Employment | Discrimination | Rhode Island

Ja. Rhode Island verfügt seit 1995 über ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz in Bezug auf die sexuelle Orientierung in den Bereichen Beschäftigung, Wohnen, Kreditwesen und öffentliche Einrichtungen und hat die sexuelle Orientierung in sein Gesetz zur Chancengleichheit und Förderung positiver Maßnahmen aufgenommen. Im Jahr 2001 hat Rhode Island die Geschlechtsidentität oder den Geschlechtsausdruck zu jedem dieser gesetzlichen Schutzmechanismen hinzugefügt (RI Gen. Laws, Kap. 11-24 (öffentliche Einrichtungen); Kap. 28-5 (Beschäftigung); Kap. 28-5.1 (Chancengleichheit und Förderung positiver Maßnahmen); und Kap. 34-37 (Wohnen und Kreditwesen)).

Ja. Die Antidiskriminierungsgesetze definieren „sexuelle Orientierung“ als „das Vorhandensein oder wahrgenommen werden als hetero-, bi- oder homosexuell orientiert und definieren „Geschlechtsidentität oder -ausdruck“ als das „tatsächliche oder wahrgenommene Geschlecht einer Person“ (RI Gen. Laws §§ 28-5-6(11)(Geschlechtsidentität oder -ausdruck) und (16)(sexuelle Orientierung) (Beschäftigung); 34-37-3(9)(Geschlechtsidentität oder -ausdruck) und (15)(sexuelle Orientierung) (Wohnen und Kredit); und 11-24-2.1(h)(sexuelle Orientierung) und (i)(Geschlechtsidentität oder -ausdruck) (öffentliche Einrichtungen)). Wenn also eine Person entlassen wird, weil sie als schwul wahrgenommen wird (unabhängig davon, ob sie es ist oder nicht), kann sie sich immer noch auf den Schutz des Antidiskriminierungsgesetzes berufen, um die Entlassung anzufechten.

Das Antidiskriminierungsgesetz gilt für alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber, die vier oder mehr Personen beschäftigen (RI Gen. Laws § 28-5-6 (8)(i)).

It forbids employers from refusing to hire a person, or discharging them, or discriminating against them in compensation, in terms, conditions or privileges of employment or in any other matter directly or indirectly related to employment because of sexual orientation or gender identity or expression (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (1)). Beyond hiring and firing, this covers most significant job actions, such as failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.  It also prohibits an employer from inquiring about a person’s sexual orientation or gender identity or expression either in a job application or during a job interview or maintaining such information unless based on a certified bona fide occupational qualification or where necessary to comply with a federal affirmative action plan (R.I. Gen. Laws § 28-5-7(4)).

Das Gesetz gilt auch für Arbeitsagenturen und Arbeitnehmerorganisationen (z. B. Gewerkschaften) (RI Gen. Laws §§ 28-5-7 (2) und (3)).

Es ist zu beachten, dass alle Bildungsprogramme und Aktivitäten staatlicher Stellen sowie alle staatlichen Arbeitsvermittlungsdienste allen offen stehen müssen, ohne Rücksicht auf die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität oder -ausdruck (RI Gen. Laws §§ 28-5.1(8) und (9)).

As broad as the law is, there are several exemptions.

• Arbeitgeber mit weniger als 4 Arbeitnehmern sind davon ausgenommen (RI Gen. Laws § 28-5-6(8)(i)).
• An employer, employment agency or labor organization may seek a certification from the R.I. Commission for Human Rights that it is a “bona fide occupational qualification” of a particular position that it not be filled by someone otherwise protected by the law such as an LGBT person (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (4)). While this immunity is allowed in the law, it is strictly applied and very rarely successful.
• Das Gesetz zur Diskriminierung am Arbeitsplatz gilt nicht für „religiöse Körperschaften, Vereinigungen, Bildungseinrichtungen oder Gesellschaften im Hinblick auf die Beschäftigung von Angehörigen ihrer Religion zur Verrichtung von Arbeiten im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Aktivitäten“ (RI Gen. Laws § 28-5-6(8)(ii)). Diese Ausnahme ist jedoch keine Carte Blanche für einen Arbeitgeber, seine religiösen Überzeugungen als Rechtfertigung für eine Diskriminierung zu verwenden.

