Discrimination | VIH/SIDA | Maine

Oui, le Maine a adopté des lois anti-discrimination protégeant les personnes vivant avec le VIH contre toute discrimination à l'emploi, au logement et dans les lieux publics. De plus, plusieurs lois fédérales protègent les personnes contre toute discrimination fondée sur leur séropositivité.

Les personnes vivant avec le VIH sont protégées par des lois interdisant la discrimination fondée sur le handicap. Cela comprend l'Americans with Disabilities Act (ADA) fédéral et les lois du Maine sur le handicap et la lutte contre la discrimination.

Les personnes suivantes sont protégées par la loi sur les droits de l'homme du Maine (MHRA) et l'Americans with Disabilities Act (ADA) :

• Les personnes atteintes du SIDA ou séropositives, même si elles sont asymptomatiques et ne présentent aucun signe extérieur ou manifeste de maladie.
• Les personnes considérées ou perçues comme ayant le VIH.
• Une personne qui n’a pas le VIH, mais qui a une « relation » ou des « associés » avec une personne vivant avec le VIH, comme des amis, des amants, des conjoints, des colocataires, des associés d’affaires, des défenseurs et des soignants d’une ou plusieurs personnes vivant avec le VIH.

Les personnes vivant avec le VIH sont protégées contre la discrimination à l'emploi par la MHRA1 et la loi fédérale ADA. Ces deux lois, quasiment identiques, interdisent la discrimination à l'emploi fondée sur le handicap. La loi du Maine couvre les employeurs publics et privés employant une ou plusieurs personnes. L'ADA couvre les employeurs de 15 salariés ou plus.

Un employeur ne peut prendre de mesures défavorables à l'encontre d'un candidat ou d'un employé au seul motif que celui-ci présente un handicap tel que le VIH ou le sida. Cela signifie qu'un employeur ne peut licencier, refuser d'embaucher, de réembaucher ou de promouvoir une personne, ni pratiquer de discrimination dans les conditions d'emploi, en raison de sa séropositivité.

L’accent est mis ici sur la question de savoir si une personne atteinte du sida ou du VIH a été traitée différemment des autres candidats ou employés dans des situations similaires.

Non, un employeur ne peut pas exiger d’un candidat ou d’un employé qu’il se soumette à un test de dépistage du VIH ou qu’il divulgue son statut VIH comme condition d’emploi ou pour conserver son emploi.4

Il existe toutefois une exception permettant à un employeur d'exiger un test de dépistage du VIH lorsqu'il est fondé sur une « qualification professionnelle avérée ». Il existe peu, voire aucun, de contextes professionnels dans lesquels un employeur pourrait affirmer qu'un test de dépistage du VIH est fondé sur une « qualification professionnelle avérée ».

Néanmoins, une évolution juridique récente mérite une attention particulière. Certains tribunaux ont statué que les professionnels de santé séropositifs pratiquant des interventions invasives peuvent être licenciés en raison du risque de transmission du VIH aux patients. L'AIDS Law Project estime que ces décisions ont été mal prises. Compte tenu de ces affaires, il est toutefois essentiel qu'un professionnel de santé obtienne des conseils ou une assistance juridique si un employeur exige un test de dépistage du VIH comme condition d'embauche.

En vertu de l'ADA et de la loi du Maine, un employeur ne peut poser de questions visant à déterminer si un employé est handicapé avant son embauche. Voici quelques exemples de questions interdites avant l'embauche :

• Avez-vous déjà été hospitalisé ou sous les soins d’un médecin ?
• Avez-vous déjà bénéficié d’une indemnisation des accidents du travail ou reçu des prestations d’invalidité ?
• Quels médicaments prenez-vous?

