Discrimination | Employment | Connecticut

نعم. منذ عام ١٩٩١، حظرت ولاية كونيتيكت التمييز على أساس التوجه الجنسي في الوظائف العامة والخاصة، والسكن، والمرافق العامة، والائتمان (قانون كونيتيكت العام، المواد ٤٦أ-٨١ج إلى ٤٦أ-٨١ق). في يوليو ٢٠١١، تم توسيع نطاق هذه القوانين لحماية المتحولين جنسيًا عندما وقّع الحاكم مالوي القانون العام ١١-٥٥. قانون بشأن التمييز, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut:  Legal Protections for Transgender People, at: كونيتيكت: الحماية القانونية للأشخاص المتحولين جنسياً

نعم. يُعرّف قانون ولاية كونيتيكت لمكافحة التمييز "التوجه الجنسي" بأنه إما "تفضيل المغايرة الجنسية، أو المثلية الجنسية، أو ثنائية الجنس، أو وجود تاريخ من هذا التفضيل، أو يتم التعرف عليه مثل هذا التفضيل..." (قانون ولاية كونيتيكت العام، المواد 46أ-81أ (التأكيد مضاف)). تشمل هذه الصياغة التمييز القائم على التصور. على سبيل المثال، إذا طُرد شخص ما بسبب الاعتقاد بأنه مثلي الجنس، فيجوز له التذرع بحماية قانون مكافحة التمييز بغض النظر عن توجهه الجنسي.

وبالمثل، يحدد القانون "الهوية أو التعبير الجنسي" على النحو التالي:

[أ] هوية الشخص أو مظهره أو سلوكه المتعلق بجنسه، سواء كان أم لا that gender-related identity, appearance or behavior is different from that traditionally associated with the person’s physiology or assigned sex at birth… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (emphasis added)).

ينطبق قانون عدم التمييز على موظفي القطاعين العام والخاص. ويحظر على أصحاب العمل رفض توظيف أي شخص، أو فصله، أو التمييز ضده "في التعويضات، أو شروط أو شروط أو امتيازات التوظيف" بسبب توجهه الجنسي (القانون العام لولاية كونيتيكت، القسم 46أ-81ج(1)) أو هويته الجنسية أو تعبيره عنها (القانون العام لولاية كونيتيكت، القسم 46أ-60(أ)(1)). ويشمل هذا معظم الإجراءات الوظيفية المهمة، مثل التعيين، والفصل، وعدم الترقية، وخفض الدرجة الوظيفية، والتأديب المفرط، والتحرش، ومعاملة الموظف وزملاءه في ظروف مماثلة معاملة مختلفة.

بالإضافة إلى ذلك، لا يجوز لوكالات التوظيف التمييز بناءً على التوجه الجنسي (قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46أ-81ج(2))، أو الهوية الجنسية، أو التعبير الجنسي (قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46أ-60(أ)(2))، سواءً برفض تصنيف عملائها أو إحالتهم للتوظيف بشكل صحيح أو بشكل عام. منظمات العمل (مثل. وبالمثل، لا يجوز للمنظمات (بما في ذلك النقابات) التمييز (قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46a-81c(3)؛ قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46a-60(a)(3)). كما يحظر القانون على جميع هذه الكيانات الإعلان بطريقة تقيد التوظيف بسبب التوجه الجنسي (قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46a-81c(4))، أو الهوية الجنسية، أو التعبير الجنسي (قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46a-60(a)(6)).

وأخيرًا، يُحظر على ولاية كونيتيكت ووكالاتها التمييز على أساس التوجه الجنسي (انظر بشكل عام قانون ولاية كونيتيكت العام (الفقرات من 46أ إلى 81ج إلى 46أ إلى 81و) والهوية الجنسية أو التعبير عنها (انظر بشكل عام قانون ولاية كونيتيكت العام (المادتان 46أ-70 و46أ-71)، سواءً في ممارسات التوظيف الخاصة بهم أو في تقديمهم للخدمات. كما يفرض القانون التزامًا إيجابيًا على الجهات الحكومية باعتماد قواعد لتطبيق أحكام عدم التمييز ووضع برامج تدريبية. ويجب على المقاولين والمقاولين من الباطن الذين يقدمون خدمات للدولة الإقرار كتابيًا بأنهم لن يمارسوا التمييز عند الوفاء بشروط العقد.