It is important to note that unlawful employment practices in Rhode Island also include practices which have a “disparate impact” on the basis of sexual orientation or gender identity or expression (or other characteristics) when the employer is unable to show that the practice or group of practices in question is required by “business necessity” (R.I. Gen. Laws § 28-5-7.2). This can be important to combat discrimination based on policies or practices that are not LGBT-specific but harm LGBT people more than others.

Ja, nach der Rechtsprechung ist sexuelle Belästigung als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verboten (Siehe beispielsweise Iacampo gegen Hasbro, Inc., 929 F. Supp. 562 (DRI 1996)).

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber mit mindestens 50 Mitarbeitern sowie Arbeitsvermittlungsagenturen Richtlinien gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz entwickeln und an ihre Mitarbeiter weitergeben (RI Gen. Laws §§ 28-51-1(a); und 28-51-2 (a), (b)). Das Gesetz fordert Arbeitgeber außerdem dringend auf, ihre Mitarbeiter über den Umfang dieser Richtlinien zu schulen (RI Gen. Laws § 28-51-2 (c)).

Im Sinne dieses Gesetzes wird „sexuelle Belästigung“ wie folgt definiert:

any unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any other verbal or physical conduct of a sexual nature when:

• Die Unterwerfung unter ein solches Verhalten oder solche Annäherungen oder Forderungen wird entweder explizit oder implizit zu einer Bedingung der Beschäftigung einer Person gemacht; oder
• Die Unterwerfung unter ein solches Verhalten oder solche Annäherungsversuche oder Forderungen einer Person dient als Grundlage für Beschäftigungsentscheidungen, die diese Person betreffen; oder
• Derartige Verhaltensweisen, Annäherungsversuche oder Aufforderungen haben den Zweck oder die Wirkung, die Arbeitsleistung einer Person unangemessen zu beeinträchtigen oder ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Arbeitsumfeld zu schaffen (RI Gen. Laws § 28-51-1(b)).

It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else.  Some harassment is specifically anti-gay, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation.  Similarly, some harassment may be specifically anti-transgender and may be pursued more appropriately as discrimination based on gender identity or expression.  Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.”  Each type of harassment can happen to the same person, and all are forbidden (Sehen RI Gen. Laws § 28-5-7(1)(v) (erkennt die Notwendigkeit einer Reaktion auf Beschwerden über Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität oder des Geschlechtsausdrucks zusätzlich zu Beschwerden aufgrund des Geschlechts an)).

Moreover, that the sex of the harasser and the victim is the same does not defeat a claim of sexual harassment.  Same-sex sexual harassment has been held to violate both state and federal anti-discrimination laws (Siehe Mann v. Lima, 290 F. Supp. 2d 190, 194 (DRI 2003)(Anwendung Oncale gegen Sundowner Offshore Services, Inc., 523 US 75, 79-81 (198);  siehe auch RI Gen. Laws, § 28-44-17 (sexuelle Belästigung von Angehörigen beiderlei Geschlechts kann gemäß Arbeitslosengesetz einen „triftigen Grund“ für die Kündigung einer Arbeitsstelle darstellen).

Although the anti-discrimination law says that an employer cannot discriminate on the basis of sexual orientation in terms of compensation, and even though employee benefits are a form of compensation, in many, if not most circumstances, that law probably cannot be used to compel an employer to provide benefits to an employee’s unmarried, same-sex partner.

Under R.I. Gen. Laws, § 28-5-7 (1)(ii), even if an employer provides insurance benefits to some employees, “nothing herein shall require those benefits to be offered to unmarried partners of named employees.” As a result, the anti-discrimination cannot be used to compel an employer to provide domestic partner insurance benefits.  Note that nothing in the law forbids an employer from providing domestic partner benefits if it chooses to do so.  As discussed below, the state and several municipalities have already equalized some benefits like health insurance.

When an employee has a legal spouse, however, under some circumstances the anti-discrimination law may be a means to ensure equal treatment of same-sex spouses as different-sex spouses.  The availability of such a claim depends on the type of benefit sought (i.e., family or medical leave versus health insurance) and on the type and terms of the particular benefits plan.  This area of law is complicated and you should feel free to contact GLAD for information specific to your situation.

