Trato Discriminatorio | Massachusetts

¿Massachusetts tiene una ley antidiscriminación que protege a las personas LGBT de la discriminación?

Sí. Desde 1990, Massachusetts ha prohibido la discriminación basada en la orientación sexual en el empleo, la vivienda, las instalaciones públicas, el crédito y los servicios públicos y privados (ver en general Leyes generales de Massachusetts, cap. 151B). Otras áreas de la ley (por ejemplo, educación y seguros) también prohíben la discriminación basada en la orientación sexual.

Recientemente, estas leyes se han ampliado para proteger a las personas transgénero. En 2011, el Gobernador Deval Patrick firmó una orden ejecutiva histórica que prohíbe la discriminación basada en la identidad y expresión de género en el empleo estatal (Orden Ejecutiva de Massachusetts No. 526 (17 de febrero de 2011), Orden ejecutiva MA 526). En 2012, Massachusetts modificó sus leyes contra la discriminación para prohibir la discriminación basada en la identidad de género en el empleo, la vivienda, el crédito, la educación y los servicios públicos y privados, pero no en los alojamientos públicos. Finalmente, en 2016, Massachusetts aprobó el tan esperado proyecto de ley de alojamiento público para personas transgénero, que protege a las personas transgénero de la discriminación en restaurantes, bibliotecas, hoteles, centros comerciales, transporte público y más (Mass. Gen. Laws, cap. 272, secs. 92A, 98). Para más información sobre la factura, consulte GLAD's Preguntas y respuestas sobre alojamientos públicos de MA, en https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

¿Las leyes también protegen a las personas percibidas como LGBT?

Sí. La ley de no discriminación de Massachusetts define la “orientación sexual” como “tener una orientación para o siendo identificado como tener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Se ha interpretado que este lenguaje incluye la discriminación basada en la percepción. Por ejemplo, si una persona es despedida porque se la percibe como gay, puede invocar la protección de la ley contra la discriminación independientemente de su orientación real.

De manera similar, la ley define “identidad de género” como:

[Una] identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, si o no que la identidad, apariencia o comportamiento relacionado con el género es diferente del tradicionalmente asociado con la fisiología de la persona o el sexo asignado al nacer... (Mass. Gen. Laws, cap. 4, sec. 7(59) (énfasis añadido)).

A menudo la policía me dice que “me aleje” de las zonas públicas. ¿Eso es legal?

No necesariamente. Si el área es pública y no se indica que tenga un horario particular, generalmente tiene derecho a estar allí siempre que realice una actividad legal. Los lugares públicos pertenecen a todos y, a menudo, también son lugares de alojamiento público a los que se aplican normas de no discriminación. Incluso si un oficial de policía quiere disuadir el crimen o sospecha algún tipo de intención ilegal, no tiene ningún derecho general a solicitar que las personas se trasladen de un lugar a otro. a menos que haya una conducta ilegal (Commonwealth contra Carpenter, 325 Mass. 519, 521 (1950) (deambular y holgazanear en lugares públicos es derecho de toda persona); Beneficio contra la ciudad de Cambridge, 424 Mass. 918 (1997) (las calles y otras áreas públicas son “foros públicos por excelencia” para la expresión); Kent contra Dulles, 357 Estados Unidos 116, 126 (1958)).

¿Cuáles son las reglas generales sobre la interacción con la policía?

La presencia de personas que parecen ser LGBT –ya sea porque exhiben símbolos como una bandera arcoíris o un triángulo rosa o por cualquier otro motivo– no debería generar ningún escrutinio especial por parte de un oficial de policía.

Por supuesto, la policía puede acercarse a una persona y hacerle preguntas, pero el oficial no puede afirmar explícita ni implícitamente que la persona debe responder a sus preguntas (Commonwealth contra Murdough, 428 Masa. 700 (1999)). Incluso si una persona ha sido condenada por un delito pasado, o no responde, o responde de una manera que no satisface al oficial, esa persona no puede ser arrestada (murdough, 428 Masa. en 703; Alegata contra la Commonwealth, 353 Mass. 287, 300-01, 231 NE2d 201 (1967)).

Si un oficial tiene una “sospecha razonable” de que se ha cometido o está a punto de cometerse un delito, puede detener brevemente a una persona o detenerla con fines de investigación (murdough, 428 Masa. en 763, Terry contra Ohio, 392 Estados Unidos 1, 16 (1968)). Un arresto sólo puede ocurrir por “causa probable” de que se ha cometido un delito (murdough, 428 Masa. en 703).

¿Qué puedo hacer si creo que la policía me ha tratado inadecuadamente?

Se pueden presentar quejas ante cualquier departamento de policía individual por asuntos relacionados con sus agentes. Llame a GLAD si necesita saber cómo presentar una denuncia ante la policía local.

Las quejas a la Policía Estatal de Massachusetts se pueden presentar a través de un Informe de respuesta ciudadana o el formulario SP-340, que se puede completar en línea y enviar electrónicamente (consulte http://www.mass.gov/eopss/agencies/msp/citizen-concerns.html para obtener más información) o enviarse por correo a la Policía Estatal de Massachusetts, División de Estándares y Capacitación/Reportes de Respuesta Ciudadana, 470 Worcester Road Framingham, MA 01702. Un oficial asignado a la División de Estándares y Capacitación se comunicará con usted al recibir su informe (“ Informes de respuesta ciudadana”, Seguridad Pública, http://www.mass.gov/eopss/agencies/msp/citizen-concerns.html).

Informe a GLAD cada vez que presente una queja para que podamos rastrear la capacidad de respuesta de los distintos departamentos de policía.

En algunos casos, puede decidir presentar una demanda, ya sea por lesiones, detención inadecuada o por algún otro motivo. Estos asuntos son altamente especializados y GLAD puede hacer referencias de abogados. Las personas también pueden presentar quejas graves ante la División de Derechos Civiles de la Oficina del Procurador General.

Sociedades domésticas y uniones civiles | Massachusetts

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¿Qué es la pareja de hecho?

Aunque es un término utilizado en muchos contextos, “pareja de hecho” suele significar un estatus que reconoce a una pareja no casada y a sus hijos como familia para ciertos fines limitados, más comúnmente beneficios para los empleados, como el seguro médico. Algunos empleadores todavía ofrecen estos beneficios a parejas no casadas, aunque muchos empleadores dejaron de ofrecer estos beneficios una vez que las parejas del mismo sexo tuvieron la posibilidad de casarse.

¿Massachusetts respeta las uniones civiles y las parejas de hecho registradas de otros estados?

Sí. La Corte Judicial Suprema de Massachusetts ha dictaminado que los tribunales de Massachusetts deben dar el mismo respeto a las uniones civiles y a las parejas de hecho registradas que a los matrimonios, con derechos y obligaciones funcionalmente idénticos a los del matrimonio.

¿Pueden las ciudades y pueblos de Massachusetts ofrecer beneficios de seguro médico para parejas de hecho a sus propios empleados?

Probablemente no. Si bien varias ciudades y pueblos lo han hecho en el pasado, un fallo judicial de 1999 determinó que Boston no tenía el poder de ampliar el alcance de las leyes estatales de seguros al incluir a las parejas domésticas en el sistema de salud grupal (Connors contra Boston, 430 Masa. 31 (1999)). Amherst ha continuado su programa de socios domésticos comprando pólizas de seguro médico individuales para los socios de los empleados de Amherst que anteriormente tenían cobertura médica grupal en la ciudad. Varias otras ciudades y pueblos también han seguido brindando cobertura.

¿Qué tipos de beneficios para parejas de hecho pueden ofrecer los empleadores privados?

Los empleadores privados pueden ofrecer muchos beneficios a las parejas de hecho, como seguro médico, licencia médica familiar o por duelo, igualdad de beneficios de pensión, gastos de reubicación o acceso a las instalaciones de la empresa.

Sin embargo, incluso cuando los empleadores brindan estos beneficios, las leyes federales y estatales exigen un tratamiento fiscal diferente de los beneficios para las parejas de hecho en comparación con los cónyuges. Por ejemplo, un empleado debe pagar impuestos federales y estatales sobre la renta sobre el valor de los beneficios del seguro médico de su pareja (a menos que la pareja sea dependiente fiscal), pero el cónyuge no. Los socios no califican como cónyuges bajo las Cuentas de Gastos Flexibles controladas por el gobierno federal a menos que el socio también sea dependiente fiscal.

