Domestic Partnerships & Civil Unions | Connecticut

Does Connecticut still allow civil unions?

Not anymore. Connecticut completed its transition from civil unions to full marriage equality for same-sex couples in 2010.

Before the transition, Connecticut was the second state (Vermont was the first) to allow same-sex couples to enter into civil unions, a legal status parallel to civil marriage under state law. However, in 2008, the Connecticut Supreme Court held that excluding same-sex couples from the institution of marriage violated the Connecticut Constitution (Kerrigan v. Comm’r of Pub. Health, 289 Conn. 135 (2008)). Following that decision, the Connecticut legislature passed Public Act 09-13, “An Act Implementing the Guarantee of Equal Protection Under the Constitution of the State for Same Sex Couples,” which provided a process for moving from a dual civil union and marriage system to a system in which only marriage is available. All existing Connecticut civil unions were converted into marriages on October 1, 2010.

If you have a civil union (or registered domestic partnership) from another state, Public Act 09-13 clarifies that Connecticut will grant you the same rights and benefits, and hold you to the same responsibilities, as a married couple in Connecticut.

Was ist eine Lebenspartnerschaft?

Although it is a term used in many contexts, “domestic partnership” most often means a status which recognizes an unmarried couple and their children as a family for certain limited purposes, most commonly employee benefits. Some states, cities and towns have also enacted domestic partner laws. In other contexts, “domestic partner” is also a shorthand term for family, replacing “lover,” “friend,” and “roommate.” Some people call cohabitation agreements “domestic partner agreements.” For further information see GLAD publications on domestic partnership at: www.gladlaw.org/rights/publications/c/relationships/

Does Connecticut provide same-sex domestic partner benefits to state employees?

Not any longer. Although Connecticut offered domestic partnership benefits for its state employees for several years, there was an agreement that when marriage became available to same-sex couples, benefits would only be available to married or civil union spouses. Beginning in November 2009, domestic partnership benefits were terminated.

Can cities and towns in Connecticut provide domestic partner health insurance benefits to their own employees?

Yes. For example, Hartford has a domestic partnership ordinance providing a means for couples to register as domestic partners (Hartford, CT Municipal Code, Chap. 2, Art. III, sec. 2-63 (2000)).

Welche Leistungen für Lebenspartner können private Arbeitgeber anbieten?

Private employers may provide any benefits to domestic partners they wish – whether health insurance, family medical or bereavement leave, equal pension benefits, relocation expenses, access to company facilities, or any other benefit.

Doch selbst wenn Arbeitgeber diese Leistungen gewähren, behandeln Bundesgesetze Leistungen für Lebenspartner manchmal anders als Leistungen für Ehepartner, was oft finanzielle Folgen hat. So müssen Arbeitnehmer beispielsweise auf die Krankenversicherungsleistungen ihres Lebenspartners Bundeseinkommensteuer zahlen, Leistungen für Ehepartner sind jedoch davon befreit (siehe Internal Revenue Code, Private Letter Ruling 9603011 (19. Januar 1996)). Ebenso ist die Zustimmung des Ehepartners erforderlich, wenn ein verheirateter Arbeitnehmer beschließt, einen Dritten als Rentenempfänger oder Empfänger von Hinterbliebenenleistungen zu benennen. Ein Arbeitnehmer mit Lebenspartner kann diese Benennung jedoch frei ändern.

Can I use the state non-discrimination law to force my employer to provide domestic partnership benefits?

This is an open question. On the one hand, Connecticut non-discrimination law says that an employer cannot discriminate on the basis of sexual orientation in terms of compensation, and employee benefits are a form of compensation. But on the other hand, lawsuits in other states have largely failed with these types of claims on the grounds that all unmarried people – gay and non-gay alike – are barred from benefits, so there is no specific sexual orientation discrimination.

Welche Schritte kann ein Paar unternehmen, um seine Beziehung in Connecticut rechtlich abzusichern?

Es gibt verschiedene Rechtsdokumente, die die Beziehung eines Paares schützen können, unabhängig davon, ob das Paar keine formelle Rechtsbeziehung hat oder bereits verheiratet ist.

Beziehungsvereinbarung oder Vertrag: Ein Paar hat die Möglichkeit, eine schriftliche Lebensgemeinschaftsvereinbarung zu verfassen, in der die jeweiligen Rechte in Bezug auf Eigentum, Finanzen und andere Aspekte der Beziehung geregelt sind. 1987 entschied der Oberste Gerichtshof von Connecticut, dass eine Lebensgemeinschaftsvereinbarung zwischen einem unverheirateten heterosexuellen Paar ein ausdrücklicher Vertrag sei, der nach der Trennung des Paares nach den allgemeinen Vertragsregeln durchgesetzt werden könne. Es gibt allen Grund zu der Annahme, dass dasselbe Ergebnis auch für den Vertrag eines gleichgeschlechtlichen Paares gelten wird. Obwohl das Gericht feststellte, dass Verträge mündlich oder schriftlich geschlossen werden können, bietet dieses Urteil Paaren einen großen Anreiz, ihre Angelegenheiten vor einer Trennung schriftlich zu regeln.
Dokument, das einem nicht rechtlich verwandten Erwachsenen bestimmte Rechte und Pflichten zuweist: Nach dem Recht von Connecticut kann jeder Erwachsene einem anderen Erwachsenen die Befugnis übertragen, bestimmte Entscheidungen in seinem Namen zu treffen. Obwohl der Schutz, den dieses Gesetz bietet, weit hinter dem einer Ehe zurückbleibt, kann es Paaren unter bestimmten Umständen ein wenig Sicherheit geben.

Um Ihrem Partner (oder einer anderen Person) diese Entscheidungsbefugnis zu erteilen, müssen Sie vor einem Notar und zwei Zeugen eine Bevollmächtigungsurkunde unterzeichnen, datieren und bestätigen. Sie können die Urkunde jederzeit widerrufen, indem Sie sie vernichten oder eine neue Urkunde erstellen. Die Bevollmächtigungsurkunde muss unter folgenden Umständen anerkannt werden:

Am Arbeitsplatz: Wenn bei Ihnen ein Notfall eintritt und Sie oder jemand anderes Ihren Partner bei der Arbeit anruft, um ihn zu informieren, muss der Arbeitgeber ihn über den Anruf informieren.

In Gerichts- und Verwaltungsverfahren mit Beteiligung von Opfern von Straftaten: Wenn Sie Opfer eines Mordes sind, hat Ihr Partner Anspruch auf Kündigungsschutz, wenn er aufgrund der Anwesenheit bei Gerichtsverfahren nicht arbeiten kann. Ihr Partner hat außerdem das Recht, vorab über die Bedingungen von Vergleichen mit dem Täter informiert zu werden, vor der Verurteilung des Täters eine Aussage vor Gericht zu machen und bei Anhörungen zur Bewährung des Täters eine Aussage zu machen. Wenn Ihr Partner ganz oder teilweise von Ihrem Einkommen abhängig ist, kann er beim Amt für Opferhilfe eine Entschädigung beantragen.

Im Autobesitz: Wenn Sie ein Auto besitzen, geht nach Ihrem Tod das Eigentum an Ihren Partner über.

Im Gesundheitswesen: Wenn Entscheidungen über das Lebensende getroffen werden müssen und Ihre Wünsche nicht in einer Patientenverfügung festgehalten sind, wird Ihr Partner vom Arzt hinsichtlich der Einstellung der lebenserhaltenden Maßnahmen konsultiert. Vor der Einstellung der lebenserhaltenden Maßnahmen muss der Arzt angemessene Anstrengungen unternehmen, um Ihren Partner zu informieren. Darüber hinaus hat Ihr Partner Vorrang vor allen anderen Vertretern oder Familienmitgliedern, wenn es um die Vergabe von Körperteilen in Ihrem Namen geht, mit Ausnahme des überlebenden Ehepartners.

In psychiatrischen Krankenhäusern: Ihr Partner gehört zu den Personen, die in medizinische oder chirurgische Eingriffe für Sie einwilligen können, wenn Sie unfreiwillig eingewiesen wurden und nicht in der Lage sind, selbst einzuwilligen.

In Pflegeheimen: Und schließlich berechtigt das Gesetz Ihren Partner dazu, (1) vorab über unfreiwillige Verlegungen, die nicht in die Notaufnahme erfolgen, informiert zu werden, einschließlich der Verlegung von Medicaid-Patienten in öffentliche Zimmer; (2) an allen Konsultationen vor einer umstrittenen Verlegung teilzunehmen; (3) Sie privat zu besuchen; und (4) gesellschaftliche Veranstaltungen oder Gemeinschaftsaktivitäten für Patienten zu organisieren und daran teilzunehmen.

Weitere Dokumente, die unten erläutert werden, ermöglichen Ihrem Partner die Mitwirkung bei finanziellen, medizinischen und am Lebensende getroffenen Entscheidungen. Die Rechte und Pflichten, die Ihrem Partner durch das oben erläuterte Benennungsdokument zuerkannt werden, überschneiden sich teilweise mit denen der unten erläuterten Dokumente. Es ist unklar, wie das Gesetz mit diesen potenziellen Konflikten umgeht. Daher sollte jede Präferenz für die Wahrnehmung bestimmter Pflichten in allen relevanten Dokumenten klar vermerkt werden.

Vollmacht: Ein Paar kann sich gegenseitig eine dauerhafte Vollmacht erteilen, die es einem Partner ermöglicht, im Falle der Geschäftsunfähigkeit oder Behinderung des anderen im Namen des anderen finanzielle Entscheidungen zu treffen.

Das Gesetz sieht ein „Kurzformular“ vor, in dem Sie die Arten von Transaktionen ankreuzen können, die Ihr Partner (Ihr „Bevollmächtigter“) durchführen soll. Dazu gehören: (a) Immobilienangelegenheiten; (b) Transaktionen mit beweglichen Sachen und Gütern; (c) Transaktionen mit Obligationen, Aktien und Waren; (d) Bankgeschäfte; (e) betriebliche Geschäftstransaktionen; (f) Versicherungsgeschäfte; (g) Immobiliengeschäfte; (h) Ansprüche und Rechtsstreitigkeiten; (i) persönliche Beziehungen und Angelegenheiten; (j) Leistungen aus dem Militärdienst; (k) Aufzeichnungen, Berichte und Erklärungen; und (l) alle anderen von Ihnen benannten Angelegenheiten, mit Ausnahme von Entscheidungen zur medizinischen Versorgung. Diese können an einen „Bevollmächtigten für medizinische Versorgung“ delegiert werden, ein Verfahren, das unten beschrieben wird.

Die Vollmacht kann entweder sofort oder im Falle Ihrer Geschäftsunfähigkeit wirksam werden und kann eine kurze, eine lange oder gar keine Laufzeit haben. Sie muss von zwei unparteiischen Personen beglaubigt und notariell beglaubigt werden. Der Notar kann ebenfalls als Zeuge fungieren. Die Vollmacht muss im Besitz Ihres Partners verbleiben.

Vertreter des Gesundheitswesens: Ein Paar kann sich auch gegenseitig zu Gesundheitsbevollmächtigten ernennen und so im Notfall medizinische Entscheidungen füreinander treffen. Sie können Ihre Wünsche bezüglich der Einstellung lebenserhaltender Maßnahmen, der Art der medizinischen Versorgung, anatomischer Schenkungen oder anderer Einschränkungen der Befugnisse Ihres Gesundheitsbevollmächtigten im selben Dokument festlegen. Das Dokument muss von zwei Erwachsenen unterzeichnet und beglaubigt werden und ist auf die gleiche Weise zu widerrufen. Wenn Sie keinen Gesundheitsbevollmächtigten haben, werden die medizinischen Leistungserbringer die nächsten Angehörigen oder einen in Ihrem Bevollmächtigungsdokument (siehe oben) aufgeführten Erwachsenen beauftragen, medizinische Entscheidungen für Sie zu treffen.

