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Diskriminierung

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HIV/AIDS | Diskriminierung | Vermont

Gibt es in Vermont Gesetze, die Menschen mit HIV vor Diskriminierung schützen?

Ja. Vermont hat Antidiskriminierungsgesetze erlassen, die Menschen mit HIV vor Diskriminierung bei der Beschäftigung, der Wohnungssuche und in öffentlichen Einrichtungen schützen.

Wer ist durch die Antidiskriminierungsgesetze geschützt?

Menschen mit AIDS oder HIV-positiv, auch wenn sie asymptomatisch sind und keine äußeren oder offensichtlichen Anzeichen einer Krankheit aufweisen.
Menschen, die eine HIV-Infektion haben oder von denen angenommen wird oder die als HIV-infiziert gelten.
Nach Bundesrecht, jedoch nicht nach dem Recht des Bundesstaates Vermont, ist eine Person HIV-positiv, die nicht HIV-positiv ist, aber mit einer Person mit HIV „verkehrt“ – beispielsweise Freunde, Liebhaber, Ehepartner, Mitbewohner, Geschäftspartner, Fürsprecher und Betreuer einer Person mit HIV.

Welche Gesetze schützen Menschen mit HIV vor Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Es gibt zwei allgemeine Rechtsquellen, die Menschen mit HIV und AIDS vor Diskriminierung am Arbeitsplatz schützen. Erstens gibt es in Vermont ein spezielles Gesetz, das Arbeitgebern Diskriminierung aufgrund eines HIV-positiven Testergebnisses verbietet (Vt. Stat. Ann. tit. 21, § 495 (a) (6)-(7)). Dieses Gesetz verbietet es Arbeitgebern auch, einen HIV-Test als Einstellungsvoraussetzung zu verlangen.

Generell sind HIV-Infizierte durch den Americans with Disabilities Act (ADA) und das Vermont Fair Employment Practices Law geschützt. Beide Gesetze verbieten Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Im Sinne dieser Gesetze bezeichnet der Begriff „Behinderung“ eine Vielzahl von Gesundheitszuständen. Der ADA gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten. Das Gesetz von Vermont gilt für Arbeitgeber mit einer oder mehreren Personen, die im Bundesstaat tätig sind (Vt. Stat. Ann. tit. 21, § 495d (1)).

Das Rehabilitationsgesetz von 1973 verbietet Diskriminierung aufgrund einer Behinderung in Programmen, die von Bundesbehörden durchgeführt werden, in Programmen, die finanzielle Unterstützung des Bundes erhalten, im Bundesdienst und in den Beschäftigungspraktiken von Bundesauftragnehmern.

Weitere Informationen zur Diskriminierung am Arbeitsplatz in Vermont finden Sie unter Diskriminierung | Beschäftigung | Vermont

Was verbieten diese Antidiskriminierungsgesetze?

Ein Arbeitgeber darf Bewerber oder Arbeitnehmer nicht allein deshalb benachteiligen, weil die Person eine Behinderung wie HIV oder AIDS hat. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Tatsache, dass eine Person HIV-positiv ist oder AIDS hat, kündigen, die Einstellung verweigern, wieder einstellen, befördern oder anderweitig diskriminieren darf.

Dabei steht im Vordergrund, ob eine Person mit AIDS oder HIV anders behandelt wurde als andere Bewerber oder Mitarbeiter in vergleichbaren Situationen.
Beispiele für unrechtmäßige Diskriminierung sind:

Ein Arbeitgeber darf die Einstellung einer Person mit HIV nicht aus Angst vor einer HIV-Übertragung auf andere Mitarbeiter oder Kunden ablehnen.
Ein Arbeitgeber darf die Einstellung einer Person oder eine Einstellungsentscheidung nicht aufgrund der Möglichkeit oder sogar Wahrscheinlichkeit ablehnen, dass eine Person krank wird und die Arbeit in Zukunft nicht mehr ausüben kann.
Ein Arbeitgeber kann die Einstellung einer Person nicht mit der Begründung ablehnen, dass dadurch die Beiträge zur Kranken- oder Unfallversicherung steigen würden.

Welche Fragen darf ein Arbeitgeber zum Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers stellen?

Nach dem ADA darf ein Arbeitgeber vor der Einstellung keine Fragen stellen, die darauf abzielen, festzustellen, ob ein Mitarbeiter eine Behinderung hat. Beispiele für verbotene Fragen vor der Einstellung sind:

Waren Sie schon einmal im Krankenhaus oder in ärztlicher Behandlung?
Haben Sie jemals eine Arbeitsunfallentschädigung oder eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezogen?
Welche Medikamente nehmen Sie?

Nach einem bedingten Stellenangebot kann ein Arbeitgeber eine körperliche Untersuchung oder eine Erhebung der Krankengeschichte verlangen. Das Stellenangebot darf jedoch nicht zurückgezogen werden, es sei denn, die Ergebnisse zeigen, dass die Person die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit oder ohne angemessene Vorkehrungen nicht erfüllen kann. Bei jeder Person in derselben Berufskategorie müssen dieselben medizinischen Untersuchungen durchgeführt werden. Darüber hinaus müssen diese Unterlagen zu körperlicher Untersuchung und Krankengeschichte von den Personalakten getrennt aufbewahrt werden, und es gilt strenger Vertraulichkeitsschutz.