En cuanto a las pensiones, según la Ley Federal de Protección de Pensiones de 2006, los empleadores pueden modificar sus planes 401(k) para que los beneficiarios que no sean cónyuges puedan conservar el activo como activo de jubilación. Si un plan se modifica de esta manera, los beneficiarios pueden "transferir" el 401(k) a una IRA dependiendo de la muerte del empleado. Por el contrario, la ley anterior exigía que el beneficiario cobrara y pagara impuestos sobre la renta sobre el 401(k) como una suma global.

Sin embargo, persisten otros aspectos discriminatorios de la ley federal con respecto a las pensiones. Una pareja de hecho no tiene derecho a firmar si su pareja decide nombrar a otra persona como beneficiaria de una pensión, aunque un cónyuge tendría ese derecho. Además, una pareja de hecho no tiene un derecho comparable al de un cónyuge a aprobar la designación de otra persona por parte de su pareja para recibir beneficios de sobreviviente.

¿Puedo utilizar la ley estatal contra la discriminación para obligar a mi empleador a proporcionar beneficios de pareja de hecho?

Probablemente no. Aunque la ley de no discriminación dice que un empleador no puede discriminar por motivos de orientación sexual en términos de compensación, y aunque los beneficios a los empleados son una forma de compensación, la ley contiene una exención expresa para los beneficios a los empleados (Leyes 1989, cap. 516, art. 19). Así, un empleador puede proporcionar beneficios a la pareja de hecho si decide hacerlo, pero probablemente no se le puede obligar a hacerlo a través de la ley estatal contra la discriminación.

¿Massachusetts respeta las uniones civiles y las parejas de hecho registradas de otros estados?

Sí. La Corte Judicial Suprema de Massachusetts ha dictaminado que las uniones civiles y las parejas de hecho registradas con derechos y obligaciones funcionalmente idénticos al matrimonio recibirán el mismo respeto que los matrimonios por parte de los tribunales de Massachusetts.

¿Qué medidas puede tomar una pareja para salvaguardar legalmente su relación en Massachusetts?

Existen varios documentos legales que pueden proteger la relación de pareja, independientemente de si la pareja no tiene una relación jurídica formal o ya está casada.

Acuerdo o Contrato de Relación: Una pareja tiene la opción de redactar un acuerdo de convivencia por escrito, que describa sus respectivos derechos con respecto a la propiedad, las finanzas y otros aspectos de su relación. La Corte Judicial Suprema de Massachusetts ha sostenido que estos acuerdos son generalmente ejecutables y serán respetados de acuerdo con las reglas ordinarias del derecho contractual. Aunque dichos acuerdos pueden referirse a la custodia y manutención de los niños, un tribunal no confirmará ningún acuerdo que considere contrario al interés superior del niño. Finalmente, las parejas deben tener en cuenta que si finalmente se casan, un acuerdo de relación anterior probablemente ya no será válido, y cualquier acuerdo posmatrimonial será ejecutable sólo en la medida en que sea justo y equitativo para ambas partes.

Poder legal: Una pareja puede optar por otorgarse mutuamente el poder notarial duradero, lo que permite a uno de los miembros tomar decisiones financieras en nombre del otro en caso de incapacidad o discapacidad. Los requisitos son mínimos: cualquier persona competente puede designar a otra persona como su “apoderado”. Si no se realiza dicho nombramiento, un miembro de la familia estará facultado para tomar decisiones en nombre de la persona incapacitada.

Si uno de los socios está incapacitado o incapacitado, el otro socio puede solicitar al tribunal que se le nombre tutor para tomar decisiones en su nombre. A menos que una buena causa indique lo contrario, un tribunal debe otorgar la tutela a quien tenga un poder duradero sobre la persona incapacitada.58 Por lo tanto, se alienta a las parejas a otorgarse mutuamente un poder duradero si creen que la tutela algún día será necesaria. Es importante señalar que la elección de un individuo sólo puede rechazarse por una buena causa; un tribunal no debe sustituir su propia sentencia sólo porque un miembro de la familia se oponga al nombramiento.

Apoderado de atención médica: Una pareja también puede optar por designarse mutuamente como apoderados para la atención médica, lo que les permitirá tomar decisiones médicas en nombre del otro en caso de una emergencia. A falta de una cita de apoderado para la atención médica, los proveedores de atención médica recurren a los familiares más cercanos para tomar decisiones de atención médica para una persona incapacitada. Por lo tanto, si una pareja no casada quiere tomar decisiones el uno por el otro, necesita un apoderado para la atención médica. Los poderes para asistencia sanitaria pueden ser revocados en cualquier momento, ya sea mediante la creación de un nuevo poder para asistencia sanitaria o mediante expresión clara de revocación. Las personas suelen entregar una copia del poder de atención médica a sus médicos y, a veces, a sus familiares. Puede encontrar un modelo de formulario de poder de atención médica aquí: Sociedad Médica de Massachusetts: Información y formularios de poderes para la atención médica.

Voluntad: Sin un testamento, los bienes de una persona soltera fallecida pasan a: (1) sus hijos; (2) su familia; (3) si no se puede localizar a los familiares más cercanos, al estado. Si una persona desea mantener a otros, como a su pareja, un testamento es esencial. Incluso si una persona tiene pocas posesiones, puede nombrar en el testamento quién administrará su patrimonio. Si una persona tiene hijos, también puede nombrar al futuro tutor del niño en un testamento.

Documentos de planificación funeraria: Al morir, el cuerpo de una persona se entrega a sus familiares más cercanos. Esto puede significar que la propia pareja de una persona no tiene derecho a retirar el cuerpo ni a hacer planes para un lugar de descanso final. Pero si una persona deja instrucciones escritas explícitas que le dan a otra persona (como su pareja o un amigo) control sobre los arreglos del funeral y el entierro, se puede evitar cualquier confusión. Algunas personas incluyen estas instrucciones como parte de un testamento, pero como es posible que no se encuentre un testamento hasta días después de la muerte, es preferible darle las instrucciones a la persona que desea que se encargue de los asuntos, así como a los familiares.

Testamento vital: Dentro de un poder de atención médica, se puede insertar lenguaje que indique lo que el individuo desea con respecto a la terminación del soporte vital, preferencias por tipos de atención médica o límites a la autoridad del agente.

Agente Temporal o Tutela: Los padres, en particular aquellos con enfermedades potencialmente mortales, pueden nombrar un agente temporal61 por un período no superior a 60 días o nombrar un tutor cuyo nombramiento entra en vigor cuando el padre muere o no puede cuidar del niño. Dentro de los 30 días posteriores al nombramiento de un tutor, el tutor debe solicitar al Tribunal de Sucesiones y Familia la confirmación del nombramiento. El padre tiene derecho a revocar los poderes del agente temporal o tutor en cualquier momento.

¿Necesita una persona un abogado para obtener estos documentos?

GLAD recomienda trabajar con un abogado en estos documentos.

Aunque hay formularios disponibles, es posible que el formulario no se adapte a sus necesidades y deseos individuales. Además, un abogado puede ayudarlo mejor a lograr sus objetivos, por ejemplo, redactando un testamento de una manera que sea más probable que disuada una impugnación del testamento por parte de familiares descontentos, o designando a un agente de atención médica con instrucciones muy específicas. . Además, un abogado puede ayudar a navegar las incertidumbres legales que surgen de las áreas de superposición entre estos documentos. GLAD Answers puede proporcionar referencias a abogados que son miembros del Servicio de Referencia de Abogados de GLAD.

Si una pareja no casada se separa, ¿cuál es el estatus legal de una relación o acuerdo/contrato de sociedad?

Tras la separación, si la pareja tiene un acuerdo/contrato de relación o sociedad, se invocarán sus términos y los bienes de la pareja se dividirán según el acuerdo. Sin un acuerdo, las parejas no casadas pueden verse obligadas a soportar litigios costosos y prolongados sobre cuestiones financieras y de propiedad.

TENGA EN CUENTA: Si ha cambiado de opinión acerca de quién debería ser su “apoderado”, representante de atención médica, beneficiario o albacea en virtud de un testamento, planificador de funerales, curador o persona designada en virtud de un documento de designación, entonces esos documentos deben ser revocados, con notificación a todas las personas a las que se les entregaron copias de esos documentos, y se deben preparar nuevos documentos que reflejen sus deseos actuales.

