Employment | Discrimination | Vermont

نعم. كانت ولاية فيرمونت من أوائل الولايات التي أقرّت قانونًا شاملًا على مستوى الولاية يحظر التمييز على أساس التوجه الجنسي في عام ١٩٩٢ (انظر، على سبيل المثال، 21 VSA § 495 (التوظيف)). يُعرَّف "التوجه الجنسي" بأنه "المثلية الجنسية للإناث أو الذكور، أو المغايرة الجنسية أو ثنائية الجنس (1 VSA § 143).

في مايو 2007، أصبحت فيرمونت ثالث ولاية في نيو إنجلاند تحظر صراحةً التمييز على أساس الهوية الجنسية (القانون العام رقم 41، قانون يتعلق بحظر التمييز على أساس الهوية الجنسية، الدورة التشريعية 2007-2008، الدورة التنظيمية (فيرمونت 2007)). يُعرّف القانون الهوية الجنسية بأنها "الهوية الجنسية الفعلية أو المُتصوَّرة للفرد، أو الخصائص المرتبطة بالجنس والمرتبطة جوهريًا بجنس الفرد أو هويته الجنسية، بغض النظر عن جنسه المُحدَّد عند الولادة" (1 VSA § 144).

فيما يتعلق بالتوجه الجنسي، ربما. مع أن قوانين مكافحة التمييز نفسها لا تُميّز بين التوجه الجنسي الفعلي والمُتصوّر، فإن الاستبيان الذي تستخدمه وحدة الحقوق المدنية التابعة لمكتب النائب العام يسمح للأشخاص بالشكوى من التمييز على أساس كلٍّ من التوجه الجنسي والمُتصوّر. مع ذلك، لا تُميّز لجنة حقوق الإنسان هذا التمييز في نموذج شكاوى التوظيف الخاص بها. لا توجد سوابق قضائية بهذا الشأن. (ملاحظة: قانون التحرش المدرسي، الذي يُناقش أدناه في...) حقوق الطلاب ينص هذا القسم صراحةً على حماية الطلاب وأفراد أسرهم ممن يُعتبرون مثليين أو مثليات أو مزدوجي الميول الجنسية. ينطبق قانون جرائم الكراهية، الذي سنناقشه لاحقًا، أيضًا على التوجه الجنسي والهوية الجندرية الفعليين أو المفترضين.

أما فيما يتعلق بالهوية الجنسية، وكما ذكرنا سابقًا، تُعرَّف الهوية الجنسية بأنها "الهوية الجنسية الفعلية أو المُتصوَّرة". ويشمل هذا المصطلح التمييز القائم على الإدراك.

The non-discrimination law prohibits any employer, employment agency or labor organization from discriminating against any individual because of his or her sexual orientation or gender identity (21 V.S.A. § 495 (a)(1)). This applies to both private and government employers and covers most significant job actions, such as hiring, firing, failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment and different treatment of the employee and similarly situated co-workers (21 V.S.A. § 495 (a); § 495d(1) (definition of employer)).

In addition, employment agencies may not participate in discrimination by refusing to classify or refer their customers for employment or otherwise discriminate because of sexual orientation or gender identity.  Unions may not deny union membership or otherwise discriminate against its members because of sexual orientation or gender identity (21 V.S.A. § 495 (a)(4)).

The law also forbids these entities from advertising in such a way as to restrict employment or membership because of sexual orientation or gender identity (21 V.S.A. § 495 (a)(2)).

No. As broad as the law is, there are exceptions to its application.

• An employer, agency or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (21 V.S.A. § 495(a)). There are no general occupational exemptions from the reach of the non-discrimination law, however, and this defense is very rarely successful.
• As to sexual orientation and gender identity, religious organizations – and charitable or educational organizations operated, supervised or controlled by a religious organization – are exempt from the law to the extent that they give a “preference to persons of the same religion or denomination” or take “any action with respect to matters of which is calculated by the organization to promote the religious principles for which it is established or maintained (21 V.S.A. § 495(e)). This exemption, however, is not a carte blanche for an employer to use his or her religious beliefs as a justification for discriminating against persons because of their sexual orientation or actual or perceived gender identity.

Yes. Sexual harassment is specifically prohibited under the law. Vermont law defines sexual harassment as a form of sex discrimination that means unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature when:

• submission to that conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of employment; or
• submission to or rejection of such conduct by an individual is used as a component of the basis for employment decisions affecting that individual; or
• the conduct has the purpose or effect of substantially interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (21 V.S.A. § 495d (13)).

Because sexual harassment is a form of sex discrimination, a claim of harassment can be pursued in the same ways as other discrimination claims, as discussed below.

In addition to prohibiting sexual harassment, Vermont law requires all employers, employment agencies and labor organizations to ensure a workplace free of sexual harassment by adopting a policy against sexual harassment, posting a notice outlining that policy, and providing all employees an individual written copy of the policy (21 V.S.A. § 495h).

