Employment | Discrimination | Rhode Island

نعم. منذ عام ١٩٩٥، أصدرت ولاية رود آيلاند قانونًا شاملًا لمكافحة التمييز فيما يتعلق بالتوجه الجنسي في التوظيف والإسكان والائتمان والأماكن العامة، وأدرجت التوجه الجنسي ضمن قانونها لتكافؤ الفرص والعمل الإيجابي. في عام ٢٠٠١، أضافت رود آيلاند الهوية الجنسية أو التعبير عنها إلى كلٍّ من هذه الحماية القانونية (قوانين رود آيلاند العامة، الفصول ١١-٢٤ (الأماكن العامة)؛ الفصول ٢٨-٥ (التوظيف)؛ الفصول ٢٨-٥.١ (تكافؤ الفرص والعمل الإيجابي)؛ والفصول ٣٤-٣٧ (السكن والائتمان)).

نعم. تُعرّف قوانين مكافحة التمييز "التوجه الجنسي" بأنه "امتلاك أو يتم إدراكه كتوجه نحو المغايرة الجنسية أو ازدواجية الميول الجنسية أو المثلية الجنسية، ويُعرّف "الهوية الجنسية أو التعبير عنها" على أنها تشمل "الجنس الفعلي أو المُتصوَّر للشخص" (قوانين رود آيلاند العامة، الفقرتان 28-5-6(11)(الهوية الجنسية أو التعبير عنها) و(16)(التوجه الجنسي) (التوظيف)؛ و34-37-3(9)(الهوية الجنسية أو التعبير عنها) و(15)(التوجه الجنسي) (السكن والائتمان)؛ و11-24-2.1(ح)(التوجه الجنسي) و(ط)(الهوية الجنسية أو التعبير عنها) (الأماكن العامة)). وبالتالي، إذا فُصل شخص ما من عمله بسبب الاعتقاد بأنه مثلي الجنس (سواء كان كذلك أم لا)، فلا يزال بإمكانه اللجوء إلى قانون مكافحة التمييز للطعن في قرار الفصل.

ينطبق قانون مكافحة التمييز على جميع أصحاب العمل في القطاع العام وأصحاب العمل في القطاع الخاص الذين يعملون مع 4 أفراد أو أكثر (قوانين رود آيلاند العامة § 28-5-6 (8)(i)).

It forbids employers from refusing to hire a person, or discharging them, or discriminating against them in compensation, in terms, conditions or privileges of employment or in any other matter directly or indirectly related to employment because of sexual orientation or gender identity or expression (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (1)). Beyond hiring and firing, this covers most significant job actions, such as failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.  It also prohibits an employer from inquiring about a person’s sexual orientation or gender identity or expression either in a job application or during a job interview or maintaining such information unless based on a certified bona fide occupational qualification or where necessary to comply with a federal affirmative action plan (R.I. Gen. Laws § 28-5-7(4)).

وينطبق القانون أيضًا على وكالات التوظيف والمنظمات العمالية (على سبيل المثال النقابات) (RI Gen. Laws §§ 28-5-7 (2) و (3)).

تجدر الإشارة إلى أن جميع البرامج والأنشطة التعليمية للوكالات الحكومية وكذلك جميع خدمات التوظيف الحكومية يجب أن تكون مفتوحة للجميع دون النظر إلى التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية أو التعبير عنها (RI Gen. Laws §§ 28-5.1(8) and (9)).

As broad as the law is, there are several exemptions.

• أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 4 موظفين معفون (RI Gen. Laws § 28-5-6(8)(i)).
• An employer, employment agency or labor organization may seek a certification from the R.I. Commission for Human Rights that it is a “bona fide occupational qualification” of a particular position that it not be filled by someone otherwise protected by the law such as an LGBT person (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (4)). While this immunity is allowed in the law, it is strictly applied and very rarely successful.
• لا ينطبق قانون التمييز في التوظيف على "المؤسسة الدينية أو الجمعية أو المؤسسة التعليمية أو المجتمع فيما يتعلق بتوظيف أفراد من دينها لأداء عمل مرتبط بممارسة أنشطتها" (قوانين رود آيلاند العامة، المادة 28-5-6(8)(ثانيًا)). ومع ذلك، لا يُعد هذا الإعفاء تفويض مطلق يجوز لصاحب العمل استخدام معتقداته الدينية كمبرر للتمييز.