Après une offre d'emploi conditionnelle, l'ADA et la loi du Maine autorisent un employeur à exiger un examen physique ou un dossier médical. L'offre d'emploi ne peut toutefois être retirée que si les résultats démontrent que la personne est incapable d'exercer les fonctions essentielles du poste, avec ou sans aménagements raisonnables. Les mêmes examens médicaux doivent être effectués pour chaque personne d'une même catégorie d'emploi. De plus, ces dossiers d'examen physique et de dossier médical doivent être séparés des dossiers du personnel, et la confidentialité est strictement garantie. Après l'embauche, l'ADA et la loi du Maine autorisent un employeur à exiger un examen physique, uniquement s'il est lié au poste et conforme aux nécessités de l'entreprise.

Le risque de transmission du VIH d'un professionnel de santé à un patient est considéré comme si faible qu'il est proche de zéro. Néanmoins, lorsque des hôpitaux ont cherché à restreindre ou à supprimer les privilèges de professionnels de santé séropositifs pratiquant des interventions invasives, les tribunaux ont réagi avec une crainte extrême et ont insisté sur une norme impossible à respecter : le « risque zéro ». Par conséquent, les rares tribunaux qui ont examiné cette question en vertu de l'ADA ont confirmé ces suppressions.

Les dispositions relatives à l'emploi de l'ADA prévoient qu'un employé n'est pas qualifié pour exercer son emploi s'il représente une « menace directe pour la santé ou la sécurité d'autrui ». Pour déterminer si un employé représente une « menace directe », un tribunal analyse :

• La nature, la durée et la gravité du risque ;
• La probabilité du risque ; et
• Si le risque peut être éliminé par un aménagement raisonnable.

Dans le cas des professionnels de santé séropositifs, les tribunaux ont ignoré la probabilité extrêmement faible du risque et se sont concentrés sur sa nature, sa durée et sa gravité. L'extrait suivant, tiré d'une affaire récente, illustre bien l'approche des tribunaux :

Nous estimons que le Dr Doe présente un risque important pour la santé et la sécurité de ses patients, risque qui ne peut être éliminé par des aménagements raisonnables. Bien qu'il n'existe actuellement aucun cas documenté de transmission chirurgien-patient, une telle transmission est clairement possible. De plus, le risque de blessure percutanée ne peut jamais être éliminé par des aménagements raisonnables… Ainsi, même si le Dr Doe prend des précautions supplémentaires… un certain risque subsistera toujours… »Doe c. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^ème Cir. 1995)).

Il est important de noter que seul un nombre limité de tribunaux se sont penchés sur les droits des professionnels de santé séropositifs. L'AIDS Law Project estime que ces affaires ont été jugées de manière erronée et sont incompatibles avec l'intention du Congrès lors de l'adoption de l'ADA. Compte tenu de l'instabilité du droit dans ce domaine, tout professionnel de santé confronté à une discrimination potentielle à l'embauche devrait consulter un avocat ou un défenseur de la santé publique.

Bien qu’il puisse être utile de consulter un avocat, les étapes suivantes peuvent être utiles pour commencer à considérer et à évaluer un problème potentiel de discrimination à l’emploi.

1. Considérez la différence entre l'injustice et la discrimination illégale. En droit du travail, un employé peut être licencié pour une bonne, une mauvaise ou aucune raison. Une personne peut être légalement licenciée pour de nombreuses raisons, notamment une mauvaise « personnalité ». En revanche, un motif discriminatoire expressément interdit par la loi ne peut être licencié.

2. Pour prouver une allégation de discrimination (c'est-à-dire que vous avez été licencié, rétrogradé, etc. en raison d'une discrimination et non pour une raison légitime), vous devez être en mesure de démontrer les éléments suivants :

• L’employeur savait ou a découvert que vous étiez séropositif ou atteint du sida ;
• Vous étiez qualifié pour exécuter les fonctions essentielles du poste avec ou sans aménagement raisonnable ; et
• Des mesures défavorables ont été prises à votre encontre en raison de votre statut VIH ou SIDA et la raison invoquée par l’employeur pour justifier ces mesures défavorables est fausse.

