La comunidad LGBTQ está nuevamente en la Corte Suprema de Estados Unidos. Esta vez se trata del principio básico de la no discriminación en el trabajo: que no se te debe negar un trabajo, maltratarlo en el trabajo o perderlo simplemente por ser quién eres. Actualmente, las protecciones contra la discriminación sexual en la ley federal cubren a muchos trabajadores LGBTQ, pero menos de la mitad de los estados de EE. UU. tienen leyes contra la discriminación que protegen explícitamente a las personas LGBTQ. La posibilidad de que la Corte Suprema invente ahora una exclusión de las personas LGBTQ de nuestra ley federal de no discriminación en el lugar de trabajo nos preocupa a todos y podría tener impactos que van más allá del lugar de trabajo y abarcan la atención médica, la vivienda y la educación.

¿Cómo llegamos aquí? Llegamos aquí porque los trabajadores LGBTQ siguen siendo despedidos de sus trabajos, sin importar sus calificaciones y desempeño, simplemente por quiénes son. Nadie es inmune a la discriminación laboral, y algunas personas son aún más vulnerables a ella, incluidas muchas personas de color, inmigrantes y quienes tienen empleos con salarios más bajos. La discriminación tiene un duro precio en la construcción de la estabilidad financiera del trabajador y su familia, y en la dignidad de aquellos que son considerados indignos por ser LGBTQ.

Los tres casos ante el Tribunal demuestran el problema actual. En dos de ellos, Zarda contra Altitude Express y Bostock contra el condado de Clayton, Georgia, los empleados fueron despedidos por ser hombres homosexuales. El Tribunal de Apelaciones del Segundo Circuito falló a favor del empleado, Don Zarda, quien fue despedido después de haber hablado con un cliente de paracaidismo, pero el Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito falló a favor del empleador, el condado de Clayton, y en contra de Gerald Bostock, en el segundo. Bostock, un reconocido coordinador de servicios de bienestar infantil en los tribunales, tuvo problemas cuando se unió a una liga de softbol gay y fue despedido por “conducta impropia” de un empleado del condado. En el tercer caso, Aimee Stephens contra la funeraria Harris, una mujer transgénero fue despedida después de hablar con su empleador. El Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito falló a favor de Stephens, el empleado.

Durante años, el movimiento legal LGBTQ ha utilizado el Título VII de la Ley federal de Derechos Civiles para combatir esta discriminación y argumentó que la discriminación contra las personas LGBTQ es discriminación “debido al sexo de un individuo”. En otras palabras, hemos argumentado y ganado cada vez más el argumento de que estamos cubiertos por nuestras leyes nacionales de derechos civiles. (Esa ley federal también prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, origen nacional o religión de un individuo y otras leyes extienden la protección a las personas con discapacidades).

El Departamento de Justicia (DOJ) de la administración Trump se ha pronunciado en contra de los empleados y en contra de una lectura simple y sólida de nuestras leyes de derechos civiles. Apoyan a los empleadores en los casos ante la Corte y argumentan que las personas LGBTQ deberían ser excluidas de las protecciones del Título VII debido a la discriminación anti-LGBTQ.

GLAD, junto con la ACLU (abogado en dos de los tres casos) y otros grupos LGBTQ, ayudaron a diseñar e implementar la estrategia para los escritos de amigo de la corte en estos casos ante la Corte Suprema. Nos basamos en los estándares de oro para interpretar las leyes: el texto del Título VII y las interpretaciones de larga data que la Corte ha hecho del mismo muestran que la discriminación anti-LGBTQ es “discriminación debido al sexo de un individuo”. No hay ninguna razón para que la Corte Suprema reescriba la ley y excluya a las personas LGBTQ.

Junto con los escritos en nombre de los empleados, cuatro escritos de amigos de la corte (dos de profesores de derecho, uno de ex abogados de la Corte Suprema para el gobierno de Estados Unidos y uno de republicanos y conservadores que sirvieron en administraciones republicanas) desarrollan exactamente los argumentos basados en en las palabras literales de la ley.