Ernennung des Konservators: Sie können Ihren Partner auch als Betreuer einsetzen. Ein Betreuer verwaltet Ihre finanziellen und/oder alltäglichen Angelegenheiten, wenn Sie aufgrund Ihres Alters oder Ihrer geistigen oder körperlichen Behinderung nicht mehr dazu in der Lage sind. Beachten Sie, dass alle Betreuerbestellungen der Prüfung durch das Nachlassgericht unterliegen, sobald Sie als geschäftsunfähig oder inkompetent gelten.

Wille: Ohne Testament geht das Vermögen einer verstorbenen unverheirateten Person an (1) ihre Kinder, (2) ihre Familie oder (3) den Staat über, falls die nächsten Angehörigen nicht ausfindig gemacht werden können. Wenn Sie für andere, beispielsweise Ihren Partner, vorsorgen möchten, ist ein Testament unerlässlich. Auch wenn Sie nur wenige Besitztümer haben, können Sie im Testament die Person benennen, die Ihren Nachlass verwalten soll.

Wenn Sie Kinder haben, können Sie im Testament deren zukünftigen Vormund und „Treuhänder für die Vermögensverwaltung“ benennen. Diese Benennung wird vom Nachlassgericht geprüft.

Dokumente zur Bestattungsplanung: Nach dem Tod wird der Leichnam dem Ehepartner oder einem nahen Angehörigen übergeben. Dies kann bedeuten, dass der Partner nicht berechtigt ist, den Leichnam zu entfernen, einen Nachruf zu verfassen oder die letzte Ruhestätte zu planen. Um dieses Problem zu vermeiden, können Sie ein Dokument (beglaubigt und notariell beglaubigt) erstellen, in dem die Person benannt wird, die Ihre sterblichen Überreste verwalten soll. Manche Menschen geben diese Anweisungen in einem Testament ab. Da ein Testament jedoch möglicherweise erst Tage nach dem Tod gefunden wird, ist es ratsam, die Anweisungen direkt an die Person weiterzugeben, die die Angelegenheiten regeln soll, sowie an die Familie.

Benötigt eine Person einen Anwalt, um diese Dokumente zu erhalten?

GLAD empfiehlt, bei diesen Dokumenten mit einem Anwalt zusammenzuarbeiten.

Obwohl Formulare verfügbar sind, ist das Formular möglicherweise nicht Ihren individuellen Bedürfnissen und Wünschen entsprechend. Darüber hinaus kann ein Anwalt Sie möglicherweise besser bei der Verwirklichung Ihrer Ziele unterstützen, beispielsweise durch die Formulierung eines Testaments, das eine Anfechtung durch unzufriedene Familienmitglieder verhindert, oder durch die Ernennung eines Bevollmächtigten mit sehr genauen Anweisungen. Darüber hinaus kann ein Anwalt Ihnen helfen, die rechtlichen Unsicherheiten zu überwinden, die sich aus den Überschneidungen dieser Dokumente ergeben. GLAD Answers vermittelt Ihnen gerne Anwälte, die Mitglied des GLAD-Anwaltsvermittlungsdienstes sind.

Wenn sich ein unverheiratetes Paar trennt, welchen rechtlichen Status hat dann eine Beziehungs- oder Partnerschaftsvereinbarung/ein Partnerschaftsvertrag?

Upon separation, if the couple has a Relationship or Partnership Agreement/Contract, its terms will be invoked, and the couple’s assets will be divided as per the agreement. Without an agreement, unmarried couples may be forced to endure costly and protracted litigation over property and financial matters.

BITTE BEACHTEN: Wenn Sie Ihre Meinung darüber geändert haben, wer Ihr „Bevollmächtigter“, Ihr Gesundheitsbevollmächtigter, Ihr Begünstigter oder Testamentsvollstrecker, Ihr Bestattungsplaner, Ihr Konservator oder Ihr Beauftragter in einem Benennungsdokument sein soll, sollten diese Dokumente – mit Benachrichtigung an alle Personen, die Kopien dieser Dokumente erhalten haben – widerrufen und neue Dokumente erstellt werden, die Ihren aktuellen Wünschen entsprechen.

Welche Standards sollten gleichgeschlechtliche Paare mit Kindern einhalten, die sich trennen?

Gleichgeschlechtliche Paare mit Kindern, die sich trennen, sollten:

Unterstützen Sie die Rechte von LGBTQ+-Eltern;
Respektieren Sie bestehende Beziehungen ungeachtet der rechtlichen Bezeichnungen.
Respektieren Sie die bestehenden Elternbeziehungen der Kinder nach der Trennung;
Bewahren Sie die Kontinuität für die Kinder;
Streben Sie eine freiwillige Lösung an;
Denken Sie daran, dass es schwer ist, Schluss zu machen.
Missbrauchsvorwürfe untersuchen;
Nicht zulassen, dass das Fehlen von Vereinbarungen oder Rechtsbeziehungen die Ergebnisse bestimmt;
Betrachten Sie einen Rechtsstreit als letztes Mittel.
Weigern Sie sich, auf homophobe/transphobe Gesetze und Ansichten zurückzugreifen, um ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen.

Ausführlichere Informationen zu diesen Standards finden Sie in der Veröffentlichung „Protecting Families: Standards for LGBTQ+ Families“ unter: Schutz für Familien: Standards für LGBTQ+-Familien | GLAD.

Hate Crimes | Connecticut

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Does Connecticut have a hate crimes law?

Yes. Connecticut has a number of hate crimes statutes that enhance criminal penalties for bias crimes and also allow an injured person to sue for monetary damages. Connecticut’s main hate crimes law sets out sentencing enhancements for hate crimes based on actual or perceived race, religion, ethnicity, disability, sexual orientation Und gender identity and expression depending on their severity (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181i – 181l). In order to track hate crimes, the State Police maintains a reporting system so that incidents are centrally recorded (Conn. Gen. Stat. sec. 29-7m).

Wie definiert das Gesetz, was ein Hassverbrechen ist?

Connecticut’s sentencing enhancements for hate crimes apply when a perpetrator commits a crime with the specific intent to harass or intimidate an individual because of their actual or perceived race, religion, ethnicity, disability, sexual orientation, gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181j(a)). In other words, the perpetrator selects his victim out of bigotry.

If those prerequisites are shown, a sliding scale of sentencing enhancements applies:

If the attacker “causes serious physical injury” to a person, the crime is a Class C Felony (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181j(b)).
If the attacker either: (1) causes any physical contact with their victim; (2) damages, destroys, or defaces their victim’s property or personal affects; or (3) credibly threatens to do either (1) or (2), the crime is a Class D Felony (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181k).
If the attacker is found to act without malice, but nonetheless either: (1) damages, destroys, or defaces their victim’s property or personal affects; (2) credibly threatens to damage, destroy, or deface their victim’s property or personal affects, or encourages another person to do so, the crime is a Class A Misdemeanor (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181l).

Another provision of Connecticut law applies enhanced penalties to perpetrators who repeatedly commit hate crimes (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-40a).

There are also specific laws concerning desecration of religious sites and cross burning which are beyond the scope of this document (see e.g. Conn. Gen. Stat. sec. 46a-58).

How do I know if an attack was a hate crime?

Trust your gut and report to the police all the details of any possible hate crime. If you leave out the details about bias, the police will have no way of knowing that the crime may be a hate crime. Law enforcement officials tend to use the following as guideposts for determining whether or not a crime is a hate crime.

Hat der Angreifer LGBT-feindliche Sprache oder Beleidigungen verwendet?
Was the victim in an area associated with LGBT people (e.g. outside a gay bar, at a Pride parade location, at a cruising area)?
Gab es in der Gegend ähnliche Verbrechen?
Wurde das Opfer aufgrund seines Aussehens oder Verhaltens identifiziert und ins Visier genommen (z. B. Händchenhalten mit einem gleichgeschlechtlichen Partner, Tragen einer Pride-Flagge)?
Did the attack occur regardless of economic motive (i.e., was the victim attacked but not robbed)?

Besides the police, who can I call if I think I’ve been a victim of a hate crime?

For help and referrals, call the Connecticut Women’s Education and Legal Fund (CWEALF) Hate Crimes Project. They can be contacted at (860) 247-6090 or Toll-Free (800) 479-2949.

Welche anderen Möglichkeiten habe ich, wenn ich glaube, Opfer eines Hassverbrechens geworden zu sein?

If you have been injured or if your property has been damaged, you may file a civil action against your attacker in addition to pursuing your rights in the criminal justice system (Conn. Gen. Stat. sec 52-571c). This action must be filed within three years of the date of the crime. If you prevail in court, the judge will award you triple damages, and may also decide to grant equitable relief (such as an injunction ordering the attacker to stay away from you) and attorney’s fees (Ausweis).

Inwiefern könnte das Bundesgesetz gegen Hassverbrechen bei der Untersuchung und Verfolgung von Hassverbrechen helfen?

Der Matthäus Shepard und James Byrd, Jr. Gesetz zur Verhinderung von Hassverbrechen (besuchen HR 2647 bei https://www.congress.gov/bill/111th-congress/senate-bill/909/text) wurde am 22. Oktober 2009 vom Kongress verabschiedet und am 28. Oktober 2009 von Präsident Obama in Kraft gesetzt. Es erweitert das US-Bundesgesetz gegen Hassverbrechen von 1969 um Verbrechen, die durch das tatsächliche oder vermeintliche Geschlecht, die sexuelle Orientierung, die Geschlechtsidentität oder eine Behinderung des Opfers motiviert sind.

Zunächst und vielleicht am wichtigsten ist, dass das Gesetz den lokalen und staatlichen Strafverfolgungsbehörden die folgende Bundeshilfe beim US-Generalstaatsanwalt beantragen kann:

Ermittlungs-, technische, forensische oder strafrechtliche Unterstützung bei strafrechtlichen Ermittlungen und Strafverfolgungen,
Zuschüsse für außerordentliche Ausgaben im Zusammenhang mit der Untersuchung und Verfolgung von Hassverbrechen und
Zuschüsse zur Bekämpfung von Hassverbrechen durch Jugendliche.

Bei der Unterstützung der lokalen und staatlichen Behörden stehen Hassverbrechen im Vordergrund:

wenn der/die Täter in mehr als einem Staat Straftaten begangen haben oder
die in ländlichen Gebieten geschehen, wo es nicht über die nötigen Ressourcen zur Verfolgung solcher Verbrechen verfügt.

Zweitens: Bei Hassverbrechen, die in irgendeiner Weise mit dem Überschreiten von Staats- oder Landesgrenzen verbunden sind oder den zwischenstaatlichen Handel betreffen oder beeinträchtigen, und bei denen ein Staat nicht über die Gerichtsbarkeit verfügt oder die Übernahme der Gerichtsbarkeit durch den Bund beantragt hat, oder bei denen die Bundesregierung der Ansicht ist, dass der Gerechtigkeit nicht Genüge getan wurde oder dass eine Strafverfolgung durch die USA im öffentlichen Interesse liegt, ermächtigt das Gesetz die Bundesregierung, den Fall strafrechtlich zu verfolgen.

Das Gesetz verpflichtet das FBI außerdem, Statistiken über Hassverbrechen aufgrund des Geschlechts und der Geschlechtsidentität (für die anderen Gruppen werden bereits Statistiken erstellt) sowie über Verbrechen von und gegen Jugendliche zu erfassen. Dies ist das erste Bundesgesetz, das den Rechtsschutz ausdrücklich auf Transgender-Personen ausweitet.