Effective June 7, 2016, Connecticut added sexual orientation and gender identity or expression, as well as religion, sex and national origin, as protected categories under its law banning discrimination in membership, unit formation, promotion or accommodations in “the armed forces of the state” (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

لا، على الرغم من اتساع نطاق القانون، إلا أن هناك عدة استثناءات لتطبيقه.

• لا يخضع أصحاب العمل الذين لديهم أقل من ثلاثة موظفين للقانون (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
• بعض أصحاب العمل الدينيين مُعفون أيضًا. انظر أدناه. الإعفاء الديني من حظر التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية.
• Any employer, agency, or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that it is a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 عمومًا)لحسن الحظ، على الرغم من أن هذا الدفاع مسموح به من الناحية الفنية بموجب القانون، إلا أنه يتم تطبيقه بشكل صارم ونادرًا ما يكون ناجحًا (انظر، على سبيل المثال صحيفة إيفنينج سنتينل وآخرون ضد المنظمة الوطنية للمرأة، 168 Conn. 26، 36 (1975) ("يوجد BFOQ فقط إذا لم يكن أي عضو من الفئة المستبعدة قادرًا جسديًا على أداء المهام المطلوبة من الوظيفة")؛ معهد كونيتيكت للمكفوفين ضد CHRO، 176 Conn. 88 (1978) ("إن معيار BFOQ يفرض عمدًا عبئًا ثقيلًا على صاحب العمل الذي يرفض التوظيف بشكل تمييزي في ظاهره")).
• The ROTC (Reserve Officer Training Corps) program, which is established under federal law to provide officers to the U.S. military, may continue to discriminate in its “conduct and administration” at colleges and universities (Conn. Gen. Stat.  sec. 46a-81q.  It is worth noting that LGB individuals are no longer excluded from the military and ROTC programs; and transgender individuals can now serve in the military and will be allowed participation in ROTC no later than July 1, 2017).

On July 8, 2020, in Our Lady of Guadalupe School v. Morrissey-Berru, the United States Supreme Court reaffirmed its stance on the application of ministerial exception to employment discrimination cases as established in earlier rulings. In doing so, the Court simultaneously raised an unanswered issue under Title VII: does the ministerial exception for religious employers allow those organizations to discriminate against employees or candidates based on their LGBTQ+ status?

It’s unclear at this point how the Court’s ruling in Our Lady of Guadalupe School v. Morrissey-Berru may impact the LGBTQ+ employees of religious employers, but religious organizations and employers should recognize that the ministerial exception does not apply to every position within their organizations. Rather, it is limited to those employees who truly perform religious duties. For example, the position of a school janitor who is only present in the building outside of school hours and is not responsible for transmitting the faith would likely not be considered ministerial in nature.

Yes.  Connecticut law defines sexual harassment as:

Unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any conduct of a sexual nature when (a) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (b) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (c) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Yes. It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-LGBT, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation or gender identity. Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.” Both types of harassment can happen to the same person, and both are forbidden.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (Compare Oncale v. Sundowner Offshore Services، 523 US 75، 118 S.Ct. 998 (1998) (يمكن للرجل رفع دعوى قضائية بتهمة التحرش الجنسي من قبل رجال آخرين بموجب قوانين التحرش الجنسي الفيدرالية)؛ Melnychenko v. 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 N.E.2d 45 (1997) (same-sex sexual harassment forbidden under state law)).

إذا كنت ترغب في تقديم شكوى، يُرجى التواصل مع مسؤول الاستقبال في أحد المكاتب الإقليمية للجنة كونيتيكت لحقوق الإنسان والفرص (CHRO). سيناقش مسؤول الاستقبال مخاوفك، ويشرح لك إجراءات الشكوى، ويُطلعك على المساعدة التي قد تُقدمها CHRO لك. إذا كانت CHRO مختصة، فسيتم تحديد موعد لك للحضور إلى أحد المكاتب الإقليمية لتقديم شكوى. تجد أدناه معلومات الاتصال بالمقر الإداري للجنة CHRO ومكاتبها الإقليمية الأربعة:

• المقر الإداري 25 شارع سيجورني هارتفورد، كونيتيكت 06106 الهاتف: (860) 541-3400 أو (800) 477-5737 الفاكس: (860) 246-5068

• مكتب منطقة الكابيتول 450 شارع كولومبوس هارتفورد، كونيتيكت 06103-1835 الهاتف: (860) 566-7710 الفاكس: (860) 566-1997