It is important to note that unlawful employment practices in Rhode Island also include practices which have a “disparate impact” on the basis of sexual orientation or gender identity or expression (or other characteristics) when the employer is unable to show that the practice or group of practices in question is required by “business necessity” (R.I. Gen. Laws § 28-5-7.2). This can be important to combat discrimination based on policies or practices that are not LGBT-specific but harm LGBT people more than others.

نعم، بموجب أحكام القضاء، يُحظر التحرش الجنسي باعتباره تمييزًا على أساس الجنس (انظر، على سبيل المثال، إياكامبو ضد شركة هاسبرو، 929 ف. سوب. 562 (DRI 1996)).

بالإضافة إلى ذلك، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا على الأقل، ووكالات التوظيف، وضع سياسات لمكافحة التحرش الجنسي في أماكن عملهم، ونشرها على موظفيهم (الفقرتان 28-51-1(أ) و28-51-2(أ) و(ب) من قانون ولاية رود آيلاند. كما يشجع القانون أصحاب العمل بشدة على تدريب الموظفين على نطاق هذه السياسة (الفقرة 28-51-2(ج)).

ولأغراض هذا القانون، يُعرَّف "التحرش الجنسي" على النحو التالي:

any unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any other verbal or physical conduct of a sexual nature when:

• يعتبر الخضوع لمثل هذا السلوك أو التقدمات أو الطلبات إما صراحة أو ضمناً بمثابة شرط أو شرط لتوظيف الفرد؛ أو
• يُستخدم الخضوع لمثل هذا السلوك أو التقدمات أو الطلبات من قبل فرد ما كأساس لقرارات التوظيف التي تؤثر على هذا الفرد؛ أو
• إن مثل هذا السلوك أو التقدمات أو الطلبات لها غرض أو تأثير التدخل بشكل غير معقول في أداء الفرد في العمل أو خلق بيئة عمل مخيفة أو معادية أو مسيئة (قوانين رود آيلاند العامة § 28-51-1(ب)).

It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else.  Some harassment is specifically anti-gay, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation.  Similarly, some harassment may be specifically anti-transgender and may be pursued more appropriately as discrimination based on gender identity or expression.  Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.”  Each type of harassment can happen to the same person, and all are forbidden (يرى قوانين رود آيلاند العامة § 28-5-7(1)(v) (الاعتراف بالحاجة إلى الاستجابة لشكاوى التحرش على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية أو التعبير عنها بالإضافة إلى تلك القائمة على الجنس)).

Moreover, that the sex of the harasser and the victim is the same does not defeat a claim of sexual harassment.  Same-sex sexual harassment has been held to violate both state and federal anti-discrimination laws (انظر مان ضد ليما، 290 F. Supp. 2d 190، 194 (DRI 2003)(تطبيق أونكيل ضد شركة صن داونر للخدمات البحرية المحدودة 523 الولايات المتحدة 75، 79-81 (198)؛  انظر أيضا قوانين رود آيلاند العامة، المادة 28-44-17 (التحرش الجنسي ضد أفراد من أي من الجنسين قد يشكل "سببًا وجيهًا" لترك الوظيفة بموجب قوانين البطالة)).

Although the anti-discrimination law says that an employer cannot discriminate on the basis of sexual orientation in terms of compensation, and even though employee benefits are a form of compensation, in many, if not most circumstances, that law probably cannot be used to compel an employer to provide benefits to an employee’s unmarried, same-sex partner.

Under R.I. Gen. Laws, § 28-5-7 (1)(ii), even if an employer provides insurance benefits to some employees, “nothing herein shall require those benefits to be offered to unmarried partners of named employees.” As a result, the anti-discrimination cannot be used to compel an employer to provide domestic partner insurance benefits.  Note that nothing in the law forbids an employer from providing domestic partner benefits if it chooses to do so.  As discussed below, the state and several municipalities have already equalized some benefits like health insurance.

