Discrimination | HIV/AIDS | Rhode Island

Yes, Rhode Island has enacted two separate laws that prohibit discrimination against people with HIV or AIDS.

• First, Rhode Island has an anti-discrimination law that explicitly relates to HIV. This law provides that “[n]o person, agency, organization, or legal entity may discriminate against an individual on the basis of a positive HIV test result, or perception of a positive test, in housing, education, employment, the granting of credit, public accommodation, or delivery of services. . .” (RI ST 23-6.3-11)
• Second, people with HIV are protected under laws that prohibit discrimination on the basis of disability. This includes the federal Americans with Disabilities Act (ADA),2  and analogous Rhode Island disability & antidiscrimination laws. (42 U.S.C. § 12101)

Disability antidiscrimination laws protect people with AIDS or who are HIV-positive, even if they are asymptomatic and have no outward or manifest signs of illness. They also protect people who are regarded or perceived as having HIV.

Under the ADA, but not Rhode Island law, these laws also prohibit discrimination against a person who does not have HIV, but who “associates” with a person with HIV — such as friends, lovers, spouses, roommates, business associates, advocates, and caregivers of persons with HIV.

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS. This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on the fact that a person is HIV-positive or has AIDS.

يركز هذا المقال على ما إذا كان الشخص المصاب بالإيدز أو فيروس نقص المناعة البشرية قد تم التعامل معه بشكل مختلف عن المتقدمين الآخرين أو الموظفين في مواقف مماثلة.

وفيما يلي أمثلة على التمييز غير القانوني:

• لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض توظيف شخص مصاب بفيروس نقص المناعة البشرية بناءً على الخوف من انتقال الفيروس إلى موظفين آخرين أو إلى العملاء.

• لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض توظيف شخص ما أو يتخذ قرار توظيف بناءً على احتمال أو حتى احتمالية أن يصاب الشخص بالمرض ولن يتمكن من القيام بالعمل في المستقبل.
• لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض توظيف شخص ما لأن ذلك من شأنه أن يؤدي إلى زيادة أقساط التأمين الصحي أو تعويضات العمال.

Under Rhode Island law, an HIV test shall not be required as a condition of employment (RI ST 23-6.3-11).

Under the ADA and Rhode Island law (42 U.S.C. 12112; RI ST 28-5-7(4)(i)), prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability.  Examples of prohibited pre-employment questions are:

• هل سبق لك أن دخلت المستشفى أو كنت تحت رعاية طبيب؟

• هل سبق لك أن كنت مستفيدًا من تعويضات العمال أو تلقيت إعانات العجز؟
• ما هي الأدوية التي تأخذها ؟
• ومع ذلك، يجوز لصاحب العمل أن يسأل ما إذا كان المتقدم للوظيفة لديه المعرفة والمهارة والقدرة على أداء مهام الوظيفة.

After a conditional offer of employment, an employer may require a physical examination or medical history solely for the purpose of determining if an employee can perform the essential job functions with reasonable accommodation.  The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation.  The same medical inquiries must be made of each person in the same job category.  In addition, these physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections.

يُعتبر خطر انتقال فيروس نقص المناعة البشرية من عامل رعاية صحية إلى مريض ضئيلاً للغاية، لدرجة أنه يقترب من الصفر. ومع ذلك، في الحالات التي سعت فيها المستشفيات إلى تقييد أو إنهاء امتيازات العاملين الصحيين المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية الذين يُجرون عمليات جراحية باضعة، ردّت المحاكم بخوف شديد وأصرّت على معيار "صفر مخاطر" مستحيل. ونتيجةً لذلك، أيدت المحاكم القليلة التي تناولت هذه المسألة بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة هذه الإنهاءات.

تنص أحكام التوظيف في قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة على أن الموظف غير مؤهل لأداء الوظيفة إذا كان يُشكل "تهديدًا مباشرًا لصحة أو سلامة الآخرين". لتحديد ما إذا كان الموظف يُشكل "تهديدًا مباشرًا"، تُحلل المحكمة ما يلي:

• طبيعة ومدة وشدّة المخاطر؛
• احتمالية المخاطرة؛ و
• ما إذا كان من الممكن القضاء على المخاطر من خلال توفير الإقامة المعقولة.

However, in the case of HIV-positive health care workers, courts have ignored the extremely remote probability of the risk and focused on the nature, duration and severity of the risk. The following excerpt from a recent case is typical of courts’ approach:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation.  Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …” (Doe v. University of Maryland Medical Systems Corporation, 50 F.3d 1261 (1995)).

It is important to note that only a small number of courts have addressed the rights of HIV-­positive health care workers.  The AIDS Law Project believes that these cases have been incorrectly decided and are inconsistent with the intent of Congress in passing the ADA.   Because of the unsettled nature of the law in this area, a health care worker who is confronted with potential employment discrimination should consult a lawyer or public health advocate.

While it may be useful to consult with a lawyer, the following steps can be helpful in beginning to consider and assess a potential employment discrimination problem:

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.