Sie können eine Diskriminierungsanzeige persönlich oder schriftlich bei der Rhode Island Commission For Human Rights (RICHR), 180 Westminster Street, 3. Stock, Providence, RI 02903 einreichen. Wenn Sie persönlich vorsprechen möchten, können Sie vorab anrufen, um einen Termin zu vereinbaren und zu erfahren, was Sie mitbringen müssen. Die Telefonnummern lauten (401) 222-2661 (Telefon) und 401-222-2664 (TTY). Die Faxnummer lautet (401) 222-2616.

Die Anklage muss unter Eid erhoben werden und den Namen und die Anschrift der Person enthalten, die die Beschwerde einreicht, sowie den Namen und die Anschrift der Stelle, gegen die sie sich beschwert (der sogenannte „Beklagte“). Die Beschwerde muss die Einzelheiten der mutmaßlichen rechtswidrigen Handlungen und (vorzugsweise) den Zeitpunkt ihrer Verübung darlegen.

Nein, aber GLAD empfiehlt dringend, sich während des gesamten Verfahrens von einem Anwalt vertreten zu lassen. Obwohl das Verfahren so konzipiert ist, dass sich die Betroffenen selbst vertreten können, unterliegt das RICHR-Verfahren zahlreichen gesetzlichen Regelungen, und Arbeitgeber und andere Beklagte haben mit ziemlicher Sicherheit einen Anwalt.

Eine Beschwerde muss grundsätzlich innerhalb eines Jahres nach der diskriminierenden Handlung beim RICHR eingereicht werden (RI Gen. Laws §§ 28-5-17(a); 34-37-5 (b); siehe Rules and Regulations of the RICHR Rule 4.05). Es gibt nur wenige Ausnahmen für verspätete Einreichung, und GLAD empfiehlt, Ansprüche umgehend einzureichen.

Ja, Sie können mehrere Klagen einreichen, wenn Sie aufgrund mehrerer persönlicher Merkmale diskriminiert wurden. Die staatlichen Antidiskriminierungsgesetze für Beschäftigung und öffentliche Einrichtungen verbieten es, gegen Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität oder ihres Geschlechtsausdrucks sowie aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft und sexueller Belästigung), Behinderung, Alter oder Herkunftsland vorzugehen (RI Gen. Laws § 11-24-2 und § 28-5-7 (1)(i)).

Das RICHR kann in Fällen von Beschäftigung, Kredit, Wohnungswesen oder öffentlichen Unterkünften eine Voruntersuchung einleiten. Stellt das RICHR fest, dass ein Angeklagter wahrscheinlich rechtswidrige Praktiken begeht oder beging, versucht das RICHR, diese durch „informelle Methoden der Konferenz, Schlichtung und Überzeugung“ zu beseitigen.Siehe beispielsweise RI Gen. Laws, § 28-5-17(a) und § 34-37-5(b); siehe auch Regeln und Vorschriften des RICHR, Regel 5.02).

Bei erfolgloser Schlichtung oder jederzeit, wenn die Umstände es erfordern (auch vor Ermittlungen in schwerwiegenden Fällen), kann das RICHR dem Beklagten eine Beschwerde und eine Anhörungsvorladung zustellen. Dieses Verfahren beinhaltet eine gerichtsähnliche Anhörung, ist aber nicht so formell wie ein Gerichtsverfahren. Das Verfahren muss innerhalb von zwei Jahren nach Einreichung der Beschwerde beim RICHR eingeleitet werden (RI Gen. Laws §§ 28-5-18; 34-37-5).

Nachdem das RICHR entschieden hat (entweder weil es keinen hinreichenden Grund für ein weiteres Vorgehen gefunden hat oder weil es nach einer Anhörung in der Sache entschieden hat), kann jeder Beschwerdeführer, Intervenient oder Beklagte, der behauptet, durch eine endgültige Anordnung der Kommission benachteiligt zu sein, eine gerichtliche Überprüfung vor dem Superior Court beantragen (RI Gen. Laws §§ 28-5-28; 34-37-6).