Diskriminierung | Beschäftigung | Connecticut

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Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in employment?

Ja. Seit 1991 verbietet Connecticut Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung im öffentlichen und privaten Arbeits-, Wohnungs-, Unterkunfts- und Kreditwesen (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c bis 46a-81q). Im Juli 2011 wurden diese Gesetze zum Schutz von Transgender-Personen erweitert, als Gouverneur Malloy das Gesetz 11-55 unterzeichnete. Ein Gesetz zur Diskriminierung, in Kraft gesetzt. Das Gesetz, das am 1. Oktober 2011 in Kraft trat, fügte „Geschlechtsidentität oder -ausdruck“ zu Connecticuts Liste der geschützten Klassen hinzu. Ausführlichere Informationen finden Sie in der Veröffentlichung von GLAD und dem Connecticut Women's Education and Legal Fund (CWEALF). Connecticut: Rechtlicher Schutz für Transgender-Personen, bei: Connecticut: Rechtlicher Schutz für Transgender

Schützen die Gesetze auch Menschen, die als LGBT wahrgenommen werden, im Arbeitsleben?

Ja. Das Antidiskriminierungsgesetz von Connecticut definiert „sexuelle Orientierung“ als „eine Präferenz für Heterosexualität, Homosexualität oder Bisexualität, eine Vorgeschichte solcher Präferenz oder identifiziert werden mit solche Bevorzugung…“ (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81a (Hervorhebung hinzugefügt)). Diese Formulierung schließt Diskriminierung aufgrund der Wahrnehmung ein. Wird beispielsweise eine Person entlassen, weil sie als schwul gilt, kann sie sich ungeachtet ihrer tatsächlichen Orientierung auf den Schutz des Antidiskriminierungsgesetzes berufen.

In ähnlicher Weise definiert das Gesetz „Geschlechtsidentität oder -ausdruck“ wie folgt:

[Eine] Person hat eine geschlechtsbezogene Identität, ein geschlechtsspezifisches Aussehen oder Verhalten, ob oder nicht dass die geschlechtsbezogene Identität, das Aussehen oder das Verhalten sich von dem unterscheidet, was traditionell mit der Physiologie der Person oder dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht in Verbindung gebracht wird… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (Hervorhebung hinzugefügt)).

What do the employment provisions say? Who do they apply to?

The non-discrimination law applies to public and private employees. It forbids employers from refusing to hire a person, discharging them, or discriminating against them “in compensation, or in terms, conditions or privileges of employment” because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(1)) or gender identity or expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(1)). This covers most significant job actions, such as hiring, firing, failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment, and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.

In addition, employment agencies may not discriminate based on sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60(a)(2)), either by refusing to properly classify or refer their customers for employment or in general. Labor organizations (e.g. unions) similarly may not discriminate (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(3); Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(3)). The law also forbids all of these entities from advertising in such a way as to restrict employment because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(6)).

Finally, the State of Connecticut and its agencies are forbidden from discriminating based on sexual orientation (siehe allgemein Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81g to 46a-81o) and gender identity or expression (siehe allgemein Conn. Gen. Stat. secs 46a-70 & 46a-71), both in their own employment practices as well as in their provision of services. The law also imposes an affirmative obligation on state agencies to adopt rules to enforce the non-discrimination provisions and to establish training programs. Contractors and subcontractors who provide services to the state must certify in writing that they will not discriminate when fulfilling the contract terms.

Effective June 7, 2016, Connecticut added sexual orientation and gender identity or expression, as well as religion, sex and national origin, as protected categories under its law banning discrimination in membership, unit formation, promotion or accommodations in “the armed forces of the state” (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

Does the law apply to every employer in Connecticut?

No. As broad as the law is, there are several exemptions to its application.

Employers with fewer than 3 employees are not subject to the law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
Certain religious employers are also exempt. See below on Religious Exemption to the Prohibitions on Sexual Orientation And Gender Identity Discrimination.
Any employer, agency, or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that it is a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 generally). Luckily, although this defense is technically allowed by law, it is strictly applied and rarely successful (see, e.g. The Evening Sentinel et al. v. National Organization for Women, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“A BFOQ exists only if no member of the class excluded is physically capable of performing the tasks required by the job”); Conn. Institute for the Blind v. CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“The standard for a BFOQ purposely imposes a heavy burden on an employer whose refusal to hire is prima facie discriminatory”)).
The ROTC (Reserve Officer Training Corps) program, which is established under federal law to provide officers to the U.S. military, may continue to discriminate in its “conduct and administration” at colleges and universities (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81q. It is worth noting that LGB individuals are no longer excluded from the military and ROTC programs; and transgender individuals can now serve in the military and will be allowed participation in ROTC no later than July 1, 2017).

Dürfen religiöse Arbeitgeber LGBTQ+-Personen diskriminieren?

Am 8. Juli 2020 in Our Lady of Guadalupe School gegen Morrissey-BerruDer Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten bekräftigte seine in früheren Urteilen festgelegte Haltung zur Anwendung der Ausnahmeregelung für Geistliche in Fällen von Diskriminierung am Arbeitsplatz. Dabei warf der Gerichtshof gleichzeitig eine unbeantwortete Frage nach Titel VII auf: Erlaubt die Ausnahmeregelung für Geistliche für religiöse Arbeitgeber diesen Organisationen, Mitarbeiter oder Kandidaten aufgrund ihres LGBTQ+-Status zu diskriminieren?

Es ist derzeit unklar, wie das Urteil des Gerichtshofs in Our Lady of Guadalupe School gegen Morrissey-Berru Dies kann Auswirkungen auf LGBTQ+-Mitarbeiter religiöser Arbeitgeber haben. Religiöse Organisationen und Arbeitgeber sollten sich jedoch darüber im Klaren sein, dass die Ausnahmeregelung für Geistliche nicht für jede Position innerhalb ihrer Organisation gilt. Sie ist vielmehr auf Mitarbeiter beschränkt, die tatsächlich religiöse Pflichten erfüllen. Beispielsweise würde die Position eines Schulhausmeisters, der nur außerhalb der Schulzeiten im Gebäude anwesend ist und nicht für die Glaubensvermittlung zuständig ist, wahrscheinlich nicht als geistlicher Beruf gelten.

Does Connecticut law forbid sexual harassment on the job?

Yes. Connecticut law defines sexual harassment as:

Unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any conduct of a sexual nature when (a) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (b) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (c) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Can I file a complaint of sexual harassment if I’m LGBT?

Yes. It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-LGBT, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation or gender identity. Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.” Both types of harassment can happen to the same person, and both are forbidden.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (Compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (ein Mann kann aufgrund der Bundesgesetze gegen sexuelle Belästigung durch andere Männer klagen); Melnychenko gegen 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 N.E.2d 45 (1997) (same-sex sexual harassment forbidden under state law)).

Wie reiche ich eine Diskriminierungsbeschwerde ein?

Wenn Sie eine Beschwerde einreichen möchten, wenden Sie sich bitte an einen Sachbearbeiter in einem der Regionalbüros der Connecticut Commission on Human Rights and Opportunities (CHRO). Der Sachbearbeiter bespricht Ihr Anliegen, erläutert Ihnen das Beschwerdeverfahren und berät Sie über die Möglichkeiten der CHRO. Sofern die CHRO zuständig ist, erhalten Sie einen Termin für die Einreichung Ihrer Beschwerde in einem Regionalbüro. Die Kontaktdaten der CHRO-Verwaltung und der vier Regionalbüros finden Sie unten:

VERWALTUNGSZENTRALE 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 ODER (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• CAPITOL REGION OFFICE 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 PHONE: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• EASTERN REGION OFFICE 100 Broadway Norwich, CT 06360 PHONE: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• WEST CENTRAL REGION OFFICE Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 PHONE: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• SOUTHWEST REGION OFFICE 350 Fairfield Avenue, 6th Floor Bridgeport, CT 06604 PHONE: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

Die Beschwerde muss schriftlich und unter Eid erfolgen und Name und Anschrift der beschwerdeführenden Person („Beschwerdeführer“) sowie der beschwerdegegnerischen Stelle („Beklagter“) enthalten. Die Beschwerde muss die Einzelheiten der mutmaßlichen rechtswidrigen Handlungen und (vorzugsweise) deren Zeitpunkt darlegen (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82). Die Einreichung einer Beschwerde ist kostenlos.

Wenn Sie Staatsbediensteter sind, können Sie Ihren Fall direkt vor Gericht bringen. Staatsbedienstete können das CHRO-Verfahren vollständig überspringen.

Brauche ich einen Anwalt?

Nein. Das Verfahren ist so konzipiert, dass sich die Betroffenen selbst vertreten können. GLAD empfiehlt jedoch dringend, sich während des gesamten Verfahrens von einem Anwalt vertreten zu lassen. Nicht nur unterliegt das CHRO-Verfahren zahlreichen gesetzlichen Regelungen, auch Arbeitgeber und andere Beklagte werden in der Regel anwaltlich vertreten.

Welche Fristen gelten für die Einreichung einer Diskriminierungsbeschwerde?

Eine Beschwerde muss grundsätzlich innerhalb von 180 Tagen nach der letzten diskriminierenden Handlung beim CHRO eingereicht werden (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82(e)). Es gibt nur wenige Ausnahmen für verspätete Einreichung, und GLAD empfiehlt, Ansprüche umgehend einzureichen.

Kann ich mehrere Arten von Diskriminierungsbeschwerden gleichzeitig einreichen, zum Beispiel, wenn ich glaube, dass ich sowohl entlassen wurde, weil ich lesbisch als auch lateinamerikanisch bin?

Yes. Connecticut’s employment non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60).

Was passiert, nachdem eine Beschwerde beim CHRO eingereicht wurde?

Wenn Sie eine Beschwerde beim CHRO einreichen, erhalten Sie ein Informationspaket mit Erläuterungen zu den Verfahren und Fristen des CHRO. Bitte lesen Sie diese und halten Sie die Fristen ein.
The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days. If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

Innerhalb von 60 Tagen nach Erhalt der Antwort des Beklagten prüft der CHRO die Beschwerde und entscheidet, ob weitere Untersuchungen erforderlich sind. Dies wird als Merit Assessment Review (MAR) bezeichnet. Es basiert ausschließlich auf Ihrer ursprünglichen Beschwerde, der Antwort und etwaigen zusätzlichen Anmerkungen, die Sie dazu machen. Da viele Fälle in diesem Verfahrensstadium abgewiesen werden, empfiehlt GLAD Ihnen, auf die Antwort des Beklagten zu antworten.

Wird der Fall abgewiesen, haben Sie 15 Tage Zeit, um die Weiterleitung Ihrer Beschwerde an das Gericht zu beantragen. Wenn Sie keine Entfernung Ihrer Beschwerde beantragen, prüft der CHRO Ihren Fall und entscheidet, ob die Abweisung aufrechterhalten oder Ihre Beschwerde wieder aufgenommen wird.

If the case is not dismissed, an investigator will be assigned and a mandatory mediation conference will be held within 60 days. If negotiations fail to produce a settlement agreeable to all parties, either party or the CHRO can request early legal intervention. The CHRO has 90 days to decide whether to grant this request. If granted, a Hearing Officer will be appointed to decide the merits of the case in a trial-type hearing.

Liegt kein Antrag auf frühzeitige rechtliche Intervention vor, sammelt der Ermittler weiterhin Beweise und entscheidet, ob ein triftiger Grund vorliegt oder nicht. Liegt ein triftiger Grund vor, können Sie entweder eine Anhörung vor dem CHRO oder eine Verweisung an das Superior Court beantragen. Liegt kein triftiger Grund vor, haben Sie 15 Tage Zeit, eine erneute Prüfung zu beantragen.