When an employee has a legal spouse, however, under some circumstances the anti-discrimination law may be a means to ensure equal treatment of same-sex spouses as different-sex spouses.  The availability of such a claim depends on the type of benefit sought (i.e., family or medical leave versus health insurance) and on the type and terms of the particular benefits plan.  This area of law is complicated and you should feel free to contact GLAD for information specific to your situation.

يمكنك تقديم شكوى بالتمييز شخصيًا أو كتابيًا لدى لجنة رود آيلاند لحقوق الإنسان (RICHR)، 180 شارع ويستمنستر، الطابق الثالث، بروفيدنس، رود آيلاند 02903. إذا كنت تخطط للحضور شخصيًا، يمكنك الاتصال مسبقًا لحجز موعد ومعرفة ما يجب إحضاره. رقم الهاتف هو 4012222661 (صوت) و4012222664 (TTY). رقم الفاكس هو 4012222616.

يجب أن تكون التهمة مصحوبة بالقسم، وأن تتضمن اسم وعنوان مقدم الشكوى، بالإضافة إلى اسم وعنوان الجهة التي يشتكي ضدها (وتُسمى "المدعى عليه"). ويجب أن توضح الشكوى تفاصيل الأفعال غير القانونية المزعومة، ويفضل أن توضح توقيت وقوعها.

No, but GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Although the process is designed to allow people to represent themselves, there are many legal rules governing the RICHR process, and employers and other defendants are almost certain to have legal representation.

يجب عادةً تقديم الشكوى إلى هيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند (RICHR) خلال عام واحد من تاريخ الفعل أو الأفعال التمييزية (قوانين رود آيلاند العامة، الفقرتان 28-5-17(أ)؛ و34-37-5(ب)؛ انظر قواعد ولوائح هيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند، المادة 4.05). هناك استثناءات قليلة جدًا للتأخير، وتشجع هيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند (GLAD) الأفراد على الإسراع في تقديم المطالبات.

نعم، يمكنك تقديم عدة مطالبات إذا تعرضت لمعاملة تمييزية بناءً على أكثر من سمة شخصية. تحظر قوانين مكافحة التمييز في الولاية في مجال التوظيف والأماكن العامة اتخاذ أي إجراء ضد أي شخص بناءً على توجهه الجنسي أو هويته الجندرية أو تعبيره عنها، بالإضافة إلى العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل والتحرش الجنسي) أو الإعاقة أو السن أو بلد الأصل (قوانين ولاية رود آيلاند العامة، المادتان 11-24-2 و28-5-7 (1)(i)).

يجوز لهيئة حقوق الإنسان والحريات المدنية (RICHR) بدء تحقيق أولي في قضايا التوظيف أو الائتمان أو الإسكان أو المساكن العامة. إذا قررت الهيئة احتمال تورط المدعى عليه في ممارسات غير قانونية، فعليها محاولة القضاء على هذه الممارسات "بوسائل غير رسمية كالاجتماع والتوفيق والإقناع".انظر، على سبيل المثال، قوانين رود آيلاند العامة، § 28-5-17(أ) و§ 34-37-5(ب)؛ انظر أيضًا القواعد واللوائح الخاصة بقاعدة RICHR رقم 5.02).

إذا لم تنجح المصالحة، أو في أي وقت تقتضيه الظروف (بما في ذلك قبل التحقيق في القضايا الجسيمة)، يجوز لهيئة حقوق الإنسان والحريات المدنية (RICHR) تقديم شكوى وإشعار بجلسة استماع إلى المدعى عليه. تتضمن هذه العملية جلسة استماع، ولكنها ليست رسمية كالمحاكمة الفعلية في المحكمة. يجب أن تبدأ هذه العملية في غضون عامين من تاريخ تقديم المشتكي دعواه لأول مرة إلى هيئة حقوق الإنسان والحريات المدنية (RI Gen. Laws §§ 28-5-18؛ 34-37-5).

بعد أن تصدر لجنة حقوق الإنسان في رود آيلاند أحكامها (إما لأنها لم تجد سبباً محتملاً للمضي قدماً، أو لأنها حكمت في الموضوع بعد جلسة استماع)، يجوز لأي مشتكي أو متدخل أو مستجيب يدعي أنه متضرر من أمر نهائي للجنة الحصول على مراجعة قضائية في المحكمة العليا (قوانين رود آيلاند العامة 28-5-28؛ 34-37-6).

في بعض الحالات، يُمكن نقل القضية من مركز حقوق الإنسان (RICHR) وتقديمها إلى المحكمة. على سبيل المثال:

• بعد أن تبقى الشكوى معلقة لدى مركز حقوق الإنسان والحريات المدنية (RICHR) لمدة 120 يومًا على الأقل (ولكن أقل من عامين وقبل إبرام أي اتفاق توفيق)، يجوز للمشتكي طلب الإذن برفع القضية من المركز. يُقبل هذا الطلب، ويُمنح المشتكي مهلة 90 يومًا من تاريخ استلامه خطاب "حق التقاضي" لرفع القضية أمام المحكمة العليا (قوانين ولاية رود آيلاند العامة، المادتان 28-5-24.1(أ) و34-37-5(ل)؛ انظر أيضًا قواعد ولوائح مركز حقوق الإنسان والحريات المدنية، المادة 17.01).
• بعد أن يجد مركز RICHR سببًا محتملًا لتصديق الادعاءات في الشكوى، يجوز لأي من الطرفين اختيار إنهاء الإجراءات في RICHR وتقديم شكوى إلى المحكمة طالما أنهما يفعلان ذلك في غضون الجداول الزمنية الصارمة التي تحددها قواعد RICHR (يرى قوانين رود آيلاند العامة، § 28-5-24.1(ج) و§ 34-37-5(ن)).
• بالإضافة إلى ذلك، في قضايا الإسكان، يجوز لـ RICHR الذهاب إلى المحكمة لطلب أمر يمنع المدعى عليه من بيع أو تأجير أو التصرف بأي شكل آخر في الممتلكات المعنية أثناء انتظار القضية (RI Gen. Laws § 34-37-5(m)).

في حال عدم وجود سبب محتمل، تُغلق القضية ما لم تطلب مراجعة قضائية لنتيجة "عدم وجود سبب محتمل". هناك قواعد خاصة وقيود زمنية على هذه العملية يجب الالتزام بها بدقة (القانون العام لولاية رود آيلاند، الفقرتان 28-5-28 و34-37-6).

في جميع الحالات التي تزعم التمييز في المعاملة المختلفة، قد تشمل سبل الانتصاف للمشتكي الناجح في قضية التمييز المتعمد أضرارًا تعويضية (بما في ذلك الضرر العاطفي)، وأتعاب المحاماة (بما في ذلك أتعاب الخبراء ونفقات التقاضي الأخرى)، وأوامر الكف والامتناع، وأي إجراء آخر من شأنه تحقيق غرض قوانين مكافحة التمييز (قوانين رود آيلاند العامة § 28-5-24 (ب) (التوظيف)؛ § 34-37-5 (ح) (قضايا الإسكان)؛ § 11-24-4 (قضايا الإقامة العامة)؛ قواعد ولوائح قاعدة RICHR 12.02).

بالإضافة إلى ذلك، في قضايا التوظيف، قد تُؤهل الشكوى المقبولة للحصول على تعويض يشمل التعيين، أو إعادة التعيين، أو رفع مستوى الوظيفة، أو دفع الأجور المتأخرة، أو قبول عضوية النقابة أو استعادتها (القانون العام لولاية رود آيلاند، المادة 28-5-24 (أ)(1)). إذا اتُخذ الإجراء الوظيفي السلبي ضد الفرد لأسباب متعددة، ولم يكن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية أو التعبير عنها الدافع الوحيد، يجوز لهيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند (RICHR) تحديد قيمة التعويضات الممنوحة.

عندما ينتصر المشتكون في المحكمة، يجوز منحهم التعويضات المذكورة أعلاه، بالإضافة إلى تعويضات عقابية إذا ثبت أن السلوك المعترض عليه نابع من سوء نية أو سوء نية، أو عندما ينطوي الإجراء على لامبالاة متهور أو قاسٍ تجاه حقوق الآخرين المحمية قانونًا (قوانين رود آيلاند العامة، المواد 28-5-29.1 (العمل)؛ 11-24-4 (الأماكن العامة)؛ 34-37-5 (o) (3) (السكن)). الاستثناء الوحيد هو أنه لا يجوز منح تعويضات عقابية ضد الدولة.