3. Si votre employeur sait que vous êtes séropositif ou sida, identifiez précisément qui est au courant, comment il l'a appris et quand. Si vous ne l'avez pas informé, existe-t-il un autre moyen pour lui de savoir ou de soupçonner votre séropositivité ?

4. Réfléchissez aux raisons pour lesquelles vous pensez être traité différemment en raison de votre statut VIH, notamment dans les domaines suivants : o D’autres employés dans des situations similaires ont-ils été traités différemment ou de la même manière ?

• Votre employeur a-t-il respecté ses politiques en matière de personnel ? o Le traitement défavorable a-t-il commencé peu de temps après que l’employeur a appris votre statut VIH ?
• Avez-vous été absent du travail en raison d’une maladie pendant une période donnée et le traitement défavorable a-t-il commencé dès votre retour au travail ?
• Quelle sera la version des faits de votre employeur ? Comment prouverez-vous que sa version est fausse ?

5. Avez-vous des difficultés à exercer vos fonctions en raison d'un problème de santé ou d'un problème médical lié au VIH ? Votre état vous empêche-t-il de travailler à temps plein ou nécessite-t-il des congés pour des rendez-vous médicaux, des tâches plus légères ou un poste moins stressant ? Vous pourriez réfléchir à un aménagement raisonnable à proposer à votre employeur.

Voici quelques points à prendre en compte :

• Comment fonctionne l'entreprise et comment fonctionnerait l'hébergement en pratique ?
• Mettez-vous à la place de votre supérieur. Quelles objections pourraient être soulevées face à l'aménagement raisonnable demandé ? Par exemple, si vous devez partir à une heure précise pour des rendez-vous médicaux, qui assurera votre remplacement ?

En vertu de la loi du Maine14 et des amendements nationaux de 1988 sur le logement équitable15, il est illégal de discriminer la séropositivité lors de la vente ou de la location d'un logement. Une personne ne peut être expulsée d'un appartement en raison de sa séropositivité ou du sida, ou parce qu'elle est considérée comme séropositive ou sida.

De plus, une personne ne peut être discriminée en matière de logement en raison de son « association » avec une personne séropositive. Cela signifie qu'une personne ne peut être discriminée parce que son colocataire, son amant, son ami, son parent ou son partenaire professionnel est séropositif.

Oui, des exceptions à la loi du Maine existent pour la location d'une chambre dans un immeuble occupé par son propriétaire, où le nombre de chambres ne dépasse pas quatre, et pour les immeubles occupés par deux familles. De plus, la Loi sur le logement équitable exempte, dans certaines circonstances, les immeubles occupés par leur propriétaire ne dépassant pas quatre logements, les maisons individuelles vendues ou louées sans l'aide d'un courtier, ainsi que les logements gérés par des organisations et des clubs privés dont l'occupation est réservée à leurs membres.

En vertu de l'ADA et de la MHRA, il est illégal d'exclure une personne séropositive d'un lieu public (appelé « lieu d'accueil public » par la loi) ou de lui fournir des services inégaux ou restreints dans un lieu public. Selon ces deux lois, le terme « lieu d'accueil public » désigne tout établissement ou entreprise offrant des services au public. De plus, la loi fédérale sur la réadaptation de 19738 interdit la discrimination fondée sur le handicap dans tout organisme ou programme bénéficiant d'un financement fédéral, y compris les hôpitaux, les cabinets médicaux ou dentaires et les établissements d'enseignement.

Par conséquent, les personnes vivant avec le VIH sont protégées contre la discrimination dans pratiquement tous les lieux publics ou entreprises, y compris les bars, les restaurants, les hôtels, les écoles, les programmes de formation professionnelle ou autres programmes éducatifs, les taxis, les bus, les avions et autres modes de transport, les clubs de santé, les hôpitaux et les cabinets médicaux et dentaires, à condition que ces installations soient généralement ouvertes au public.