¿Qué estándares deben mantener las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando?

Las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando deben:

Apoyar los derechos de los padres LGBTQ+
Honrar las relaciones existentes independientemente de las etiquetas legales.
Honrar las relaciones parentales existentes de los niños después de la ruptura.
Mantener la continuidad para los niños.
Buscar una resolución voluntaria
Recuerda que romper es difícil de hacer.
Investigar acusaciones de abuso
No permitir que la ausencia de acuerdos o relaciones jurídicas determine los resultados.
Trate el litigio como último recurso
Negarse a recurrir a leyes y sentimientos homofóbicos/transfóbicos para lograr el resultado deseado.

Para obtener información más detallada sobre estos estándares, consulte la publicación Protecting Families: Standards for LGBTQ+ Families en: Protección de las familias: estándares para familias LGBTQ+.

Empleo | Discriminación | Massachusetts

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¿Massachusetts tiene una ley antidiscriminación que protege a las personas LGBT de la discriminación en el empleo?

¿Las leyes también protegen en el empleo a las personas percibidas como LGBT?

Si bien la ley no define explícitamente la “identidad de género”, probablemente también abarque la discriminación basada en la percepción. Si una persona es discriminada porque se la percibe como transgénero, la ley debería protegerla.

¿A quién se aplica la ley de no discriminación y qué prohíbe?

La ley de no discriminación se aplica a empleadores públicos o privados que tengan al menos 6 empleados (sin incluir al propietario ni a ciertos familiares). Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, despedirla, discriminarla “en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo” debido a su orientación sexual o identidad de género (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 4(1)). Esto cubre las acciones laborales más importantes, como la contratación, el despido, la falta de ascenso, la degradación, la disciplina excesiva, el acoso y el trato diferente del empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares.

La ley también se aplica a las agencias de empleo y organizaciones laborales (p.ej sindicatos) (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(3), 4(2)).

Ejemplo: Después de que el empleador vio a un empleado leyendo un periódico gay, el empleador le dijo que no trajera “materiales pornográficos” y luego disciplinó al empleado por hacer llamadas telefónicas personales (pero no a otros que hacían llamadas telefónicas) y lo reprendió por salir con sus amigos. (aunque la reunión fue por motivos de trabajo). Cuando el empleado confrontó al empleador por referirse a él como “maricón” a otro empleado, el empleado fue despedido. Se encontró discriminación y el empleado recibió una indemnización por daños y perjuicios (Fijal contra Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc. 20MDLR 45 (1998)).

Ejemplo: donde el supervisor del empleado ridiculizó al empleado llamándolo “fumador de pipa” y “lame paletas”, el empleado recibió una indemnización por acoso (Magane contra Corcoran Management Co., 18 MDLR 103 (1996)).

Ejemplo: donde un funcionario penitenciario del condado gay sufrió rumores persistentes en el lugar de trabajo sobre su orientación sexual, difamaciones y rechazo en el trabajo, asignaciones de trabajo indeseables y remedios administrativos internos infructuosos, un jurado le concedió una indemnización compensatoria y punitiva de $623.000 más intereses y honorarios de abogados. como resultado de este acoso (Salvi contra el Departamento del Sheriff del condado de Suffolk., 67 Misa. Aplicación. Connecticut. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

¿Hay algún empleador exento de la ley contra la discriminación?

Los empleadores con menos de seis empleados están exentos.

De manera similar, un empleador, agencia u organización laboral puede defenderse contra un reclamo por discriminación argumentando que es una “calificación ocupacional genuina” de un trabajo en particular que un empleado no LGBT lo ocupe. Afortunadamente, aunque esta defensa está técnicamente permitida por la ley, se aplica estrictamente y muy rara vez tiene éxito (ver, p.ej Sarni Original Dry Cleaners, Inc. contra Cooke, 388 Masa. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Instituciones religiosas y sus asociaciones caritativas y educativas a veces están exentas de la ley (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1(5)). Si una empresa es operada o supervisada por una institución religiosa, puede contratar preferentemente a miembros de su propia religión y puede tomar decisiones laborales que “promuevan los principios religiosos para los cuales se establece o mantiene” (Identificación.) Sin embargo, en una decisión del Tribunal Superior de Massachusetts presentada por GLAD, Barret contra Fontbonne Academy (33 Mass. L. Rep. 287 (Mass. Super. Ct. 2015)), el tribunal sostuvo que esta exención solo está disponible para empleadores religiosos que limiten explícitamente la admisión o el empleo a miembros de su religión. Por lo tanto, a menos que un empleador religioso restrinja específicamente la contratación o la admisión, no está exento de la ley.

¿La ley de Massachusetts prohíbe el acoso sexual?

Sí. El acoso sexual está específicamente prohibido por la ley. La ley de Massachusetts define el "acoso sexual" como:

“[L]as insinuaciones sexuales, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual cuando (a) la sumisión o el rechazo de dichas insinuaciones, solicitudes o conductas se convierta explícita o implícitamente en un término o condición de empleo o como base para decisiones laborales; (b) dichos avances, solicitudes o conductas tienen el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo al crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil, humillante o sexualmente ofensivo. La discriminación por motivos de sexo incluirá, entre otros, el acoso sexual” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1 (18)).

Se puede presentar una reclamación por acoso en virtud de las Leyes Generales de Massachusetts, cap. 151B, sec. 4 (16A) (Haciendo ilegal “que un empleador, personalmente o a través de sus agentes, acose sexualmente a cualquier empleado”). Para los empleadores que no son lo suficientemente grandes como para estar sujetos a la jurisdicción de la Comisión Contra la Discriminación de Massachusetts (menos de 6 empleados), los reclamos pueden presentarse directamente ante los tribunales conforme a las Leyes Generales de Massachusetts, cap. 214, sec. 1C (que establece el derecho a no sufrir acoso sexual).

Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBT como lo es acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente anti-LGBT y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual o identidad de género. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos (Salvi contra el Departamento del Sheriff del condado de Suffolk., 67 Misa. Aplicación. Connecticut. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes de acoso sexual (Comparar Oncale vs. Sundowner Offshore Services, 523 Estados Unidos 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (el hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual); Melnychenko contra 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)(el acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido según la ley estatal)).

¿Cómo presento una queja por discriminación según la ley de Massachusetts?

Puede presentar la solicitud en persona o por escrito ante la Comisión contra la Discriminación de Massachusetts (MCAD). El MCAD prefiere que las personas presenten la denuncia en persona, a menos que un abogado haya preparado la denuncia para ellos. Llame con anticipación para programar una cita y averiguar qué necesita traer.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

La queja debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la queja (“el demandante”), así como el nombre y la dirección de la entidad contra la cual se queja (“el demandado”). La denuncia debe exponer los detalles de los presuntos actos ilícitos y (preferiblemente) la hora en que ocurrieron.

¿Necesito un abogado?

No. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que las representen durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso MCAD, sino que es probable que los empleadores y otros acusados tengan representación legal.

¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia por discriminación?

Las denuncias por discriminación deben presentarse ante el MCAD dentro de los 300 días siguientes al último acto o actos discriminatorios. Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.

¿Qué sucede después de presentar una denuncia ante el MCAD?

El MCAD asigna un investigador para que investigue su caso. Las partes pueden participar en un “descubrimiento” limitado: un proceso legal que permite a la otra parte examinar los fundamentos de su reclamo y le permite a usted examinar sus justificaciones y defensas. Esto se lleva a cabo a través de preguntas escritas (interrogatorios), solicitudes de documentos y declaraciones. En última instancia, si el caso no se desestima por razones técnicas, un comisionado decidirá si existe causa probable para acreditar sus acusaciones.

Si se encuentra una causa probable en un caso de empleo, crédito, servicios o alojamiento público, el caso se enviará para procedimientos de “conciliación” o acuerdo. Si las negociaciones no logran producir un acuerdo aceptable para todas las partes, el caso continúa con más pruebas y posiblemente una audiencia tipo juicio.

Incluso antes de que se determine la causa probable en un caso de vivienda, el MCAD puede acudir a los tribunales para solicitar una orden que prohíba al demandado vender, alquilar o disponer de otro modo de la propiedad en cuestión mientras el caso esté pendiente. Una vez que se encuentra causa probable, se debe notificar al demandado de su derecho a que su caso sea visto en el tribunal en lugar de en el MCAD (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 5).