Nach Beginn des Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitgeber eine körperliche Untersuchung nur dann verlangen, wenn diese arbeitsbezogen und betrieblich erforderlich ist.

Wie sind die Gerichte mit der Befürchtung umgegangen, dass Mitarbeiter im Gesundheitswesen, die invasive Eingriffe durchführen, wie etwa Chirurgen, HIV auf Patienten übertragen könnten?

Das Risiko einer HIV-Übertragung von einem medizinischen Mitarbeiter auf einen Patienten gilt als so gering, dass es gegen Null geht. Dennoch reagierten Gerichte in Fällen, in denen Krankenhäuser versuchten, die Privilegien von HIV-positiven Mitarbeitern des Gesundheitswesens, die invasive Eingriffe durchführen, einzuschränken oder zu entziehen, mit großer Angst und beharrten auf einem unmöglichen „Null-Risiko“-Standard. Infolgedessen bestätigten die wenigen Gerichte, die sich mit dieser Frage im Rahmen des ADA befassten, solche Entlassungen.

Die Beschäftigungsbestimmungen des ADA sehen vor, dass ein Arbeitnehmer nicht für die Ausübung der Arbeit qualifiziert, wenn er oder sie eine „direkte Bedrohung für die Gesundheit oder Sicherheit anderer“ darstellt. Um festzustellen, ob ein Mitarbeiter eine „direkte Bedrohung“ darstellt, analysiert ein Gericht:

Art, Dauer und Schwere des Risikos;
Die Wahrscheinlichkeit des Risikos; und
Ob das Risiko durch angemessene Vorkehrungen beseitigt werden kann.

Im Fall von HIV-positiven Mitarbeitern im Gesundheitswesen ignorierten die Gerichte jedoch die äußerst geringe Wahrscheinlichkeit des Risikos und konzentrierten sich auf Art, Dauer und Schwere des Risikos. Der folgende Auszug aus einem aktuellen Fall ist typisch für die Vorgehensweise der Gerichte:

„Wir sind der Ansicht, dass Dr. Doe ein erhebliches Risiko für die Gesundheit und Sicherheit seiner Patienten darstellt, das auch durch angemessene Vorkehrungen nicht ausgeschlossen werden kann. Obwohl derzeit kein Fall einer Übertragung von Chirurg zu Patient dokumentiert ist, ist eine solche Übertragung durchaus möglich. Auch das Risiko einer perkutanen Verletzung lässt sich durch angemessene Vorkehrungen nie ausschließen. Daher bleibt selbst bei zusätzlichen Vorkehrungen durch Dr. Doe immer ein gewisses Risiko bestehen.“ (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4th Circ. 1995)).

Es ist wichtig zu beachten, dass sich nur wenige Gerichte mit den Rechten HIV-positiver Mitarbeiter im Gesundheitswesen befasst haben. Das AIDS Law Project ist der Ansicht, dass diese Fälle falsch entschieden wurden und nicht mit der Absicht des Kongresses bei der Verabschiedung des ADA vereinbar sind. Aufgrund der unklaren Rechtslage in diesem Bereich sollten Mitarbeiter im Gesundheitswesen, die mit potenzieller Diskriminierung am Arbeitsplatz konfrontiert sind, einen Anwalt oder einen Vertreter des öffentlichen Gesundheitswesens konsultieren.

Beurteilung der Diskriminierung durch einen Arbeitgeber

Auch wenn es sinnvoll sein kann, einen Anwalt zu konsultieren, können die folgenden Schritte hilfreich sein, um mit der Betrachtung und Bewertung eines potenziellen Problems der Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beginnen.

Betrachten Sie den Unterschied zwischen Ungerechtigkeit und illegaler Diskriminierung. Das Arbeitsrecht besagt, dass ein Arbeitnehmer aus gutem Grund, aus schlechtem Grund oder ohne Grund entlassen werden kann. Eine Person kann aus vielen Gründen legal entlassen werden, einschließlich einer schlechten „Persönlichkeitsübereinstimmung“. Was sie nicht entlassen können, ist diskriminierend Grund, der durch ein Gesetz ausdrücklich verboten ist.
Um einen Diskriminierungsvorwurf nachzuweisen (d. h., dass Sie aufgrund von Diskriminierung und nicht aus einem legitimen Grund entlassen, degradiert usw. wurden), müssen Sie Folgendes nachweisen können:

Der Arbeitgeber wusste oder hat herausgefunden, dass Sie HIV-positiv sind oder AIDS haben;
Sie waren qualifiziert, die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit oder ohne angemessene Anpassung zu erfüllen; und
Gegen Sie wurden aufgrund Ihres HIV- oder AIDS-Status und des vorgeschobenen Grundes, der von
Die Begründung des Arbeitgebers für die widrige Maßnahme ist falsch.