Welche Rechtsmittel kann der CHRO bei Diskriminierung gewähren, wenn eine Person dort ihren Fall gewinnt?

Hiring, reinstatement, or upgrading; back pay; restoration in a labor organization; cease and desist orders; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (e.g. training programs, posting of notices, etc.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Soll ich meinen Fall dem CHRO entziehen und vor Gericht bringen? Wie gehe ich dabei vor?

Diese Entscheidung sollten Sie gemeinsam mit Ihrem Anwalt treffen. Vor einem staatlichen Gericht können Sie höhere Schadensersatzansprüche geltend machen als vor dem CHRO, einschließlich Schadensersatz für seelische Belastungen und Anwaltskosten.
Um ein Unternehmen vor einem staatlichen Gericht und nicht vor dem CHRO zu verklagen, müssen Sie mehrere Schritte befolgen und verschiedene Fristen einhalten (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 bis 46a-102).

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;

• You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Kann ich auch bei einer Bundesbehörde eine Diskriminierungsbeschwerde einreichen?

Ja, in vielen Fällen. Da sich Bundes- und Landesrecht überschneiden, kann sich jemand, der eine Diskriminierungsklage einreicht, manchmal auf beide Gesetze berufen. Beispielsweise gilt das Bundesgesetz zur Nichtdiskriminierung im Arbeitsverhältnis, Titel VII, für Arbeitgeber mit mindestens 15 Mitarbeitern und verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung (einschließlich HIV-Status).

Obwohl Titel VII Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität nicht ausdrücklich verbietet, vertreten immer mehr Gerichte und Regierungsbehörden die Auffassung, dass sein Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beides umfasst (siehe z. B. United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (Ablehnung des Antrags auf Abweisung der Beschwerde einer Professorin nach Titel VII, wonach die Schule sie aufgrund ihrer Geschlechtsidentität einem feindseligen Arbeitsumfeld ausgesetzt habe)). In zwei getrennten Entscheidungen aus den Jahren 2012 und 2016 kam die EEOC selbst zu dem Schluss, dass Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ein und dasselbe sind, da die beiden letztgenannten auf Vorlieben, Annahmen, Erwartungen, Stereotypen und Normen beruhen, die mit Männlichkeit und Weiblichkeit in Verbindung gebracht werden (siehe Macy v. Holder, EEOC-Berufungsnr. 0120120821 (20. April 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC-Berufungsnr. 0120133080 (15. Juli 2015)). Obwohl die Entscheidungen der EEOC für die Gerichte nicht bindend sind, haben viele ähnliche Argumente verwendet, um die Anwendbarkeit von Titel VII auf Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und der sexuellen Orientierung zu bestätigen (siehe z. B. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (Feststellung, dass Titel VII die Diskriminierung von Transgender-Personen aufgrund von Geschlechterstereotypen verbietet); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (Feststellung „Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung ist eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“)).

Soll ich bei einer Bundesbehörde Beschwerde einreichen?

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

Wenn Sie eine Beschwerde bezüglich der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität haben, sollten Sie sowohl „Geschlecht“ als auch „sexuelle Orientierung“ oder „Geschlechtsidentität“ als Grundlage für Ihren Anspruch ankreuzen und verlangen, dass CHRO Ihre Beschwerde bei der EEOC einreicht.

Gibt es andere Möglichkeiten, eine Diskriminierungsbeschwerde einzureichen?

Möglicherweise ja, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation.

Union: If you are a member of a union, your contract (collective bargaining agreement) may provide additional rights to you in the event of discipline, discharge, or other job-related actions. If you obtain relief under your contract, you may even decide not to pursue other remedies. Get and read a copy of your contract and contact a union steward about filing a complaint. Deadlines in contracts are strict. Bear in mind that if your union refuses to assist you with a complaint, you may have a discrimination action against them for their failure to work with you, or for failure of duty of fair representation.
State or Federal Court: After filing with the CHRO, EEOC, or both, you may decide to remove your discrimination case from those agencies and file in court. There are rules about when and how this must be done as discussed above.

Darüber hinaus möchten Sie möglicherweise auch andere Ansprüche vor Gericht geltend machen, die von Antidiskriminierungsstellen nicht angemessen bearbeitet werden. Wenn Sie beispielsweise vertragswidrig entlassen wurden, ohne die im Handbuch versprochenen Disziplinarmaßnahmen oder weil Sie etwas getan haben, was Ihrem Arbeitgeber missfällt, aber gesetzlich vorgeschrieben ist, liegen diese Fälle außerhalb des Untersuchungsbereichs der Antidiskriminierungsstellen und sollten vor Gericht verhandelt werden. Auch wenn Ihr Anspruch eine Verletzung verfassungsmäßiger Rechte betrifft – beispielsweise wenn Sie als Lehrer oder Beamter der Ansicht sind, dass Ihre Meinungsfreiheit oder Ihr Recht auf Gleichbehandlung verletzt wurden –, müssen diese Fälle vor Gericht verhandelt werden.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich wegen einer Diskriminierungsbeschwerde entlässt?

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Wie kann ich mich vorbereiten, bevor ich eine Diskriminierungsbeschwerde einreiche?

Kontaktieren Sie GLAD Answers unter www.GLADAnswers.org oder telefonisch unter 800-455-4523 (GLAD) an jedem Wochentag, um die Optionen zu besprechen.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like.

Diskriminierung | HIV/AIDS | Connecticut

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Fragen und Antworten zum Thema HIV/AIDS-Diskriminierung. Siehe auch unsere Seiten zu Tests und Datenschutz Und Andere HIV-bezogene Gesetze.

Gibt es in Connecticut Gesetze, die Menschen mit HIV vor Diskriminierung schützen?

Ja, Connecticut hat Antidiskriminierungsgesetze erlassen, die Menschen mit HIV vor Diskriminierung bei der Arbeitssuche, der Wohnungssuche, im öffentlichen Dienst und bei der Kreditvergabe schützen. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Bundesgesetzen, die Menschen vor Diskriminierung aufgrund ihres HIV-Status schützen.

Wer ist durch diese Antidiskriminierungsgesetze geschützt?

Menschen mit AIDS oder HIV-positiv, auch wenn sie asymptomatisch sind und keine äußeren oder offensichtlichen Anzeichen einer Krankheit aufweisen.
Nach dem ADA, jedoch nicht nach dem Recht von Connecticut, sind Personen, die als HIV-positiv gelten oder wahrgenommen werden, von HIV betroffen.
Nach dem ADA, jedoch nicht nach dem Recht von Connecticut, gilt eine Person als HIV-positiv, die nicht HIV-positiv ist, aber mit einer Person mit HIV „verkehrt“ – beispielsweise Freunde, Liebhaber, Ehepartner, Mitbewohner, Geschäftspartner, Fürsprecher und Betreuer einer oder mehrerer Personen mit HIV.

Welche Gesetze schützen Menschen mit HIV vor Diskriminierung am Arbeitsplatz?

HIV-positive Menschen und Menschen mit AIDS sind sowohl durch das Connecticut Human Rights Law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) als auch durch den Americans with Disabilities Act (ADA) vor Diskriminierung am Arbeitsplatz geschützt. Beide Gesetze verbieten Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund einer Behinderung. Das Gesetz von Connecticut gilt für Arbeitgeber mit drei oder mehr Mitarbeitern in den USA; der ADA für Arbeitgeber mit fünfzehn oder mehr Mitarbeitern.

Was verbieten diese Antidiskriminierungsgesetze?

Ein Arbeitgeber darf Bewerber oder Arbeitnehmer nicht allein aufgrund einer Behinderung wie HIV oder AIDS benachteiligen. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Tatsache, dass eine Person HIV-positiv ist oder AIDS hat, kündigen, die Einstellung verweigern, wieder einstellen oder befördern oder anderweitig in den Arbeitsbedingungen diskriminieren darf.

Dabei steht im Vordergrund, ob eine Person mit AIDS oder HIV anders behandelt wurde als andere Bewerber oder Mitarbeiter in vergleichbaren Situationen.

Beispiele für unrechtmäßige Diskriminierung sind:

Ein Arbeitgeber darf die Einstellung einer Person mit HIV nicht aus Angst vor einer HIV-Übertragung auf andere Mitarbeiter oder Kunden ablehnen.
Ein Arbeitgeber darf die Einstellung einer Person oder eine Einstellungsentscheidung nicht aufgrund der Möglichkeit oder sogar Wahrscheinlichkeit ablehnen, dass eine Person krank wird und die Arbeit in Zukunft nicht mehr ausüben kann.
Ein Arbeitgeber kann die Einstellung einer Person nicht mit der Begründung ablehnen, dass dadurch die Beiträge zur Kranken- oder Unfallversicherung steigen würden.

Welche Fragen darf ein Arbeitgeber im Bewerbungs- und Vorstellungsgespräch zum Gesundheitszustand eines Mitarbeiters stellen?

Nach dem ADA darf ein Arbeitgeber vor der Einstellung keine Fragen stellen, die darauf abzielen, festzustellen, ob ein Mitarbeiter eine Behinderung hat. Beispiele für verbotene Fragen vor der Einstellung sind:

Waren Sie schon einmal im Krankenhaus oder in ärztlicher Behandlung?
Haben Sie jemals eine Arbeitsunfallentschädigung oder eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezogen?
Welche Medikamente nehmen Sie?

Kann ein Arbeitgeber nach einem Stellenangebot eine ärztliche Untersuchung verlangen? Welche Richtlinien gelten?

Ab 15 Mitarbeitern muss ein Arbeitgeber die ADA einhalten. Nach einem bedingten Stellenangebot kann der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung oder eine Erhebung der Krankengeschichte verlangen. Das Stellenangebot darf jedoch nur zurückgezogen werden, wenn die Ergebnisse belegen, dass die Person die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit oder ohne angemessene Vorkehrungen nicht erfüllen kann. Bei jeder Person in derselben Berufskategorie müssen die gleichen medizinischen Untersuchungen durchgeführt werden. Darüber hinaus müssen die Unterlagen zur ärztlichen Untersuchung und Krankengeschichte von den Personalakten getrennt aufbewahrt werden, und es gilt strenger Vertraulichkeitsschutz.

Nach Beginn des Arbeitsverhältnisses gestattet das ADA einem Arbeitgeber, eine körperliche Untersuchung nur dann zu verlangen, wenn diese arbeitsbezogen und mit der geschäftlichen Notwendigkeit vereinbar ist.

Wie sind die Gerichte mit der Befürchtung umgegangen, dass Mitarbeiter im Gesundheitswesen, die invasive Eingriffe durchführen, wie etwa Chirurgen, HIV auf Patienten übertragen könnten?

Das Risiko einer HIV-Übertragung von einem medizinischen Mitarbeiter auf einen Patienten gilt als so gering, dass es gegen Null geht. Dennoch reagierten Gerichte in Fällen, in denen Krankenhäuser versuchten, die Privilegien von HIV-positiven Mitarbeitern, die invasive Eingriffe durchführen, einzuschränken oder zu entziehen, mit großer Angst und beharrten auf einem unmöglichen „Null-Risiko“-Standard. Infolgedessen bestätigten die wenigen Gerichte, die sich mit dieser Frage im Rahmen des ADA befassten, solche Entlassungen.

Die Beschäftigungsbestimmungen des ADA besagen, dass ein Arbeitnehmer nicht für die Ausübung der Arbeit qualifiziert ist, wenn er eine „direkte Bedrohung für die Gesundheit oder Sicherheit anderer“ darstellt. Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer eine „direkte Bedrohung“ darstellt, analysiert das Gericht:

Art, Dauer und Schwere des Risikos;
Die Wahrscheinlichkeit des Risikos; und
Ob das Risiko durch angemessene Vorkehrungen beseitigt werden kann.