Es gibt einige Fälle, in denen der Fall vom RICHR übernommen und vor Gericht gebracht werden kann. Zum Beispiel:

• Sobald die Beschwerde mindestens 120 Tage (jedoch weniger als zwei Jahre und vor Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung) beim RICHR anhängig ist, kann der Beschwerdeführer die Entfernung des Falls aus dem RICHR beantragen. Diesem Antrag sollte stattgegeben werden. Der Beschwerdeführer hat dann ab Erhalt eines Klagebefugnisschreibens 90 Tage Zeit, den Fall beim Superior Court einzureichen (RI Gen. Laws § 28-5-24.1(a) und § 34-37-5(l); siehe auch Rules and Regulations of the RICHR Rule 17.01).
• Nachdem das RICHR einen hinreichenden Grund für die Glaubwürdigkeit der Vorwürfe in einer Beschwerde festgestellt hat, kann jede Partei das Verfahren beim RICHR beenden und Klage einreichen, sofern sie dies innerhalb der strengen Fristen tut, die in den RICHR-Regeln festgelegt sind (Sehen RI Gen. Laws, § 28-5-24.1(c) und § 34-37-5(n)).
• Darüber hinaus kann das RICHR in Wohnungsstreitigkeiten vor Gericht eine Verfügung erwirken, die dem Beklagten den Verkauf, die Vermietung oder anderweitige Veräußerung der betreffenden Immobilie während des laufenden Verfahrens untersagt (RI Gen. Laws § 34-37-5(m)).

Wenn kein hinreichender Tatverdacht vorliegt, ist der Fall abgeschlossen, es sei denn, Sie beantragen eine gerichtliche Überprüfung des Fehlens eines hinreichenden Tatverdachts. Für dieses Verfahren gelten besondere Regeln und Fristen, die strikt eingehalten werden müssen (RI Gen. Laws § 28-5-28 und § 34-37-6).

In allen Fällen, in denen Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Behandlung geltend gemacht wird, können die Rechtsmittel für einen erfolgreichen Kläger in einem Fall vorsätzlicher Diskriminierung Schadensersatz (einschließlich für seelische Belastungen), Anwaltskosten (einschließlich Sachverständigengebühren und sonstige Prozesskosten), Unterlassungsanordnungen und alle sonstigen Maßnahmen umfassen, die dem Zweck der Antidiskriminierungsgesetze dienen (RI Gen. Laws § 28-5-24 (b) (Beschäftigung); § 34-37-5(h) (Wohnungsfälle); § 11-24-4 (Fälle öffentlicher Unterkünfte); Regeln und Vorschriften des RICHR, Regel 12.02).

Darüber hinaus kann in arbeitsrechtlichen Fällen eine erfolgreiche Beschwerde zu einer Entschädigung führen, die die Einstellung, Wiedereinstellung oder Höherstufung des Arbeitsplatzes, Nachzahlung der Löhne sowie die Aufnahme oder Wiederaufnahme einer Gewerkschaftsmitgliedschaft umfasst (RI Gen. Laws § 28-5-24 (a)(1)). Wenn die nachteilige arbeitsrechtliche Maßnahme gegen die Person aus verschiedenen Gründen erfolgte und die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität bzw. der Geschlechtsausdruck nicht der einzige motivierende Faktor war, kann das RICHR den zugesprochenen Schadensersatz begrenzen.

Wenn die Kläger vor Gericht obsiegen, können die oben genannten Rechtsmittel sowie Strafschadenersatz zuerkannt werden, wenn sich herausstellt, dass das beanstandete Verhalten auf Bosheit oder bösem Willen beruht oder wenn die Handlung eine rücksichtslose oder gefühllose Missachtung der gesetzlich geschützten Rechte anderer darstellt (RI Gen. Laws § 28-5-29.1 (Beschäftigung); § 11-24-4 (öffentliche Unterkünfte); § 34-37-5 (o) (3) (Wohnungswesen)). Die einzige Ausnahme besteht darin, dass Strafschadenersatz nicht gegen den Staat zuerkannt werden kann.

Ja, in vielen Fällen. Da sich Bundes- und Landesrecht überschneiden, kann sich jemand, der eine Diskriminierungsklage einreicht, manchmal auf beide Gesetze berufen. Beispielsweise gilt das Bundesgesetz zur Nichtdiskriminierung im Arbeitsverhältnis, Titel VII, für Arbeitgeber mit mindestens 15 Mitarbeitern und verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung (einschließlich HIV-Status).