It is as unlawful to sexually harass a gay, lesbian, bisexual or transgender person as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-gay and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation. Other harassment is because of the person’s actual or perceived gender identity and may be characterized as harassment on the basis of gender identity.  Still other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as sexual harassment.  All these types of harassment can happen to the same person, and all are forbidden under Vermont state law.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 U.S. 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (man can sue for sexual harassment by other men under federal sexual harassment laws)).

يعتمد مكان تقديم الشكوى على نوع التمييز الذي تعرضت له (مثلاً، في التوظيف، السكن، الائتمان، إلخ) وما إذا كان الطرف الذي تقدم الشكوى ضده جهة حكومية. أحيانًا يكون لديك أكثر من خيار واحد بشأن مكان تقديم الشكوى.

State Employment (as well as Public Accommodations or Housing):

• إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في العمل من قبل وكالة حكومية، أو إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في أماكن عامة (على سبيل المثال، رفض الخدمة في مؤسسة بيع بالتجزئة أو عمل تجاري آخر)، أو في الإسكان، فيمكنك تقديم شكوى إلى:

لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت
14-16 شارع بالدوين
مونتبيليه، فيرمونت 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (فاكس)
human.rights@vermont.gov

يمكن تقديم الشكوى تحت القسم شخصيًا، أو كتابيًا، أو بالفاكس، أو بالبريد الإلكتروني، مع ذكر الحقائق المتعلقة بالتمييز المزعوم.

• يمكنك أيضًا رفع قضيتك مباشرة في المحكمة العليا بالمقاطعة التي حدث فيها التمييز المزعوم.

General Employment:

If you believe you have been discriminated against by a party other than the state (for example, a private business or a town), you may file a complaint under oath with the:

Civil Rights Unit
Vermont Attorney General’s Office
109 State Street
Montpelier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (Toll Free in Vermont Only)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (fax)
ago.civilrights@vermont.gov

Complaining parties must complete a questionnaire, which the Civil Rights Unit will send to you or you can find at www.ago.vermont.gov/assets/files/Employment%20Discrimination%20Complaint%20Form.pdf.

• يمكنك أيضًا رفع قضيتك مباشرة في المحكمة العليا بالمقاطعة التي حدث فيها التمييز المزعوم.

ليس بالضرورة. صُممت الإجراءات في جميع هذه الهيئات لتمكين الأفراد من تمثيل أنفسهم. ومع ذلك، تشجع منظمة GLAD بشدة الأفراد على الاستعانة بمحامين لتمثيلهم في أيٍّ من هذه الإجراءات، وكذلك إذا اختاروا رفع دعوى مباشرة في المحكمة العليا. لا تقتصر هذه الإجراءات على وجود العديد من القواعد القانونية التي تحكمها، بل من المرجح أيضًا أن يحظى الموظفون وغيرهم من المدعى عليهم بتمثيل قانوني.

Complaints of discrimination with the Vermont Human Rights Commission must be filed within one year of the last discriminatory act or acts (Code of Vermont Rules 80-250-001, Rule 2). The Attorney General’s Civil Rights Unit also has a policy of requiring complaints to be filed within one year.  If you are going to bring a case directly in Superior Court, you should file within three years of the last discriminatory act, although under certain circumstances you may be able to file after that time.  There are very few exceptions for lateness, and GLAD encourages people to move promptly in filing claims.

Yes. The state anti-discrimination laws for employment forbid taking any action against someone because of sexual orientation and gender identity, as well as race, color, religion, national origin, sex, ancestry, place of birth, age, disability, HIV-related blood testing, family leave, and workers’ compensation. In public accommodations, the criteria are expanded to include marital status, but do not include age, ancestry and place of birth. In housing, the criteria are expanded to include intending to occupy a dwelling with one of more minor children and receipt of public assistance, but do not include ancestry and place of birth.

إذا تقدمت بشكوى إلى لجنة حقوق الإنسان، فسيراجع موظفو اللجنة شكواك لمعرفة ما إذا كانت تفي بالمتطلبات الأساسية لتقديم دعوى تمييز. إذا قرروا التحقيق، فسيتم إرسال نسخة من شكواك إلى الطرف الذي قُدمت الشكوى ضده - المدعى عليه - والذي يتعين عليه الرد على الادعاءات في غضون أربعة عشر (14) يومًا (قانون قواعد فيرمونت 80-250-001، القاعدة 10). ثم تُعين اللجنة محققًا، والذي سينظر في ادعاءاتك لمعرفة ما إذا كانت هناك أسباب معقولة للاعتقاد بأنك تعرضت للتمييز. وعند القيام بذلك، يجوز للمحقق فحص ونسخ السجلات والوثائق، وإجراء مقابلات مع جميع الأطراف والشهود ذوي الصلة. ثم يقرر المفوضون الخمسة الذين عينهم الحاكم ما إذا كانت هناك أسباب معقولة لتصديق ادعاءاتك (9 VSA §§ 4551(a) و4554(d) - (e)).

