Sí. Desde 1991, Connecticut ha prohibido la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo, la vivienda, las instalaciones públicas y el crédito públicos y privados (Estatutos Generales de Connecticut, sec. 46a-81c a 46a-81q). En julio de 2011, estas leyes se ampliaron para proteger a las personas transgénero cuando el gobernador Malloy firmó la Ley Pública 11-55, Una ley sobre la discriminación, en ley. La ley, que entró en vigor el 1 de octubre de 2011, agregó "identidad o expresión de género" a la lista de clases protegidas de Connecticut. Para obtener información más detallada, consulte la publicación de GLAD y Connecticut Women's Education and Legal Fund (CWEALF), Connecticut: Protecciones legales para personas transgénero, en: Connecticut: Protecciones legales para personas transgénero

Sí. La ley contra la discriminación de Connecticut define la “orientación sexual” como “tener preferencia por la heterosexualidad, la homosexualidad o la bisexualidad, tener un historial de dicha preferencia o siendo identificado con tal preferencia…” (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81a (énfasis añadido)). Este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción. Por ejemplo, si una persona es despedida porque se la percibe como gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

De manera similar, la ley define “identidad o expresión de género” como:

[Una] identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, si o no que la identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género es diferente del tradicionalmente asociado con la fisiología de la persona o el sexo asignado al nacer… (Estadísticas generales de Connecticut. segundo. 46a-51(21) (énfasis añadido)).

La ley de no discriminación se aplica a los empleados públicos y privados. Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, despedirla o discriminarla “en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo” debido a su orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(1) ) o identidad o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(1)). Esto cubre las acciones laborales más importantes, como contratación, despido, falta de ascenso, degradación, disciplina excesiva, acoso y trato diferente al empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares.

Además, las agencias de empleo no pueden discriminar por motivos de orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), identidad de género o expresión de género (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60( a)(2)), ya sea negándose a clasificar o recomendar adecuadamente a sus clientes para empleo o en general. Organizaciones laborales (por ejemplo,. sindicatos) de manera similar no pueden discriminar (Estatutos Generales de Connecticut sec. 46a-81c(3); Estatutos Generales de Connecticut sec. 46a-60(a)(3)). La ley también prohíbe a todas estas entidades hacer publicidad de tal manera que restrinja el empleo debido a la orientación sexual (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), identidad de género o expresión de género (Conn. Gen. Stat. Estatuto, sección 46a-60(a)(6)).

Finalmente, el Estado de Connecticut y sus agencias tienen prohibido discriminar por orientación sexual (ver en general Estadísticas generales de Connecticut. segundos. 46a-81g a 46a-81o) e identidad o expresión de género (ver en general Estadísticas generales de Connecticut. secs 46a-70 & 46a-71), tanto en sus propias prácticas laborales como en su prestación de servicios. La ley también impone una obligación afirmativa a las agencias estatales de adoptar reglas para hacer cumplir las disposiciones de no discriminación y establecer programas de capacitación. Los contratistas y subcontratistas que presten servicios al estado deberán certificar por escrito que no discriminarán en el cumplimiento de los términos del contrato.

A partir del 7 de junio de 2016, Connecticut agregó la orientación sexual y la identidad o expresión de género, así como la religión, el sexo y el origen nacional, como categorías protegidas bajo su ley que prohíbe la discriminación en la membresía, formación de unidades, ascensos o alojamiento en “las fuerzas armadas del estado" (Estadísticas generales de Connecticut. segundo. 27-59).

No. Por muy amplia que sea la ley, existen varias exenciones a su aplicación.

• Los empleadores con menos de 3 empleados no están sujetos a la ley (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
• Ciertos empleadores religiosos también están exentos. Ver más abajo en Exención religiosa a las prohibiciones de discriminación por orientación sexual e identidad de género.
• Cualquier empleador, agencia u organización laboral puede defenderse contra un reclamo por discriminación argumentando que es una “calificación ocupacional genuina” de un trabajo en particular que un empleado no LGBT lo ocupe (Estatutos Generales de Connecticut, secs. 46a- 81c;46a-60 generalmente). Afortunadamente, aunque esta defensa está técnicamente permitida por la ley, se aplica estrictamente y rara vez tiene éxito (ver, por ejemplo, El Evening Sentinel et al. v. Organización Nacional de Mujeres, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“Un BFOQ existe sólo si ningún miembro de la clase excluida es físicamente capaz de realizar las tareas requeridas por el trabajo”); Instituto para Ciegos de Connecticut contra CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“El estándar para un BFOQ impone intencionalmente una pesada carga a un empleador cuya negativa a contratar es prima facie discriminatoria”).
• El programa ROTC (Cuerpo de Entrenamiento de Oficiales de Reserva), que se establece bajo la ley federal para proporcionar oficiales al ejército de los EE. UU., puede continuar discriminando en su “conducta y administración” en colegios y universidades (Conn. Gen. Stat. sec. 46a- 81q. Vale la pena señalar que las personas LGB ya no están excluidas de los programas militares y del ROTC; y las personas transgénero ahora pueden servir en el ejército y se les permitirá participar en el ROTC a más tardar el 1 de julio de 2017).