En outre, la loi du Maine interdit spécifiquement la discrimination dans l’éducation fondée sur le handicap.

Croyez-le ou non, les personnes vivant avec le VIH sont toujours victimes de discrimination de la part des hôpitaux, des médecins, des dentistes et des autres professionnels de santé. Cette discrimination peut prendre la forme d'un refus catégorique de fournir des services médicaux ou d'une orientation illégale en raison de la séropositivité du patient.

Les médecins tentent généralement de justifier la discrimination à l’encontre des personnes vivant avec le VIH avec l’un des deux arguments suivants :

1. « Traiter les personnes atteintes du VIH est dangereux » (Certains médecins refusent de traiter les personnes atteintes du VIH en raison d'une peur irrationnelle de la transmission du VIH) ; et
2. « Traiter les personnes atteintes du VIH nécessite une expertise particulière » (Certains médecins orientent leurs patients vers d’autres prestataires de soins médicaux en se basant sur la croyance erronée selon laquelle les médecins généralistes ne sont pas qualifiés pour fournir des soins aux patients atteints du VIH).

Le refus catégorique de fournir un traitement médical ainsi que les orientations inutiles fondées sur le handicap d'une personne sont illégaux en vertu de l'ADA et de la loi du Maine.

Les tribunaux et les experts médicaux ont répondu à ces arguments de la manière suivante :

1. « Traiter les personnes atteintes du VIH est dangereux »

Les médecins et les dentistes peuvent prétendre légitimer leur refus de traiter un patient séropositif, par crainte de contracter le virus par piqûre d'aiguille ou autre exposition au sang. Cependant, des études menées auprès de professionnels de santé ont conclu que le risque de contracter le VIH par exposition professionnelle est minime, notamment grâce à l'application des précautions universelles.

C'est pour cette raison qu'en 1998, la Cour suprême des États-Unis a statué dans l'affaire Bragdon c. Abbott que les prestataires de soins de santé ne peuvent pas refuser de traiter les personnes atteintes du VIH en raison de préoccupations ou de craintes concernant la transmission du VIH (524 US 624 (1998)).

Outre l’aspect juridique, l’American Medical Association et l’American Dental Association, ainsi que de nombreuses autres organisations professionnelles de soins de santé, ont émis des politiques stipulant qu’il est contraire à l’éthique de refuser un traitement à une personne atteinte du VIH.

2. « Le traitement des personnes vivant avec le VIH nécessite une expertise particulière »

Dans ces cas, le bien-fondé d’une plainte pour discrimination dépend de la question de savoir si, sur la base de preuves médicales objectives, les services ou le traitement dont le patient a besoin nécessitent une orientation vers un spécialiste ou relèvent du champ de services et de la compétence du prestataire.

Dans États-Unis c. Morvant, un tribunal fédéral de première instance a rejeté la demande d'un dentiste selon laquelle les patients atteints du VIH nécessitent un spécialiste pour les soins dentaires de routine (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Le tribunal a souscrit au témoignage des experts qui ont déclaré qu'aucune formation ou expertise particulière, autre que celle d'un dentiste généraliste, n'est requise pour prodiguer des soins dentaires aux personnes atteintes du VIH. Le tribunal a spécifiquement rejeté les arguments du dentiste selon lesquels il n'était pas qualifié car il n'avait pas suivi la littérature et la formation nécessaires pour traiter les patients atteints du VIH. Bien que cette affaire ait été soulevée dans le contexte des soins dentaires, elle s'applique également à d'autres contextes médicaux.