Im Fall von HIV-positiven Mitarbeitern im Gesundheitswesen ignorierten die Gerichte jedoch die äußerst geringe Wahrscheinlichkeit des Risikos und konzentrierten sich auf Art, Dauer und Schwere des Risikos. Der folgende Auszug aus einem aktuellen Fall ist typisch für die Vorgehensweise der Gerichte:

Wir sind der Ansicht, dass Dr. Doe ein erhebliches Risiko für die Gesundheit und Sicherheit seiner Patienten darstellt, das auch durch angemessene Vorkehrungen nicht ausgeschlossen werden kann. Auch wenn derzeit kein Fall einer Übertragung von Chirurg zu Patient dokumentiert ist, ist eine solche Übertragung durchaus möglich. Auch das Risiko einer perkutanen Verletzung lässt sich durch angemessene Vorkehrungen nicht ausschließen. Selbst wenn Dr. Doe zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen trifft, bleibt daher immer ein gewisses Risiko bestehen.Doe gegen University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^th Cir. 1995)).

Es ist wichtig zu beachten, dass sich nur wenige Gerichte mit den Rechten HIV-positiver Mitarbeiter im Gesundheitswesen befasst haben. Das AIDS Law Project ist der Ansicht, dass diese Fälle falsch entschieden wurden und nicht mit der Absicht des Kongresses bei der Verabschiedung des ADA vereinbar sind. Aufgrund der unklaren Rechtslage in diesem Bereich sollten Mitarbeiter im Gesundheitswesen, die mit potenzieller Diskriminierung am Arbeitsplatz konfrontiert sind, einen Anwalt oder einen Vertreter des öffentlichen Gesundheitswesens konsultieren.

Beurteilung der Diskriminierung durch einen Arbeitgeber

Auch wenn es sinnvoll sein kann, einen Anwalt zu konsultieren, können die folgenden Schritte hilfreich sein, um mit der Betrachtung und Bewertung eines potenziellen Problems der Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beginnen.

1. Bedenken Sie den Unterschied zwischen Ungerechtigkeit und illegaler Diskriminierung. Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich, dass ein Arbeitnehmer aus gutem, schlechtem oder gar keinem Grund entlassen werden kann. Eine Kündigung ist aus vielen Gründen möglich, beispielsweise wegen mangelnder „persönlicher Übereinstimmung“. Nicht möglich ist eine Kündigung aus einem diskriminierenden Grund, der gesetzlich verboten ist.

2. Um einen Diskriminierungsvorwurf nachzuweisen (d. h., dass Sie aufgrund von Diskriminierung und nicht aus einem legitimen Grund entlassen, degradiert usw. wurden), müssen Sie Folgendes nachweisen können:

Der Arbeitgeber wusste oder hat herausgefunden, dass Sie HIV-positiv sind oder AIDS haben;
Sie waren qualifiziert, die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit oder ohne angemessene Anpassung zu erfüllen; und
Aufgrund Ihres HIV- oder AIDS-Status wurden gegen Sie negative Maßnahmen ergriffen und der vom Arbeitgeber angegebene vorgeschobene Grund für die negativen Maßnahmen ist falsch.

3. Wenn Ihr Arbeitgeber weiß, dass Sie HIV oder AIDS haben, geben Sie genau an, wer davon weiß, woher er davon weiß und wann er davon erfahren hat. Wenn Sie es Ihrem Arbeitgeber nicht mitgeteilt haben, gibt es eine andere Möglichkeit, wie der Arbeitgeber von Ihrem HIV-Status erfahren oder ihn vermuten könnte?

4. Überlegen Sie, warum Sie glauben, dass Sie aufgrund Ihres HIV-Status anders behandelt werden, einschließlich der folgenden Bereiche:

Wurden andere Mitarbeiter in ähnlichen Situationen anders oder gleich behandelt?
Hat Ihr Arbeitgeber seine Personalrichtlinien eingehalten?
Begann die ungünstige Behandlung kurz nachdem der Arbeitgeber von Ihrem HIV-Status erfahren hatte?
Waren Sie wegen einer Krankheit für einen bestimmten Zeitraum arbeitsunfähig und begann die negative Behandlung erst nach Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz?
Wie wird die Version Ihres Arbeitgebers zu den Ereignissen aussehen? Wie werden Sie beweisen, dass die Version des Arbeitgebers falsch ist?

5. Haben Sie aufgrund von HIV-bedingten gesundheitlichen oder medizinischen Problemen Schwierigkeiten, Ihren beruflichen Pflichten nachzukommen? Verhindert Ihr Zustand eine Vollzeitbeschäftigung oder erfordert er Freistellung für Arzttermine, leichtere Aufgaben oder eine weniger stressige Position? Vielleicht möchten Sie gemeinsam überlegen, wie Sie Ihrem Arbeitgeber eine angemessene Lösung vorschlagen können. Hier sind einige Punkte, die Sie berücksichtigen sollten:

Wie funktioniert das Unternehmen und wie würde die Unterbringung in der Praxis funktionieren?
Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Vorgesetzten. Welche Einwände könnten gegen die geforderte angemessene Unterbringung erhoben werden? Wenn Sie beispielsweise zu einer bestimmten Zeit wegen eines Arzttermins abreisen müssen, wer würde Ihre Aufgaben übernehmen?

Welche Gesetze verbieten Diskriminierung im Wohnungswesen?

Sowohl nach dem Recht Connecticuts (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) als auch nach den National Fair Housing Amendments von 1989 ist es illegal, beim Verkauf oder der Vermietung von Wohnraum aufgrund des HIV-Status zu diskriminieren. Eine Person kann nicht aufgrund ihres HIV- oder AIDS-Status oder weil sie als HIV- oder AIDS-Patient gilt, aus einer Wohnung vertrieben werden.

Gibt es Ausnahmen von den Antidiskriminierungsgesetzen im Wohnungswesen?

Ja, das Gesetz von Connecticut befreit den Mietanteil eines Einfamilienhauses, wenn der Eigentümer einen Teil der Wohnräume als seinen Wohnsitz nutzt, oder die Miete einer Einheit in einem Gebäude mit vier oder weniger Wohnungen, wenn der Eigentümer nur eine Wohnung bewohnt. Darüber hinaus befreit das Fair Housing Act unter bestimmten Umständen selbstgenutzte Gebäude mit nicht mehr als vier Wohneinheiten, Einfamilienhäuser, die ohne Makler verkauft oder vermietet werden, sowie Wohnungen von Organisationen und privaten Clubs, die die Belegung auf Mitglieder beschränken.

Schützen die Gesetze von Connecticut vor Diskriminierung durch Gesundheitsdienstleister, Unternehmen und andere öffentliche Einrichtungen?

Ja, nach dem Recht von Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64) und dem ADA ist es rechtswidrig, eine Person mit HIV von einem öffentlichen Ort auszuschließen (was im Gesetz als „öffentliche Unterkunft“ bezeichnet wird) oder einer Person mit HIV an einem öffentlichen Ort ungleiche oder eingeschränkte Dienstleistungen anzubieten. Nach beiden Gesetzen umfasst der Begriff „öffentliche Unterkunft“ alle Einrichtungen oder Unternehmen, die Dienstleistungen für die Öffentlichkeit anbieten.

Daher sind Menschen mit HIV an praktisch allen öffentlichen Orten und in allen Unternehmen vor Diskriminierung geschützt, einschließlich Bars, Restaurants, Hotels, Geschäften, Schulen, Berufs- oder anderen Bildungsprogrammen, Taxis, Bussen, Flugzeugen und anderen Verkehrsmitteln, Fitnessstudios, Krankenhäusern sowie Arzt- und Zahnarztpraxen, sofern diese Einrichtungen grundsätzlich für die Öffentlichkeit zugänglich sind.

Ist die Diskriminierung von Menschen mit HIV durch medizinisches Fachpersonal immer noch ein Problem?

Ob Sie es glauben oder nicht: HIV-Infizierte werden immer noch von Krankenhäusern, Ärzten, Zahnärzten und anderen Gesundheitsdienstleistern diskriminiert. Diese Diskriminierung kann in Form einer völligen Verweigerung medizinischer Leistungen oder einer illegalen Überweisung aufgrund des HIV-Status eines Patienten erfolgen.

Welche Argumente führen Ärzte an, die Menschen mit HIV diskriminieren, und sind diese berechtigt?

Ärzte versuchen die Diskriminierung von Menschen mit HIV typischerweise mit einem von zwei Argumenten zu rechtfertigen:

„Die Behandlung von Menschen mit HIV ist gefährlich“ (Einige Ärzte weigern sich, Menschen mit HIV zu behandeln, weil sie eine irrationale Angst vor einer HIV-Übertragung haben); und
„Die Behandlung von Menschen mit HIV erfordert spezielle Fachkenntnisse“ (Einige Ärzte überweisen Patienten an andere medizinische Dienstleister, weil sie fälschlicherweise glauben, dass Allgemeinmediziner nicht für die Behandlung von Patienten mit HIV qualifiziert sind).

Sowohl die völlige Verweigerung einer medizinischen Behandlung als auch unnötige Überweisungen aufgrund einer Behinderung einer Person sind nach dem ADA und dem Recht von Connecticut rechtswidrig.

Wie haben Gerichte und medizinische Experten auf diese Argumente reagiert?

Gerichte und medizinische Experten haben auf diese Argumente folgendermaßen reagiert:

„Die Behandlung von HIV-Infizierten ist gefährlich“

Ärzte und Zahnärzte behaupten möglicherweise, die Behandlung eines HIV-Patienten sei legitim, weil sie befürchten, dieser könne sich durch Nadelstiche oder anderen Kontakt mit Blut selbst mit HIV infizieren. Studien an Beschäftigten im Gesundheitswesen haben jedoch ergeben, dass das Risiko einer HIV-Infektion am Arbeitsplatz minimal ist, insbesondere bei Einhaltung allgemeiner Vorsichtsmaßnahmen.

Aus diesem Grund entschied der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten im Jahr 1998 im Fall Bragdon v. Abbott, dass Gesundheitsdienstleister die Behandlung von HIV-Infizierten nicht aufgrund von Bedenken oder Ängsten hinsichtlich einer HIV-Übertragung verweigern dürfen (524 US 624 (1998)).

Neben der rechtlichen Perspektive haben sowohl die American Medical Association als auch die American Dental Association und viele andere professionelle Gesundheitsorganisationen Richtlinien herausgegeben, denen zufolge es unethisch sei, einer Person mit HIV eine Behandlung zu verweigern.

„Die Behandlung von Menschen mit HIV erfordert besondere Expertise“

In diesen Fällen hängt die Begründetheit einer Diskriminierungsklage davon ab, ob aufgrund objektiver medizinischer Beweise die vom Patienten benötigten Leistungen oder Behandlungen eine Überweisung an einen Spezialisten erfordern oder in den Leistungs- und Kompetenzbereich des Anbieters fallen.

Im Fall United States v. Morvant wies ein Bundesgericht die Behauptung eines Zahnarztes zurück, HIV-Patienten bräuchten für die routinemäßige zahnärztliche Versorgung einen Spezialisten (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Das Gericht schloss sich der Aussage von Experten an, die erklärten, für die zahnärztliche Behandlung von HIV-Infizierten sei keine spezielle Ausbildung oder Fachkenntnis erforderlich, die über die eines Zahnarztes hinausgeht. Das Gericht wies insbesondere die Argumente des Zahnarztes zurück, er sei nicht qualifiziert, da er sich nicht über die für die Behandlung von HIV-Infizierten erforderliche Fachliteratur und Ausbildung informiert habe. Obwohl dieser Fall im Zusammenhang mit der zahnärztlichen Versorgung entstand, ist er auch auf andere medizinische Bereiche anwendbar.