Wenn Ihr Arbeitgeber weiß, dass Sie HIV oder AIDS haben, geben Sie genau an, wer davon weiß, woher er davon weiß und wann er davon erfahren hat. Wenn Sie es Ihrem Arbeitgeber nicht mitgeteilt haben, gibt es eine andere Möglichkeit, wie der Arbeitgeber von Ihrem HIV-Status erfahren oder ihn vermuten könnte?
Überlegen Sie, warum Sie glauben, dass Sie aufgrund Ihres HIV-Status anders behandelt werden, einschließlich der folgenden Bereiche:

Wurden andere Mitarbeiter in ähnlichen Situationen anders oder gleich behandelt?
Hat Ihr Arbeitgeber seine Personalrichtlinien eingehalten?
Begann die ungünstige Behandlung kurz nachdem der Arbeitgeber von Ihrem HIV-Status erfahren hatte?
Waren Sie wegen einer Krankheit für einen bestimmten Zeitraum arbeitsunfähig und begann die negative Behandlung erst nach Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz?
Wie wird die Version Ihres Arbeitgebers zu den Ereignissen aussehen? Wie werden Sie beweisen, dass die Version des Arbeitgebers falsch ist?

Haben Sie aufgrund von HIV-bedingten gesundheitlichen oder medizinischen Problemen Schwierigkeiten, Ihren Arbeitsaufgaben nachzukommen? Verhindert Ihr Zustand eine Vollzeitbeschäftigung oder erfordert er Freistellung für Arzttermine, leichtere Aufgaben oder eine weniger stressige Position? Vielleicht möchten Sie ein Brainstorming durchführen, um eine angemessene Lösung zu finden, die Sie Ihrem
Hier sind einige Punkte, die Sie berücksichtigen sollten:

Wie funktioniert das Unternehmen und wie würde die Unterbringung in der Praxis funktionieren?
Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Vorgesetzten. Welche Einwände könnten gegen die geforderte angemessene Unterbringung erhoben werden? Wenn Sie beispielsweise zu einer bestimmten Zeit wegen eines Arzttermins abreisen müssen, wer würde Ihre Aufgaben übernehmen?

Welche Gesetze in Vermont verbieten Diskriminierung im Wohnungswesen?

Sowohl nach dem Recht des Staates Vermont (Vt. Stat. Ann. tit. 9, § 4503) als auch nach den National Fair Housing Amendments von 1989 ist es illegal, beim Verkauf oder der Vermietung von Wohnraum aufgrund des HIV-Status zu diskriminieren.

Eine Person kann nicht aufgrund ihres HIV- oder AIDS-Status oder weil sie als HIV- oder AIDS-krank gilt, aus einer Wohnung geräumt werden.

Weitere Informationen zur Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt in Vermont finden Sie unter: Diskriminierung | Wohnen | Vermont

Gibt es Ausnahmen von diesen Gesetzen?

Eine Ausnahme besteht nach dem Recht des Staates Vermont für die Vermietung von Gebäuden mit drei oder weniger Wohneinheiten, wenn der Eigentümer oder ein unmittelbares Familienmitglied des Eigentümers in einer der Einheiten wohnt (Vt. Stat. Ann. tit. 9, § 4504). Darüber hinaus sind nach dem Fair Housing Act unter bestimmten Umständen Eigentumswohnungen mit maximal vier Wohneinheiten, Einfamilienhäuser, die ohne Makler verkauft oder vermietet werden, sowie Wohnungen von Organisationen und privaten Clubs, die die Belegung auf Mitglieder beschränken, von der Steuer befreit.

Schützen die Gesetze von Vermont vor Diskriminierung durch Gesundheitsdienstleister, Unternehmen und andere öffentliche Einrichtungen?

Ja. Nach dem Recht des Staates Vermont (Vt. Stat. Ann. tit. 9, § 4502) und dem ADA ist es rechtswidrig, eine HIV-positive Person von einem öffentlichen Ort auszuschließen (was im Gesetz als „öffentliche Unterkunft“ bezeichnet wird) oder einer HIV-positiven Person an einem öffentlichen Ort ungleiche oder eingeschränkte Dienstleistungen anzubieten. Nach beiden Gesetzen umfasst der Begriff „öffentliche Unterkunft“ alle Einrichtungen oder Unternehmen, die Dienstleistungen für die Öffentlichkeit anbieten.

Daher sind Menschen mit HIV an praktisch allen öffentlichen Orten und in allen Unternehmen vor Diskriminierung geschützt, einschließlich Bars, Restaurants, Hotels, Geschäften, Schulen, Berufs- oder anderen Bildungsprogrammen, Taxis, Bussen, Flugzeugen und anderen Verkehrsmitteln, Fitnessstudios, Krankenhäusern sowie Arzt- und Zahnarztpraxen, sofern diese Einrichtungen grundsätzlich für die Öffentlichkeit zugänglich sind.

Weitere Informationen zur Diskriminierung in öffentlichen Unterkünften in Vermont finden Sie unter Diskriminierung | Öffentliche Unterkünfte | Vermont

Gibt es in Vermont Gesetze zur öffentlichen Unterbringung, die sich speziell auf Schulen beziehen?

Ja. Zusätzlich zum allgemeinen Diskriminierungsverbot in öffentlichen Einrichtungen gibt es in Vermont ein spezielles Gesetz, das Schulbezirken und Bildungseinrichtungen die Diskriminierung von Bewerbern oder Schülern aufgrund ihres HIV-Status verbietet (Vt. Stat. Ann. tit. 18, § 1127). Schulbezirke und Bildungseinrichtungen dürfen Bewerber oder Schüler zudem nicht zu einem HIV-Test auffordern. Schüler oder Bewerber, die durch einen Verstoß gegen dieses Gesetz geschädigt werden, können vor dem Superior Court auf Unterlassung und Schadensersatz klagen.