2. لإثبات دعوى التمييز (أي أنك طُردت من وظيفتك أو تم تخفيض درجتك الوظيفية وما إلى ذلك بسبب التمييز وليس بسبب سبب مشروع)، يجب أن تكون قادرًا على إثبات ما يلي:

• كان صاحب العمل يعرف أو يستنتج أنك مصاب بفيروس نقص المناعة البشرية أو تعاني من الإيدز؛
• لقد كنت مؤهلاً لأداء الوظائف الأساسية للوظيفة مع أو بدون توفير التسهيلات المعقولة؛ و
• لقد تم اتخاذ إجراء سلبي ضدك بسبب إصابتك بفيروس نقص المناعة البشرية أو الإيدز والسبب الذريع الذي قدمه صاحب العمل لاتخاذ الإجراء السلبي هو سبب كاذب.

٣. إذا كان صاحب العمل يعلم بإصابتك بفيروس نقص المناعة البشرية أو الإيدز، فحدد بدقة من يعلم، وكيف علم، ومتى علم. إذا لم تخبر صاحب العمل، فهل هناك أي طريقة أخرى قد تجعله يعلم أو يشك في إصابتك بفيروس نقص المناعة البشرية؟

4. فكر في الأسباب التي تجعلك تعتقد أنك تتلقى معاملة مختلفة بسبب إصابتك بفيروس نقص المناعة البشرية، بما في ذلك المجالات التالية:

• هل تم التعامل مع الموظفين الآخرين في مواقف مماثلة بشكل مختلف أو بنفس الطريقة؟
• هل اتبع صاحب العمل سياساته المتعلقة بالموارد البشرية؟
• هل بدأ العلاج الضار بعد فترة وجيزة من علم صاحب العمل بوضعك المتعلق بفيروس نقص المناعة البشرية؟
• هل كنت خارج العمل بسبب المرض لفترة من الوقت وهل بدأ العلاج الضار عند عودتك إلى العمل؟
• ما هي رواية صاحب عملك للأحداث؟ كيف ستثبت زيفها؟

٥. هل تواجه صعوبة في أداء واجبات وظيفتك بسبب أي مشكلة صحية أو طبية متعلقة بفيروس نقص المناعة البشرية؟ هل تمنعك حالتك من العمل بدوام كامل، أو تتطلب إجازة لمواعيد طبية، أو مهام أخف، أو وظيفة أقل إرهاقًا؟ قد ترغب في مناقشة حلول مناسبة يمكنك اقتراحها على صاحب العمل. إليك بعض النقاط التي يجب مراعاتها:

• كيف تعمل الشركة وكيف سيتم العمل على الإيواء عملياً؟
• ضع نفسك مكان مشرفك. ما هي الاعتراضات التي قد تُثار على التسهيلات المعقولة المطلوبة؟ على سبيل المثال، إذا كنتَ بحاجة إلى المغادرة في وقت محدد لمواعيد طبية، فمن سيتولى مهامك؟

It is illegal under Rhode Island’s HIV-specific antidiscrimination law (RI ST 23-6.3-11), Rhode Island’s disability antidiscrimination law (RI ST 34-37-4), as well as the National Fair Housing Amendments of 1989 (42 U.S.C. §§ 3601-3619), to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status.  A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

There are no exceptions to housing discrimination on the basis of HIV status under Rhode Island’s HIV-specific law (RI ST 23-6.3-11). Rhode Island’s disability antidiscrimination law exempts residences where there are three or fewer apartments and the owner occupies one of the units (RI ST 34-37-4). In addition, the federal Fair Housing Act exempts, in some circumstances, ownership-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker, and housing operated by organizations and private clubs that limit occupancy to members (42 U.S.C. § 3604).

Yes, under Rhode Island’s HIV-specific antidiscrimination statute (RI ST 23-6.3-11), Rhode Island’s disability antidiscrimination law (RI ST 11-24-2), as well as the ADA (42 U.S.C. § 12182), it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place.  Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public.

Therefore, people with HIV are protected from discrimination in virtually every public place or business, including bars, restaurants, hotels, stores, schools, vocational or other educational programs, taxi cabs, buses, airplanes, and other modes of transportation, health clubs, hospitals, and medical and dental offices, as long as these facilities are generally open to the public.

Believe it or not, people with HIV still face discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers. This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

يحاول الأطباء عادة تبرير التمييز ضد الأشخاص المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية بإحدى حجتين:

1. "إن علاج الأشخاص المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية أمر خطير" (يرفض بعض الأطباء علاج الأشخاص المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية بناءً على خوف غير عقلاني من انتقال فيروس نقص المناعة البشرية)؛ و
2. "إن علاج الأشخاص المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية يتطلب خبرة خاصة" (يحيل بعض الأطباء المرضى إلى مقدمي خدمات طبية آخرين بناءً على اعتقاد غير دقيق بأن الأطباء العامين غير مؤهلين لتقديم الرعاية للمرضى المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and Rhode Island law.

Courts have responded to these arguments in the following ways:

1. “Treating People with HIV is Dangerous.”