• مكتب المنطقة الشرقية 100 برودواي نورويتش، كونيتيكت 06360 الهاتف: (860) 886-5703 الفاكس: (860) 886-2550

• مكتب منطقة غرب وسط المدينة مركز حكومة ولاية رولاند 55 شارع ويست ماين، جناح 210 ووتربري، كونيتيكت 06702-2004 الهاتف: (203) 805-6530 الفاكس: (203) 805-6559

• مكتب المنطقة الجنوبية الغربية 350 شارع فيرفيلد، الطابق السادس بريدجبورت، كونيتيكت 06604 الهاتف: (203) 579-6246 الفاكس: (203) 579-6950

يجب أن تكون الشكوى مكتوبة ومشفوعة بقسم، وأن تتضمن اسم وعنوان مقدم الشكوى ("المشتكي")، بالإضافة إلى الجهة التي يشتكي ضدها ("المدعى عليه"). يجب أن توضح الشكوى تفاصيل الأفعال غير القانونية المزعومة، ويفضل أن توضح أوقات وقوعها (قانون ولاية كونيتيكت العام، المادة 46أ-82). لا تُفرض أي رسوم على تقديم الشكوى.

إذا كنت موظفًا حكوميًا، يمكنك رفع قضيتك مباشرةً في المحكمة. ويمكن لموظفي الدولة تجاوز إجراءات CHRO تمامًا.

No. The process is designed to allow people to represent themselves. However, GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Not only are there many legal rules governing the CHRO process, but employers and other defendants are likely to have legal representation.

A complaint must generally be filed with the CHRO within 180 days of the last discriminatory act or acts (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82(e)). There are very few exceptions for lateness, and GLAD encourages people to move promptly in filing claims.

نعم. تحظر قوانين ولاية كونيتيكت لمكافحة التمييز في التوظيف التمييز ضد أي شخص بناءً على توجهه الجنسي أو هويته الجندرية أو تعبيره عنها، بالإضافة إلى العرق أو اللون أو المعتقد الديني أو العمر أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو الأصل القومي أو النسب أو تاريخ الإعاقة العقلية أو الفكرية أو التعلمية أو الجسدية الحالي أو الماضي (قانون كونيتيكت العام، القسم 46أ-60).

عند تقديم شكوى إلى مسؤول الموارد البشرية الرئيسي، ستُعطى حزمة معلومات تشرح إجراءاته ومواعيده النهائية. يُرجى مراجعة هذه المواعيد والالتزام بها.
سيتم تبليغ الشكوى للمدعى عليه، والذي يجب عليه الرد عليها تحت القسم خلال 30 يومًا. إذا رغبتَ في الرد أو التعليق على إجابة المدعى عليه، فلديك 15 يومًا للقيام بذلك.

خلال 60 يومًا من استلام ردّ المدعى عليه، سيراجع مسؤول الموارد البشرية الشكوى ويحدد ما إذا كان هناك حاجة لمزيد من التحقيق. يُسمى هذا مراجعة تقييم الجدارة (MAR). ويستند هذا فقط إلى شكواك الأصلية، والرد، وأي تعليقات إضافية تُبديها بشأن الرد. ونظرًا لرفض العديد من القضايا في هذه المرحلة من الإجراءات، توصي GLAD بالرد على ردّ المدعى عليه.

في حال رفض القضية، يُمنح لك مهلة 15 يومًا لطلب إحالة شكواك من مكتب شؤون الموظفين إلى المحكمة. إذا لم تطلب سحب شكواك، فسيراجع مكتب شؤون الموظفين قضيتك ويقرر ما إذا كان سيؤيد قرار الرفض أو يعيد النظر في شكواك.

في حال عدم رفض القضية، يُعيَّن محقق، وتُعقد جلسة وساطة إلزامية خلال 60 يومًا. إذا لم تُفضِ المفاوضات إلى تسوية تُرضي جميع الأطراف، يُمكن لأيٍّ من الطرفين أو مسؤول الموارد البشرية طلب تدخل قانوني مُبكر. يُمنح مسؤول الموارد البشرية 90 يومًا لاتخاذ قرار بشأن الموافقة على هذا الطلب. في حال الموافقة، يُعيَّن مسؤول استماع للبت في موضوع القضية في جلسة استماع تُشبه المحاكمة.

