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HIV/AIDS | Discrimination | Maine

Maine Discrimination Q&A

Le Maine dispose-t-il de lois protégeant les personnes vivant avec le VIH contre la discrimination ?

Oui, le Maine a adopté des lois anti-discrimination protégeant les personnes vivant avec le VIH contre toute discrimination à l'emploi, au logement et dans les lieux publics. De plus, plusieurs lois fédérales protègent les personnes contre toute discrimination fondée sur leur séropositivité.

Les personnes vivant avec le VIH sont protégées par des lois interdisant la discrimination fondée sur le handicap. Cela comprend l'Americans with Disabilities Act (ADA) fédéral et les lois du Maine sur le handicap et la lutte contre la discrimination.

Qui est protégé par les lois anti-discrimination ?

Les personnes suivantes sont protégées par la loi sur les droits de l'homme du Maine (MHRA) et l'Americans with Disabilities Act (ADA) :

• Les personnes atteintes du SIDA ou séropositives, même si elles sont asymptomatiques et ne présentent aucun signe extérieur ou manifeste de maladie.
• Les personnes considérées ou perçues comme ayant le VIH.
• Une personne qui n’a pas le VIH, mais qui a une « relation » ou des « associés » avec une personne vivant avec le VIH, comme des amis, des amants, des conjoints, des colocataires, des associés d’affaires, des défenseurs et des soignants d’une ou plusieurs personnes vivant avec le VIH.

Quelles lois protègent les personnes vivant avec le VIH contre la discrimination dans l’emploi ?

Les personnes vivant avec le VIH sont protégées contre la discrimination à l'emploi par la MHRA1 et la loi fédérale ADA. Ces deux lois, quasiment identiques, interdisent la discrimination à l'emploi fondée sur le handicap. La loi du Maine couvre les employeurs publics et privés employant une ou plusieurs personnes. L'ADA couvre les employeurs de 15 salariés ou plus.

The Rehabilitation Act of 1973 prohibits discrimination on the basis of disability in programs conducted by federal agencies, in programs receiving federal financial assistance, in federal employment and in the employment practices of federal contractors.

For more information about employment discrimination in Maine, see: Discrimination | Employment | Maine 

Qu’interdisent ces lois anti-discrimination ?

Un employeur ne peut prendre de mesures défavorables à l'encontre d'un candidat ou d'un employé au seul motif que celui-ci présente un handicap tel que le VIH ou le sida. Cela signifie qu'un employeur ne peut licencier, refuser d'embaucher, de réembaucher ou de promouvoir une personne, ni pratiquer de discrimination dans les conditions d'emploi, en raison de sa séropositivité.

L’accent est mis ici sur la question de savoir si une personne atteinte du sida ou du VIH a été traitée différemment des autres candidats ou employés dans des situations similaires.

Voici des exemples de discrimination illégale :

• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne atteinte du VIH par crainte que le VIH soit transmis à d’autres employés ou à des clients.
• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher ou de prendre une décision d’emploi en se basant sur la possibilité, ou même la probabilité, qu’une personne tombe malade et ne soit plus en mesure d’effectuer le travail à l’avenir.
• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne parce que cela augmenterait les primes d’assurance maladie ou d’assurance contre les accidents du travail.

Un employeur du Maine peut-il exiger d’un candidat ou d’un employé qu’il passe un test de dépistage du VIH ?

No, an employer may not require an applicant or an employee to submit to an HIV test or disclose HIV status as a condition of employment or to maintain employment.

Il existe toutefois une exception permettant à un employeur d'exiger un test de dépistage du VIH lorsqu'il est fondé sur une « qualification professionnelle avérée ». Il existe peu, voire aucun, de contextes professionnels dans lesquels un employeur pourrait affirmer qu'un test de dépistage du VIH est fondé sur une « qualification professionnelle avérée ».