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needlesticks or other exposures to blood. However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

For this reason, in 1998, the United States Supreme Court ruled in the case براغدون ضد أبوت (524 U.S. 624 (1998)) that health care providers cannot refuse to treat people with HIV based on concerns or fears about HIV transmission.

بالإضافة إلى المنظور القانوني، أصدرت كل من الجمعية الطبية الأمريكية وجمعية طب الأسنان الأمريكية، والعديد من منظمات الرعاية الصحية المهنية الأخرى، سياسات مفادها أنه من غير الأخلاقي رفض العلاج لشخص مصاب بفيروس نقص المناعة البشرية.

2. "يتطلب علاج المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية خبرة خاصة"

في هذه الحالات، تعتمد مزايا دعوى التمييز على ما إذا كانت الخدمات أو العلاج الذي يحتاجه المريض يتطلب إحالته إلى أخصائي أو يقع ضمن نطاق الخدمات واختصاص مقدم الخدمة، وذلك بناءً على أدلة طبية موضوعية.

في الولايات المتحدة ضد مورفانت (898 F.Supp. 1157 (E.D. La 1995)), a federal trial court rejected a dentist’s claim that patients with HIV require a specialist for routine dental care. The court agreed with the testimony of experts who said that no special training or expertise, other than that possessed by a general dentist, is required to provide dental treatment to people with HIV. The court specifically rejected the dentist’s arguments that he was unqualified because he had not kept up with the literature and training necessary to treat patients with HIV. While this case arose in the context of dental care, it is applicable to other medical settings as well.

Under Title III of the ADA, it is illegal for a health care provider to:

1. حرمان المريض المصاب بفيروس نقص المناعة البشرية من "التمتع الكامل والمتساوي" بالخدمات الطبية أو حرمان المريض المصاب بفيروس نقص المناعة البشرية من "فرصة الاستفادة" من الخدمات الطبية بنفس الطريقة التي يستفيد منها المرضى الآخرون.
2. إرساء "معايير الأهلية" للحصول على امتياز تلقي الخدمات الطبية، والتي تميل إلى استبعاد المرضى الذين ثبتت إصابتهم بفيروس نقص المناعة البشرية.
3. توفير خدمات "مختلفة أو منفصلة" للمرضى المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية أو الذين يفشلون في تقديم الخدمات للمرضى في "البيئة الأكثر تكاملاً".
4. حرمان شخص معروف بوجود "علاقة" أو "ارتباط" بينه وبين شخص مصاب بفيروس نقص المناعة البشرية، مثل الزوج أو الشريك أو الطفل أو الصديق، من الخدمات الطبية المتساوية.

عند تطبيق الأحكام المحددة لقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة المذكورة أعلاه على ممارسة الرعاية الصحية، فإن الممارسات التالية تعتبر غير قانونية:

• لا يمكن لمقدم الرعاية الصحية أن يرفض علاج شخص مصاب بفيروس نقص المناعة البشرية بناءً على خطر محتمل لانتقال فيروس نقص المناعة البشرية أو لأن الطبيب ببساطة لا يشعر بالراحة في علاج شخص مصاب بفيروس نقص المناعة البشرية.
• لا يمكن لمقدم الرعاية الصحية أن يوافق على علاج مريض فقط في مكان علاجي خارج عيادة الطبيب المعتادة، مثل عيادة مستشفى خاصة، لمجرد أن الشخص مصاب بفيروس نقص المناعة البشرية.
• A health care provider cannot refer an HIV-positive patient to another clinic or specialist, unless the required treatment is outside the scope of the physician’s usual practice or specialty. The ADA requires that referrals of HIV-positive patients be made on the same basis as referrals of other patients. It is, however, permissible to refer a patient to specialized care if the patient has HIV-related medical conditions which are outside the realm of competence or scope of services of the provider.
• A health care provider cannot increase the cost of services to an HIV-positive patient in order to use additional precautions beyond the mandated OSHA and CDC infection control procedures. Under certain circumstances, it may even be an ADA violation to use unnecessary additional precautions that tend to stigmatize a patient simply on the basis of HIV status.
• لا يستطيع مقدم الرعاية الصحية تحديد الأوقات المجدولة لعلاج المرضى المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية، مثل الإصرار على أن يأتي المريض المصاب بفيروس نقص المناعة البشرية في نهاية اليوم.

It is illegal under Rhode Island’s HIV-specific antidiscrimination law (RI ST 23-6.3-11) and Rhode Island’s disability antidiscrimination law (RI ST 34-37-4) to discriminate on the basis of HIV status in the granting of any form of credit or loan.

Under the National Fair Housing Amendments of 1989 (42 U.S.C. §§ 3601-3619), it is illegal to discriminate on the basis of HIV status in the financing of housing.

It is illegal under Rhode Island’s HIV-specific antidiscrimination law (RI ST 23-6.3-11) and Section 504 of the federal Rehabilitation Act of 1973 (29 U.S.C. § 794) to discriminate on the basis of HIV status in public school programs or activities.