En vertu du titre III de l'ADA (42 USC §§ 12181-12188), il est illégal pour un prestataire de soins de santé de :

1. Établir des « critères d’éligibilité » pour le privilège de recevoir des services médicaux, qui tendent à exclure les patients dont le test de dépistage du VIH est positif.
2. Refuser à un patient séropositif la « jouissance pleine et égale » des services médicaux ou refuser à un patient séropositif la « possibilité de bénéficier » des services médicaux de la même manière que les autres patients.
3. Fournir des services « différents ou séparés » aux patients séropositifs ou ne pas fournir de services aux patients dans le « cadre le plus intégré ».
4. Refuser l’égalité des services médicaux à une personne connue pour avoir une « relation » ou une « association » avec une personne vivant avec le VIH, comme un conjoint, un partenaire, un enfant ou un ami.

En appliquant les dispositions spécifiques de l’ADA ci-dessus à la pratique des soins de santé, les pratiques suivantes sont illégales :

• Un professionnel de la santé ne peut pas refuser de traiter une personne atteinte du VIH en raison d’un risque perçu de transmission du VIH ou parce que le médecin ne se sent tout simplement pas à l’aise de traiter une personne atteinte du VIH.
• Un prestataire de soins de santé ne peut pas accepter de traiter un patient uniquement dans un cadre de traitement en dehors du cabinet habituel du médecin, comme une clinique hospitalière spécialisée, simplement parce que la personne est séropositive.
• Un professionnel de santé ne peut orienter un patient séropositif vers une autre clinique ou un autre spécialiste, sauf si le traitement requis sort du cadre de sa pratique habituelle ou de sa spécialité. L'ADA exige que l'orientation des patients séropositifs se fasse sur les mêmes bases que celle des autres patients. Il est toutefois permis d'orienter un patient vers des soins spécialisés si celui-ci présente des pathologies liées au VIH qui dépassent les compétences ou le champ d'intervention du professionnel de santé.
• Un professionnel de santé ne peut pas augmenter le coût des services prodigués à un patient séropositif afin de prendre des précautions supplémentaires allant au-delà des procédures de contrôle des infections prescrites par l'OSHA et les CDC. Dans certaines circonstances, le recours à des précautions supplémentaires inutiles, tendant à stigmatiser un patient simplement en raison de son statut VIH, peut même constituer une violation de l'ADA.
• Un prestataire de soins de santé ne peut pas limiter les heures prévues pour traiter les patients séropositifs, par exemple en insistant pour qu’un patient séropositif vienne en fin de journée.

Pour déposer une plainte pour discrimination à l'emploi en vertu de l'Americans with Disabilities Act, l'employeur doit compter au moins 15 salariés. Une personne doit déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) dans les 180 jours suivant la date de l'acte discriminatoire. Une personne peut retirer sa plainte ADA de l'EEOC et intenter une action en justice devant un tribunal d'État ou fédéral.

Pour intenter une action en justice en vertu de l'Americans with Disabilities Act pour discrimination dans un lieu public, une personne peut, sans passer par une agence administrative préalable, déposer une plainte auprès d'un tribunal d'État ou fédéral pour obtenir uniquement une injonction (c'est-à-dire une ordonnance du tribunal ordonnant la cessation du comportement discriminatoire). Les dommages et intérêts ne sont pas possibles en cas de violation du Titre III de l'ADA, sauf si le ministère de la Justice des États-Unis les demande. Cependant, une personne peut obtenir des dommages et intérêts en vertu de la Loi fédérale sur la réadaptation dans les affaires contre des entités bénéficiant de fonds fédéraux.

Pour faire valoir une réclamation en vertu de la Loi sur la réadaptation, une personne peut déposer une plainte administrative auprès du bureau régional du ministère fédéral de la Santé et des Services sociaux et/ou intenter une action en justice directement devant le tribunal.

Pour déposer une plainte en vertu de la loi nationale sur le logement équitable pour discrimination en matière de logement, une personne peut déposer une plainte auprès du Bureau du logement et du développement urbain des États-Unis dans un délai d'un an à compter de l'infraction. Une personne peut également intenter une action en justice dans un délai de deux ans à compter de l'infraction. Une action en justice peut être intentée, que la personne ait ou non déposé une plainte auprès du HUD.