El 8 de julio de 2020, en Escuela Nuestra Señora de Guadalupe contra Morrissey-Berru, la Corte Suprema de Estados Unidos reafirmó su postura sobre la aplicación de la excepción ministerial a casos de discriminación laboral como lo estableció en sentencias anteriores. Al hacerlo, la Corte planteó simultáneamente una cuestión sin respuesta en virtud del Título VII: ¿la excepción ministerial para empleadores religiosos permite a esas organizaciones discriminar a empleados o candidatos en función de su estatus LGBTQ+?

No está claro en este momento cómo el fallo del Tribunal en Escuela Nuestra Señora de Guadalupe contra Morrissey-Berru puede afectar a los empleados LGBTQ+ de empleadores religiosos, pero las organizaciones religiosas y los empleadores deben reconocer que la excepción ministerial no se aplica a todos los puestos dentro de sus organizaciones. Más bien, se limita a aquellos empleados que verdaderamente desempeñan deberes religiosos. Por ejemplo, el puesto de conserje de una escuela que sólo está presente en el edificio fuera del horario escolar y no es responsable de transmitir la fe probablemente no se consideraría de naturaleza ministerial.

Sí. La ley de Connecticut define el acoso sexual como:

Insinuaciones sexuales no deseadas o solicitudes de favores sexuales o cualquier conducta de naturaleza sexual cuando (a) la sumisión a dicha conducta se convierta explícita o implícitamente en un término o condición del empleo de un individuo, (b) la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para decisiones laborales que afectan a dicho individuo, o (c) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Sí. Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBT como lo es acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente anti-LGBT y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual o identidad de género. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos.

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes de acoso sexual (Compárese Oncale contra Sundowner Offshore Services, 523 Estados Unidos 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (un hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual); Melnychenko contra 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997) (el acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido según la ley estatal)).

Si desea presentar una queja, debe comunicarse con un funcionario de admisión en una de las oficinas regionales de la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades de Connecticut (CHRO). El oficial de admisión analizará sus inquietudes, le explicará el proceso de quejas y le asesorará sobre la ayuda que CHRO puede brindarle. Si CHRO tiene jurisdicción, se le dará una cita para acudir a una oficina regional y presentar una queja. La información de contacto de la sede administrativa de CHRO y las cuatro oficinas regionales se encuentra a continuación:

• SEDE ADMINISTRATIVA 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELÉFONO: (860) 541-3400 O (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• OFICINA REGIÓN DEL CAPITOLIO 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 TELÉFONO: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• OFICINA DE LA REGIÓN ESTE 100 Broadway Norwich, CT 06360 TELÉFONO: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• OFICINA DE LA REGIÓN CENTRAL OESTE Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 TELÉFONO: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• OFICINA DE LA REGIÓN SUDOESTE 350 Fairfield Avenue, 6th Floor Bridgeport, CT 06604 TELÉFONO: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

La queja debe realizarse por escrito y bajo juramento, y debe indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la queja (“el demandante”) así como la entidad contra la cual se queja (“el demandado”). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilegales y (preferiblemente) las horas en que ocurrieron (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82). No hay ningún cargo por presentar una queja.

Si es un empleado estatal, puede presentar su caso directamente ante el tribunal. Los empleados estatales pueden omitir por completo el proceso CHRO.

No. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que las representen durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso CHRO, sino que es probable que los empleadores y otros acusados tengan representación legal.

Por lo general, se debe presentar una queja ante el CHRO dentro de los 180 días posteriores al último acto o actos discriminatorios (Estatuto General de Connecticut sec. 46a-82(e)). Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.

Sí. Las leyes de no discriminación laboral de Connecticut prohíben discriminar a alguien por su orientación sexual o identidad o expresión de género, así como por raza, color, credo religioso, edad, sexo, estado civil, origen nacional, ascendencia e historial presente o pasado de enfermedades mentales, intelectuales. , aprendizaje o discapacidad física (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60).

Cuando presente una queja ante el CHRO, se le entregará un paquete de información que explica los procedimientos y los plazos del CHRO. Revíselos y respete los plazos.
La denuncia será notificada a su demandado, quien deberá contestar la denuncia bajo juramento dentro de los 30 días. Si desea responder o comentar la respuesta de su encuestado, tiene 15 días para hacerlo.

Dentro de los 60 días posteriores a la recepción de la respuesta del demandado, el CHRO revisará la queja y determinará si es necesaria alguna investigación adicional. Esto se llama revisión de evaluación de méritos (MAR). Se basa únicamente en su queja original, la respuesta y cualquier comentario adicional que haga con respecto a la respuesta. Dado que muchos casos se desestiman en esta etapa del procedimiento, GLAD recomienda que responda a la respuesta del demandado.

Si se desestima el caso, se le darán 15 días para solicitar el derecho de trasladar su queja de CHRO a los tribunales. Si no solicita eliminar su queja, el CHRO revisará su caso y decidirá si confirma el despido o restablece su queja.