Obwohl Titel VII Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität nicht ausdrücklich verbietet, vertreten immer mehr Gerichte und Regierungsbehörden die Auffassung, dass sein Verbot der Geschlechtsdiskriminierung beides umfasst (Siehe beispielsweise United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (Ablehnung des Antrags auf Abweisung der Beschwerde einer Professorin nach Titel VII, wonach die Schule sie aufgrund ihrer Geschlechtsidentität einem feindseligen Arbeitsumfeld ausgesetzt habe)). In zwei getrennten Entscheidungen aus den Jahren 2012 und 2016 kam die EEOC selbst zu dem Schluss, dass Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ein und dasselbe sind, da die beiden letzteren auf Vorlieben, Annahmen, Erwartungen, Stereotypen und Normen beruhen, die mit Männlichkeit und Weiblichkeit verbunden sind (Siehe Macy v. Holder, EEOC-Berufungsnr. 0120120821 (20. April 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC-Berufungsnr. 0120133080 (15. Juli 2015)). Obwohl die Entscheidungen der EEOC für die Gerichte nicht bindend sind, haben viele ähnliche Argumente verwendet, um die Anwendbarkeit von Titel VII auf Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und der sexuellen Orientierung zu bestätigen (Siehe beispielsweise Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (stellt fest, dass Titel VII die Diskriminierung von Transgender-Personen aufgrund von Geschlechterstereotypen verbietet); Videckis gegen Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (Feststellung „Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung ist eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“)).

GLAD empfiehlt, bei einer möglichen Überschneidung von bundesstaatlicher und bundesstaatlicher Zuständigkeit zunächst die Möglichkeit einer Klage beim jeweiligen Bundesstaat zu prüfen, aber auch die Möglichkeit einer Klage vor einem Bundesgericht zu berücksichtigen. Bundesbeschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach der diskriminierenden Handlung bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Wenn Sie Ihre Beschwerde jedoch zunächst beim RICHR einreichen und angeben, dass Sie die Beschwerde gleichzeitig bei der EEOC einreichen möchten, verlängert sich die Frist auf 300 Tage oder 30 Tage nach Abschluss des Verfahrens durch das RICHR (42 United States Code § 2000e-5(e)(1)), je nachdem, welcher Zeitpunkt früher eintritt. (Mitarbeiter von Bundesbehörden fallen nicht in den Geltungsbereich dieser Veröffentlichung.)

Wenn Sie eine Beschwerde bezüglich der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität oder des Geschlechtsausdrucks haben, sollten Sie sowohl „Geschlecht“ als auch „sexuelle Orientierung“ oder „Geschlechtsidentität“ als Grundlage für Ihren Anspruch ankreuzen und das RICHR bitten, Ihre Beschwerde bei der EEOC einzureichen.

Möglicherweise ja, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation.

Union: Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, kann Ihnen Ihr Tarifvertrag (Tarifvertrag) im Falle von Disziplinarmaßnahmen, Entlassungen oder anderen arbeitsbezogenen Maßnahmen zusätzliche Rechte einräumen. Wenn Ihnen Ihr Vertrag Entschädigung gewährt, können Sie sich sogar gegen weitere Rechtsmittel entscheiden. Besorgen Sie sich eine Kopie Ihres Vertrags, lesen Sie ihn durch und wenden Sie sich an einen Gewerkschaftsvertreter, um eine Beschwerde einzureichen. Die in Verträgen festgelegten Fristen sind streng. Bedenken Sie, dass Sie, wenn Ihre Gewerkschaft Ihnen bei einer Beschwerde nicht hilft, möglicherweise eine Diskriminierungsklage gegen sie einreichen können, da sie nicht mit Ihnen zusammenarbeitet oder ihrer Pflicht zur fairen Vertretung nicht nachkommt.