Considere que la discriminación contra las personas LGBTQ no puede definirse ni entenderse conceptualmente sin hacer referencia al sexo, de manera que las acciones tomadas “debido a” su estatus LGBTQ necesariamente tomen en cuenta el sexo. Zarda y Bostock fueron despedidos por su orientación sexual, es decir, porque eran hombres que salían con hombres. Y Aimee Stephens perdió su trabajo en una funeraria porque su empleador “la categorizó como hombre”. El motivo del trato discriminatorio en cada caso fue el “sexo” del empleado individual. Zarda y Bostock no habrían sido despedidas si hubieran sido mujeres que salían con hombres, ni tampoco Stephens si le hubieran asignado un sexo femenino al nacer. El primer caso del Título VII de la Corte Suprema, Phillips contra Martin Marietta Corporation, estableció una prueba simple para la discriminación: “el tratamiento de una persona que, de no ser por su sexo, sería diferente”. Y esto se aplica a los tres empleados ante el Tribunal.

Además, desde 1989 Precio Waterhouse Al dictar sentencia en nombre de una mujer a la que se le negó la socia en una firma de contabilidad porque “no era lo suficientemente femenina”, la ley ha dictaminado que la discriminación basada en estereotipos sexuales es discriminación sexual. Como dijo la Corte Suprema en ese fallo, “[H]emos superado el día en que un empleador pudiera evaluar a sus empleados asumiendo o insistiendo en que coincidían con el estereotipo asociado con su grupo”. La confirmación del Tribunal de que los roles sociales y de género están abarcados por la discriminación sexual necesariamente habla también de discriminación contra las personas LGBTQ. Para las personas transgénero, no sólo existe un estereotipo sobre cómo los hombres y las mujeres deben identificarse, aparecer y comportarse, sino que también hay 1,55 millones de personas a las que se les ha asignado un sexo particular al nacer y que no se identifican, aparecen ni se comportan de manera consistente con ese sexo asignado. En Stephens, el director de la funeraria dijo que “un hombre debería parecerse a un hombre”; el tribunal inferior rechazó con razón esto como justificación para despedir a Aimee Stephens. Y en Zarda, el tribunal inferior abordó directamente los estereotipos sobre la orientación sexual como discriminación sexual, diciendo que “un empleador que actúa basándose en la creencia de que una mujer no puede ser [atraída por otras mujeres] o que no debe serlo, tiene actuó en base al género”. Aunque estos argumentos (y otros) se basan en las palabras mismas de la ley y en los precedentes de la Corte Suprema, los empleadores y el Procurador General de los Estados Unidos dicen que “sexo” significa un trato diferente a hombres y mujeres basado en el sexo asignado. al nacer, y que no hay posibilidad de que se haya entendido que “sexo” se refería a las personas LGBTQ en 1964. Pero como lo demostraron los informes amici de destacados historiadores y lingüistas, sexo era un término amplio en 1964, y en el lugar de trabajo se entendía prohibir las expectativas de roles sexuales. Debido a que las personas LGBTQ estaban asociadas con tal inconformidad de género, la agencia federal que hizo cumplir la ley en realidad procesó quejas de personas LGBTQ en los primeros años después de que se aprobara la ley.

Pero incluso si los empleadores y el Departamento de Justicia tuvieran razón al afirmar que “sexo” en 1964 sólo significaba el sexo asignado al nacer, eso no les ayuda a ganar el caso. Incluso según lo que dijeron, sigue siendo cierto que Zarda y Bostock fueron despedidos porque eran hombres que salían con hombres y no habrían sido despedidos si fueran mujeres que salían con hombres, y que Stephens fue despedida porque el empleador se centró en el sexo asignado en su puesto. nacimiento.

Todo esto quiere decir que lo que los jueces o el público en general esperaban que abarcara la ley en 1964 no es importante analíticamente, sólo lo que significa a través del texto, la interpretación de la Corte Suprema y la revisión del Congreso. Como escribió el juez Scalia en un caso en el que se reconocía que los hombres podían presentar demandas por acoso sexual contra otros hombres en virtud del Título VII (y en 1964 no se consideraba que el acoso sexual estuviera cubierto por la discriminación sexual), nuestras leyes “a menudo van más allá del mal principal para cubrir razonablemente el mal”. males comparables” y son “nuestras leyes y no las principales preocupaciones de nuestros legisladores las que nos gobiernan”.

Con la presentación de escritos de los empleadores y sus partidarios, queda claro y no es particularmente sorprendente que la Corte esté recibiendo una fuerte dosis de alarmismo: argumentos que giran en negar la simple realidad de que algunas personas son LGBTQ y no representan una amenaza para nadie porque de quienes somos. Otros escritos que apoyan a los empleadores plantean la preocupación de que, a menos que el Tribunal excluya a las personas LGBTQ del Título VII, las organizaciones y los individuos religiosos tendrían que cumplir con el mandato de no discriminación, aunque ya existen exenciones limitadas. Esta es una petición transparente a la Corte para que niegue la cobertura de la ley a las personas LGBTQ en lugar de simplemente aplicar las exenciones religiosas ya existentes y cuidadosamente elaboradas en el Título VII adoptado previamente por el Congreso y aplicable a todos los demás protegidos por la ley.