Welche konkreten Bestimmungen des ADA verbieten Diskriminierung durch Gesundheitsdienstleister?

Gemäß Titel III des ADA (42 USC §§ 12181-12188) ist es für einen Gesundheitsdienstleister illegal:

Einem HIV-positiven Patienten den „vollen und gleichberechtigten Genuss“ medizinischer Leistungen zu verweigern oder ihm die „Möglichkeit zu verweigern“, in gleicher Weise wie anderen Patienten von medizinischen Leistungen zu profitieren.
Legen Sie „Berechtigungskriterien“ für die Inanspruchnahme medizinischer Leistungen fest, die dazu führen, dass HIV-positive Patienten ausgesondert werden.
Bieten Sie HIV-positiven Patienten „unterschiedliche oder separate“ Dienste an oder stellen Sie den Patienten keine Dienste im „integriertesten Umfeld“ zur Verfügung.
Verweigern Sie einer Person, von der bekannt ist, dass sie in einer „Beziehung“ oder „Verbindung“ zu einer Person mit HIV steht, wie etwa einem Ehepartner, Partner, Kind oder Freund, gleichwertige medizinische Leistungen.

Welche konkreten Praktiken im Gesundheitswesen stellen eine illegale Diskriminierung von Menschen mit HIV dar?

Wendet man die oben genannten spezifischen Bestimmungen des ADA auf die Ausübung der Gesundheitsfürsorge an, sind die folgenden Praktiken illegal:

Ein Gesundheitsdienstleister kann die Behandlung einer Person mit HIV nicht ablehnen, weil er ein Risiko einer HIV-Übertragung vermutet oder weil er sich bei der Behandlung einer Person mit HIV einfach nicht wohl fühlt.
Ein Gesundheitsdienstleister kann nicht einfach deshalb zustimmen, einen Patienten nur in einer Behandlungsumgebung außerhalb der regulären Arztpraxis, beispielsweise in einer speziellen Krankenhausklinik, zu behandeln, weil die Person HIV-positiv ist.
Ein Gesundheitsdienstleister kann einen HIV-positiven Patienten nicht an eine andere Klinik oder einen anderen Spezialisten überweisen, es sei denn, die erforderliche Behandlung liegt außerhalb des üblichen Tätigkeitsbereichs oder Fachgebiets des Arztes. Das ADA schreibt vor, dass Überweisungen von HIV-positiven Patienten auf derselben Grundlage erfolgen müssen wie Überweisungen anderer Patienten. Es ist jedoch zulässig, einen Patienten an einen Spezialisten zu überweisen, wenn der Patient HIV-bedingte Erkrankungen hat, die außerhalb des Kompetenzbereichs oder Leistungsumfangs des Anbieters liegen.
Ein Gesundheitsdienstleister darf die Kosten für die Behandlung eines HIV-positiven Patienten nicht erhöhen, um zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, die über die vorgeschriebenen Infektionsschutzmaßnahmen der OSHA und CDC hinausgehen. Unter bestimmten Umständen kann es sogar einen Verstoß gegen das ADA darstellen, unnötige zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, die dazu neigen, einen Patienten allein aufgrund seines HIV-Status zu stigmatisieren.
Ein Gesundheitsdienstleister kann die geplanten Zeiten für die Behandlung HIV-positiver Patienten nicht einschränken, indem er beispielsweise darauf besteht, dass ein HIV-positiver Patient am Ende des Tages kommt.

Welchen Schutz bietet das Antidiskriminierungsgesetz von Connecticut in Bezug auf Kredite?

Wer „regelmäßig Kredite gewährt oder die Gewährung solcher Kredite veranlasst“, für die Zinsen oder Finanzierungskosten anfallen (z. B. eine Bank, eine Kreditgenossenschaft oder ein anderes Finanzinstitut), darf bei Kredittransaktionen niemanden aufgrund seines HIV-Status diskriminieren (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

Welche Rechtsmittel gegen Diskriminierung gibt es nach Bundesrecht?

Um einen Anspruch auf Diskriminierung am Arbeitsplatz nach dem Americans with Disabilities Act geltend zu machen, muss der Arbeitgeber mindestens 15 Mitarbeiter beschäftigen. Innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Vorfall muss eine Klage bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Eine Klage nach dem ADA kann bei der EEOC zurückgezogen und vor einem staatlichen oder Bundesgericht verklagt werden.

Um einen Anspruch nach dem Americans with Disabilities Act wegen Diskriminierung in öffentlichen Einrichtungen geltend zu machen, kann eine Person, ohne sich zuvor an eine Verwaltungsbehörde zu wenden, bei einem Staats- oder Bundesgericht lediglich eine einstweilige Verfügung (d. h. eine gerichtliche Anordnung zur Einstellung des diskriminierenden Verhaltens) beantragen. Schadensersatzansprüche wegen Verstößen gegen Titel III des ADA sind nicht möglich, es sei denn, sie werden vom US-Justizministerium beantragt. Allerdings kann eine Person nach dem Federal Rehabilitation Act Schadensersatz gegen Einrichtungen einfordern, die Bundesmittel erhalten.

Um einen Anspruch nach dem Rehabilitationsgesetz geltend zu machen, kann eine Person eine Verwaltungsbeschwerde bei der regionalen Niederlassung des Bundesgesundheitsministeriums einreichen und/oder direkt vor Gericht Klage einreichen.

Um einen Anspruch auf Diskriminierung im Wohnungswesen nach dem National Fair Housing Act geltend zu machen, kann innerhalb eines Jahres nach dem Verstoß Beschwerde beim US-amerikanischen Ministerium für Wohnungsbau und Stadtentwicklung (HUD) eingereicht werden. Innerhalb von zwei Jahren nach dem Verstoß kann auch Klage eingereicht werden. Eine Klage kann unabhängig davon eingereicht werden, ob bereits eine Beschwerde beim HUD eingereicht wurde.

Diskriminierung | Transgender-Rechte | Connecticut

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Gibt es in Connecticut ein Antidiskriminierungsgesetz, das Transgender-Personen vor Diskriminierung schützt?

Schützen die Gesetze auch Menschen, die als Transgender wahrgenommen werden?

In ähnlicher Weise definiert das Gesetz „Geschlechtsidentität oder -ausdruck“ wie folgt:

Wie reiche ich eine Diskriminierungsbeschwerde ein?

VERWALTUNGSZENTRALE 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 ODER (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

BÜRO DER CAPITOL REGION 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 TELEFON: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

BÜRO DER REGION ÖSTLICH 100 Broadway Norwich, CT 06360 TELEFON: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

BÜRO DER REGION WEST CENTRAL Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 TELEFON: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

BÜRO DER REGION SÜDWESTEN 350 Fairfield Avenue, 6. Stock Bridgeport, CT 06604 TELEFON: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

Bei Beschwerden zum Thema Wohnen wenden Sie sich bitte an die Housing Discrimination Unit unter (800) 477-5737 Durchwahl 3403 oder (860) 541-3403.

Wenn Sie Staatsbediensteter sind, können Sie Ihren Fall direkt vor Gericht bringen. Staatsbedienstete können das CHRO-Verfahren vollständig überspringen.

Brauche ich einen Anwalt?

Welche Fristen gelten für die Einreichung einer Diskriminierungsbeschwerde?

Kann ich mehrere Arten von Diskriminierungsbeschwerden gleichzeitig einreichen, beispielsweise wenn ich glaube, dass ich sowohl entlassen wurde, weil ich Transgender als auch Latina bin?

Ja. Die Antidiskriminierungsgesetze Connecticuts verbieten Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität bzw. des Geschlechtsausdrucks sowie aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Alter, Geschlecht, Familienstand, nationaler Herkunft, Abstammung und aktueller oder früherer geistiger, intellektueller, Lern- oder körperlicher Behinderung (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60). Im Wohnungs- und Sozialwohnungssektor werden die Kriterien um die „rechtmäßige Einkommensquelle“ erweitert (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c; 46a-64). Im Wohnungssektor wird auch der „Familienstand“ in die Liste aufgenommen (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c).

Was passiert, nachdem eine Beschwerde beim CHRO eingereicht wurde?

Wenn Sie eine Beschwerde beim CHRO einreichen, erhalten Sie ein Informationspaket mit Erläuterungen zu den Verfahren und Fristen des CHRO. Bitte lesen Sie diese und halten Sie die Fristen ein.

Die Beschwerde wird Ihrem Beklagten zugestellt, der innerhalb von 30 Tagen (10 Tage bei Wohnungsfragen) unter Eid darauf antworten muss. Wenn Sie auf die Antwort Ihres Beklagten antworten oder diese kommentieren möchten, haben Sie hierfür 15 Tage Zeit.

Wird der Fall nicht abgewiesen, wird ein Ermittler beauftragt und innerhalb von 60 Tagen eine obligatorische Mediationskonferenz abgehalten. Sollten die Verhandlungen zu keiner für alle Parteien akzeptablen Einigung führen, kann jede Partei oder der CHRO eine frühzeitige rechtliche Intervention beantragen. Der CHRO hat 90 Tage Zeit, über die Bewilligung dieses Antrags zu entscheiden. Wird dem Antrag stattgegeben, wird ein Anhörungsbeauftragter ernannt, der in einer gerichtsähnlichen Anhörung über den Sachverhalt entscheidet.

Beachten Sie, dass der CHRO in Fällen von Diskriminierung im Wohnungswesen seine Untersuchung innerhalb von 100 Tagen nach Einreichung und die endgültige Entscheidung innerhalb eines Jahres abschließen muss, es sei denn, dies ist undurchführbar (zur sexuellen Orientierung Conn. Gen. Stat. sec 46a-81(e) und zur Geschlechtsidentität oder zum Geschlechtsausdruck Conn. Gen. Stat. sec 46a-64c(f)).

Welche Rechtsmittel kann der CHRO bei Diskriminierung gewähren, wenn eine Person dort ihren Fall gewinnt?

Anstellung: Einstellung, Wiedereinstellung oder Höherstufung; Nachzahlung; Wiedereingliederung in eine Gewerkschaft; Unterlassungsverfügungen; und andere Rechtsmittel, die den Zwecken der Antidiskriminierungsgesetze dienen (z. B. Schulungsprogramme, Aushang von Hinweisen usw.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Gehäuse: Schadensersatz – d. h. tatsächlich entstandene Kosten aufgrund rechtswidriger Handlungen im Zusammenhang mit Umzug, Lagerung oder der Beschaffung einer Ersatzunterkunft; Unterlassungsanordnungen; angemessene Anwalts- und Gerichtskosten; sowie sonstige Entschädigungen, die den Zwecken der Antidiskriminierungsgesetze dienen (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a, c)). Der CHRO kann auch die Zahlung zivilrechtlicher Geldbußen an den Staat anordnen (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81e(f)).

Öffentliche Unterkünfte: Unterlassungsverfügungen und andere Rechtsmittel, die den Zwecken der Antidiskriminierungsgesetze dienen. Der CHRO kann auch die Zahlung zivilrechtlicher Geldbußen an den Staat anordnen (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-64 (c)).

Kredit: Unterlassungsanordnungen und andere Rechtsmittel, die den Zwecken der Antidiskriminierungsgesetze dienen (z. B. Personen die Beantragung von Krediten zu nichtdiskriminierenden Bedingungen zu ermöglichen) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-98 (legt zusätzliche Schadensersatzansprüche für Fälle fest, die innerhalb eines Jahres nach einer diskriminierenden Handlung beim Superior Court eingereicht werden)).

Beachten Sie, dass bei Klagen vor Gericht einem erfolgreichen Kläger auch Schadensersatz für seelische Belastungen und Anwaltskosten zusteht. Diese sind nicht beim CHRO erhältlich (siehe Bridgeport Hospital v. CHRO, 232 Conn. 91 (1995); Delvecchio v. Griggs & Browne Co., Inc., 2000 Conn. Super. LEXIS 1149 (17. April 2000) („Der CHRO ist nicht befugt, einer obsiegenden Partei Anwaltskosten, Straf- oder Ausgleichsschadensersatz oder Schadensersatz für seelische Belastungen zuzusprechen.“)).

Soll ich meinen Fall dem CHRO entziehen und vor Gericht bringen? Wie gehe ich dabei vor?

Um ein Unternehmen vor einem staatlichen Gericht und nicht vor dem CHRO zu verklagen, müssen Sie mehrere Schritte befolgen und verschiedene Fristen einhalten (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 bis 46a-102).

Ihre Beschwerde muss fristgerecht (d. h. innerhalb von 180 Tagen nach dem letzten Diskriminierungsvorfall) beim CHRO eingereicht worden sein.
Ihre Beschwerde muss seit mehr als 180 Tagen beim CHRO anhängig sein (wenn Sie und Ihr Arbeitgeber sich jedoch darauf einigen, die Verweisung des Falls an das Gericht zu beantragen, können Sie dies vor Ablauf der 180 Tage tun) oder die Überprüfung der Leistungsbeurteilung muss abgeschlossen sein;
Sie müssen beim CHRO eine Freigabe Ihrer Beschwerde beantragen, um Klage einreichen zu können. Der CHRO muss diese Freigabe gewähren, es sei denn, der Fall ist für eine öffentliche Anhörung angesetzt oder er ist der Ansicht, dass die Beschwerde innerhalb von 30 Tagen gelöst werden kann.
Sie müssen Ihre Klage innerhalb von zwei Jahren nach dem Datum der Einreichung Ihrer Beschwerde beim CHRO einreichen; und
Sie müssen Ihre Klage innerhalb von 90 Tagen einreichen, nachdem Sie vom CHRO die Freigabe zur Einreichung Ihres Falls vor Gericht erhalten haben.

Kann ich auch bei einer Bundesbehörde eine Diskriminierungsbeschwerde einreichen?

LGBT-Personen, die im Wohnungswesen diskriminiert werden, können neben dem CHRO möglicherweise auch beim Bundesministerium für Wohnungsbau und Stadtentwicklung (HUD) Beschwerde einreichen. Weitere Informationen finden Sie unter: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Soll ich bei einer Bundesbehörde Beschwerde einreichen?

GLAD empfiehlt, bei einer möglichen Überschneidung von bundesstaatlicher und bundesstaatlicher Zuständigkeit zunächst die Möglichkeit einer Klage beim CHRO zu prüfen, aber auch die Möglichkeit einer Klage vor Bundesgerichten zu berücksichtigen. Bundesbeschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach der diskriminierenden Handlung bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Wenn Sie Ihre Beschwerde jedoch zunächst beim CHRO einreichen und angeben, dass Sie die Beschwerde gleichzeitig bei der EEOC einreichen möchten, verlängert sich die Frist auf 300 Tage oder 30 Tage nach Abschluss des Verfahrens durch das CHRO (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)), je nachdem, welcher Zeitpunkt früher eintritt. (Mitarbeiter von Bundesbehörden fallen nicht in den Geltungsbereich dieser Veröffentlichung.)

Gibt es andere Möglichkeiten, eine Diskriminierungsbeschwerde einzureichen?

Möglicherweise ja, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation.

Union: Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, kann Ihnen Ihr Tarifvertrag (Tarifvertrag) im Falle von Disziplinarmaßnahmen, Entlassungen oder anderen arbeitsbezogenen Maßnahmen zusätzliche Rechte einräumen. Wenn Ihnen Ihr Vertrag Erleichterungen gewährt, können Sie sich sogar dazu entschließen, auf weitere Rechtsmittel zu verzichten. Besorgen Sie sich eine Kopie Ihres Vertrags, lesen Sie ihn und wenden Sie sich an einen Gewerkschaftsvertreter, um eine Beschwerde einzureichen. Die in Verträgen festgelegten Fristen sind streng. Bedenken Sie, dass Sie, wenn Ihre Gewerkschaft Ihnen bei einer Beschwerde nicht hilft, möglicherweise eine Diskriminierungsklage gegen sie einreichen können, da sie nicht mit Ihnen zusammenarbeitet oder ihrer Pflicht zur fairen Vertretung nicht nachkommt.

Landes- oder Bundesgericht: Nachdem Sie den Fall bei der CHRO, der EEOC oder beiden eingereicht haben, können Sie Ihren Diskriminierungsfall von diesen Behörden zurückziehen und vor Gericht bringen. Es gibt Regeln, wann und wie dies geschehen muss, wie oben beschrieben.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich entlässt oder mein Vermieter mir droht, weil ich eine Diskriminierungsbeschwerde eingereicht habe?

Es ist Ihrem Arbeitgeber oder Vermieter verboten, Sie aufgrund einer Beschwerde zu bestrafen oder zu rächen. Sollten Sie dennoch eine Beschwerde einreichen, können Sie eine weitere Beschwerde einreichen. Der Schutz vor „Vergeltungsmaßnahmen“ gilt für Personen, die eine Beschwerde eingereicht, im Beschwerdeverfahren ausgesagt oder mitgewirkt oder sich gegen diskriminierende Beschäftigungspraktiken ausgesprochen haben (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Wie kann ich mich vorbereiten, bevor ich eine Diskriminierungsbeschwerde einreiche?

Kontaktieren Sie GLAD Answers unter www.GLADAnswers.org oder telefonisch unter 1-800-455-4523 (GLAD) an jedem Wochentag, um die Optionen zu besprechen.

Generell müssen Menschen, die weiterhin unter diskriminierenden Bedingungen arbeiten oder leben, die Auswirkungen einer Klage auf ihren Arbeitsplatz oder ihre Wohnung abwägen und die möglichen Konsequenzen in Kauf nehmen. Selbst wenn Sie entlassen oder geräumt wurden, kann es sein, dass sich eine Klage wegen Diskriminierung nicht lohnt. Dies ist eine individuelle Entscheidung, die nach ausreichenden Informationen getroffen werden sollte. Manche Menschen ziehen es vor, die Stichhaltigkeit ihrer Ansprüche von einem Anwalt prüfen zu lassen. Es ist immer hilfreich, dem Anwalt eine nach Datum geordnete Übersicht über die Geschehnisse am Arbeitsplatz mitzubringen, über die Sie sich beschweren, mit einer Erklärung der verschiedenen Beteiligten (und wie Sie diese erreichen können). Halten Sie Kopien Ihrer Mitarbeiterhandbücher sowie aller Verträge, Arbeitsbeurteilungen, Memos, Entlassungsschreiben und Ähnliches bereit. Bei Fragen zur Wohnungssituation bringen Sie eine Kopie Ihres Mietvertrags sowie alle Mitteilungen und Schreiben Ihres Vermieters mit.

Discriminatory Treatment | Connecticut

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Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination?

Do the laws also protect people perceived to be LGBT?

In ähnlicher Weise definiert das Gesetz „Geschlechtsidentität oder -ausdruck“ wie folgt:

Die Polizei fordert mich oft auf, öffentliche Bereiche zu verlassen. Ist das legal?

Not necessarily. If the area is public and not posted as having particular hours, you generally have a right to be there as long as you are not engaged in unlawful activity. Public places belong to everyone, and are often also places of public accommodation subject to Connecticut’s non-discrimination law. Even if a police officer wants to deter crime, or suspects some kind of unlawful intent, they have no general right to request people to move from one place to another unless there is unlawful conduct (Kent v. Dulles, 357 U.S. 116, 126 (1958)).

Welche allgemeinen Regeln gelten für den Umgang mit der Polizei?

The presence of individuals who appear to be LGBT – whether because such individuals are displaying symbols such as a rainbow flag or pink triangle or for any other reason – should not trigger any special scrutiny by a police officer.

Police may of course approach a person, and make inquiries. But the fact that a person has been convicted of a past offense, or fails to respond, or responds in a way which does not satisfy the officer, cannot, without more, justify an arrest.

If an officer has a “reasonable and articulable suspicion” that a crime has been committed or is about to be committed, they may briefly detain an individual, or stop the person for purposes of investigation (State v. Anderson, 24 Conn. App. 438, 441, 589 A.2d 372, 373 (1991); Terry v. Ohio, 392 U.S. 1, 16 (1968)). However, an arrest can only occur upon “probable cause” that a crime has been committed.

Was kann ich tun, wenn ich glaube, von der Polizei unangemessen behandelt worden zu sein?

Complaints may be made to any individual police department for matters concerning its officers, and complaints to the Connecticut State Police may be made to Department of Public Safety, Attn: Legal Affairs Unit, 1111 Country Club Rd., Middletown, CT 06457. Their general number is (860) 685-8000.

In some cases, you may decide to pursue a lawsuit, either because of injuries, improper detainment, or for some other reason. These matters are highly specialized, and GLAD can make attorney referrals.

Credit Lending | Discrimination | Connecticut

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Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in credit, lending and services?

Do the laws also protect people perceived to be LGBT in credit, lending and services?

In ähnlicher Weise definiert das Gesetz „Geschlechtsidentität oder -ausdruck“ wie folgt:

Welchen Schutz bietet das Antidiskriminierungsgesetz von Connecticut in Bezug auf Kredite?

Any person who “regularly extends or arranges for the extension of credit” for which interest or finance charges are imposed—e.g. a bank, credit union, or other financial institution—may not discriminate on the basis of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81f) or gender identity or expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66(a)) in any credit transaction.

Beispiel: GLAD brought and settled a claim against a credit union which refused to allow an effeminate looking man from applying for a loan until he came back looking more masculine. A federal court ruled that this stated a claim of sex discrimination (Rosa v. Park West Bank, 214 F.3d 213 (1st Cir. 2000)).

Wie reiche ich eine Diskriminierungsbeschwerde ein?

VERWALTUNGSZENTRALE 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 ODER (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• CAPITOL REGION OFFICE 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 PHONE: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• EASTERN REGION OFFICE 100 Broadway Norwich, CT 06360 PHONE: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• WEST CENTRAL REGION OFFICE Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 PHONE: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• SOUTHWEST REGION OFFICE 350 Fairfield Avenue, 6th Floor Bridgeport, CT 06604 PHONE: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

Wenn Sie Staatsbediensteter sind, können Sie Ihren Fall direkt vor Gericht bringen. Staatsbedienstete können das CHRO-Verfahren vollständig überspringen.

Brauche ich einen Anwalt?

Was passiert, nachdem eine Beschwerde beim CHRO eingereicht wurde?

Wenn Sie eine Beschwerde beim CHRO einreichen, erhalten Sie ein Informationspaket mit Erläuterungen zu den Verfahren und Fristen des CHRO. Bitte lesen Sie diese und halten Sie die Fristen ein.

The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days. If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

Welche Fristen gelten für die Einreichung einer Diskriminierungsbeschwerde?

Can I file more than one type of discrimination complaint at once?

Yes. Connecticut’s credit non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability or veteran status (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

Welche Rechtsmittel kann der CHRO bei Diskriminierung gewähren, wenn eine Person dort ihren Fall gewinnt?

Cease and desist orders and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws (e.g. allowing person to apply for credit on non-discriminatory terms) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-98 (outlining additional damages available for cases filed in Superior Court within one year of discriminatory act)).

Soll ich meinen Fall dem CHRO entziehen und vor Gericht bringen? Wie gehe ich dabei vor?