Landes- oder Bundesgericht: Nachdem Sie die Klage beim RICHR, der EEOC oder beiden eingereicht haben, können Sie Ihren Diskriminierungsfall von diesen Behörden zurückziehen und vor Gericht bringen. Wie oben erläutert, gibt es Vorschriften, wann und wie dies zu geschehen hat. Darüber hinaus können Sie Klage einreichen, um andere Ansprüche geltend zu machen, die von Diskriminierungsbehörden nicht angemessen bearbeitet werden. Wenn Sie beispielsweise vertragswidrig entlassen wurden, ohne die im Handbuch versprochenen Disziplinarmaßnahmen oder weil Sie etwas getan haben, was dem Arbeitgeber nicht gefällt, aber gesetzlich vorgeschrieben ist, liegen diese Angelegenheiten außerhalb des Untersuchungsbereichs der Behörden und sollten vor Gericht verhandelt werden. Gleiches gilt, wenn Ihre Klage eine Verletzung verfassungsmäßiger Rechte betrifft, wie etwa wenn ein Lehrer oder Regierungsangestellter glaubt, dass seine Meinungsfreiheit oder sein Recht auf Gleichbehandlung verletzt wurden. Diese Angelegenheiten müssen vor Gericht verhandelt werden.

Unter diesen Umständen sind Vergeltungsmaßnahmen illegal, und der Arbeitnehmer oder Mieter kann eine zusätzliche Beschwerde wegen Vergeltung einreichen. Wenn ein Arbeitgeber, eine Arbeitsagentur oder eine Gewerkschaft Sie in irgendeiner Weise diskriminiert, weil Sie sich einer verbotenen Praxis widersetzt oder eine Anzeige erhoben, ausgesagt oder bei einer Beschwerde nach den Antidiskriminierungsgesetzen mitgewirkt haben, können Sie einen Anspruch auf Vergeltung geltend machen (RI Gen. Laws § 28-5-7 (5) und § 34-37-4(m). Siehe auch RI Gen. Laws, § 28-51-2(b)(1)(ii) („Jeder Arbeitgeber muss eine Richtlinie gegen sexuelle Belästigung erlassen, die eine Erklärung enthält, dass es rechtswidrig ist, Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, weil dieser eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung einreicht oder bei einer Untersuchung wegen sexueller Belästigung kooperiert“); Provencher gegen CVS Pharmacy, 76 FEP-Fälle (BNA) 1569 (1. Gerichtsbezirk 1998) (Bestätigung des Anspruchs eines schwulen Mannes auf bundesstaatliche Vergeltungsmaßnahmen). Der Oberste Gerichtshof der USA hat die Bestimmungen gegen Vergeltungsmaßnahmen in den bundesstaatlichen Antidiskriminierungsgesetzen weit ausgelegt. Siehe Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 US 53 (2006)).

Kontaktieren Sie GLAD Answers unter www.GLADAnswers.org oder telefonisch unter 800-455-4523 (GLAD) an jedem Wochentag, um die Optionen zu besprechen.

Generell gilt: Wer weiterhin unter diskriminierenden Bedingungen arbeitet oder lebt, muss abwägen, welche Auswirkungen eine Klage auf seinen Arbeitsplatz oder seine Wohnung hat und ob er bereit ist, diese möglichen Konsequenzen zu tragen. Selbst wenn Sie bereits entlassen oder geräumt wurden, kann es sein, dass sich eine Klage wegen Diskriminierung nicht lohnt. Dies ist eine individuelle Entscheidung, die erst nach ausreichender Informationsbeschaffung getroffen werden sollte.

Manche Menschen ziehen es vor, sich vor Klageerhebung von einem Anwalt beraten zu lassen, um die Stichhaltigkeit ihrer Ansprüche prüfen zu lassen. Es ist immer hilfreich, dem Anwalt eine nach Datum geordnete Übersicht über den Vorfall am Arbeitsplatz mitzubringen, über den Sie sich beschweren. Sie sollte eine Erklärung enthalten, wer die verschiedenen Beteiligten sind (und wie Sie sie erreichen können), was passiert ist, wer was gesagt hat und wer sonst noch anwesend war. Halten Sie Kopien Ihrer Mitarbeiterhandbücher sowie aller Verträge, Arbeitsbeurteilungen, Memos, Entlassungsschreiben und Ähnliches bereit. Wenn Sie Bedenken hinsichtlich einer Wohnungsfrage haben, bringen Sie eine Kopie Ihres Mietvertrags sowie alle Mitteilungen und Briefe Ihres Vermieters mit.