Gibt es in Vermont Gesetze zu öffentlichen Unterkünften, die sich speziell auf die Gesundheitsversorgung beziehen?

Ja. Vermont verfügt außerdem über ein spezielles Gesetz, das die Diskriminierung von HIV-Infizierten durch Gesundheitsdienstleister und -einrichtungen verbietet. Darüber hinaus dürfen Gesundheitsdienstleister und -einrichtungen keinen HIV-Test als Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer nicht damit in Zusammenhang stehenden Behandlung oder Dienstleistung verlangen (Vt. Stat. Ann. tit. 18, § 1128). Bei Verstößen gegen dieses Gesetz kann vor dem Superior Court Klage auf Unterlassung und Schadensersatz eingereicht werden.

Ist die Diskriminierung von Menschen mit HIV durch medizinisches Fachpersonal immer noch ein Problem?

Ob Sie es glauben oder nicht: HIV-Infizierte werden immer noch von Krankenhäusern, Ärzten, Zahnärzten und anderen Gesundheitsdienstleistern diskriminiert. Diese Diskriminierung kann in Form einer völligen Verweigerung medizinischer Leistungen oder einer illegalen Überweisung aufgrund des HIV-Status eines Patienten erfolgen.

Welche Argumente führen Ärzte an, die Menschen mit HIV diskriminieren, und sind diese berechtigt?

Ärzte versuchen die Diskriminierung von Menschen mit HIV typischerweise mit einem von zwei Argumenten zu rechtfertigen:

„Die Behandlung von Menschen mit HIV ist gefährlich“ (Einige Ärzte weigern sich, Menschen mit HIV zu behandeln, weil sie eine irrationale Angst vor einer HIV-Übertragung haben); und
„Die Behandlung von Menschen mit HIV erfordert spezielle Fachkenntnisse“ (Einige Ärzte überweisen Patienten an andere medizinische Dienstleister, weil sie fälschlicherweise glauben, dass Allgemeinmediziner nicht für die Behandlung von Patienten mit HIV qualifiziert sind).

Sowohl die völlige Verweigerung einer medizinischen Behandlung als auch unnötige Überweisungen aufgrund einer Behinderung einer Person sind nach dem ADA und dem Recht von Vermont rechtswidrig.

Wie haben Gerichte und medizinische Experten auf diese Argumente reagiert?

„Die Behandlung von HIV-Infizierten ist gefährlich“

Ärzte und Zahnärzte behaupten möglicherweise, die Behandlung eines HIV-Patienten sei legitim, weil sie befürchten, dieser könne sich durch Nadelstiche oder anderen Kontakt mit Blut selbst mit HIV infizieren. Studien an Beschäftigten im Gesundheitswesen haben jedoch ergeben, dass das Risiko einer HIV-Infektion am Arbeitsplatz minimal ist, insbesondere bei Einhaltung allgemeiner Vorsichtsmaßnahmen.

Aus diesem Grund entschied der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten im Jahr 1998 in dem Fall Bragdon gegen Abbott dass Gesundheitsdienstleister die Behandlung von HIV-Infizierten nicht aufgrund von Bedenken oder Ängsten hinsichtlich einer HIV-Übertragung ablehnen dürfen (524 US 624 (1998)).

Neben der rechtlichen Perspektive haben sowohl die American Medical Association als auch die American Dental Association und viele andere professionelle Gesundheitsorganisationen Richtlinien herausgegeben, denen zufolge es unethisch sei, einer Person mit HIV eine Behandlung zu verweigern.

„Die Behandlung von Menschen mit HIV erfordert besondere Expertise“

In diesen Fällen hängt die Begründetheit einer Diskriminierungsklage davon ab, ob aufgrund objektiver medizinischer Beweise die vom Patienten benötigten Leistungen oder Behandlungen eine Überweisung an einen Spezialisten erfordern oder in den Leistungs- und Kompetenzbereich des Anbieters fallen.

In Vereinigte Staaten gegen Morvanthat ein Bundesgericht die Behauptung eines Zahnarztes zurückgewiesen, dass HIV-Patienten für die routinemäßige Zahnbehandlung einen Spezialisten benötigten (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Das Gericht schloss sich den Aussagen von Experten an, die erklärten, dass für die zahnärztliche Behandlung von HIV-Infizierten keine spezielle Ausbildung oder Fachkenntnis erforderlich sei, die über die eines Zahnarztes hinausgeht. Das Gericht wies insbesondere die Argumente des Zahnarztes zurück, er sei nicht qualifiziert, da er sich nicht über die für die Behandlung von HIV-Infizierten erforderliche Fachliteratur und Ausbildung informiert habe. Obwohl dieser Fall im Zusammenhang mit der Zahnbehandlung auftrat, ist er auch auf andere medizinische Bereiche anwendbar.

Welche konkreten Bestimmungen des ADA verbieten Diskriminierung durch Gesundheitsdienstleister?