Nevertheless, one recent legal development merits special attention here. Some courts have ruled that HIV-positive health care workers who perform invasive procedures can be terminated from employment because of the risk of HIV transmission posed to patients. The AIDS Law Project believes that these cases have been wrongly decided. In light of these cases, however, it is critical that a healthcare worker obtain legal advice or assistance if an employer requires an HIV test as a condition of employment.

Quelles questions un employeur peut-il poser sur la santé d’un employé au cours du processus de candidature et d’entretien ?

Under the ADA and Maine law, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability. Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Avez-vous déjà été hospitalisé ou sous les soins d’un médecin ?
• Avez-vous déjà bénéficié d’une indemnisation des accidents du travail ou reçu des prestations d’invalidité ?
• Quels médicaments prenez-vous?

Après une offre d'emploi, un employeur peut-il exiger un examen médical ? Quelles sont les directives applicables ?

Après une offre d'emploi conditionnelle, l'ADA et la loi du Maine autorisent un employeur à exiger un examen physique ou un dossier médical. L'offre d'emploi ne peut toutefois être retirée que si les résultats démontrent que la personne est incapable d'exercer les fonctions essentielles du poste, avec ou sans aménagements raisonnables. Les mêmes examens médicaux doivent être effectués pour chaque personne d'une même catégorie d'emploi. De plus, ces dossiers d'examen physique et de dossier médical doivent être séparés des dossiers du personnel, et la confidentialité est strictement garantie. Après l'embauche, l'ADA et la loi du Maine autorisent un employeur à exiger un examen physique, uniquement s'il est lié au poste et conforme aux nécessités de l'entreprise.

Comment les tribunaux ont-ils répondu aux craintes selon lesquelles les professionnels de la santé qui pratiquent des interventions invasives, comme les chirurgiens, transmettent le VIH aux patients ?

Le risque de transmission du VIH d'un professionnel de santé à un patient est considéré comme si faible qu'il est proche de zéro. Néanmoins, lorsque des hôpitaux ont cherché à restreindre ou à supprimer les privilèges de professionnels de santé séropositifs pratiquant des interventions invasives, les tribunaux ont réagi avec une crainte extrême et ont insisté sur une norme impossible à respecter : le « risque zéro ». Par conséquent, les rares tribunaux qui ont examiné cette question en vertu de l'ADA ont confirmé ces suppressions.

Les dispositions relatives à l'emploi de l'ADA prévoient qu'un employé n'est pas qualifié pour exercer son emploi s'il représente une « menace directe pour la santé ou la sécurité d'autrui ». Pour déterminer si un employé représente une « menace directe », un tribunal analyse :

• La nature, la durée et la gravité du risque ;
• La probabilité du risque ; et
• Si le risque peut être éliminé par un aménagement raisonnable.

Dans le cas des professionnels de santé séropositifs, les tribunaux ont ignoré la probabilité extrêmement faible du risque et se sont concentrés sur sa nature, sa durée et sa gravité. L'extrait suivant, tiré d'une affaire récente, illustre bien l'approche des tribunaux :

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation … Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …” (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4ème Cir. 1995)).

Il est important de noter que seul un nombre limité de tribunaux se sont penchés sur les droits des professionnels de santé séropositifs. L'AIDS Law Project estime que ces affaires ont été jugées de manière erronée et sont incompatibles avec l'intention du Congrès lors de l'adoption de l'ADA. Compte tenu de l'instabilité du droit dans ce domaine, tout professionnel de santé confronté à une discrimination potentielle à l'embauche devrait consulter un avocat ou un défenseur de la santé publique.

Évaluation de la discrimination par un employeur

Bien qu’il puisse être utile de consulter un avocat, les étapes suivantes peuvent être utiles pour commencer à considérer et à évaluer un problème potentiel de discrimination à l’emploi.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, a bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.
2. To prove a discrimination claim (i.e., that you were fired, demoted, etc. because of discrimination and not because of some legitimate reason), you must be able to show the following:

• L’employeur savait ou a découvert que vous étiez séropositif ou atteint du sida ;
• Vous étiez qualifié pour exécuter les fonctions essentielles du poste avec ou sans aménagement raisonnable ; et
• Des mesures défavorables ont été prises à votre encontre en raison de votre statut VIH ou SIDA et la raison invoquée par l’employeur pour justifier ces mesures défavorables est fausse.