Si se determina que falta una causa probable, el caso termina a menos que usted apele el fallo de “falta de causa probable”. Existen reglas especiales y limitaciones de tiempo para las apelaciones dentro del MCAD que deben observarse estrictamente.

¿Cuáles son los remedios legales que el MCAD puede otorgar por discriminación si un individuo gana su caso allí?

Los remedios para un reclamante exitoso pueden incluir, para casos de empleo, contratación, reintegro o ascenso, pago atrasado, restauración en una organización laboral y pago inicial. En todos los casos, los remedios también pueden incluir daños por angustia emocional, honorarios de abogados, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación, publicación de avisos, permitir a la persona solicitar crédito en condiciones no discriminatorias, permitiendo a las personas el acceso y uso no discriminatorio de los servicios).

¿Puedo también presentar una queja por discriminación ante una agencia federal?

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante MCAD e indica que desea que la queja se interponga en la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MCAD haya terminado el caso, lo que ocurra primero (34 Estados Unidos). Código de Estados Unidos 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación por motivos de “orientación sexual” o “identidad de género”.

Sin embargo, recientemente, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han adoptado la posición de que la prohibición del Título VII contra la discriminación sexual abarca la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género (ver, por ejemplo, Estados Unidos y Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (que niega la moción para desestimar la queja del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación sexual son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Ver Macy v. Holder, Apelación EEOC No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, Apelación EEOC No. 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado razonamientos similares para afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Ver, por ejemplo, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir . 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero basándose en estereotipos de género); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación sexual o de género”)).

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante MCAD, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar “sexo” así como “orientación sexual” o “identidad de género” como bases para su reclamo y solicitar que MCAD presente su queja ante la EEOC.

¿Existen otras opciones para presentar una denuncia por discriminación?

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede otorgarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación contra él por no trabajar con usted o por no cumplir con su deber de representación justa.
Agencias locales: Varias ciudades y pueblos tienen sus propias leyes y agencias locales contra la discriminación ante las cuales puede presentar una queja además de presentarla ante el MCAD. A veces el MCAD permite que la agencia local investigue el caso en lugar del MCAD, lo que podría producir ventajas en tiempo y accesibilidad del personal. Cambridge y Boston tienen las agencias locales más desarrolladas, aunque Newton, Somerville, Worcester y Springfield también cuentan con personal para ciertos tipos de quejas. Incluso si presenta su caso ante la agencia local, debe presentarlo ante el MCAD dentro de los 300 días posteriores al último acto de discriminación para que su caso sea procesado.
Tribunal estatal o federal: Después de presentar la solicitud ante la MCAD o la EEOC, o ambas, como se analizó anteriormente, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto (ver, por ejemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 9).

Además, es posible que desee presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que las agencias de discriminación no pueden manejar adecuadamente. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato, o lo despiden sin la disciplina progresiva prometida en un manual, o lo despiden por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, estos asuntos están más allá del alcance de lo que la ley exige. Las agencias pueden investigar y, en cambio, el asunto debe llevarse ante los tribunales. De manera similar, si su reclamo implica una violación de derechos constitucionales (por ejemplo, si usted es un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron sus derechos de libertad de expresión o de igualdad de protección), entonces esos asuntos también deben ser vistos en los tribunales.

¿Puedo presentar más de un tipo de queja por discriminación a la vez, por ejemplo, si creo que me despidieron porque soy lesbiana y latina?

Sí. Las leyes estatales de no discriminación en el empleo prohíben discriminar a alguien por su orientación sexual o identidad de género, así como por raza, color, credo religioso, origen nacional, sexo, ascendencia, edad, discapacidad o membresía en un servicio militar uniformado de los EE. UU. incluida la Guardia Nacional. En vivienda, los criterios se amplían para incluir el estado civil o el hecho de que la persona sea un veterano. Sin embargo, en los alojamientos públicos, el estado civil y la edad no están incluidos entre las protecciones de la ley.

¿Qué puedo hacer si mi empleador me despide porque presenté una denuncia por discriminación?

Es ilegal que su empleador tome represalias o lo castigue porque presentó una queja. Si lo hacen, puede presentar una denuncia adicional contra ellos por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a quienes participan en procedimientos, se oponen a una conducta ilegal o manifiestan una objeción a una conducta discriminatoria (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(4), 4A. Véase también Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Casos FEP (BNA) 1569 (1er Cir. 1998) (que confirma el reclamo federal de represalias contra un hombre gay)).

¿Qué puedo hacer para prepararme antes de presentar una denuncia por discriminación?

Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Como cuestión general, las personas que todavía trabajan o residen en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si podrán manejar esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida o desalojada, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual, que debe realizarse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo sucedido, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleados o manuales de personal, así como contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares.

Discriminación | VIHSIDA | Massachusetts

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Preguntas y respuestas sobre la discriminación por VIH/SIDA. Consulte también nuestras páginas en Pruebas y privacidad y Otras preguntas relacionadas con el VIH.

¿Massachusetts tiene leyes que protegen a las personas con VIH de la discriminación?

Sí. Massachusetts ha promulgado leyes contra la discriminación que protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo, la vivienda y los lugares públicos. Además, existen varias leyes federales que protegen a las personas de la discriminación basada en su estado serológico respecto del VIH.

¿Quién está protegido por estas leyes contra la discriminación?

Personas con SIDA o VIH positivas, incluso si son asintomáticas y no presentan signos externos o manifiestos de enfermedad.
Personas que tienen antecedentes o que se considera o percibe que tienen VIH.
Según la ley federal, pero no la ley de Massachusetts, una persona que no tiene VIH, pero que “se asocia” con una persona con VIH, como un amigo, amante, cónyuge, compañero de cuarto, socio comercial, defensor o cuidador.

¿Qué leyes protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo?

Las personas con VIH están protegidas por el Capítulo 151B de la Ley General de Massachusetts y la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Ambos estatutos prohíben la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad de una persona. La ley de Massachusetts cubre los lugares de trabajo con seis o más empleados. La ADA cubre lugares de trabajo con 15 o más empleados.

¿Qué prohíben estas leyes antidiscriminatorias?

Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente basándose en que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, recontratar o promover, ni discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el estado de VIH/SIDA de un individuo.

La cuestión aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente que otros solicitantes o empleados en situaciones similares.

Los siguientes son ejemplos de discriminación ilegal:

Un empleador no puede negarse a contratar a una persona con VIH por temor a que el VIH se transmita a otros empleados o clientes.
Un empleador no puede negarse a contratar ni tomar una decisión laboral basándose en la posibilidad, o incluso la probabilidad, de que una persona se enferme y no pueda realizar el trabajo en el futuro.
Un empleador no puede negarse a contratar a una persona porque aumentará las primas del seguro médico o de compensación laboral.

¿Puede un empleador en Massachusetts exigir alguna vez a un solicitante o empleado que se haga una prueba de VIH?

No. La ley de Massachusetts (MGL c. 111, § 70F) prohíbe a un empleador exigir que un empleado se realice una prueba de VIH. bajo cualquier circunstancia en cualquier etapa del proceso de solicitud o empleo.

¿Qué puede preguntar un empleador sobre la salud de un empleado durante el proceso de solicitud y entrevista?

Según la ADA y la ley de Massachusetts, antes de contratar a un empleado, un empleador no puede hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de preguntas previas al empleo prohibidas son:

¿Alguna vez ha estado hospitalizado o bajo el cuidado de un médico?
¿Alguna vez ha recibido compensación laboral o ha recibido beneficios por incapacidad?
¿Alguna vez ha tenido algún problema médico que le dificultaría realizar su trabajo?
¿Qué medicamentos toma?

Sin embargo, un empleador puede preguntar si un solicitante tiene el conocimiento, la habilidad y la capacidad para realizar las funciones laborales.

Después de una oferta de empleo, ¿puede un empleador exigir un examen médico? ¿Qué pautas se aplican?

Según la ADA, después de una oferta condicional de empleo, un empleador puede solicitar un examen médico o cualquier información médica, sin limitación. Sin embargo, la ADA exige que el empleador siga ciertas prácticas:

El empleador deberá exigir el examen o consulta médica de todos los solicitantes de la categoría laboral.
La información debe mantenerse estrictamente confidencial. Debe constar en formularios separados y mantenerse en un archivo segregado aparte del archivo general de personal.
La información no se puede compartir con otras personas, con una excepción limitada para los supervisores o gerentes que necesitan ser informados sobre las restricciones o adaptaciones laborales necesarias, o el personal de seguridad a quien se le puede informar si la persona con una discapacidad requiere tratamiento de emergencia.
Los resultados del examen médico no se pueden utilizar para retirar la oferta de trabajo a menos que los resultados indiquen que el individuo no es capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con ajustes razonables.

