Discrimination | HIV/AIDS | Connecticut

Yes, Connecticut has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing, public accommodations and credit. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

• Les personnes atteintes du SIDA ou séropositives, même si elles sont asymptomatiques et ne présentent aucun signe extérieur ou manifeste de maladie.
• Under the ADA, but not Connecticut law, persons who are regarded or perceived as having HIV.
• Under the ADA, but not Connecticut law, a person who does not have HIV, but who “associates” with a person with HIV — such as friends, lovers, spouses, roommates, business associates, advocates, and caregivers of a person or persons with HIV.

People who are HIV-positive or who have AIDS are protected from employment discrimination under both Connecticut Human Rights Law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) and the federal Americans with Disabilities Act (ADA).  Both of these statutes prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability.  The Connecticut law covers employers with 3 or more employees in the United States; the ADA covers employers with fifteen or more employees.

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS.  This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on the fact that a person is HIV-positive or has AIDS.

L’accent est mis ici sur la question de savoir si une personne atteinte du sida ou du VIH a été traitée différemment des autres candidats ou employés dans des situations similaires.

Voici des exemples de discrimination illégale :

• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne atteinte du VIH par crainte que le VIH soit transmis à d’autres employés ou à des clients.
• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher ou de prendre une décision d’emploi en se basant sur la possibilité, ou même la probabilité, qu’une personne tombe malade et ne soit plus en mesure d’effectuer le travail à l’avenir.
• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne parce que cela augmenterait les primes d’assurance maladie ou d’assurance contre les accidents du travail.

Under the ADA, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability.  Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Avez-vous déjà été hospitalisé ou sous les soins d’un médecin ?
• Avez-vous déjà bénéficié d’une indemnisation des accidents du travail ou reçu des prestations d’invalidité ?
• Quels médicaments prenez-vous?

If an employer has 15 or more employees, they must comply with the ADA.  After a conditional offer of employment, an employer may require a physical examination or medical history.  The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation.  The same medical inquiries must be made of each person in the same job category.  In addition, the physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections.

After employment has begun, the ADA permits an employer to only require a physical examination if it is job-related and consistent with business necessity.

Le risque de transmission du VIH d'un professionnel de santé à un patient est considéré comme si faible qu'il est proche de zéro. Néanmoins, lorsque des hôpitaux ont cherché à restreindre ou à supprimer les privilèges de professionnels de santé séropositifs pratiquant des interventions invasives, les tribunaux ont réagi avec une crainte extrême et ont insisté sur une norme impossible à respecter : le « risque zéro ». Par conséquent, les rares tribunaux qui ont examiné cette question en vertu de l'ADA ont confirmé ces suppressions.

Les dispositions relatives à l'emploi de l'ADA prévoient qu'un employé n'est pas qualifié pour exercer son emploi s'il représente une « menace directe pour la santé ou la sécurité d'autrui ». Pour déterminer si un employé représente une « menace directe », un tribunal analyse :

• La nature, la durée et la gravité du risque ;
• La probabilité du risque ; et
• Si le risque peut être éliminé par un aménagement raisonnable.

However, in the case of HIV-positive health care workers, courts have ignored the extremely remote probability of the risk and focused on the nature, duration and severity of the risk. The following excerpt from a recent case is typical of courts’ approach:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation.  Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …” (Doe c. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^ème Cir. 1995)).

It is important to note that only a small number of courts have addressed the rights of HIV-­positive health care workers.  The AIDS Law Project believes that these cases have been incorrectly decided and are inconsistent with the intent of Congress in passing the ADA.   Because of the unsettled nature of the law in this area, a health care worker who is confronted with potential employment discrimination should consult a lawyer or public health advocate.

Bien qu’il puisse être utile de consulter un avocat, les étapes suivantes peuvent être utiles pour commencer à considérer et à évaluer un problème potentiel de discrimination à l’emploi.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.

2. Afin de prouver une allégation de discrimination (c'est-à-dire que vous avez été licencié, rétrogradé, etc. en raison d'une discrimination et non pour une raison légitime), vous devez être en mesure de démontrer les éléments suivants :

• L’employeur savait ou a découvert que vous étiez séropositif ou atteint du sida ;
• Vous étiez qualifié pour exécuter les fonctions essentielles du poste avec ou sans aménagement raisonnable ; et
• Adverse action was taken against you because of your HIV or AIDS status and the pre-textual reason given by the employer for the adverse action is false.

3. Si votre employeur sait que vous êtes séropositif ou sida, identifiez précisément qui est au courant, comment il l'a appris et quand. Si vous ne l'avez pas informé, existe-t-il un autre moyen pour lui de savoir ou de soupçonner votre séropositivité ?