Gemäß Titel III des ADA (42 USC §§12181-12188) ist es für einen Gesundheitsdienstleister illegal:

Einem HIV-positiven Patienten den „vollen und gleichberechtigten Genuss“ medizinischer Leistungen verweigern oder einem HIV-positiven Patienten die „Möglichkeit verweigern“, in gleicher Weise wie anderen Patienten von medizinischen Leistungen zu profitieren.
Legen Sie „Berechtigungskriterien“ für die Inanspruchnahme medizinischer Leistungen fest, die dazu führen, dass HIV-positive Patienten ausgesondert werden.
Bieten Sie HIV-positiven Patienten „unterschiedliche oder separate“ Dienste an oder stellen Sie den Patienten keine Dienste im „integriertesten Umfeld“ zur Verfügung.
Verweigern Sie einer Person, von der bekannt ist, dass sie in einer „Beziehung“ oder „Verbindung“ zu einer Person mit HIV steht, wie etwa einem Ehepartner, Partner, Kind oder Freund, gleichwertige medizinische Leistungen.

Welche konkreten Gesundheitspraktiken stellen eine illegale Diskriminierung von Menschen mit HIV dar?

Wendet man die oben genannten spezifischen Bestimmungen des ADA auf die Ausübung der Gesundheitsfürsorge an, sind die folgenden Praktiken illegal:

Ein Gesundheitsdienstleister kann die Behandlung einer Person mit HIV nicht ablehnen, weil er ein Risiko einer HIV-Übertragung vermutet oder weil er sich bei der Behandlung einer Person mit HIV einfach nicht wohl fühlt.
Ein Gesundheitsdienstleister kann nicht einfach deshalb zustimmen, einen Patienten nur in einer Behandlungsumgebung außerhalb der regulären Arztpraxis, beispielsweise in einer speziellen Krankenhausklinik, zu behandeln, weil die Person HIV-positiv ist.
Ein Gesundheitsdienstleister kann einen HIV-positiven Patienten nicht an eine andere Klinik oder einen anderen Spezialisten überweisen, es sei denn, die erforderliche Behandlung liegt außerhalb des üblichen Tätigkeitsbereichs des Arztes. Die ADA verlangt, dass Überweisungen von HIV-positiven Patienten Die Überweisung erfolgt auf derselben Grundlage wie die Überweisung anderer Patienten. Es ist jedoch zulässig, einen Patienten an einen Facharzt zu überweisen, wenn dieser an einer HIV-bedingten Erkrankung leidet, die außerhalb des Kompetenzbereichs oder Leistungsumfangs des Anbieters liegt.
Ein Gesundheitsdienstleister darf die Kosten für die Behandlung eines HIV-positiven Patienten nicht erhöhen, um zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen über die vorgeschriebenen Infektionsschutzmaßnahmen der OSHA und CDC hinaus zu ergreifen. Unter bestimmten Umständen kann es sogar einen Verstoß gegen den ADA darstellen, unnötige zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, die dazu neigen, einen Patienten allein aufgrund seines HIV-Status zu stigmatisieren.
Ein Gesundheitsdienstleister kann die geplanten Zeiten für die Behandlung HIV-positiver Patienten nicht einschränken, indem er beispielsweise darauf besteht, dass ein HIV-positiver Patient am Ende des Tages kommt.

Welche Rechtsmittel gegen Diskriminierung gibt es nach Bundesrecht?

Um einen Anspruch auf Diskriminierung am Arbeitsplatz nach dem Americans with Disabilities Act geltend zu machen, muss der Arbeitgeber mindestens 15 Mitarbeiter beschäftigen. Innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Vorfall muss eine Klage bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Eine Klage nach dem ADA kann bei der EEOC zurückgezogen und vor einem staatlichen oder Bundesgericht verklagt werden.

Um einen Anspruch nach dem Americans with Disabilities Act wegen Diskriminierung in öffentlichen Einrichtungen geltend zu machen, kann eine Person, ohne sich zuvor an eine Verwaltungsbehörde zu wenden, bei einem Staats- oder Bundesgericht lediglich eine einstweilige Verfügung (d. h. eine gerichtliche Anordnung zur Einstellung des diskriminierenden Verhaltens) beantragen. Schadensersatzansprüche wegen Verstößen gegen Titel III des ADA sind nicht möglich, es sei denn, sie werden vom US-Justizministerium beantragt. Allerdings kann eine Person nach dem Federal Rehabilitation Act Schadensersatz gegen Einrichtungen einfordern, die Bundesmittel erhalten.

Um einen Anspruch nach dem Rehabilitationsgesetz geltend zu machen, kann eine Person eine Verwaltungsbeschwerde bei der regionalen Niederlassung des Bundesgesundheitsministeriums einreichen und/oder direkt vor Gericht Klage einreichen.

Um einen Anspruch auf Diskriminierung im Wohnungswesen nach dem National Fair Housing Act geltend zu machen, kann innerhalb eines Jahres nach dem Verstoß Beschwerde beim US-amerikanischen Ministerium für Wohnungsbau und Stadtentwicklung (HUD) eingereicht werden. Innerhalb von zwei Jahren nach dem Verstoß kann auch Klage eingereicht werden. Eine Klage kann unabhängig davon eingereicht werden, ob bereits eine Beschwerde beim HUD eingereicht wurde.

Ressourcen

Weitere Informationen zum Beschwerdeverfahren im Beschäftigungsbereich finden Sie unter:

Informationen zum Einreichen einer Diskriminierungsbeschwerde gemäß ADA finden Sie unter ADA.gov: Beschwerde einreichen

Fälle und Interessenvertretung

Um HIV/AIDS-Fälle oder Interessenvertretungen anzuzeigen, an denen GLAD in Vermont direkt beteiligt war, gehen Sie zu: Fälle und Interessenvertretung – GLAD und wählen Sie unter „Nach Problem“ „HIV/AIDS“ und unter „Nach Ort“ „Vermont“ aus.