إذا قمت بتقديم شكوى إلى وحدة الحقوق المدنية (CRU)، فإن العملية متشابهة للغاية، ويتم وصفها بالتفصيل على موقع CRU على الويب: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

تسمح كلٌّ من لجنة حقوق الإنسان ووحدة التحقيق في النزاعات (CRU) للأطراف بالانخراط في مفاوضات تسوية طوعية لحل القضية في أي مرحلة من مراحل التحقيق. إذا فشلت هذه الجهود، تُصدر لجنة حقوق الإنسان أو وحدة التحقيق في النزاعات (CRU) في نهاية التحقيق نتائج تُبيّن ما إذا كان هناك انتهاك للقانون.

إذا تم العثور على أسباب معقولة، تُحيل اللجنة القضية إلى إجراءات "التوفيق" أو التسوية، ما لم تجد اللجنة حالة طارئة. إذا لم تُسفر المفاوضات عن تسوية مقبولة من جميع الأطراف خلال ستة أشهر، تُقدم اللجنة دعوى ضد المدعى عليه أمام المحكمة العليا أو ترفض الإجراءات، ما لم يتفق الطرفان على تمديد لإتمام المفاوضات الجارية (9 VSA § 4554(e)؛ قانون فيرمونت 80-250-001، القاعدتان 31-32).

وبالمثل، إذا وجدت وحدة تسوية المنازعات (CRU) وجود انتهاك للقانون، يُطلب من المدعى عليه الدخول في مفاوضات تسوية لمحاولة حل القضية. إذا فشلت هذه المفاوضات، يجوز للوحدة رفع شكوى ضد المدعى عليه أمام المحكمة العليا (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

إذا لم يتم العثور على أسباب معقولة للتمييز غير القانونيسيتم رفض القضية لدى الهيئة (9 VSA § 4554(d)). إذا لم تجد وحدة أبحاث المناخ أي مخالفة للقانون، فسيتم إغلاق الملف (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

في هذه المرحلة، أو في أي مرحلة من مراحل الإجراءات لدى الهيئة أو وحدة أبحاث المناخ، يمكنك رفع دعوى قضائية. من الضروري مراعاة المواعيد النهائية لرفع مثل هذه الدعوى، كما ذُكر سابقًا. إذا فعلت ذلك أثناء وجود تحقيق قيد النظر لدى الهيئة، فسترفضه إداريًا، مع أنه يجوز لها تقديم شكوى خاصة بها بشأن المسألة أو التدخل في دعواك القضائية (قانون قواعد فيرمونت 80-250-001، القاعدة 27).

The remedies for a successful complainant may include, for employment cases, hiring, reinstatement or upgrading, back pay, front pay, restitution of wages or other benefits, damages, including those for emotional distress, civil penalties (where applicable), and punitive damages (21 V.S.A. § 495b).

نعم، في كثير من الحالات. ينطبق قانون منع التمييز في التوظيف الفيدرالي، المعروف باسم الباب السابع، فقط على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا على الأقل، ويجب تقديم الشكاوى خلال 180 يومًا من تاريخ الفعل التمييزي إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). ولكن إذا قدمتَ شكواك في البداية إلى اللجنة أو وحدة تكافؤ فرص العمل (CRU) وأبديتَ رغبتك في رفع شكوى مشتركة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل، فسيتم تمديد المهلة إلى أيهما أقرب: 300 يوم أو 30 يومًا بعد إنهاء اللجنة أو وحدة تكافؤ فرص العمل للقضية. (العاملون في الوكالات الفيدرالية خارج نطاق هذا المنشور).

يجوز أحيانًا لمن يرفع دعوى تمييز أن يطلب الحماية بموجب قانون الولاية وقانون الاتحاد. ويعود ذلك إلى احتمال وجود تداخل بين أحكام قانون الولاية وقانون الاتحاد. على سبيل المثال، يحظر الباب السابع التمييز في التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة (بما في ذلك الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية)، ولكنه لا يحظر صراحةً التمييز على أساس "التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية".