Aquí hay instantáneas de algunos de los 47 escritos presentados en apoyo de los empleados:

Escritos que abordan el texto y significado del Título VII

• Informes Amici de la Centro Nacional de Derecho de la Mujer y de académicos contra la discriminación abordó los argumentos de los estereotipos sexuales (que las personas LGBTQ no se comportan o actúan como deberían dado el sexo asignado al nacer) como consistentes con los precedentes de la Corte Suprema y las actualizaciones del Congreso al Título VII.
• GLAD y NCLR, junto con el bufete de abogados Wilmer Hale, también presentaron un escrito sobre doctrina, citando decisiones erróneas en todo el país para demostrar que no existe una distinción legalmente viable entre “sexo” y discriminación por ser LGBTQ.
• Lambda Legal presentó dos escritos (aquí y aquí) abordar las fallas analíticas en los disidentes judiciales en los casos en que los empleados LGBTQ ganaron. Agregue 2 enlaces porque hicieron resúmenes separados.
• Entidades gubernamentales, incluido Miembros del Congreso, y estados habló sobre su opinión de que la disposición sobre discriminación sexual del Título VII ya incluye a las personas LGBTQ.
• El Centro de Derecho Transgénero y otros 44 grupos defendieron la discriminación sexual per se cuando las personas transgénero son maltratadas en el trabajo y la prevalencia de los despidos después de la transición.
• El Fondo de Educación y Defensa Legal para Personas Transgénero apuntó a la visión del sexo como algo arraigado en la anatomía y la fisiología, con un enfoque en los órganos reproductivos, como lo propuso el antiguo empleador de Aimee Stephens.

Informes que abordan el impacto

• El Comité de Abogados por los Derechos Civiles ante la Ley, la Conferencia de Liderazgo sobre Derechos Civiles y Humanos y otros 57 grupos de derechos civiles hablaron sobre por qué la ley incluye a las personas LGBTQ y que excluir a las personas LGBTQ del Título VII perjudicaría más directamente a las mujeres de color.
• El Asociación Militar Moderna de América y la Asociación de Veteranos Estadounidenses Transgénero relataron el impacto de la discriminación en las familias de los miembros transgénero del servicio.
• Breves de 206 empresas, y otro por organizaciones de negocios, incluidas las cámaras de comercio, presentadas debido al interés de los empleadores en la diversidad de la fuerza laboral y porque tanto los empleados como los empleadores necesitan coherencia y certeza en la aplicación de las leyes de no discriminación de nuestra nación.
• Para el Partido Laborista, el SEIU, Teamsters Brotherhood y Jobs With Justice apoyó la teoría de los estereotipos sexuales como aplicable en estos casos, y señaló cómo la discriminación contra las mujeres en profesiones tradicionalmente dominadas por los hombres a menudo se expresa como basada en cuestiones de orientación sexual e identidad de género. El AFL-CIO señaló cómo la aplicación de la discriminación sexual a los empleados LGBTQ ha ayudado a los árbitros y empleadores a tomar más en serio el acoso anti-LGBTQ en el lugar de trabajo, incluso con respecto al despido por causa justa.

El caso se dirige a la audiencia oral el 8 de octubre de 2019, y es probable que la Corte tome una decisión en algún momento entre enero y junio de 2020.

Nuestras leyes contra la discriminación existen para garantizar una mayor justicia e igualdad para todos. El fallo de la Corte Suprema en este caso podría afectar las interpretaciones de la discriminación sexual en una variedad de áreas más allá del empleo, incluida la atención médica, la vivienda y la educación. En estos casos, los empleadores esencialmente están pidiendo a la Corte Suprema que dé un paso de gigante hacia atrás al inventar una exclusión de las personas LGBTQ de nuestras leyes federales de derechos civiles.

Mientras observamos atentamente el resultado de la Corte y nos preparamos para responder, sea lo que sea, todos podemos actuar ahora presionando al Senado y nuestras legislaturas estatales en todo el país para promulgar leyes, como la Ley de Igualdad federal y nuestras leyes antidiscriminatorias existentes en Nueva Inglaterra que protegen clara y explícitamente a las personas LGBTQ en todos los ámbitos de la vida.