Neuigkeiten und Pressemitteilungen

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HIV/AIDS | Tests und Datenschutz | Vermont

Welche Gesetze regeln in Vermont die Einwilligung nach Aufklärung zum HIV-Test?

In Vermont gibt es kein Gesetz, das eine spezifische und schriftliche Einverständniserklärung für einen HIV-Test vorschreibt. Ein HIV-Test kann daher auf der Grundlage einer allgemeinen ärztlichen Einwilligung durchgeführt werden. In Vermont gibt es jedoch ein spezielles Gesetz, das Versicherer, die Antragsteller auf HIV testen, dazu verpflichtet, bestimmte Verfahren einzuhalten, einschließlich der Einholung einer HIV-spezifischen schriftlichen Einverständniserklärung.

Welche Verfahren muss ein Versicherer befolgen, wenn er einen Antragsteller auf HIV testet?

Ein Versicherer in Vermont kann von einer Person nicht verlangen, dass sie frühere HIV-Tests offenlegt. Der Versicherer kann jedoch von einem Antragsteller oder Versicherten einen HIV-Test verlangen. Zusätzlich zur Einholung einer HIV-spezifischen schriftlichen Einverständniserklärung für einen HIV-Test muss der Versicherer jedem Antragsteller spezifische Informationen zur Verfügung stellen. Diese Informationen umfassen:

Eine Erklärung des HIV-Tests und seiner Beziehung zu AIDS;
Die Einschränkungen hinsichtlich der Genauigkeit und Bedeutung der Testergebnisse und die Bedeutung einer Beratung zu den Testergebnissen;
Der Zweck des Versicherers bei der Durchführung des Tests;
Eine Erklärung, dass es der Person freisteht, sich hinsichtlich eines HIV-Tests an einen persönlichen Arzt oder Berater zu wenden und einen anonymen Test durchführen zu lassen, bevor sie vom Versicherer getestet wird;
Eine Erklärung, dass die Person die Wahl hat, die Testergebnisse direkt oder durch eine andere schriftlich benannte Person zu erhalten; und
Eine Erklärung, dass der Versicherer die Testergebnisse an Dritte weitergeben darf – beispielsweise an sein medizinisches Personal –, um Entscheidungen über die Risikoübernahme zu treffen.

Ein Versicherer darf dem Medical Information Bureau, einer zentralen Datenbank der Versicherungsbranche, mitteilen, dass eine HIV-positive Person ein auffälliges Bluttestergebnis erhalten hat, darf die HIV-Positivität jedoch nicht spezifizieren. Darüber hinaus darf ein Versicherer HIV-bezogene Informationen nicht an Versicherungsmakler oder -vertreter weitergeben.

Die dem Antragsteller bzw. Versicherten mitzuteilenden Informationen müssen dem Versicherten vorgelesen und schriftlich mitgeteilt werden (Vt. Stat. Ann. tit. 8, § 4724 (20) (B) (i)).

Gibt es Umstände, unter denen das Gesetz von Vermont HIV-Tests erlaubt, auch gegen den Willen einer Person?

Ja. Das Gesetz von Vermont sieht unter bestimmten Umständen einen HIV-Test vor. Ein Gericht kann anordnen, dass eine Person, die wegen einer Straftat im Zusammenhang mit einer sexuellen Handlung verurteilt wurde, auf HIV getestet wird und dass das Ergebnis dem Opfer mitgeteilt wird (Vt. Stat. Ann. tit. 13, § 3256. Der Begriff sexuelle Handlung, definiert in Vt. Stat. Ann. tit. 13, § 3251, bedeutet: 1) Kontakt zwischen Penis und Vulva, Mund und Penis, Mund und Vulva oder das Eindringen eines Körperteils oder Gegenstands in die Genital- oder Analöffnung einer anderen Person; und 2) was ein Risiko der HIV-Übertragung birgt, wie von den US-amerikanischen Centers for Disease Control and Prevention festgestellt). Protokolle aller Gerichtsverfahren werden unter Verschluss gehalten.

Darüber hinaus sieht das Gesetz vor, dass Angeklagte, die wegen eines Sexualdelikts angeklagt, aber noch nicht verurteilt wurden, einen Test auf HIV und andere sexuell übertragbare Krankheiten anbieten können. Das Testergebnis darf im Strafprozess nicht als Beweismittel verwendet werden. Im Falle einer Verurteilung kann das Gericht das Testangebot jedoch als mildernden Umstand berücksichtigen (Vt. Stat. Ann. tit. 13, § 3256 (f)).

Welche Gesetze in Vermont schützen die Privatsphäre medizinischer Informationen, beispielsweise zu HIV?

Nach den allgemeinen Grundsätzen des Common Law dürfen Ärzte, Gesundheitsdienstleister und Institutionen private medizinische Informationen nicht ohne die Zustimmung des Patienten an Dritte weitergeben.

Hat eine Person mit HIV ein verfassungsmäßiges Recht auf Privatsphäre?

Viele Gerichte haben entschieden, dass eine Person ein verfassungsmäßiges Recht auf Geheimhaltung ihres HIV-Status hat. Die Gerichte stützen dieses Recht auf die Due Process Clause der US-Verfassung, die ein Datenschutzinteresse an der Vermeidung der Offenlegung bestimmter Arten personenbezogener Daten begründet.