Una vez que el empleo ha comenzado, un empleador sólo puede exigir un examen médico de un empleado actual si está "relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial". El empleador debe demostrar que el examen médico es necesario para medir el desempeño real de las funciones laborales del empleado.

Por supuesto, como se señaló anteriormente, los empleadores en Massachusetts tienen prohibido solicitar una prueba de VIH en cualquier momento.

En general, la ley de Massachusetts limita las consultas de salud de los empleadores de manera más estricta que la ley federal. Según la ley de Massachusetts, después de una oferta condicional de empleo, un empleador sólo puede exigir un examen médico con el fin de determinar si el empleado es capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con ajustes razonables.

¿Cómo han abordado los tribunales los temores de que los empleados de atención médica que realizan procedimientos invasivos, como los cirujanos, transmitan el VIH a los pacientes?

El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se acerca a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o poner fin a los privilegios de los trabajadores sanitarios seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con tremendo temor y han insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, el pequeño número de tribunales que han abordado esta cuestión conforme a la ADA han confirmado dichas terminaciones.

Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una "amenaza directa a la salud o seguridad de otros". Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:

La naturaleza, duración y gravedad del riesgo;
La probabilidad del riesgo; y
Si el riesgo puede eliminarse mediante ajustes razonables.

En el caso de los trabajadores sanitarios seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y, en cambio, se han centrado en la naturaleza, duración y gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:

“Sostenemos que el Dr. Doe plantea un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque es posible que actualmente no exista ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión es claramente posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca puede eliminarse mediante ajustes razonables... Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales... siempre existirá alguna medida de riesgo..."(Doe contra la Corporación del Sistema Médico de la Universidad de Maryland, 50 F. 3d 1261 (4^th cir. Md) (1995)).

Es importante señalar que sólo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores sanitarios seropositivos. El Proyecto de Ley sobre el SIDA cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son inconsistentes con la intención del Congreso al aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrenta a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.

Evaluación de la discriminación por parte de un empleador

Si bien puede resultar útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden resultar útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral.

1. Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la legislación laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena razón, una mala razón o ninguna razón alguna. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "compatibilidad de personalidad". No se les puede despedir por motivos discriminatorios específicamente prohibidos por una ley.

2. Para probar un reclamo por discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:

El empleador sabía o descubrió que usted es VIH positivo o tiene SIDA;
Estaba calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables; y
Se tomaron medidas adversas en su contra debido a su estado de VIH o SIDA y la razón pretextual dada por el empleador para la acción adversa es falsa.

3. Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo supo y cuándo se enteró. Si no se lo ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra manera en que el empleador pueda saber o sospechar de su estado serológico respecto del VIH?

4. Considere las razones por las que cree que está siendo tratado de manera diferente debido a su estado serológico respecto del VIH, incluidas las siguientes áreas:

¿Otros empleados en situaciones similares han sido tratados de manera diferente o igual?
¿Su empleador ha seguido sus políticas de personal?
¿El tratamiento adverso comenzó poco después de que el empleador se enterara de su estado serológico respecto del VIH?
¿Ha estado sin trabajo debido a una enfermedad durante algún período de tiempo y el tratamiento adverso comenzó cuando regresó al trabajo?
¿Cuál será la versión de los hechos que dará su empleador? ¿Cómo demostrará que la versión del empleador es falsa?

5. ¿Tiene alguna dificultad para cumplir con los deberes de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o un puesto menos estresante? Es posible que desee intentar realizar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador. Aquí hay algunos puntos a considerar:

¿Cómo funciona la empresa y cómo funcionaría el alojamiento en la práctica?
Ponte en el lugar de tu supervisor. ¿Qué objeciones podrían plantearse a la adaptación razonable solicitada? Por ejemplo, si necesita salir a una hora determinada para citas médicas, ¿quién cubriría sus funciones?

¿Qué leyes de Massachusetts prohíben la discriminación en la vivienda?

Es ilegal según la ley de Massachusetts (MGL c. 151B) y las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa federales de 1989 discriminar en la venta o alquiler de viviendas sobre la base del estado serológico respecto del VIH. No se puede desalojar a una persona de un apartamento por su estado serológico respecto del VIH o porque se considere que tiene VIH o SIDA.

Además, una persona no puede ser discriminada en materia de vivienda por su “asociación” con una persona con VIH. Esto significa que una persona no puede ser discriminada porque su compañero de cuarto, amante, amigo, pariente o socio comercial tenga VIH.

¿Existen excepciones a estas leyes?

Sí. La ley de Massachusetts exime a las viviendas de dos unidades ocupadas por sus propietarios. Además, la Ley de Vivienda Justa exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por propietarios con no más de cuatro unidades, a las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y a las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación a los miembros. .

¿Las leyes de Massachusetts protegen contra la discriminación por parte de proveedores de atención médica, empresas y otros lugares públicos?

Sí. Según la ley de Massachusetts (MGL c. 272, § 98) y la ADA, es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (lo que la ley denomina “alojamiento público”) o brindar servicios desiguales o restringidos. a una persona con VIH en un lugar público. Según ambos estatutos, el término “alojamiento público” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público. Además, la Ley Federal de Rehabilitación de 1973 (29 USCA § 794) prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en cualquier agencia o programa que reciba financiación federal, incluidos hospitales, consultorios médicos o dentales e instituciones educativas.

Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas de la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, tiendas, escuelas, programas educativos vocacionales o de otro tipo, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, clubes de salud, hospitales. y consultorios médicos y dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.

¿Sigue siendo un problema la discriminación por parte de los profesionales de la salud contra las personas con VIH?

Lo creas o no, las personas con VIH todavía enfrentan discriminación por parte de hospitales, médicos, dentistas y otros proveedores de atención médica. Esta discriminación puede tomar la forma de una negativa total a brindar servicios médicos o una derivación ilegal debido al estado serológico de un paciente.

¿Qué tipo de argumentos esgrimen los médicos que discriminan a las personas con VIH? ¿Son legítimos?

Los médicos suelen intentar justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:

“Tratar a personas con VIH es peligroso” (algunos médicos se niegan a tratar a personas con VIH por miedo irracional a la transmisión del VIH); y
“El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial” (algunos médicos derivan a sus pacientes a otros proveedores de atención médica basándose en la creencia errónea de que los médicos generales no están calificados para brindar atención a pacientes con VIH).

Tanto la negativa total a brindar tratamiento médico como las derivaciones innecesarias debido a la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y las leyes de Massachusetts.

¿Cómo han respondido los tribunales y los expertos médicos a estos argumentos?

Los tribunales y los expertos médicos han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:

1. “Tratar a personas con VIH es peligroso”

Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, los estudios de los trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.

Por esta razón, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en el caso, Bragdon contra Abbott, que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a personas con VIH basándose en inquietudes o temores sobre la transmisión del VIH (524 US 624 (1998)).

Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético negar el tratamiento a una persona con VIH.

2. “El tratamiento de personas con VIH requiere conocimientos especiales”

En estos casos, los méritos de un reclamo por discriminación dependen de si, con base en evidencia médica objetiva, los servicios o tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.

En Estados Unidos contra Morvant, un tribunal federal de primera instancia rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH necesitan un especialista para la atención dental de rutina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere ninguna capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.

¿Cuáles son las disposiciones específicas de la ADA que prohíben la discriminación por parte de los proveedores de atención médica?

Según el Título III de la ADA (42 USC §§ 12181-12188) y disposiciones similares de la ley de Massachusetts, es ilegal que un proveedor de atención médica:

Negar a un paciente VIH positivo el “disfrute pleno e igualitario” de los servicios médicos o negarle a un paciente VIH positivo la “oportunidad de beneficiarse” de los servicios médicos de la misma manera que otros pacientes.
Establecer “criterios de elegibilidad” para el privilegio de recibir servicios médicos, que tienden a descartar a los pacientes que han dado positivo en la prueba del VIH.
Proporcionar servicios “diferentes o separados” a pacientes VIH positivos o que no brindan servicios a pacientes en el “entorno más integrado”.
Negar servicios médicos iguales a una persona que se sabe que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como un cónyuge, pareja, hijo o amigo.

