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Esta publicación se basa en un blog anterior publicado el 7 de abril de 2017.
El Título VII es nuestra ley federal que protege contra la discriminación en el empleo. GLAD y otros han defendido durante mucho tiempo, con claridad y sentido común, que tanto la identidad de género como la orientación sexual están protegidas bajo la prohibición legal de la discriminación “por motivos de sexo”.
Emocionantes acontecimientos recientes muestran que, a pesar de que los precedentes existentes sostienen lo contrario, cada vez más jueces (e incluso grandes empresas) están ahora de acuerdo con nosotros sobre la claridad de la conexión entre la discriminación por orientación sexual y la discriminación sexual. Y mientras los tribunales de circuito federales continúan trabajando en la cuestión, también podría llegar a la Corte Suprema de Estados Unidos el próximo año.
El 6 de julio de 2017, Lambda Legal anunció Recurrirán una discriminación laboral caso Evans contra el Hospital Regional de Georgia ante la Corte Suprema de Estados Unidos después de que el Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito de Estados Unidos denegara su petición pidiendo al pleno del Tribunal que volviera a escuchar el caso de Jameka Evans, una guardia de seguridad que fue acosada en el trabajo y luego despedida de su trabajo por ser lesbiana.
Mientras tanto, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Circuito de Estados Unidos ha concedido la revisión en pleno en Zarda contra Altitude Express, un caso de Nueva York en el que el demandante denunció que fue despedido por ser gay.
Siga leyendo para conocer más análisis del Director Legal de GLAD, Gary Buseck, sobre cómo generar impulso en todo el país para aclarar que la discriminación por orientación sexual ya está prohibida en virtud del Título VII.
En abril, por primera vez un tribunal federal de apelaciones (el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito de los Estados Unidos) dictaminó que las personas homosexuales están protegidas contra la discriminación laboral en virtud del Título VII. La decisión 8-3 llegó Hively contra Ivy Tech Community College, presentado por una ex empleada de un colegio comunitario en Indiana que fue ignorada repetidamente para un empleo de tiempo completo y finalmente fue despedida porque es lesbiana.
El panel inicial del Séptimo Circuito que escuchó el caso de Kimberly Hively se vio esencialmente obligado a estar de acuerdo con el precedente existente de que no se podían presentar reclamos de orientación sexual. Pero dos de los tres jueces que decidieron el caso expresaron su opinión de que la ley se había vuelto irremediablemente confusa, al tratar de distinguir entre reclamos de no conformidad de género y reclamos de orientación sexual. En términos demasiado simplistas, si un hombre gay presentaba una demanda porque su jefe lo llamaba “niña” todo el tiempo, tenía un reclamo; pero si el jefe lo llamaba “maricón”, no tenía suerte.
Lambda Legal, que representó a Hively en su apelación, solicitó una revisión en banc (una nueva audiencia del caso ante los once jueces del Séptimo Circuito) y, con el apoyo amicus breve de GLAD, NCLR y otros, el tribunal estuvo de acuerdo.
Este avance ha tardado en llegar. Al menos ya en 1979, GLAD argumentó en un caso de Massachusetts, Macauley contra Mass. Comm. Contra la discriminación, que la discriminación contra un empleado gay era discriminación sexual según la ley de Massachusetts. El tribunal superior de MA dijo que no era libre de adoptar ese punto de vista a pesar de que “en sentido literal, la discriminación contra los homosexuales podría tratarse como una especie de discriminación por motivos de sexo” porque la homosexualidad está “vinculada al sexo”. No obstante, el tribunal dijo que la opinión establecida era que la “discriminación sexual” significaba simplemente discriminación entre hombres y mujeres.
Pero los cimientos de esta “visión establecida” se han tambaleado recientemente.
Además de la posición clara de la EEOC desde 2015 de que el Título VII cubre la discriminación por orientación sexual, algunos tribunales han comenzado a cuestionar si la ley ha llegado a un punto de ruptura. Y en nuestro reciente caso contra Walmart, el minorista optó por llegar a un acuerdo en lugar de luchar contra la cuestión legal de la cobertura de la orientación sexual en virtud del Título VII.
Con esta dramática ruptura con el pasado, estamos viendo señales claras de que otros circuitos federales están listos para reconsiderar la cuestión. En casos tanto en el Circuito Undécimo como en el Segundo, los jueces han pedido a sus tribunales que revisen la cuestión en pleno. El Undécimo Circuito se negó (y, como se mencionó anteriormente, Lambda Legal ha anunciado que solicitará una revisión a la Corte Suprema de los Estados Unidos), pero, el 25 de mayo, el Segundo Circuito concedió la revisión en pleno en Zarda contra Altitude Express, un caso de Nueva York en el que el demandante acusó que fue despedido por ser gay.
Al conceder la revisión en zarda, ese Tribunal invitó específicamente a escritos amicus curiae que abordaran la cuestión de si el Título VII prohíbe la discriminación por orientación sexual, y GLAD ha presentado un breve en asociación con NCLR y WilmerHale. Curiosamente, decenas de importantes empleadores estadounidenses también han presentado un escrito en este caso apoyando la prohibición de la discriminación por orientación sexual en virtud del Título VII. En otro caso de discriminación laboral actualmente pendiente en el Primer Circuito, que no plantea directamente la cuestión de la discriminación por orientación sexual como discriminación sexual según el Título VII, anticipamos la presentación de un escrito amicus curiae cerca de finales de julio para exponerle a ese tribunal cómo se aplica la ley. se está desarrollando hacia nuestra posición y por qué es correcta. Con suerte, cada uno de estos tribunales de apelaciones seguirá el ejemplo del Séptimo Circuito y aceptará (como sostenemos que debería hacerlo) que la discriminación por orientación sexual está prohibida en virtud del Título VII.
Es fundamental seguir trabajando por protecciones antidiscriminatorias explícitas e integrales a nivel federal y estatal. Mientras ese trabajo continúa, una mayor comprensión por parte de los tribunales (y de los empleadores) de que la discriminación contra los trabajadores por quiénes son o a quién aman ya es inadmisible según la ley existente significa que más personas LGBTQ en más estados tendrán protecciones federales contra la discriminación en el empleo. rápidamente.
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