إذا لم يُطلب التدخل القانوني المبكر، فسيواصل المحقق جمع الأدلة وسيُقرر ما إذا كان هناك "سبب معقول" أم لا. إذا خلص المحقق إلى وجود "سبب معقول"، يُمكنك طلب إما عرض القضية على مكتب شؤون الموظفين أو إحالتها إلى المحكمة العليا. إذا خلص المحقق إلى وجود "سبب معقول"، فلديك 15 يومًا لطلب إعادة النظر.

التوظيف، أو إعادة التعيين، أو الترقية؛ الأجور المتأخرة؛ الاستعادة في منظمة عمالية؛ أوامر الكف والامتناع؛ وغيرها من الإغاثة التي من شأنها تحقيق أغراض قوانين مكافحة التمييز (على سبيل المثال برامج التدريب، ونشر الإشعارات، وما إلى ذلك) (قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46أ-86 (أ - ج)).

هذا قرارٌ ينبغي عليك اتخاذه مع محاميك. تُتاح لك تعويضاتٌ أكبر في محكمة الولاية مقارنةً بمكتب حقوق الطفل، بما في ذلك تعويضات الضيق النفسي وأتعاب المحاماة.
لمقاضاة كيان في محكمة الولاية بدلاً من CHRO، يجب عليك اتباع العديد من الخطوات والوفاء بالمواعيد النهائية المختلفة (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 to 46a-102).

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;

• You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Yes, in many cases. Since federal law and state law contain overlapping provisions, someone bringing a discrimination claim may sometimes pursue protections under both. For example, the federal employment non-discrimination law, called Title VII, applies to employers with at least 15 employees and forbids employment discrimination based on race, sex, age, religion, and disability (which includes HIV status).

While Title VII does not expressly forbid discrimination based on sexual orientation or gender identity, a growing number of courts and government agencies have taken the position that its proscription against sex discrimination encompasses both (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

If you have a sexual orientation or gender identity complaint, you should check off “sex” as well as “sexual orientation” or “gender identity” as the bases for your claim and request that CHRO cross-file your complaint with the EEOC.

ربما نعم، وذلك اعتمادًا على الحقائق الخاصة بحالتك.

1. نقابة: إذا كنت عضوًا في نقابة، فقد يمنحك عقدك (اتفاقية المفاوضة الجماعية) حقوقًا إضافية في حال اتخاذ إجراءات تأديبية أو فصل أو أي إجراءات أخرى متعلقة بالعمل. إذا حصلت على إعفاء بموجب عقدك، يمكنك حتى اختيار عدم اللجوء إلى أي إجراءات أخرى. احصل على نسخة من عقدك واقرأها، وتواصل مع مسؤول نقابي لتقديم شكوى. المواعيد النهائية في العقود صارمة. تذكر أنه في حال رفض نقابتك مساعدتك في تقديم شكوى، فقد تُرفع عليك دعوى تمييز ضدها لتقصيرها في العمل معك، أو لتقصيرها في واجب التمثيل العادل.
2. محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: بعد تقديم طلبك إلى مكتب شؤون الموظفين (CHRO) أو لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو كليهما، يمكنك رفع دعوى التمييز ضدك من هاتين الهيئتين وتقديمها إلى المحكمة. هناك قواعد تحدد متى وكيف يجب القيام بذلك كما ذكرنا سابقًا.

بالإضافة إلى ذلك، قد ترغب في رفع دعوى قضائية للنظر في مطالبات أخرى لم تُعالجها هيئات مكافحة التمييز بشكل مناسب. على سبيل المثال، إذا طُردت من العمل مخالفًا لعقد، أو طُردت دون تطبيق إجراءات تأديبية تدريجية موصوفة في دليل إرشادي، أو طُردت لقيامك بعمل لا يرضي صاحب العمل ولكنه يقتضيه القانون، فإن هذه المسائل تقع خارج نطاق التحقيق الذي يمكن للهيئات التحقيق فيه، ويجب متابعة الأمر قضائيًا. وبالمثل، إذا كانت دعواك تتعلق بانتهاك للحقوق الدستورية - على سبيل المثال، إذا كنتَ مُعلّمًا أو موظفًا حكوميًا تعتقد أن حقوقك في حرية التعبير أو المساواة في الحماية قد انتُهكت - فيجب أيضًا النظر في هذه المسائل قضائيًا.

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

اتصل بـ GLAD Answers على www.GLADAnswers.org أو عبر الهاتف على الرقم 800-455-4523 (GLAD) في أي يوم من أيام الأسبوع لمناقشة الخيارات.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like.