¿Qué prácticas específicas de atención médica constituyen discriminación ilegal contra las personas con VIH?

Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA mencionada anteriormente a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:

Un proveedor de atención médica no puede negarse a tratar a una persona con VIH basándose en un riesgo percibido de transmisión del VIH o porque el médico simplemente no se siente cómodo tratando a una persona con VIH.
Un proveedor de atención médica no puede aceptar tratar a un paciente únicamente en un entorno de tratamiento fuera del consultorio habitual del médico, como una clínica hospitalaria especial, simplemente porque la persona es VIH positiva.
Un proveedor de atención médica no puede derivar a un paciente VIH positivo a otra clínica o especialista, a menos que el tratamiento requerido esté fuera del alcance de la práctica o especialidad habitual del médico. La ADA exige que las derivaciones de pacientes VIH positivos se realicen de la misma manera que las derivaciones de otros pacientes. Sin embargo, está permitido derivar a un paciente a atención especializada si tiene afecciones médicas relacionadas con el VIH que están fuera del ámbito de competencia o alcance de los servicios del proveedor.
Un proveedor de atención médica no puede aumentar el costo de los servicios a un paciente VIH positivo para tomar precauciones adicionales más allá de los procedimientos de control de infecciones exigidos por OSHA y CDC. En determinadas circunstancias, puede constituir una violación de la ADA incluso utilizar precauciones adicionales innecesarias que tienden a estigmatizar a un paciente simplemente por su estado serológico respecto del VIH.

Un proveedor de atención médica no puede limitar los horarios programados para tratar a pacientes VIH positivos, como por ejemplo insistir en que un paciente VIH positivo venga al final del día.

¿Cuáles son algunos posibles remedios para la discriminación según la ley federal?

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación laboral, el empleador debe tener al menos 15 empleados. Una persona debe presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dentro de los 180 días posteriores a la fecha del acto discriminatorio. Una persona puede eliminar un reclamo de la ADA de la EEOC y presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación en un lugar de alojamiento público, una persona puede, sin acudir primero a una agencia administrativa, presentar un reclamo en un tribunal estatal o federal para obtener medidas cautelares únicamente (es decir, solicitar una orden judicial que cese la conducta discriminatoria). Los daños monetarios no están disponibles por violación del Título III de la ADA a menos que sean solicitados por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos. Sin embargo, una persona puede recuperar daños monetarios según la Ley Federal de Rehabilitación en casos contra entidades que reciben fondos federales.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Rehabilitación, una persona puede presentar una queja administrativa ante la oficina regional del Departamento de Salud y Servicios Humanos federal y/o presentar una demanda directamente ante el tribunal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley Nacional de Vivienda Justa por discriminación en la vivienda, una persona puede presentar una queja ante la Oficina de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos dentro de un año de la violación. Una persona también puede presentar una demanda dentro de los dos años siguientes a la infracción. Se puede presentar una demanda independientemente de que una persona haya presentado una queja ante HUD o no.

Discriminación | Derechos transgénero | Massachusetts

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¿Massachusetts tiene una ley antidiscriminación que protege a las personas transgénero de la discriminación?

¿Las leyes también protegen a las personas percibidas como transgénero?

¿Cómo presento una queja por discriminación según la ley de Massachusetts?

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

¿Necesito un abogado?

¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia por discriminación?

¿Qué sucede después de presentar una denuncia ante el MCAD?

¿Cuáles son los remedios legales que el MCAD puede otorgar por discriminación si un individuo gana su caso allí?

Los remedios para un reclamante exitoso pueden incluir, para casos de empleo, contratación, reintegro o ascenso, pago atrasado, restauración en una organización laboral y pago inicial. En los casos de vivienda, las reparaciones pueden incluir daños (gastos realmente incurridos debido a acciones ilegales relacionadas con la mudanza, el almacenamiento o la obtención de una vivienda alternativa) y multas civiles que se pagarán al estado. En casos de alojamiento público, el MCAD puede ordenar que se paguen multas civiles al estado. En todos los casos, los remedios también pueden incluir daños por angustia emocional, honorarios de abogados, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación, publicación de avisos, permitir a la persona solicitar crédito en condiciones no discriminatorias, permitiendo a las personas el acceso y uso no discriminatorio de los servicios).

¿Puedo también presentar una queja por discriminación ante una agencia federal?

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante MCAD e indica que desea que la queja se interponga ante la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MCAD haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Estados Unidos). Código 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Las personas LGBT que son discriminadas en materia de vivienda también pueden presentar una queja ante el Departamento federal de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD), además del MCAD. Para más información vaya a: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

¿Existen otras opciones para presentar una denuncia por discriminación?

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede otorgarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación contra él por no trabajar con usted o por no cumplir con su deber de representación justa.

Agencias locales: Varias ciudades y pueblos tienen sus propias leyes y agencias locales contra la discriminación ante las cuales puede presentar una queja además de presentarla ante el MCAD. A veces el MCAD permite que la agencia local investigue el caso en lugar del MCAD, lo que podría producir ventajas en tiempo y accesibilidad del personal. Cambridge y Boston tienen las agencias locales más desarrolladas, aunque Newton, Somerville, Worcester y Springfield también cuentan con personal para ciertos tipos de quejas. Incluso si presenta su caso ante la agencia local, debe presentarlo ante el MCAD dentro de los 300 días posteriores al último acto de discriminación para que su caso sea procesado.

Tribunal estatal o federal: Después de presentar la solicitud ante la MCAD o la EEOC, o ambas, como se analizó anteriormente, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto (ver, por ejemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 9).

¿Puedo presentar más de un tipo de queja por discriminación a la vez, por ejemplo, si creo que me despidieron porque soy transgénero y latina?

¿Qué puedo hacer si mi empleador me despide o mi arrendador me desaloja porque presenté una queja por discriminación?

Es ilegal que su empleador o arrendador tome represalias o lo castigue porque presentó una queja. Si lo hacen, puede presentar una denuncia adicional contra ellos por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a quienes participan en procedimientos, se oponen a una conducta ilegal o manifiestan una objeción a una conducta discriminatoria (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(4), 4A. Véase también Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Casos FEP (BNA) 1569 (1er Cir. 1998) (que confirma el reclamo federal de represalias contra un hombre gay)).

¿Qué puedo hacer para prepararme antes de presentar una denuncia por discriminación?

Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 1-800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo sucedido, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleado o de personal, así como de contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares. Si le preocupa un asunto de vivienda, traiga una copia de su contrato de arrendamiento, junto con todos los avisos y cartas que haya recibido de su arrendador.

Préstamos de crédito | Discriminación | Massachusetts

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¿Massachusetts tiene una ley antidiscriminación que protege a las personas LGBT de la discriminación en créditos, préstamos y servicios?

¿Las leyes también protegen a las personas percibidas como LGBT en créditos, préstamos y servicios?

De manera similar, la ley define “identidad de género” como:

¿Qué protecciones existen bajo la ley antidiscriminación de Massachusetts con respecto al crédito?

Cualquier persona que proporcione crédito, como un banco, una cooperativa de crédito u otra institución financiera, no puede “negar ni rescindir dicho crédito. . . o . . . afectar negativamente el crédito de un individuo” debido a la orientación sexual, identidad de género o estado civil (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 4(14)).
Ejemplo: GLAD presentó y resolvió una demanda contra un banco que se negó a permitir que dos hombres solicitaran un préstamo conjuntamente, alegando que se trataba de discriminación tanto por orientación sexual como por estado marcial;

Ejemplo: GLAD presentó y resolvió una demanda contra una cooperativa de crédito que se negó a permitir que un hombre de apariencia femenina solicitara un préstamo hasta que volviera con un aspecto más masculino. Un tribunal federal dictaminó que esto presentaba un reclamo de discriminación sexual en violación de las leyes de no discriminación crediticia (Rosa contra Park West Bank, 214 F.3d 213 (1er Cir. 2000)).

¿Cómo protege la ley antidiscriminación de Massachusetts a las personas que reciben servicios?

Cualquier persona que preste servicios no podrá “negar o rescindir
tales... servicios” debido a su orientación sexual, identidad de género o estado civil (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 4(14)). Muchas de esas empresas que brindan servicios también estarán sujetas a la ley de alojamiento público.

¿Cómo presento una queja por discriminación según la ley de Massachusetts?

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

¿Necesito un abogado?

¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia por discriminación?

¿Qué sucede después de presentar una denuncia ante el MCAD?

¿Cuáles son los remedios legales que el MCAD puede otorgar por discriminación si un individuo gana su caso allí?

En todos los casos, los remedios pueden incluir daños por angustia emocional, honorarios de abogados, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación, publicación de avisos, permitir a la persona solicitar crédito en términos no discriminatorios, permitiendo a las personas el acceso y uso no discriminatorio de los servicios).

¿Puedo también presentar una queja por discriminación ante una agencia federal?

¿Existen otras opciones para presentar una denuncia por discriminación?

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Agencias locales: Varias ciudades y pueblos tienen sus propias leyes y agencias locales contra la discriminación ante las cuales puede presentar una queja además de presentarla ante el MCAD. A veces el MCAD permite que la agencia local investigue el caso en lugar del MCAD, lo que podría producir ventajas en tiempo y accesibilidad del personal. Cambridge y Boston tienen las agencias locales más desarrolladas, aunque Newton, Somerville, Worcester y Springfield también cuentan con personal para ciertos tipos de quejas. Incluso si presenta su caso ante la agencia local, debe presentarlo ante el MCAD dentro de los 300 días posteriores al último acto de discriminación para que su caso sea procesado.
Tribunal estatal o federal: Después de presentar la solicitud ante la MCAD o la EEOC, o ambas, como se analizó anteriormente, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto (ver, por ejemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 9).

¿Qué puedo hacer para prepararme antes de presentar una denuncia por discriminación?

Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo sucedido, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos). Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleado o de personal, así como de contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares. Si le preocupa un asunto de vivienda, traiga una copia de su contrato de arrendamiento, junto con todos los avisos y cartas que haya recibido de su arrendador.

Leyes de paternidad y custodia | Massachusetts

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¿Cómo procede generalmente un tribunal a la hora de tomar determinaciones de custodia?

Cuando una pareja casada se divorcia, se anima a las partes a llegar a su propio acuerdo sobre la custodia y las visitas. Si no pueden llegar a un acuerdo, un juez del Tribunal Superior tomará una determinación de custodia y visitas basada en el interés superior del niño. Un tribunal considera todos los factores relevantes, teniendo en cuenta el crecimiento, el desarrollo, el bienestar del niño y la continuidad y estabilidad de su entorno.

En todos los casos impugnados, el juez designará a un funcionario de relaciones familiares para que investigue y le ayude a llegar a una decisión. La investigación puede abordar cuestiones de "paternidad y entorno de cualquier niño, edad, hábitos e historia [del niño], investigación de las condiciones del hogar, hábitos y carácter de sus padres o tutores y evaluación de su condición física o mental".

¿Existen diferentes tipos de custodia?

Sí, cuatro tipos:

“Custodia legal exclusiva” significa que sólo uno de los padres tiene derecho a tomar decisiones importantes en la vida del niño, incluidas cuestiones de educación, atención médica y desarrollo emocional, moral y religioso.
“Custodia legal compartida” significa que ambos padres participan y toman estas decisiones.
“Custodia física exclusiva” significa que un niño vive con un solo padre y es supervisado por él, sujeto a visitas razonables del otro padre, a menos que un tribunal determine que las visitas no son lo mejor para el niño.
“Custodia física compartida” significa que el niño reside con ambos padres de manera que se asegure un contacto frecuente con ambos.

Si tengo un hijo de una relación heterosexual anterior y ahora tengo una relación con una pareja del mismo sexo, ¿puede mi ex usar mi “orientación sexual” en mi contra en el proceso de custodia?

Como se indicó anteriormente, los tribunales de Massachusetts basan los acuerdos de custodia en el interés superior del niño. Generalmente, la orientación sexual o el estado civil de un padre no debería afectar el interés superior del niño.

Sin embargo, su expareja puede intentar argumentar que su orientación sexual es perjudicial para su hijo. Se pueden citar muchas razones, como que la orientación sexual del padre LGBTQ+ está provocando que otras personas se burlen o excluyan al niño, que el padre es un "mal modelo a seguir" o que la nueva pareja del padre no es "buena" para el niño. . En la inmensa mayoría de las circunstancias, estos asuntos pueden resolverse a satisfacción del juez de una manera que no penalice al padre gay ni al niño. Comuníquese con GLAD para obtener más recursos para lidiar con tal situación.

¿Importa si mi “ex” sabía que yo era gay o lesbiana o podría serlo antes de separarnos?

Puede marcar la diferencia para futuras modificaciones de las órdenes judiciales de custodia. Las personas pueden intentar modificar las órdenes judiciales de custodia cuando un cambio de circunstancias altera el interés superior del niño. Es posible que su excónyuge no conociera su orientación sexual o identidad de género en el momento del proceso judicial, pero se enteró más tarde. En ese caso, pueden argumentar que se trata de un cambio de circunstancias y que las cuestiones de custodia deberían litigarse nuevamente.

Por supuesto, si un cónyuge o ex pareja heterosexual sabía de la orientación sexual del otro sexo hacia el mismo sexo en el momento del proceso judicial que establece la custodia, una petición de modificación por esos motivos no tendría sentido.

¿Se considera perjudicial para el niño que se burlen de él por tener un padre gay o lesbiana?

No debería ser así. Una de las responsabilidades adicionales de ser padre gay o lesbiana es ayudar a los hijos a afrontar esta posibilidad o realidad. Por supuesto, otros pueden burlarse de los niños por todo, desde el tamaño de sus orejas hasta el acento de sus padres y su falta de sentido de la moda. Todos los padres deben ayudar a sus hijos a desarrollar mecanismos y estrategias para afrontar el acoso entre pares.

Como cuestión jurídica, resulta particularmente instructivo un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos, Palmore contra Sidoti, en el que la Corte Suprema de Estados Unidos revocó el cambio de custodia de la madre al padre realizado por un tribunal de Florida. El tribunal cambió la custodia porque la madre blanca tenía una relación con un hombre negro con el que luego se casó. La Corte Suprema reconoció la realidad de los prejuicios y la parcialidad y que otros podrían burlarse del niño. Sin embargo, se negó a atender esos prejuicios o darles fuerza de ley cambiando el acuerdo de custodia anterior. En una declaración de principio constitucional aplicable a todos, la Corte afirmó por unanimidad: “La Constitución no puede controlar los prejuicios, pero tampoco puede tolerarlos. Los prejuicios privados pueden estar fuera del alcance de la ley, pero la ley no puede, directa o indirectamente, darles efecto”.

¿Puede un tribunal impedir que mis hijos me visiten cuando mi pareja está presente?

Las restricciones de visitas son inherentemente sospechosas. En Lawrence contra Texas, la Corte Suprema de Estados Unidos hizo más que despenalizar los actos sexuales. Reconoció el derecho de los homosexuales a formar y mantener relaciones personales amorosas y llevar su vida privada libre de restricciones gubernamentales y condenas legales. Dado que las personas homosexuales pueden tomar “decisiones personales relacionadas con… las relaciones familiares [y] la crianza de los hijos”, las restricciones de custodia y visitas deben manejarse en consecuencia. Las meras diferencias en los valores morales entre un tribunal y un padre, las presunciones sobre la conducta de un padre gay o la “condena social” de su relación ya no deberían ser factores permisibles, si es que alguna vez lo fueron.

Los tribunales tienen el poder de hacerlo, pero no deberían hacerlo a menos que sea claramente en beneficio del interés superior del niño. Los tribunales de Connecticut han rechazado la noción de que cualquier estilo de vida particular, en sí mismo, pueda dañar a un niño, y por eso insistirán en pruebas específicas.

¿Qué estándares deben mantener las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando?

Las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando deben:

Apoyar los derechos de los padres LGBT;
Honrar las relaciones existentes independientemente de las etiquetas legales;
Honrar las relaciones parentales existentes de los niños después de la ruptura;
Mantener la continuidad para los niños;
Buscar una resolución voluntaria;
Recuerde que romper es difícil de hacer;
Investigar denuncias de abuso;
No permitir que la ausencia de acuerdos o relaciones jurídicas no deba determinar el resultado;
Tratar los litigios como último recurso; y
Negarse a recurrir a leyes y sentimientos homofóbicos/transfóbicos para lograr el resultado deseado.