3. If your employer knows that you have HIV or AIDS, identify exactly who knows, how they know, and when they found out. If you have not told your employer, is there any other way the employer would know or suspect your HIV status?
4. Consider the reasons why you believe that you are being treated differently because of HIV status, including the following areas: 

• D’autres employés dans des situations similaires ont-ils été traités différemment ou de la même manière ?
• Votre employeur a-t-il respecté ses politiques en matière de personnel ? 
• Le traitement défavorable a-t-il commencé peu de temps après que l’employeur a appris votre statut VIH ?
• Avez-vous été absent du travail en raison d’une maladie pendant une période donnée et le traitement défavorable a-t-il commencé dès votre retour au travail ?
• Quelle sera la version des faits de votre employeur ? Comment prouverez-vous que sa version est fausse ?

5. Do you have any difficulty fulfilling the duties of your job because of any HIV-related health or medical issue? Does your condition prevent full-time work, or require time off for medical appointments, lighter duties or a less stressful position? You might want to brainstorm to create a reasonable accommodation that you can propose to your employer.

Voici quelques points à prendre en compte :

• Comment fonctionne l'entreprise et comment fonctionnerait l'hébergement en pratique ?
• Mettez-vous à la place de votre supérieur. Quelles objections pourraient être soulevées face à l'aménagement raisonnable demandé ? Par exemple, si vous devez partir à une heure précise pour des rendez-vous médicaux, qui assurera votre remplacement ?

Quelles lois du Maine interdisent la discrimination en matière de logement ?

En vertu de la loi du Maine14 et des amendements nationaux de 1988 sur le logement équitable15, il est illégal de discriminer la séropositivité lors de la vente ou de la location d'un logement. Une personne ne peut être expulsée d'un appartement en raison de sa séropositivité ou du sida, ou parce qu'elle est considérée comme séropositive ou sida.

De plus, une personne ne peut être discriminée en matière de logement en raison de son « association » avec une personne séropositive. Cela signifie qu'une personne ne peut être discriminée parce que son colocataire, son amant, son ami, son parent ou son partenaire professionnel est séropositif.

For more information about housing discrimination in Maine, see: Discrimination | Housing | Maine 

Existe-t-il des exceptions à ces lois ?

Oui, des exceptions à la loi du Maine existent pour la location d'une chambre dans un immeuble occupé par son propriétaire, où le nombre de chambres ne dépasse pas quatre, et pour les immeubles occupés par deux familles. De plus, la Loi sur le logement équitable exempte, dans certaines circonstances, les immeubles occupés par leur propriétaire ne dépassant pas quatre logements, les maisons individuelles vendues ou louées sans l'aide d'un courtier, ainsi que les logements gérés par des organisations et des clubs privés dont l'occupation est réservée à leurs membres.

La loi du Maine protège-t-elle contre la discrimination de la part des prestataires de soins de santé, des entreprises et d’autres lieux publics ?

En vertu de l'ADA et de la MHRA, il est illégal d'exclure une personne séropositive d'un lieu public (appelé « lieu d'accueil public » par la loi) ou de lui fournir des services inégaux ou restreints dans un lieu public. Selon ces deux lois, le terme « lieu d'accueil public » désigne tout établissement ou entreprise offrant des services au public. De plus, la loi fédérale sur la réadaptation de 19738 interdit la discrimination fondée sur le handicap dans tout organisme ou programme bénéficiant d'un financement fédéral, y compris les hôpitaux, les cabinets médicaux ou dentaires et les établissements d'enseignement.

Par conséquent, les personnes vivant avec le VIH sont protégées contre la discrimination dans pratiquement tous les lieux publics ou entreprises, y compris les bars, les restaurants, les hôtels, les écoles, les programmes de formation professionnelle ou autres programmes éducatifs, les taxis, les bus, les avions et autres modes de transport, les clubs de santé, les hôpitaux et les cabinets médicaux et dentaires, à condition que ces installations soient généralement ouvertes au public.

En outre, la loi du Maine interdit spécifiquement la discrimination dans l’éducation fondée sur le handicap.

For more information about public accommodations discrimination in Maine, see: Discrimination | Public Accommodations | Maine 

La discrimination des professionnels de la santé à l’encontre des personnes vivant avec le VIH est-elle toujours un problème ?

Believe it or not, yes, people with HIV still face discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers. This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

Quels types d’arguments les médecins qui discriminent les personnes vivant avec le VIH avancent-ils, et sont-ils légitimes ?

Les médecins tentent généralement de justifier la discrimination à l’encontre des personnes vivant avec le VIH avec l’un des deux arguments suivants :

1. « Traiter les personnes atteintes du VIH est dangereux » (Certains médecins refusent de traiter les personnes atteintes du VIH en raison d'une peur irrationnelle de la transmission du VIH) ; et
2. « Traiter les personnes atteintes du VIH nécessite une expertise particulière » (Certains médecins orientent leurs patients vers d’autres prestataires de soins médicaux en se basant sur la croyance erronée selon laquelle les médecins généralistes ne sont pas qualifiés pour fournir des soins aux patients atteints du VIH).

Le refus catégorique de fournir un traitement médical ainsi que les orientations inutiles fondées sur le handicap d'une personne sont illégaux en vertu de l'ADA et de la loi du Maine.

Comment les tribunaux et les experts médicaux ont-ils répondu à ces arguments ?

Les tribunaux et les experts médicaux ont répondu à ces arguments de la manière suivante :

1. “Treating People with HIV is Dangerous”

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needle sticks or other exposures to blood. However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

C'est pour cette raison qu'en 1998, la Cour suprême des États-Unis a statué dans l'affaire Bragdon c. Abbott que les prestataires de soins de santé ne peuvent pas refuser de traiter les personnes atteintes du VIH en raison de préoccupations ou de craintes concernant la transmission du VIH (524 US 624 (1998)).

Outre l’aspect juridique, l’American Medical Association et l’American Dental Association, ainsi que de nombreuses autres organisations professionnelles de soins de santé, ont émis des politiques stipulant qu’il est contraire à l’éthique de refuser un traitement à une personne atteinte du VIH.

2. “Treating People with HIV Requires Special Expertise”

Dans ces cas, le bien-fondé d’une plainte pour discrimination dépend de la question de savoir si, sur la base de preuves médicales objectives, les services ou le traitement dont le patient a besoin nécessitent une orientation vers un spécialiste ou relèvent du champ de services et de la compétence du prestataire.

Dans États-Unis c. Morvant, un tribunal fédéral de première instance a rejeté la demande d'un dentiste selon laquelle les patients atteints du VIH nécessitent un spécialiste pour les soins dentaires de routine (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Le tribunal a souscrit au témoignage des experts qui ont déclaré qu'aucune formation ou expertise particulière, autre que celle d'un dentiste généraliste, n'est requise pour prodiguer des soins dentaires aux personnes atteintes du VIH. Le tribunal a spécifiquement rejeté les arguments du dentiste selon lesquels il n'était pas qualifié car il n'avait pas suivi la littérature et la formation nécessaires pour traiter les patients atteints du VIH. Bien que cette affaire ait été soulevée dans le contexte des soins dentaires, elle s'applique également à d'autres contextes médicaux.

Quelles sont les dispositions spécifiques de l’ADA qui interdisent la discrimination de la part des prestataires de soins de santé ?

En vertu du titre III de l'ADA (42 USC §§ 12181-12188), il est illégal pour un prestataire de soins de santé de :

1. Établir des « critères d’éligibilité » pour le privilège de recevoir des services médicaux, qui tendent à exclure les patients dont le test de dépistage du VIH est positif.
2. Refuser à un patient séropositif la « jouissance pleine et égale » des services médicaux ou refuser à un patient séropositif la « possibilité de bénéficier » des services médicaux de la même manière que les autres patients.
3. Fournir des services « différents ou séparés » aux patients séropositifs ou ne pas fournir de services aux patients dans le « cadre le plus intégré ».
4. Refuser l’égalité des services médicaux à une personne connue pour avoir une « relation » ou une « association » avec une personne vivant avec le VIH, comme un conjoint, un partenaire, un enfant ou un ami.

Quelles pratiques spécifiques en matière de soins de santé constituent une discrimination illégale à l’encontre des personnes vivant avec le VIH ?

En appliquant les dispositions spécifiques de l’ADA ci-dessus à la pratique des soins de santé, les pratiques suivantes sont illégales :

• Un professionnel de la santé ne peut pas refuser de traiter une personne atteinte du VIH en raison d’un risque perçu de transmission du VIH ou parce que le médecin ne se sent tout simplement pas à l’aise de traiter une personne atteinte du VIH.
• Un prestataire de soins de santé ne peut pas accepter de traiter un patient uniquement dans un cadre de traitement en dehors du cabinet habituel du médecin, comme une clinique hospitalière spécialisée, simplement parce que la personne est séropositive.
• Un professionnel de santé ne peut orienter un patient séropositif vers une autre clinique ou un autre spécialiste, sauf si le traitement requis sort du cadre de sa pratique habituelle ou de sa spécialité. L'ADA exige que l'orientation des patients séropositifs se fasse sur les mêmes bases que celle des autres patients. Il est toutefois permis d'orienter un patient vers des soins spécialisés si celui-ci présente des pathologies liées au VIH qui dépassent les compétences ou le champ d'intervention du professionnel de santé.
• Un professionnel de santé ne peut pas augmenter le coût des services prodigués à un patient séropositif afin de prendre des précautions supplémentaires allant au-delà des procédures de contrôle des infections prescrites par l'OSHA et les CDC. Dans certaines circonstances, le recours à des précautions supplémentaires inutiles, tendant à stigmatiser un patient simplement en raison de son statut VIH, peut même constituer une violation de l'ADA.
• Un prestataire de soins de santé ne peut pas limiter les heures prévues pour traiter les patients séropositifs, par exemple en insistant pour qu’un patient séropositif vienne en fin de journée.

Quels sont les recours potentiels en cas de discrimination en vertu de la loi fédérale ?

Pour déposer une plainte pour discrimination à l'emploi en vertu de l'Americans with Disabilities Act, l'employeur doit compter au moins 15 salariés. Une personne doit déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) dans les 180 jours suivant la date de l'acte discriminatoire. Une personne peut retirer sa plainte ADA de l'EEOC et intenter une action en justice devant un tribunal d'État ou fédéral.

Pour intenter une action en justice en vertu de l'Americans with Disabilities Act pour discrimination dans un lieu public, une personne peut, sans passer par une agence administrative préalable, déposer une plainte auprès d'un tribunal d'État ou fédéral pour obtenir uniquement une injonction (c'est-à-dire une ordonnance du tribunal ordonnant la cessation du comportement discriminatoire). Les dommages et intérêts ne sont pas possibles en cas de violation du Titre III de l'ADA, sauf si le ministère de la Justice des États-Unis les demande. Cependant, une personne peut obtenir des dommages et intérêts en vertu de la Loi fédérale sur la réadaptation dans les affaires contre des entités bénéficiant de fonds fédéraux.

Pour faire valoir une réclamation en vertu de la Loi sur la réadaptation, une personne peut déposer une plainte administrative auprès du bureau régional du ministère fédéral de la Santé et des Services sociaux et/ou intenter une action en justice directement devant le tribunal.