4. Réfléchissez aux raisons pour lesquelles vous pensez être traité différemment en raison de votre statut VIH, notamment dans les domaines suivants :

• D’autres employés dans des situations similaires ont-ils été traités différemment ou de la même manière ?
• Votre employeur a-t-il respecté ses politiques en matière de personnel ?
• Le traitement défavorable a-t-il commencé peu de temps après que l’employeur a appris votre statut VIH ?
• Avez-vous été absent du travail en raison d’une maladie pendant une période donnée et le traitement défavorable a-t-il commencé dès votre retour au travail ?
• Quelle sera la version des faits de votre employeur ? Comment prouverez-vous que sa version est fausse ?

5. Avez-vous des difficultés à exercer vos fonctions en raison d'un problème de santé ou d'un problème médical lié au VIH ? Votre état vous empêche-t-il de travailler à temps plein ou nécessite-t-il des congés pour des rendez-vous médicaux, des tâches plus légères ou un poste moins stressant ? Vous pourriez réfléchir à un aménagement raisonnable à proposer à votre employeur. Voici quelques points à considérer :

• Comment fonctionne l'entreprise et comment fonctionnerait l'hébergement en pratique ?
• Mettez-vous à la place de votre supérieur. Quelles objections pourraient être soulevées face à l'aménagement raisonnable demandé ? Par exemple, si vous devez partir à une heure précise pour des rendez-vous médicaux, qui assurera votre remplacement ?

It is illegal under both Connecticut law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) and the National Fair Housing Amendments of 1989, to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status.  A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

Yes, Connecticut law exempts a rental portion of a single-family dwelling if the owner maintains and occupies part of the living quarters as his or her residence, or for the rental of a unit in a residence that has four or fewer apartments when the owner occupies one apartment.  In addition, the Fair Housing act exempts, in some circumstances, ownership-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit the occupancy to members.

Yes, under Connecticut law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64), and the ADA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place.  Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public.

Therefore, people with HIV are protected from discrimination in virtually every public place or business, including bars, restaurants, hotels, stores, schools, vocational or other educational programs, taxi cabs, buses, airplanes, and other modes of transportation, health clubs, hospitals, and medical and dental offices, as long as these facilities are generally open to the public.

Believe it or not, yes, people with HIV still face discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers. This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

Les médecins tentent généralement de justifier la discrimination à l’encontre des personnes vivant avec le VIH avec l’un des deux arguments suivants :

• « Traiter les personnes atteintes du VIH est dangereux » (Certains médecins refusent de traiter les personnes atteintes du VIH en raison d'une peur irrationnelle de la transmission du VIH) ; et
• « Traiter les personnes atteintes du VIH nécessite une expertise particulière » (Certains médecins orientent leurs patients vers d’autres prestataires de soins médicaux en se basant sur la croyance erronée selon laquelle les médecins généralistes ne sont pas qualifiés pour fournir des soins aux patients atteints du VIH).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and Connecticut law.

Les tribunaux et les experts médicaux ont répondu à ces arguments de la manière suivante :

1. “Treating People with HIV is Dangerous”

Les médecins et les dentistes peuvent prétendre légitimer leur refus de traiter un patient séropositif, par crainte de contracter le virus par piqûre d'aiguille ou autre exposition au sang. Cependant, des études menées auprès de professionnels de santé ont conclu que le risque de contracter le VIH par exposition professionnelle est minime, notamment grâce à l'application des précautions universelles.

For this reason, in 1998, the United States Supreme Court ruled in the case Bragdon v. Abbott that health care providers cannot refuse to treat people with HIV based on concerns or fears about HIV transmission (524 U.S. 624 (1998)).

Outre l’aspect juridique, l’American Medical Association et l’American Dental Association, ainsi que de nombreuses autres organisations professionnelles de soins de santé, ont émis des politiques stipulant qu’il est contraire à l’éthique de refuser un traitement à une personne atteinte du VIH.

1. “Treating People with HIV Requires Special Expertise”

Dans ces cas, le bien-fondé d’une plainte pour discrimination dépend de la question de savoir si, sur la base de preuves médicales objectives, les services ou le traitement dont le patient a besoin nécessitent une orientation vers un spécialiste ou relèvent du champ de services et de la compétence du prestataire.