Para obtener información más detallada sobre estos estándares consulte la publicación Protección de las familias: estándares para familias LGBT.

Eliminando barreras a la PrEP en Massachusetts

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La PrEP es un medicamento simple, seguro y eficaz que reduce el riesgo de transmisión del VIH en cerca de 100% y brinda nuestra mejor oportunidad para poner fin a la epidemia del VIH.

Una ley para abordar las barreras a los medicamentos para la prevención del VIH (SB 619/HB 1085) prohíbe a las aseguradoras imponer costos compartidos o revisión de utilización (también conocida como gestión de utilización), como autorización previa o terapia escalonada, para los medicamentos PrEP.

La Ley de Atención Médica Asequible exige que las aseguradoras comerciales y los programas de expansión de Medicaid cubran sin costos compartidos (por ejemplo, copagos, deducibles) servicios preventivos seleccionados que reciben una recomendación de Grado A del Grupo de Trabajo de Servicios Preventivos de los Estados Unidos (USPSTF). En junio de 2019, el USPSTF otorgó a la PrEP una calificación “A”, que se actualizó en diciembre de 2022 para cubrir los nuevos medicamentos de PrEP, incluidos los medicamentos inyectables de acción prolongada. Un sólido corpus de literatura médica demuestra que el reparto de costos reduce sustancialmente el acceso a la atención médica, especialmente a la prevención.

Una demanda presentada por demandantes que son hostiles a la ACA y que cuestionan específicamente la recomendación de PrEP del USPSTF amenaza esta crítica prohibición federal de costos compartidos. En septiembre de 2022, un juez de distrito federal de Texas dictaminó que los miembros del USPSTF están designados de manera inconstitucional. Braidwood Management, Inc. contra Becerra, Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito de Texas (No. 4:20-cv-00283, 7 de septiembre de 2022). Se espera que el juez reciba una nueva orden que implemente su decisión en el primer trimestre de 2023.

Incluso ahora, las aseguradoras de Massachusetts no están haciendo un buen trabajo cumpliendo con el mandato federal existente, con reclamos rechazados y errores de facturación que llevan a los pacientes a dejar de tomar PrEP (Globo de Boston). No se equivoque, la transmisión del VIH aumentará si a las aseguradoras se les permite legalmente imponer costos compartidos para la PrEP. Massachusetts debe actuar.

Además, la llegada de los medicamentos inyectables de acción prolongada nos introduce en una nueva era en la búsqueda para poner fin a la epidemia del VIH. Los estudios han demostrado que la medicación inyectable de acción prolongada es más eficaz para prevenir la transmisión del VIH que la medicación oral diaria debido a una mejor adherencia en las personas que no pueden cumplir con un régimen de pastillas diarias. Un medicamento inyectable de acción prolongada también se puede administrar inmediatamente en un entorno clínico, en un programa de acceso a jeringas u otro sitio móvil. Los estudios han demostrado que la revisión de la utilización generalmente se ha asociado con un acceso retrasado o denegado a la atención; y la PrEP no se puede administrar en ninguno de estos entornos innovadores si los proveedores de atención médica primero deben obtener la autorización previa de una aseguradora.

El proyecto de ley está patrocinado por el senador Julian Cyr y el representante Jack Lewis.

El 14 de noviembre de 2023, Ben Klein, Director Senior de Litigios y Leyes sobre el VIH de GLAD, testificó ante el Comité Conjunto de Servicios Financieros de Massachusetts en apoyo de una ley para abordar las barreras a los medicamentos para la prevención del VIH (S.619/H.1085). Mire su testimonio a continuación.

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Igualdad de paternidad para las familias de Massachusetts

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La Ley de Paternidad de Massachusetts afirmará y protegerá a nuestras familias, garantizando que todos los niños puedan acceder a la seguridad de la paternidad legal.

¡VICTORIA! El gobernador Healey promulgó la Ley de Paternidad de Massachusetts el 9 de agosto, tras la aprobación unánime en la Cámara de Representantes y el Senado. La nueva ley histórica, que entrará en vigor el 1 de enero de 2025, protegerá a las familias LGBTQ+ y a las familias formadas mediante reproducción asistida. Manténgase atento para obtener más información y recursos sobre cómo afectará a su familia.

Hay muchos caminos hacia la paternidad y muchos tipos de familias en el Commonwealth, pero los estatutos de Massachusetts no han seguido el ritmo de la ciencia moderna y la diversidad de nuestras familias, lo que deja a los niños vulnerables.

Una ley para garantizar la igualdad legal de filiación, conocida como Ley de Paternidad de Massachusetts o MPA, actualiza los estatutos de Massachusetts para aclarar quién puede ser padre y cómo establecer la paternidad. Este proyecto de ley es fundamental para garantizar que todos los niños puedan acceder a la seguridad de la paternidad legal, independientemente de las circunstancias de su nacimiento.

Esta AMP se basa en la Ley de paternidad uniforme, que sirve como marco uniforme para garantizar la protección de la relación entre padres e hijos. La Ley de Paternidad Uniforme, aprobada originalmente en 1973 para proteger a los niños nacidos de personas solteras, fue revisada y aprobada por última vez en 2017. Varios estados vecinos, incluidos Vermont y Maine, han aprobado legislación de paternidad similar.

Para obtener más información, visite MassParentage.org

Involucrarse:

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Noticias

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Los Abogados y Defensores Legales de la ACLU y GLBTQ (GLAD) hoy envió una carta instando a los distritos escolares públicos de Massachusetts a proteger los derechos legales de los estudiantes rechazando la censura en las bibliotecas escolares. La carta es una respuesta a un aumento en las llamadas de un vocal minoría en la Commonwealth para que las escuelas retiren los libros de la biblioteca de sus estantes, mientras proliferan los esfuerzos para prohibir libros y aprobar proyectos de ley de censura en las aulas. a escala nacional.

La gran mayoría de las prohibiciones de libros que se están imponiendo en todo el país tienen como objetivo específico eliminar libros escritos por y sobre personas LGBTQ, comunidades de color y otros grupos marginados. Según la carta de ACLU y GLAD, censurar libros que se centren en las experiencias de comunidades históricamente marginadas es incompatible con los derechos de los estudiantes de Massachusetts a la igualdad en la educación.

"En todo el país hay un ataque coordinado contra el derecho de los estudiantes a aprender". dijo Carol Rose, directora ejecutiva de la ACLU de Massachusetts. “La prohibición de libros en las bibliotecas escolares y públicas (lugares que son fundamentales para nuestra capacidad de explorar ideas, encontrar nuevas perspectivas y aprender a pensar por nosotros mismos) son intentos equivocados de tratar de suprimir ese derecho. Aplaudimos a las comunidades que han resistido tales intentos en Massachusetts y pedimos a las escuelas que protejan el acceso de todos los niños a una educación igualitaria y segura”.

La carta advierte que retirar libros de las bibliotecas escolares puede violar los derechos de los estudiantes a una educación imparcial, así como su derecho a la libertad de expresión, que incluye el derecho a recibir una variedad de información. Basándose en estos principios, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha sostenido que los derechos de libertad de expresión de los estudiantes se violan cuando una junta escolar local retira libros “de los estantes de la biblioteca escolar simplemente porque no les gustan las ideas contenidas en esos libros”.

"Estamos siendo testigos de una campaña organizada y específica en todo el país para prohibir los libros centrados en personas de color y LGBTQ+ y son los estudiantes los que están siendo perjudicados". dijo Mary L. Bonauto, Directora Senior de Derechos Civiles y Estrategias Legales de GLAD. “Los padres y funcionarios escolares de muchas comunidades se han unido para resistir estos esfuerzos de censura porque entienden que el acceso a una diversidad de libros e ideas es fundamental para el crecimiento y el aprendizaje. Nuestras leyes protegen los derechos de los estudiantes a acceder a libros en los que puedan verse reflejados a sí mismos y a sus familias y puedan interactuar con diferentes perspectivas y diferentes personas en el mundo que los rodea, y nuestras comunidades están en mejor situación gracias a ello”.

La carta fue enviada a las Asociaciones de Superintendentes Escolares y Comités Escolares de Massachusetts, así como a funcionarios de educación estatales y superintendentes individuales en todo el estado.

Leer la carta completa.