Pour déposer une plainte en vertu de la loi nationale sur le logement équitable pour discrimination en matière de logement, une personne peut déposer une plainte auprès du Bureau du logement et du développement urbain des États-Unis dans un délai d'un an à compter de l'infraction. Une personne peut également intenter une action en justice dans un délai de deux ans à compter de l'infraction. Une action en justice peut être intentée, que la personne ait ou non déposé une plainte auprès du HUD.

Ressources

For more information about the MHRC complaint process see:

• Déposer une plainte | Commission des droits de la personne du Maine 
• Après qu'une plainte a été déposée auprès de la Commission des droits de l'homme du Maine

For information about filing a discrimination complaint under the ADA, see: 

• File a Complaint

Cases & Advocacy

To see HIV/AIDS cases or advocacy which GLAD has been directly involved with in Maine, go to: Cases and Advocacy – GLAD and under “By Issue” click on “HIV/AIDS” and under “By Location” click on “Maine.”

Actualités et communiqués de presse

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HIV/AIDS | Testing & Privacy | Maine

Maine Testing & Privacy Q&A

Does Maine have a law for governing informed consent for HIV testing?

Yes. Maine law mandates that an HIV test must be “voluntary and undertaken only with the patient’s knowledge that an HIV test is planned” (5 M.R.S.A §19203-A).

Maine, however, has eliminated its requirement that no HIV test may be conducted without a patient’s specific written informed consent.

The law now requires only that “[a] patient must be informed orally or in writing that an HIV test will be performed unless the patient declines”(5. M.R.S.A. §19203-A). While the title of § 19203-A is “voluntary informed consent required,” Maine’s law is not an informed consent system. Informed consent, whether oral or written, requires that a patient affirmatively assent before a test can be done. Current Maine law simply requires that a patient be notified that a test will occur and places the burden on the patient to opt out.)

The law also requires that the information given to patients before the test include the meaning of positive and negative test results. In addition, the patient must have the opportunity to ask questions.

Maine law authorizes anonymous HIV testing sites (5 M.R.S.A. §19203-B).

Health insurers or healthcare plans requiring an HIV test must still obtain written informed consent to perform an HIV test (5 M.R.S.A. §19203-A (2)).

In addition, Maine law prohibits a health care provider from denying medical treatment solely because an individual has refused consent to an HIV test (5 M.R.S.A. § 19203-A (3)).

What information should a person receiving HIV testing be given?

In 2007, in order to streamline testing procedures, Maine eliminated mandatory pre-test counseling for an HIV test. Patients who test positive for HIV, however, must be offered post-test counseling, unless the patient declines by signing a waiver. The counseling must at a minimum include:

• The reliability and significance of the test results.
• Information about preventive practices and risk reduction.
• Referrals for medical care and support services, as needed (5 M.R.S.A. § 19204-A).

A provider must offer face-to-face post-test counseling, but may provide an alternative means of providing the information if the client declines face-to-face counseling. In addition, a written memorandum summarizing the contents of the post-test counseling information must be provided to the client.

Un médecin peut-il tester un mineur pour le VIH sans le consentement d’un parent ou d’un tuteur ?

A physician may test a minor for HIV without obtaining the consent of the minor’s parent or guardian (32 MRSA § 3292 permits a physician to provide medical treatment for venereal disease to a minor without parental consent. The Maine Department of Human Services has classified HIV as a venereal disease).

In addition, a physician is not obligated to, but may, inform the minor’s guardian or parent of any medical treatment rendered, including HIV test results.

If confidentiality is important to you, it is a good idea to talk to your doctor up front and understand his or her policies on this issue.

Are there specific requirements for the testing of pregnant people?