Yes, in many cases. Since federal law and state law contain overlapping provisions, someone bringing a discrimination claim may sometimes pursue protections under both. For example, the federal employment non-discrimination law, called Title VII, applies to employers with at least 15 employees and forbids employment discrimination based on race, sex, age, religion, and disability (which includes HIV status).

While Title VII does not expressly forbid discrimination based on sexual orientation or gender identity, a growing number of courts and government agencies have taken the position that its proscription against sex discrimination encompasses both (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with the state first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with the RICHR and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after the RICHR has terminated the case (42 United States Code § 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

If you have a sexual orientation or gender identity or expression complaint, you should check off “sex” as well as “sexual orientation” or “gender identity” as the bases for your claim and request that the RICHR cross-file your complaint with the EEOC.

ربما نعم، وذلك اعتمادًا على الحقائق الخاصة بحالتك.

الاتحاد: إذا كنت عضوًا في نقابة، فقد يمنحك عقدك (اتفاقية المفاوضة الجماعية) حقوقًا إضافية في حال اتخاذ إجراءات تأديبية أو فصل أو أي إجراءات أخرى متعلقة بالعمل. في الواقع، إذا حصلت على إعفاء بموجب عقدك، يمكنك اختيار عدم اللجوء إلى أي إجراءات أخرى. احصل على نسخة من عقدك واقرأها، ثم تواصل مع أحد ممثلي النقابة لتقديم شكوى. المواعيد النهائية في العقود صارمة. تذكر أنه في حال رفضت نقابتك مساعدتك في تقديم شكوى، فقد تُرفع عليك دعوى تمييز ضدها لتقصيرها في العمل معك، أو لتقصيرها في واجب التمثيل العادل.

محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: After filing with the RICHR, the EEOC, or both, you may decide to remove your discrimination case from those agencies and file the case in court. There are rules about when and how this must be done, as discussed above. In addition, you may file a court case to address other claims which are not appropriately handled by discrimination agencies. For example, if you are fired in violation of a contract; fired without the progressive discipline promised in a handbook; or fired for doing something the employer doesn’t like but which the law requires, then these matters are beyond the scope of what the agencies can investigate and the matter should be pursued in court. Similarly, if your claim involves a violation of constitutional rights, such as a teacher or governmental employee who believes his or her free speech or equal protection rights were violated, then those matters must be heard in court.

It is illegal to retaliate in these circumstances, and the employee or tenant could file an additional complaint for retaliation. If an employer, employment agency or labor organization discriminates against you in any manner because you have opposed a forbidden practice or have made a charge, testified or assisted in a complaint filed under the antidiscrimination laws, then you can state a claim of retaliation ( R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (5) and § 34-37-4(m). انظر أيضا قوانين رود آيلاند العامة، المادة 28-51-2(ب)(1)(ثانيًا) ("يجب على كل صاحب عمل أن يتبنى سياسة ضد التحرش الجنسي تتضمن بيانًا يفيد بأنه من غير القانوني الانتقام من موظف لتقديمه شكوى بشأن التحرش الجنسي أو لتعاونه في التحقيق في التحرش الجنسي")؛ بروفينشر ضد صيدلية سي في إس٧٦ قضية من قضايا التمييز ضد المرأة (BNA) ١٥٦٩ (الدائرة الأولى ١٩٩٨) (تأييد دعوى رجل مثلي بالتعويض الفيدرالي). فسّرت المحكمة العليا الأمريكية أحكام منع الانتقام في قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية تفسيرًا واسعًا. انظر شركة برلنغتون نورثرن وسانتا في راي ضد وايت، 548 الولايات المتحدة 53 (2006)).

اتصل بـ GLAD Answers على www.GLADAnswers.org أو عبر الهاتف على الرقم 800-455-4523 (GLAD) في أي يوم من أيام الأسبوع لمناقشة الخيارات.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed choice.

Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims before filing a case. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them); what happened; who said what; and who else was present. Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like. If you are concerned about a housing matter, bring a copy of your lease, along with any notices and letters you have received from your landlord.