In United States v. Morvant, a federal trial court rejected a dentist’s claim that patients with HIV require a specialist for routine dental care (898 F. Supp. 1157 (E.D. La 1995)). The court agreed with the testimony of experts who said that no special training or expertise, other than that possessed by a general dentist, is required to provide dental treatment to people with HIV. The court specifically rejected the dentist’s arguments that he was unqualified because he had not kept up with the literature and training necessary to treat patients with HIV. While this case arose in the context of dental care, it is applicable to other medical settings as well.

En vertu du titre III de l'ADA (42 USC §§ 12181-12188), il est illégal pour un prestataire de soins de santé de :

1. Refuser à un patient séropositif la « jouissance pleine et égale » des services médicaux ou refuser à un patient séropositif la « possibilité de bénéficier » des services médicaux de la même manière que les autres patients.
2. Établir des « critères d’éligibilité » pour le privilège de recevoir des services médicaux, qui tendent à exclure les patients dont le test de dépistage du VIH est positif.
3. Fournir des services « différents ou séparés » aux patients séropositifs ou ne pas fournir de services aux patients dans le « cadre le plus intégré ».
4. Refuser l’égalité des services médicaux à une personne connue pour avoir une « relation » ou une « association » avec une personne vivant avec le VIH, comme un conjoint, un partenaire, un enfant ou un ami.

En appliquant les dispositions spécifiques de l’ADA ci-dessus à la pratique des soins de santé, les pratiques suivantes sont illégales :

• Un professionnel de la santé ne peut pas refuser de traiter une personne atteinte du VIH en raison d’un risque perçu de transmission du VIH ou parce que le médecin ne se sent tout simplement pas à l’aise de traiter une personne atteinte du VIH.
• Un prestataire de soins de santé ne peut pas accepter de traiter un patient uniquement dans un cadre de traitement en dehors du cabinet habituel du médecin, comme une clinique hospitalière spécialisée, simplement parce que la personne est séropositive.
• Un professionnel de santé ne peut orienter un patient séropositif vers une autre clinique ou un autre spécialiste, sauf si le traitement requis sort du cadre de sa pratique habituelle ou de sa spécialité. L'ADA exige que l'orientation des patients séropositifs se fasse sur les mêmes bases que celle des autres patients. Il est toutefois permis d'orienter un patient vers des soins spécialisés si celui-ci présente des pathologies liées au VIH qui dépassent les compétences ou le champ d'intervention du professionnel de santé.
• Un professionnel de santé ne peut pas augmenter le coût des services prodigués à un patient séropositif afin de prendre des précautions supplémentaires allant au-delà des procédures de contrôle des infections prescrites par l'OSHA et les CDC. Dans certaines circonstances, le recours à des précautions supplémentaires inutiles, tendant à stigmatiser un patient simplement en raison de son statut VIH, peut même constituer une violation de l'ADA.
• Un prestataire de soins de santé ne peut pas limiter les heures prévues pour traiter les patients séropositifs, par exemple en insistant pour qu’un patient séropositif vienne en fin de journée.

Any person who “regularly extends or arranges for the extension of credit” for which interest or finance charges are imposed (e.g. a bank, credit union, or other financial institution), may not discriminate because of HIV status in any credit transaction (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

To pursue a claim under the Americans with Disabilities Act for employment discrimination, the employer must have at least 15 employees. A person must file a claim with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) within 180 days of the date of the discriminatory act. A person may remove an ADA claim from the EEOC and file a lawsuit in state or federal court.

Pour intenter une action en justice en vertu de l'Americans with Disabilities Act pour discrimination dans un lieu public, une personne peut, sans passer par une agence administrative préalable, déposer une plainte auprès d'un tribunal d'État ou fédéral pour obtenir uniquement une injonction (c'est-à-dire une ordonnance du tribunal ordonnant la cessation du comportement discriminatoire). Les dommages et intérêts ne sont pas possibles en cas de violation du Titre III de l'ADA, sauf si le ministère de la Justice des États-Unis les demande. Cependant, une personne peut obtenir des dommages et intérêts en vertu de la Loi fédérale sur la réadaptation dans les affaires contre des entités bénéficiant de fonds fédéraux.

Pour faire valoir une réclamation en vertu de la Loi sur la réadaptation, une personne peut déposer une plainte administrative auprès du bureau régional du ministère fédéral de la Santé et des Services sociaux et/ou intenter une action en justice directement devant le tribunal.

Pour déposer une plainte en vertu de la loi nationale sur le logement équitable pour discrimination en matière de logement, une personne peut déposer une plainte auprès du Bureau du logement et du développement urbain des États-Unis dans un délai d'un an à compter de l'infraction. Une personne peut également intenter une action en justice dans un délai de deux ans à compter de l'infraction. Une action en justice peut être intentée, que la personne ait ou non déposé une plainte auprès du HUD.