نظراً لتزايد إدراك المحاكم والهيئات الحكومية أن التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية هو أساس التمييز على أساس الجنس، فقد أشارت لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية مؤخراً إلى أنها ستقبل شكاوى التمييز على أساس "الهوية الجنسية" و"التوجه الجنسي" للتحقيق فيما إذا كان المشتكي قد تعرض لتمييز محظور على أساس "الجنس". لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. See also https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

توصي منظمة GLAD، في حال وجود تداخل بين الاختصاصات القضائية على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي، بدراسة إمكانية تقديم شكوى إلى اللجنة أو وحدة حقوق المستهلك (CRU) أولاً، مع مراعاة إمكانية رفع دعوى اتحادية أيضاً. إذا كانت لديك شكوى تتعلق بالتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فعليك تحديد "الجنس" و"التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية" كأساس لطلبك، وطلب من اللجنة أو وحدة حقوق المستهلك (CRU) تقديم شكواك إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).

ربما، حسب ظروفك الخاصة. هذا المنشور يخص قانون مكافحة التمييز في ولاية فيرمونت فقط، وقد تكون لك حقوق أخرى.

1. Union: If you are a member of a union, your contract (collective bargaining agreement) may provide additional rights to you in the event of discipline, discharge or other job-related actions.  In fact, if you obtain relief under your contract, you may decide not to pursue other remedies.  Get and read a copy of your contract and contact a union representative about filing a complaint.  Deadlines in contracts are strict.  Bear in mind that if your union refuses to assist you with a complaint, you may have a discrimination action against them for their failure to work with you, or for failure of duty of fair representation.
2. محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: بعد تقديم الدعوى إلى اللجنة، أو وحدة البحوث المناخية، أو لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، أو بدلاً منها، يمكنك رفع الدعوى أمام المحكمة. يمكنك رفع الدعوى أمام محكمة الولاية في أي وقت خلال المدة المحددة، كما هو موضح أعلاه. أما لرفع الدعوى أمام المحكمة الفيدرالية، فيجب عليك سحب الدعوى من لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، وهناك قواعد توضح متى وكيف يجب عليك القيام بذلك، ويمكن للجنة توضيحها.

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك رفع دعوى قضائية للنظر في دعاوى أخرى لم تُعالجها هيئات مكافحة التمييز بشكل مناسب، مثل فصلك من العمل مخالفًا لعقد، أو فصلك دون تطبيق إجراءات تأديبية تدريجية في دليل الموظف، أو فصلك بسبب فعل لا يرضي صاحب العمل ولكنه يقتضيه القانون. وبالمثل، إذا كانت لديك دعوى تتعلق بانتهاك حقوقك الدستورية - على سبيل المثال، إذا كنت معلمًا أو موظفًا حكوميًا تعتقد أن حقوقك في حرية التعبير أو المساواة في الحماية قد انتُهكت - فيجب أيضًا النظر في هذه القضايا أمام المحكمة.

يُعدّ الانتقام من شخصٍ ما لتقديمه دعوى تمييز أمرًا غير قانوني، ويمكنك تقديم شكوى إضافية ضد صاحب العمل أو المؤجر. تشمل حماية "الانتقام" المشاركين في الإجراءات، أو الذين يعارضون السلوك غير القانوني بأي شكل آخر. إذا اتخذ صاحب العمل أو المؤجر إجراءً ضد موظف أو مستأجر بسبب هذا السلوك، فيمكن للموظف أو المستأجر رفع دعوى انتقام (9 VSA § 4506(e) (الانتقام محظور في الأماكن العامة والمساكن)؛ 21 VSA § 495(a)(8) (الانتقام محظور في العمل).  See also Provencher v. CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (الدائرة الأولى 1998) (تأييد دعوى الانتقام الفيدرالية التي رفعها رجل مثلي الجنس والذي رفع دعوى تحرش جنسي بموجب العنوان الفيدرالي السابع)).

اتصل بـ GLAD Answers على www.GLADAnswers.org أو عبر الهاتف على الرقم 800-455-4523 (GLAD) في أي يوم من أيام الأسبوع لمناقشة الخيارات.

بشكل عام، على الأشخاص الذين لا يزالون يعملون أو يقيمون في ظروف تمييزية تقييم مدى تأثير رفع دعوى قضائية على عملهم أو مسكنهم، ومدى قدرتهم على تحمل هذه العواقب المحتملة. بالطبع، حتى في حال طرد الشخص من عمله أو طرده، قد يقرر أنه لا جدوى من رفع دعوى تمييز. هذا خيار فردي، يجب اتخاذه بعد جمع معلومات ونصائح كافية لاتخاذ قرار مدروس.

يُفضّل بعض الأشخاص مقابلة محامٍ لتقييم مدى قوة ادعاءاتهم قبل رفع دعوى قضائية. من المفيد دائمًا تزويد المحامي بموجز لما حدث، مُرتّبًا حسب التاريخ، مع شرحٍ للجهات المعنية (وكيفية التواصل معها). احرص على الاحتفاظ بنسخ من كتيبات الموظفين أو أدلة شؤون الموظفين، بالإضافة إلى أي عقود، وتقييمات وظيفية، ومذكرات، وخطابات تسريح، وما شابه.