Si el caso no se desestima, se asignará un investigador y se llevará a cabo una conferencia de mediación obligatoria dentro de los 60 días. Si las negociaciones no logran producir un acuerdo aceptable para todas las partes, cualquiera de las partes o el CHRO pueden solicitar una intervención legal temprana. El CHRO tiene 90 días para decidir si concede esta solicitud. Si se concede, se nombrará un funcionario de audiencias para decidir los méritos del caso en una audiencia tipo juicio.

Si no hay una solicitud de intervención legal temprana, entonces el investigador continuará recopilando evidencia y tomará una determinación de “causa razonable” o “sin causa razonable”. Si se llega a una conclusión de “causa razonable”, puede solicitar que el caso sea visto en el CHRO o que se traslade al Tribunal Superior. Si se determina que “no hay causa razonable”, tiene 15 días para solicitar una reconsideración.

Contratación, reintegro o mejora; Pago atrasado; restauración en una organización laboral; órdenes de cesar y desistir; y otras ayudas que cumplirían los propósitos de las leyes antidiscriminación (por ejemplo, programas de capacitación, publicación de avisos, etc.) (Estatuto General de Connecticut sec. 46a-86 (a – c)).

Esta es una decisión que debe tomar con su abogado. Usted tiene a su disposición mayores daños y perjuicios en el tribunal estatal que en el CHRO, incluidos daños por angustia emocional y honorarios de abogados.
Para demandar a una entidad en un tribunal estatal en lugar de la CHRO, debe seguir varios pasos y cumplir con varios plazos (Estatutos Generales de Connecticut sec. 46a-101 a 46a-102).

• Su queja debe haber sido presentada a tiempo ante el CHRO (es decir, dentro de los 180 días posteriores al último acto de discriminación);

• Su queja debe haber estado pendiente ante el CHRO por más de 180 días (aunque si usted y su empleador acuerdan solicitar la transferencia del caso a la corte, puede hacerlo antes de que transcurran los 180 días) o la revisión de evaluación de méritos debe haberse completado;

• Debe solicitar la divulgación de su queja al CHRO con el fin de presentar una acción judicial, la cual el CHRO debe conceder excepto cuando el caso está programado para una audiencia pública o cree que la queja se puede resolver dentro de los 30 días;

• Debe presentar su acción judicial dentro de los 2 años siguientes a la fecha de presentación de su queja ante el CHRO; y

• Debe presentar su acción judicial dentro de los 90 días posteriores a recibir una autorización del CHRO para presentar su caso ante el tribunal.

Sí, en muchos casos. Dado que la ley federal y la ley estatal contienen disposiciones que se superponen, alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo ambas. Por ejemplo, la ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados y prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH).

Si bien el Título VII no prohíbe expresamente la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han adoptado la posición de que su proscripción contra la discriminación sexual abarca ambas (ver, por ejemplo, Estados Unidos y Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (que niega la moción para desestimar la queja del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación sexual son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Ver Macy v. Holder, Apelación EEOC No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, Apelación EEOC No. 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado razonamientos similares para afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Ver, por ejemplo, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir . 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero basándose en estereotipos de género); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación sexual o de género”)).

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante CHRO, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Las quejas federales deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante CHRO e indica que desea que la queja se interponga ante la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que CHRO haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Estados Unidos). Código 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo" así como "orientación sexual" o "identidad de género" como bases para su reclamo y solicitar que CHRO presente su queja ante la EEOC.

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

1. Sindicato: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede otorgarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. Si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede incluso decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación en su contra por no trabajar con usted o por incumplimiento del deber de representación justa.
2. Tribunal estatal o federal: después de presentar la solicitud ante la CHRO, la EEOC o ambas, puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentarlo ante el tribunal. Existen reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto, como se analizó anteriormente.

Además, es posible que desee entablar un caso judicial para abordar otras reclamaciones que no son manejadas adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato, lo despiden sin la disciplina progresiva prometida en un manual, o lo despiden por hacer algo que a su empleador no le gusta pero que exige la ley, estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias puede investigar y el asunto debe llevarse ante los tribunales. De manera similar, si su reclamo implica una violación de derechos constitucionales (por ejemplo, si usted es un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron sus derechos de libertad de expresión o de igualdad de protección), entonces esos asuntos también deben ser vistos en los tribunales.

Es ilegal que su empleador o arrendador tome represalias o lo castigue porque presentó una queja. Si lo hacen, puede presentar una denuncia adicional contra ellos por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a quienes presentaron quejas, testificaron o ayudaron en el proceso de quejas, o se opusieron a cualquier práctica laboral discriminatoria (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9) ).

Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Como cuestión general, las personas que todavía trabajan o residen en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si están dispuestas a asumir esas posibles consecuencias. Incluso si lo han despedido o desalojado, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual que debe realizarse después de recopilar suficiente información para tomar una decisión informada. Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo que sucedió en el trabajo del que se queja, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos jugadores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleado o de personal, así como de contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares.