HIV/AIDS | Discrimination | New Hampshire

New Hampshire Discrimination Q&A

 

 

 

Does New Hampshire have laws protecting people with HIV from discrimination?

Yes, New Hampshire has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing, and public accommodations. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

Qui est protégé par les lois anti-discrimination ?

• Les personnes atteintes du SIDA ou séropositives, même si elles sont asymptomatiques et ne présentent aucun signe extérieur ou manifeste de maladie.
• Les personnes considérées ou perçues comme ayant le VIH.
• Under federal law, but not New Hampshire law, a person who does not have HIV, but who “associates” with a person with HIV — such as friends, lovers, spouses, roommates, business associates, advocates, and caregivers of persons with HIV.

Quelles lois protègent les personnes vivant avec le VIH contre la discrimination dans l’emploi ?

People with HIV are protected under the New Hampshire Law Against Discrimination (RSA § 354-A), and the federal Americans with Disabilities Act (ADA). Both of these statutes prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability. New Hampshire law covers workplaces with six or more employees. The ADA covers workplaces with 15 or more employees.

The Rehabilitation Act of 1973 prohibits discrimination on the basis of disability in programs conducted by federal agencies, in programs receiving federal financial assistance, in federal employment and in the employment practices of federal contractors.

For more information, visit our employment discrimination resource page. 

Qu’interdisent ces lois anti-discrimination ?

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS. This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on the fact that a person is HIV-positive or has AIDS.

L’accent est mis ici sur la question de savoir si une personne atteinte du sida ou du VIH a été traitée différemment des autres candidats ou employés dans des situations similaires.

Voici des exemples de discrimination illégale :

• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne atteinte du VIH par crainte que le VIH soit transmis à d’autres employés ou à des clients.
• Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher ou de prendre une décision d’emploi en se basant sur la possibilité, ou même la probabilité, qu’une personne tombe malade et ne soit plus en mesure d’effectuer le travail à l’avenir.

Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne parce que cela augmenterait les primes d’assurance maladie ou d’assurance contre les accidents du travail.

Quelles questions un employeur peut-il poser sur la santé d’un employé au cours du processus de candidature et d’entretien ?

Under the ADA and New Hampshire law, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability. Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Avez-vous déjà été hospitalisé ou sous les soins d’un médecin ?
• Avez-vous déjà bénéficié d’une indemnisation des accidents du travail ou reçu des prestations d’invalidité ?
• Quels médicaments prenez-vous?

Après une offre d'emploi, un employeur peut-il exiger un examen médical ? Quelles sont les directives applicables ?

If an employer has 15 or more employees, they must comply with the ADA. After a conditional offer of employment, the ADA permits an employer to require a physical examination or medical history. The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation. The same medical inquiries must be made of each person in the same job category. In addition, these physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections. After employment has begun, the ADA permits an employer to require a physical examination, only if it is job-related and consistent with business necessity.

If an employer has at least six but fewer than 15 employees, only New Hampshire law applies. New Hampshire law allows employers, after making an offer of employment, to inquire into and keep records of existing or pre-existing physical or mental conditions (RSA § 354-A:7, III). New Hampshire law, however, does not mandate the specific requirements and limitations that are contained in the ADA regarding a post-offer exam.

Comment les tribunaux ont-ils répondu aux craintes selon lesquelles les professionnels de la santé qui pratiquent des interventions invasives, comme les chirurgiens, transmettent le VIH aux patients ?

Le risque de transmission du VIH d'un professionnel de santé à un patient est considéré comme si faible qu'il est proche de zéro. Néanmoins, lorsque des hôpitaux ont cherché à restreindre ou à supprimer les privilèges de professionnels de santé séropositifs pratiquant des interventions invasives, les tribunaux ont réagi avec une crainte extrême et ont insisté sur une norme impossible à respecter : le « risque zéro ». Par conséquent, les rares tribunaux qui ont examiné cette question en vertu de l'ADA ont confirmé ces suppressions.

Les dispositions relatives à l'emploi de l'ADA prévoient qu'un employé n'est pas qualifié pour exercer son emploi s'il représente une « menace directe pour la santé ou la sécurité d'autrui ». Pour déterminer si un employé représente une « menace directe », un tribunal analyse :

• La nature, la durée et la gravité du risque ;
• La probabilité du risque ; et
• Si le risque peut être éliminé par un aménagement raisonnable.

However, in the case of HIV-positive health care workers, courts have ignored the extremely remote probability of the risk and focused on the nature, duration and severity of the risk. The following excerpt from a recent case is typical of courts’ approach:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation. Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions… some measure of risk will always exist…” (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4ème Cir. 1995)).

Il est important de noter que seul un nombre limité de tribunaux se sont penchés sur les droits des professionnels de santé séropositifs. L'AIDS Law Project estime que ces affaires ont été jugées de manière erronée et sont incompatibles avec l'intention du Congrès lors de l'adoption de l'ADA. Compte tenu de l'instabilité du droit dans ce domaine, tout professionnel de santé confronté à une discrimination potentielle à l'embauche devrait consulter un avocat ou un défenseur de la santé publique.

Évaluation de la discrimination par un employeur

Bien qu’il puisse être utile de consulter un avocat, les étapes suivantes peuvent être utiles pour commencer à considérer et à évaluer un problème potentiel de discrimination à l’emploi.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, a bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.
2. In order to prove a discrimination claim (i.e., that you were fired, demoted, etc. because of discrimination and not because of some legitimate reason), you must be able to show the following:

• L’employeur savait ou a découvert que vous étiez séropositif ou atteint du sida ;

• Vous étiez qualifié pour exécuter les fonctions essentielles du poste avec ou sans aménagement raisonnable ; et

• Des mesures défavorables ont été prises à votre encontre en raison de votre statut VIH ou SIDA et la raison invoquée par l’employeur pour justifier ces mesures défavorables est fausse.

3. If your employer knows that you have HIV or AIDS, identify exactly who knows, how they know, and when they found out. If you have not told your employer, is there any other way the employer would know or suspect your HIV status?
4. Consider the reasons why you believe that you are being treated differently because of HIV status, including the following areas:

• D’autres employés dans des situations similaires ont-ils été traités différemment ou de la même manière ?

• Votre employeur a-t-il respecté ses politiques en matière de personnel ?

• Le traitement défavorable a-t-il commencé peu de temps après que l’employeur a appris votre statut VIH ?

• Avez-vous été absent du travail en raison d’une maladie pendant une période donnée et le traitement défavorable a-t-il commencé dès votre retour au travail ?

• Quelle sera la version des faits de votre employeur ? Comment prouverez-vous que sa version est fausse ?

5. Do you have any difficulty fulfilling the duties of your job because of any HIV-related health or medical issue? Does your condition prevent full-time work, or require time off for medical appointments, lighter duties or a less stressful position? You might want to try brainstorming to create a reasonable accommodation that you can propose to your employer. Here are some points to consider:

• Comment fonctionne l'entreprise et comment fonctionnerait l'hébergement en pratique ?

• Mettez-vous à la place de votre supérieur. Quelles objections pourraient être soulevées face à l'aménagement raisonnable demandé ? Par exemple, si vous devez partir à une heure précise pour des rendez-vous médicaux, qui assurera votre remplacement ?

What laws prohibit discrimination in housing?

It is illegal, under both New Hampshire law (RSA § 354-A:12) and the National Fair Housing Amendments of 1989, to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status. A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

In addition, a person cannot be discriminated against because of his or her “association” with a person with HIV. This means a person cannot be discriminated against because his or her roommate, lover, relative, or business partner has HIV.

For more information, visit our New Hampshire Housing Discrimination resource page. 

Existe-t-il des exceptions à ces lois ?

Yes, exceptions to New Hampshire law exist for single family homes rented by the owner; for residences of 3 or fewer apartments when the owner occupies one apartment; and for residences of five or fewer rooms when the owner or owner’s family live in one room (RSA § 354-A:13). In addition, the Fair Housing Act exempts, in some circumstances, owner-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit occupancy to members.

Do New Hampshire laws protect against discrimination by health care providers, businesses, and other public places?

Yes, under New Hampshire law (RSA § 354-A:1) and the ADA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place. Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public. In addition, the Federal Rehabilitation Act of 1973 (29 U.S.C.A. § 794) prohibits discrimination on the basis of disability in any agency or program that receives federal funding, including hospitals, medical or dental offices, and educational institutions.

Therefore, people with HIV are protected from discrimination in virtually every public place or business, including bars, restaurants, hotels, stores, schools, vocational or other educational programs, taxi cabs, buses, airplanes, and other modes of transportation, health clubs, hospitals, and medical and dental offices, as long as these facilities are generally open to the public.

For more information, visit our New Hampshire Public Accommodations Discrimination resource page.  

La discrimination des professionnels de la santé à l’encontre des personnes vivant avec le VIH est-elle toujours un problème ?

Believe it or not, yes, people with HIV still face discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers. This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

Quels types d’arguments les médecins qui discriminent les personnes vivant avec le VIH avancent-ils, et sont-ils légitimes ?

Les médecins tentent généralement de justifier la discrimination à l’encontre des personnes vivant avec le VIH avec l’un des deux arguments suivants :

1. « Traiter les personnes atteintes du VIH est dangereux » (Certains médecins refusent de traiter les personnes atteintes du VIH en raison d'une peur irrationnelle de la transmission du VIH) ; et
2. « Traiter les personnes atteintes du VIH nécessite une expertise particulière » (Certains médecins orientent leurs patients vers d’autres prestataires de soins médicaux en se basant sur la croyance erronée selon laquelle les médecins généralistes ne sont pas qualifiés pour fournir des soins aux patients atteints du VIH).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and New Hampshire law.

Comment les tribunaux et les experts médicaux ont-ils répondu à ces arguments ?

Courts and medical experts responded to these arguments in the following ways:

1. “Treating People with HIV is Dangerous”

Les médecins et les dentistes peuvent prétendre légitimer leur refus de traiter un patient séropositif, craignant de contracter le virus par piqûre d'aiguille ou autre exposition au sang. Cependant, des études menées auprès de professionnels de santé ont conclu que le risque de contracter le VIH par exposition professionnelle est minime, notamment grâce à l'application des précautions universelles.

C'est pour cette raison qu'en 1998, la Cour suprême des États-Unis a statué dans l'affaire Bragdon c. Abbott que les prestataires de soins de santé ne peuvent pas refuser de traiter les personnes atteintes du VIH en raison de préoccupations ou de craintes concernant la transmission du VIH (524 US 624 (1998)).

In addition to the legal perspective, both the American Medical Association and the American Dental Association and many other professional health care organizations have issued policies that it is unethical to refuse treatment to a person with HIV.

2. “Treating People with HIV Requires Special Expertise”

Dans ces cas, le bien-fondé d’une plainte pour discrimination dépend de la question de savoir si, sur la base de preuves médicales objectives, les services ou le traitement dont le patient a besoin nécessitent une orientation vers un spécialiste ou relèvent du champ de services et de la compétence du prestataire.

Dans États-Unis c. Morvant, un tribunal fédéral de première instance a rejeté la demande d'un dentiste selon laquelle les patients atteints du VIH nécessitent un spécialiste pour les soins dentaires de routine (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Le tribunal a souscrit au témoignage des experts qui ont déclaré qu'aucune formation ou expertise particulière, autre que celle d'un dentiste généraliste, n'est requise pour prodiguer des soins dentaires aux personnes atteintes du VIH. Le tribunal a spécifiquement rejeté les arguments du dentiste selon lesquels il n'était pas qualifié car il n'avait pas suivi la littérature et la formation nécessaires pour traiter les patients atteints du VIH. Bien que cette affaire ait été soulevée dans le contexte des soins dentaires, elle s'applique également à d'autres contextes médicaux.

Quelles sont les dispositions spécifiques de l’ADA qui interdisent la discrimination de la part des prestataires de soins de santé ?

En vertu du titre III de l'ADA (42 USC §§ 12181-12188), il est illégal pour un prestataire de soins de santé de :

• Refuser à un patient séropositif la « jouissance pleine et égale » des services médicaux ou refuser à un patient séropositif la « possibilité de bénéficier » des services médicaux de la même manière que les autres patients.
• Établir des « critères d’éligibilité » pour le privilège de recevoir des services médicaux, qui tendent à exclure les patients dont le test de dépistage du VIH est positif.
• Fournir des services « différents ou séparés » aux patients séropositifs ou ne pas fournir de services aux patients dans le « cadre le plus intégré ».
• Refuser l’égalité des services médicaux à une personne connue pour avoir une « relation » ou une « association » avec une personne vivant avec le VIH, comme un conjoint, un partenaire, un enfant ou un ami.

Quelles pratiques spécifiques en matière de soins de santé constituent une discrimination illégale à l’encontre des personnes vivant avec le VIH ?

En appliquant les dispositions spécifiques de l’ADA ci-dessus à la pratique des soins de santé, les pratiques suivantes sont illégales :

1. Un professionnel de santé ne peut orienter un patient séropositif vers une autre clinique ou un autre spécialiste, sauf si le traitement requis sort du cadre de sa pratique habituelle ou de sa spécialité. L'ADA exige que l'orientation des patients séropositifs se fasse sur les mêmes bases que celle des autres patients. Il est toutefois permis d'orienter un patient vers des soins spécialisés si celui-ci présente des pathologies liées au VIH qui dépassent les compétences ou le champ d'intervention du professionnel de santé.
2. Un professionnel de la santé ne peut pas refuser de traiter une personne atteinte du VIH en raison d’un risque perçu de transmission du VIH ou parce que le médecin ne se sent tout simplement pas à l’aise de traiter une personne atteinte du VIH.
3. Un prestataire de soins de santé ne peut pas accepter de traiter un patient uniquement dans un cadre de traitement en dehors du cabinet habituel du médecin, comme une clinique hospitalière spécialisée, simplement parce que la personne est séropositive.
4. Un professionnel de santé ne peut pas augmenter le coût des services prodigués à un patient séropositif afin de prendre des précautions supplémentaires allant au-delà des procédures de contrôle des infections prescrites par l'OSHA et les CDC. Dans certaines circonstances, le recours à des précautions supplémentaires inutiles, tendant à stigmatiser un patient simplement en raison de son statut VIH, peut même constituer une violation de l'ADA.

Un prestataire de soins de santé ne peut pas limiter les heures prévues pour traiter les patients séropositifs, par exemple en insistant pour qu’un patient séropositif vienne en fin de journée.

Quels sont les recours potentiels en cas de discrimination en vertu de la loi fédérale ?

Pour déposer une plainte pour discrimination à l'emploi en vertu de l'Americans with Disabilities Act, l'employeur doit compter au moins 15 salariés. Une personne doit déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) dans les 180 jours suivant la date de l'acte discriminatoire. Une personne peut retirer sa plainte ADA de l'EEOC et intenter une action en justice devant un tribunal d'État ou fédéral.

Pour intenter une action en justice en vertu de l'Americans with Disabilities Act pour discrimination dans un lieu public, une personne peut, sans passer par une agence administrative préalable, déposer une plainte auprès d'un tribunal d'État ou fédéral pour obtenir uniquement une injonction (c'est-à-dire une ordonnance du tribunal ordonnant la cessation du comportement discriminatoire). Les dommages et intérêts ne sont pas possibles en cas de violation du Titre III de l'ADA, sauf si le ministère de la Justice des États-Unis les demande. Cependant, une personne peut obtenir des dommages et intérêts en vertu de la Loi fédérale sur la réadaptation dans les affaires contre des entités bénéficiant de fonds fédéraux.

Pour faire valoir une réclamation en vertu de la Loi sur la réadaptation, une personne peut déposer une plainte administrative auprès du bureau régional du ministère fédéral de la Santé et des Services sociaux et/ou intenter une action en justice directement devant le tribunal.

Pour déposer une plainte en vertu de la loi nationale sur le logement équitable pour discrimination en matière de logement, une personne peut déposer une plainte auprès du Bureau du logement et du développement urbain des États-Unis dans un délai d'un an à compter de l'infraction. Une personne peut également intenter une action en justice dans un délai de deux ans à compter de l'infraction. Une action en justice peut être intentée, que la personne ait ou non déposé une plainte auprès du HUD.