Das verfassungsmäßige Recht auf Privatsphäre kann nur geltend gemacht werden, wenn es sich bei der Person, die die Informationen offenlegt, um einen staatlichen Akteur handelt – beispielsweise um die Polizei, Gefängnisbeamte oder Ärzte eines staatlichen Krankenhauses.

Um festzustellen, ob eine Verletzung dieses Rechts auf Privatsphäre vorliegt, wägen die Gerichte die Art des Eingriffs in die Privatsphäre einer Person gegen die Gewichtung der legitimen Gründe der Regierung für eine Politik oder Praxis ab, die zu einer Offenlegung führt.

Gibt es Umstände, unter denen das Gesetz von Vermont die Offenlegung des HIV-Status erlaubt, auch gegen den Willen einer Person?

Ja. Das Gesetz von Vermont sieht die Offenlegung des HIV-Status unter genau festgelegten Umständen vor.

Gerichtlich angeordnete Offenlegung

Nach dem Recht des Staates Vermont kann ein Gericht eine Person zur Offenlegung von HIV-Test- oder Beratungsinformationen verpflichten, wenn es feststellt, dass die Person, die die Informationen sucht, „einen zwingenden Bedarf hierfür nachgewiesen hat, der nicht anderweitig gedeckt werden kann“ (Vt. Stat. Ann. tit. 12, § 1705 (a)). Bei dieser Entscheidung wägt das Gericht die Notwendigkeit der Offenlegung des HIV-Status einer Person gegen das betroffene Datenschutzinteresse ab. In Anerkennung der Bedeutung der Wahrung des Datenschutzes hat der Gesetzgeber von Vermont die Gerichte in solchen Fällen zudem angewiesen, zu prüfen, ob das öffentliche Interesse durch die Offenlegung des HIV-Status beeinträchtigt werden könnte, da dies zukünftige Tests verhindert und zu Diskriminierung führen kann.

Das Gesetz enthält zahlreiche Verfahrensgarantien, darunter die Verpflichtung, den Namen der Testperson nicht preiszugeben, das Recht der Testperson, an der Gerichtsverhandlung teilzunehmen, und die Verpflichtung, in jedem Gerichtsbeschluss anzugeben, wer Zugang zu den HIV-bezogenen Informationen haben darf, sowie ein Verbot der künftigen Offenlegung dieser Informationen.

HIV- und AIDS-Berichterstattung zur epidemiologischen Verfolgung

In allen Bundesstaaten ist die Meldung zahlreicher Gesundheitszustände an die Gesundheitsbehörden erforderlich, um epidemiologische Trends zu erfassen und wirksame Präventionsstrategien zu entwickeln. Nach dem Gesetz von Vermont müssen zahlreiche Gesundheitsdienstleister, Krankenhäuser und Managed-Care-Organisationen eine HIV- oder AIDS-Diagnose an das Gesundheitsministerium melden (Vt. Stat. Ann. tit. 18, §1001 (a)). Der Name des Patienten muss in der Meldung enthalten sein. Das Gesetz von Vermont legt Folgendes fest:

Vor einem HIV-Test muss man darüber informiert werden, dass man bei einem positiven Testergebnis seinen Namen dem Gesundheitsamt melden muss und dass es Teststellen gibt, die anonyme Tests anbieten und bei denen die Meldung positiver Ergebnisse nicht erforderlich ist.
Dem Gesundheitsministerium ist es untersagt, öffentliche Gesundheitsakten, in denen eine Person als HIV- oder AIDS-Patient ausgewiesen wird, ohne die freiwillige schriftliche Genehmigung der betreffenden Person offenzulegen. Dies gilt auch für andere Bundesstaaten, die Bundesregierung oder andere Behörden des Staates Vermont.
Aufzeichnungen des Gesundheitsministeriums, die eine Person als HIV- oder AIDS-positiv identifizieren, dürfen nicht in zivil-, straf- oder verwaltungsrechtlichen Verfahren oder für Beschäftigungs- oder Versicherungszwecke verwendet werden.

Fälle und Interessenvertretung

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Was bedeutet es, dass ein Arbeitgeber für einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung möglicherweise „angemessene Vorkehrungen“ treffen muss?

Menschen mit Behinderungen, wie beispielsweise HIV/AIDS-Kranke, können gesundheitliche Probleme haben, die es ihnen erschweren, bestimmte berufliche Anforderungen oder Pflichten zu erfüllen. Beispielsweise kann eine Person erschöpft oder müde sein und es schwierig finden, Vollzeit zu arbeiten.

Unter bestimmten Umständen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsanforderungen oder Arbeitsplatzrichtlinien zu ändern oder anzupassen, um einer Person mit einer Behinderung, beispielsweise HIV oder AIDS, die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben zu ermöglichen. Dies wird als „angemessene Anpassung“ bezeichnet.

Beispiele für angemessene Vorkehrungen sind:

Modifizierung oder Änderung von Arbeitsaufgaben oder Verantwortlichkeiten;

Einführung einer Teilzeit- oder modifizierten Arbeitszeitregelung;
Gewährung von Freistellungen während der regulären Arbeitszeit für Arzttermine;

Die Versetzung eines Mitarbeiters auf eine freie Stelle; oder
Nehmen Sie Änderungen an der physischen Gestaltung einer Baustelle vor oder beschaffen Sie sich Geräte wie einen Telefonverstärker, damit beispielsweise eine Person mit Hörbehinderung die Arbeit erledigen kann.