All pregnant women must be informed orally or in writing that an HIV test will be included in the standard panel of prenatal medical tests, unless the woman declines HIV testing. In addition, a health care provider is mandated to test a newborn for HIV within 12 hours of birth if the health care provider does not know the mother’s HIV status or “believes that HIV testing is medically necessary.” There is an exception to such newborn testing if the parent asserts an objection based on religious or conscientious beliefs.(5 M.R.S.A. § 19203-A(6))

Are there circumstances where Maine law permits HIV testing a person against their wishes?

Yes, Maine law permits involuntary HIV testing in certain limited circumstances, such as testing of a person convicted of a sexual assault crime, and of the source of an occupational exposure.

Are there state laws that protect the privacy of medical information, including HIV?

Maine law prohibits the disclosure of HIV test results to anyone other than the subject of the test without the subject’s authorization. (5 M.R.S.A. § 19203.)

When a medical record contains a person’s HIV status, the patient must elect in writing whether to authorize the release of that portion of the medical record. (5 M.R.S.A. § 19203-D.)

A health care provider who has been designated by the subject of the test to receive HIV test result information may make the results available only to other health care providers working directly with the patient and only for purposes of providing direct medical or dental patient care (5 M.R.S.A. § 19203 (2)).

Are there exceptions to these privacy protections?

HIV status can still be shared in the event of a medical emergency or certain limited threats to others.

Une personne vivant avec le VIH a-t-elle un droit constitutionnel à la vie privée ?

Yes, many courts have found that a person has a constitutional privacy right to the nondisclosure of HIV status. Courts have based this right on the Due Process Clause of the U.S. Constitution, which creates a privacy interest in avoiding disclosure of certain types of personal information.

The constitutional right to privacy can only be asserted when the person disclosing the information is a state or government actor— e.g. police, prison officials, or doctors at a state hospital.

Comment les tribunaux déterminent-ils si le droit constitutionnel d’une personne à la vie privée a été violé ?

Pour déterminer s’il y a eu violation de ce droit à la vie privée, les tribunaux mettent en balance la nature de l’intrusion dans la vie privée d’une personne et le poids à accorder aux raisons légitimes du gouvernement pour une politique ou une pratique qui entraîne la divulgation.

Remedy for Unlawful HIV Testing or Disclosure

A person who violates Maine law regarding HIV testing or the confidentiality of HIV test results is liable to the subject for actual damages and costs plus a civil penalty of up to $1,000 for a negligent violation and $5,000 for an intentional violation (5 M.R.S.A. § 19206).

Does Maine have reporting laws that require HIV or AIDS diagnoses to be reported to the Maine Department of Health and Human Services?

Yes. All states require that certain health conditions be reported to public health authorities in order to track epidemiological trends and develop effective prevention strategies. Maine requires that healthcare providers and facilities report the names of individuals diagnosed with AIDS or HIV to the Department of Health and Human Services within 48 hours of the diagnosis (Department of Health and Human Services, Maine Center for Disease Control & Prevention, Chapter 258 (Rules for the Control of Notifiable Disease Conditions), 10-144). Information is kept confidential and may not be disclosed except as permitted by 5 M.R.S.A. § 19203 (Maine’s law on confidentiality of HIV tests).

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HIV/AIDS | Other HIV-Related Laws | Maine

What does it mean that an employer may have to provide a “reasonable accommodation” for an employee with a disability?

Persons with disabilities, such as HIV/AIDS, may experience health-related problems that make it difficult to meet some job requirements or duties. For example, a person may be exhausted or fatigued and find it difficult to work a full-time schedule.

In certain circumstances, the employer has an obligation to modify or adjust job requirements or workplace policies in order to enable a person with a disability, such as HIV or AIDS, to perform the job duties. This is known as a “reasonable accommodation.”

Examples of reasonable accommodations include:

• Modifying or changing job tasks or responsibilities;
• Establishing a part-time or modified work schedule;
• Permitting time off during regular work hours for medical appointments;
• Reassigning an employee to a vacant job; or
• Making modifications to the physical layout of a job site or acquiring devices such as a telephone amplifier to allow, for example, a person with a hearing impairment to do the job.