To sue an entity in state court as opposed to the CHRO, you must follow several steps and meet various deadlines.45

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Kann ich auch bei einer Bundesbehörde eine Diskriminierungsbeschwerde einreichen?

Soll ich bei einer Bundesbehörde Beschwerde einreichen?

Gibt es andere Möglichkeiten, eine Diskriminierungsbeschwerde einzureichen?

Möglicherweise ja, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation.

State or Federal Court: After filing with the CHRO, EEOC, or both, you may decide to remove your discrimination case from those agencies and file in court. There are rules about when and how this must be done as discussed above.

Wie kann ich mich vorbereiten, bevor ich eine Diskriminierungsbeschwerde einreiche?

Kontaktieren Sie GLAD Answers unter www.GLADAnswers.org oder telefonisch unter 800-455-4523 (GLAD) an jedem Wochentag, um die Optionen zu besprechen.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them).

Sorgerecht und Elternschaftsgesetze | Connecticut

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Kann ein einzelner Homosexueller in Connecticut ein Kind adoptieren?

Ja.

Können gleichgeschlechtliche Partner in Connecticut gemeinsam ein Kind adoptieren?

Ja. Weitere Informationen zur Adoption in CT finden Sie unter Hier.

Wie geht ein Gericht im Allgemeinen bei der Entscheidung über das Sorgerecht vor?

Bei einer Scheidung werden die Parteien ermutigt, Sorgerecht und Umgangsrecht selbst zu vereinbaren. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet ein Richter des Superior Court über das Sorgerecht und das Umgangsrecht im Interesse des Kindes (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56(b). Das Gericht berücksichtigt dabei alle relevanten Faktoren und berücksichtigt dabei das Wachstum, die Entwicklung, das Wohlbefinden des Kindes sowie die Kontinuität und Stabilität seines Umfelds (Cappetta gegen Cappetta, 196 Conn. 10, 16, 490 A.2d 996, 999 (1985)).

In allen Streitfällen beauftragt der Richter einen Familienbeauftragten mit der Untersuchung, um ihn bei seiner Entscheidungsfindung zu unterstützen. Die Untersuchung kann Fragen der „Abstammung und des Umfelds des Kindes, seines Alters, seiner Gewohnheiten und seiner Vorgeschichte, der häuslichen Verhältnisse, der Gewohnheiten und des Charakters seiner Eltern oder Erziehungsberechtigten sowie der Beurteilung seines geistigen und körperlichen Zustands“ (Conn. Gen. Stat. Abs. 46b-6).

Gibt es unterschiedliche Arten des Sorgerechts?

Ja (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56(a)). Vier Arten:

„Alleiniges Sorgerecht“ bedeutet, dass nur ein Elternteil das Recht hat, wichtige Lebensentscheidungen für das Kind zu treffen, einschließlich Fragen der Ausbildung, der medizinischen Versorgung sowie der emotionalen, moralischen und religiösen Entwicklung.

„Gemeinsames Sorgerecht“ bedeutet, dass beide Elternteile an diesen Entscheidungen beteiligt sind und diese treffen.

„Alleiniges Sorgerecht“ bedeutet, dass ein Kind bei nur einem Elternteil lebt und unter dessen Aufsicht steht, wobei dem anderen Elternteil angemessene Besuchsrechte zustehen, es sei denn, ein Gericht entscheidet, dass die Besuche nicht dem Wohl des Kindes dienen.

„Gemeinsames Sorgerecht“ bedeutet, dass das Kind bei beiden Elternteilen wohnt und dass ein häufiger Kontakt zu beiden gewährleistet ist.

Das Gericht kann das Sorgerecht auch einem Dritten übertragen, wenn es dies im Interesse des Kindes liegt (Ausweis).

Wenn ich ein Kind aus einer früheren heterosexuellen Beziehung habe und jetzt mit einem gleichgeschlechtlichen Partner zusammen bin, kann mein Ex dann meine sexuelle Orientierung im Sorgerechtsverfahren gegen mich verwenden?

Wie bereits erwähnt, stützen sich die Gerichte in Connecticut bei Sorgerechtsvereinbarungen auf das Wohl des Kindes. Die sexuelle Orientierung oder der Familienstand eines Elternteils sollten grundsätzlich keinen Einfluss auf das Wohl des Kindes haben.

Ihr ehemaliger Partner könnte dennoch argumentieren, dass Ihre sexuelle Orientierung Ihrem Kind schadet. Dafür gibt es zahlreiche Gründe, beispielsweise, dass die sexuelle Orientierung des LGBT-Elternteils dazu führt, dass andere das Kind ärgern oder ausgrenzen, dass der Elternteil ein schlechtes Vorbild ist oder dass der neue Partner des Elternteils nicht gut für das Kind ist. In den allermeisten Fällen können diese Fragen zur Zufriedenheit des Richters geklärt werden, ohne dass der homosexuelle Elternteil oder das Kind benachteiligt werden. Wenden Sie sich an GLAD, um weitere Informationen zum Umgang mit solchen Situationen zu erhalten.

Spielt es eine Rolle, ob mein Ex vor unserer Trennung wusste oder vermutete, dass ich schwul oder lesbisch bin?

Dies kann sich auf zukünftige Änderungen von Sorgerechtsbeschlüssen auswirken. Betroffene können eine Änderung von Sorgerechtsbeschlüssen beantragen, wenn sich die Umstände geändert haben und dadurch das Wohl des Kindes beeinträchtigt wird (siehe allgemein, Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56). Wenn ein Ehepartner zum Zeitpunkt des Gerichtsverfahrens nichts von Ihrer sexuellen Orientierung wusste, diese aber später erfährt, kann er argumentieren, dass dies eine Änderung der Umstände sei und die Sorgerechtsfrage erneut verhandelt werden müsse.

Wird es als Schädigung des Kindes angesehen, wenn es gehänselt wird, weil es einen schwulen oder lesbischen Elternteil hat?

Das sollte nicht so sein. Zu den zusätzlichen Aufgaben schwuler oder lesbischer Eltern gehört es, ihren Kindern dabei zu helfen, mit dieser Möglichkeit oder Realität umzugehen. Natürlich können Kinder wegen allem Möglichen gehänselt werden, von der Größe ihrer Ohren über den Akzent ihrer Eltern bis hin zu ihrem mangelnden Modebewusstsein. Daher müssen alle Eltern ihren Kindern helfen, Bewältigungsmechanismen und -strategien für den Fall von Belästigung durch Gleichaltrige zu entwickeln.

Aus juristischer Sicht ist ein Fall des Obersten Gerichtshofs der USA besonders aufschlussreich: Palmore gegen Sidoti, in dem der Oberste Gerichtshof der USA die Übertragung des Sorgerechts von der Mutter auf den Vater durch ein Gericht in Florida aufhob. Der Grund für die Verlagerung des Sorgerechts war die Beziehung der weißen Mutter zu einem schwarzen Mann, den sie später heiratete. Der Oberste Gerichtshof erkannte die Realität von Voreingenommenheit und Vorurteilen an und wusste, dass das Kind gehänselt werden könnte, weigerte sich jedoch, diesen Vorurteilen nachzukommen oder ihnen durch eine Änderung der bisherigen Sorgerechtsvereinbarung Gesetzeskraft zu verleihen. In einer für alle geltenden Erklärung der Verfassung erklärte der Gerichtshof einstimmig: „Die Verfassung kann Vorurteile nicht kontrollieren, aber sie kann sie auch nicht tolerieren. Private Vorurteile mögen außerhalb der Reichweite des Gesetzes liegen, aber das Gesetz kann ihnen weder direkt noch indirekt Geltung verschaffen.“

Kann ein Gericht meinen Kindern Besuche untersagen, wenn mein Partner anwesend ist?

Gerichte haben die Befugnis, dies zu tun, sollten dies aber nur tun, wenn es eindeutig dem Wohl des Kindes dient. Die Gerichte in Connecticut haben die Vorstellung zurückgewiesen, dass ein bestimmter Lebensstil an sich einem Kind schadet, und bestehen auf konkreten Beweisen.

Welche Standards sollten gleichgeschlechtliche Paare mit Kindern einhalten, die sich trennen?

Gleichgeschlechtliche Paare mit Kindern, die sich trennen, sollten:

Unterstützen Sie die Rechte von LGBT-Eltern;
Respektieren Sie bestehende Beziehungen ungeachtet der rechtlichen Bezeichnungen.
Respektieren Sie die bestehenden Elternbeziehungen der Kinder nach der Trennung;
Bewahren Sie die Kontinuität für die Kinder;
Streben Sie eine freiwillige Lösung an;
Denken Sie daran, dass es schwer ist, Schluss zu machen.
Missbrauchsvorwürfe untersuchen;
Nicht zulassen, dass das Fehlen von Vereinbarungen oder Rechtsbeziehungen die Ergebnisse bestimmt;
Betrachten Sie einen Rechtsstreit als letztes Mittel.
Weigern Sie sich, auf homophobe/transphobe Gesetze und Ansichten zurückzugreifen, um ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen.

Ausführlichere Informationen zu diesen Standards finden Sie in der Veröffentlichung Schutz von Familien: Standards für LGBT-Familien bei: Schutz von Familien: Standards für LGBT-Familien.

Der Blog

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Celebrating Historic LGBTQ+ Representation in the 2022 Elections

While we don’t know the full results from Tuesday’s midterm elections yet, we know there are many things to celebrate, including the historic representation of LGBTQ+ elected officials. We are celebrating:

Maura Healey was elected the first out lesbian governor in the country, as well as the first woman governor in Massachusetts.
Oregon’s Tina Kotek was voted in as the nation’s second openly lesbian governor.
Andrea Campbell won a historic victory as the first Black woman Attorney General in Massachusetts.
Vermont has elected its first LGBTQ+ legislator – and first woman – to Congress in Representative-Elect Becca Balint.
California Representative-Elect Robert Garcia became the first openly gay immigrant elected to Congress. He is the third openly gay representative elected to Congress from California.
Montana and Minnesota elected their first transgender state representatives: Zooey Zephyr in Montana and Leigh Finke in Minnesota.
New Hampshire Representative-Elect James Roesener became the first transgender man ever elected to a state legislature.
Minnesota elected Alicia Kozlowski, the first nonbinary member in the state legislature.

Along with so many firsts, voters supported a number of positive ballot measures:

Five states voted to protect access to abortion: California, Michigan, Vermont, Kentucky, and Montana.
Vermont, along with Alabama, Oregon, and Tennessee, passed constitutional amendments banning slavery and involuntary servitude as a punishment for crime.
In a crucial win for voting rights, Michigan and Connecticut expanded early voting.
In Massachusetts, voters upheld a law that protects access to driver’s licenses for all people who live in the Commonwealth, regardless of immigration status.

Celebrating our victories fuels our hope, and our hope will sustain us in our work for justice.

The path to protecting democracy and truly fulfilling the promise of freedom, equality, and justice for all is long. It extends beyond any one election cycle. This election held some good news and some setbacks, but we must all stay engaged every day for the long term. With you by our side, GLAD will be here to keep fighting every day and every step of the way.

Connecticut Name and Gender Marker Clinic

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Are you a member of the Connecticut LGBTQ+ community who is looking to change your name and/or gender marker? State ID illustration

Stop by the free legal clinic on November 5 for support navigating the process.

We will provide information, assistance, and a limited number of stipends for filing fees.

No registration needed. The venue is manual wheelchair accessible. If you require other accommodations, please email TransID.CT.Clinic@gmail.com.

This event is co-sponsored by the Metropolitan Community Church of Hartford, Health Care Advocates International, University of Saint Joseph’s Dept. of Social Work and Equitable Community Practice, GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD), and the law firms Shipman and Goodwin LLP.