Wie kann eine Person eine angemessene Unterkunft erhalten?

Es liegt, mit seltenen Ausnahmen, in der Verantwortung des Arbeitnehmers, den Antrag auf eine Anpassung zu stellen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Informationen zur Art der Behinderung verlangen. Mitarbeiter, die Bedenken haben, ihren HIV/AIDS-Status gegenüber einem Vorgesetzten offenzulegen, sollten sich an die Legal InfoLine des AIDS Law Project wenden, um Strategien für den Umgang mit solchen Anfragen zu entwickeln.

Es gibt keine festen Regelungen, die ein Mitarbeiter beantragen kann. Die Art der beantragten Anpassung hängt von den individuellen Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters ab.

Muss ein Arbeitgeber einem Antrag auf angemessene Vorkehrungen stattgeben?

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jedem Antrag auf eine angemessene Anpassung nachzukommen. Ein Arbeitgeber muss keine angemessene Anpassung gewähren, die eine „unzumutbare Belastung“ (d. h. erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten für den Betrieb des Arbeitgebers) darstellt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber keine angemessene Anpassung bereitstellen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgabe auch mit der angemessenen Anpassung nicht erfüllen kann.

Wann ist eine „angemessene Anpassung“ für einen Arbeitnehmer eine „unzumutbare Belastung“ für einen Arbeitgeber?

Um festzustellen, ob eine beantragte Anpassung eine unangemessene Belastung oder Härte für einen Arbeitgeber darstellt, prüfen die Gerichte eine Reihe von Faktoren, darunter:

Größe, Budget und finanzielle Einschränkungen des Arbeitgebers;
Die Kosten für die Umsetzung der beantragten Anpassung; und
Wie sich die Unterkunft auf das Geschäft des Arbeitgebers auswirkt oder es stört.

Auch hier gilt, dass jede Situation einzeln geprüft wird.

Ein Arbeitgeber ist nur dann zu angemessenen Vorkehrungen verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dieser Vorkehrungen für die Erfüllung seiner wesentlichen Aufgaben qualifiziert ist. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Arbeitnehmer einzustellen oder zu behalten, der die wesentlichen Aufgaben seiner Stelle nicht erfüllen kann, selbst wenn angemessene Vorkehrungen getroffen wurden.

Gewährleisten die Gesetze von Vermont, dass Drogenkonsumenten, die sich Drogen injizieren, Zugang zu sauberen Nadeln haben, um eine HIV-Übertragung zu verhindern?

Ja. Angesichts der eindeutigen wissenschaftlichen Belege, dass Programme, die Zugang zu sauberen Nadeln bieten, (1) die Zahl der Neuinfektionen mit HIV und Hepatitis B und C senken und (2) die Zahl der Drogenkonsumenten, die sich Drogen spritzen und in eine Suchttherapie überwiesen werden, erhöhen, verabschiedete der Gesetzgeber des Staates Vermont 1999 ein Gesetz, das gemeindebasierte Nadelaustauschprogramme ermöglicht (Vt. Stat. Ann. tit. 18, §§ 4475, 4476 & 4478).

Nach diesem Gesetz können AIDS-Hilfen, Drogenberatungsstellen oder zugelassene Gesundheitsdienstleister bzw. -einrichtungen beim Gesundheitsministerium die Durchführung eines Spritzenaustauschprogramms beantragen. Wichtig ist, dass der Besitz von Spritzen, die er im Rahmen eines solchen Programms erhalten hat, nicht gegen das Gesetz verstößt, das den Besitz von Drogenzubehör strafbar macht.

Wie weist eine Person nach, dass sie Nadeln rechtmäßig über ein autorisiertes Austauschprogramm erhalten hat?

Spritzenaustauschprogramme stellen den am Programm teilnehmenden Verbrauchern Identifikationskarten zur Verfügung. Die Vorschriften des Gesundheitsministeriums schreiben vor, dass die Karten den Verbraucher nicht namentlich identifizieren dürfen, sondern ein vertrauliches Identifikationssystem verwenden (siehe Gesundheitsministerium von Vermont, Betriebsrichtlinien für organisierte gemeindebasierte Nadelaustauschprogramme, Juli 2010).

Kann ich eine Spritze rezeptfrei in einer Apotheke kaufen?

Ja. In Vermont gibt es keine gesetzlichen Beschränkungen für den Kauf einer Spritze in einer Apotheke.

Ressourcen

Eine Liste der HIV/AIDS-Organisationen in Vermont, bei denen Sie Unterstützung und Informationen erhalten können, finden Sie unter AIDS- und HIV-Hilfsorganisationen in Vermont.

Informationen zur Präexpositionsprophylaxe (PrEP) finden Sie unter PrEP/PEP-Seite von Planned Parenthood of Northern New England.

Fälle und Interessenvertretung

Um HIV/AIDS-Fälle oder Interessenvertretungen anzuzeigen, an denen GLAD in Vermont direkt beteiligt war, gehen Sie zu Fälle und Interessenvertretung – GLAD und wählen Sie unter „Nach Problem“ „HIV/AIDS“ und unter „Nach Ort“ „Vermont“ aus.