How can a person get a reasonable accommodation?

It is, with rare exception, the employee’s responsibility to initiate the request for an accommodation. In addition, an employer may request that an employee provide some information about the nature of the disability. Employees with concerns about disclosing HIV/AIDS status to a supervisor should contact GLAD Answers.

There is no fixed set of accommodations that an employee may request. The nature of a requested accommodation will depend on the particular needs of an individual employee’s circumstances.

Does an employer have to grant a request for a reasonable accommodation?

No, an employer is not obligated to grant each and every request for an accommodation. An employer does not have to grant a reasonable accommodation that will create an “undue burden” (i.e., significant difficulty or expense for the employer’s operation). In addition, the employer does not have to provide a reasonable accommodation if the employee cannot perform the job function even with the reasonable accommodation.

When is a “reasonable accommodation” for an employee an “undue burden” for an employer?

In determining whether a requested accommodation creates an undue burden or hardship for an employer, courts examine a number of factors, which include:

• The employer’s size, budget and financial constraints;
• The costs of implementing the requested accommodation; and
• How the accommodation affects or disrupts the employer’s business.

Again, each situation is examined on a case-by-case basis.

An employer only has an obligation to grant the reasonable accommodation if, as a result of the accommodation, the employee is then qualified to perform the essential job duties. An employer does not have to hire or retain an employee who cannot perform the essential functions of the job, even with a reasonable accommodation.

Can a physician in Maine require an HIV test as a prerequisite for treatment?

No, a health care provider may not deny treatment or care based on the refusal to consent to HIV testing.

What are Maine laws regarding the purchase and possession of needles?

Under Maine law, a person who is 18 years of age or older may purchase a “hypodermic apparatus,” such as a hypodermic syringe and needle, from a pharmacist and other authorized sellers.

An individual, however, may not lawfully purchase or possess more than ten “hypodermic apparatuses” at any one time, unless otherwise authorized by law (such as a physician acting within the scope of employment).

Does Maine allow needle exchange programs?

Yes. Maine law authorizes the Maine Center for Disease Control and Prevention to certify needle exchange programs.  There is no limit on the number of hypodermic needles participants in these programs may possess.

Does Maine allow access to PrEP and PEP without a prescription?

Yes, in June 18, 2021, Governor Janet Mills signed LD 1115, An Act to Improve Access to HIV Prevention Medications, which expands access to a simple, safe, and effective medication known as HIV pre-exposure Prophylaxis (PrEP) that reduces the risk of HIV transmission by close to 100%. The new law authorizes pharmacists to dispense PrEP, as well as HIV Post- exposure Prophylaxis (PEP), without a prescription on a short-term basis.

For more information, see: Maine Becomes a Leader in Pharmacy Access to Effective HIV Prevention Drug – GLAD

Does Maine have a law that prohibits insurance companies from discriminating against some who is taking PrEP?

Yes, in 2019 the Maine Insurance Code was amended to prohibit discrimination under a life, disability income or long-term care insurance policy due to the fact that the individual has been prescribed preexposure prophylaxis medication to prevent HIV infection. For more information, see Title 24-A, §2159: Unfair discrimination — life insurance, annuities and health insurance .

Ressources

Here is a list of HIV/AIDS organizations in Maine where you can get support and information: HIV Prevention, Outreach, and Education – HIV, STD, and Viral Hepatitis; MeCDC DHHS Maine 

Cases & Advocacy

To see HIV/AIDS cases or advocacy which GLAD has been directly involved with in Maine, go to: Cases and Advocacy – GLAD and under “By Issue” click on “HIV/AIDS” and under “By Location” click on “Maine.”

Actualités et communiqués de presse

To see news and press releases about HIV/AIDS in Maine, go to: News & Press Releases – GLAD and under “By Issue” click on “HIV/AIDS” and under “By Location” click on “Maine.”