Partenariats domestiques et unions civiles | Connecticut

Le Connecticut autorise-t-il toujours les unions civiles ?

Ce n'est plus le cas. Le Connecticut a achevé sa transition de l'union civile au mariage homosexuel en 2010.

Avant la transition, le Connecticut était le deuxième État (le Vermont étant le premier) à autoriser les couples de même sexe à contracter une union civile, un statut juridique équivalent au mariage civil en vertu du droit de l'État. Cependant, en 2008, la Cour suprême du Connecticut a jugé que l'exclusion des couples de même sexe de l'institution du mariage violait la Constitution du Connecticut (Kerrigan). v. Commissaire de la santé publique, 289 Conn. 135 (2008)). Suite à cette décision, l'assemblée législative du Connecticut a adopté la loi publique 09-13, « Loi mettant en œuvre la garantie d'égalité de protection en vertu de la Constitution de l'État pour les couples de même sexe », qui a instauré un processus permettant de passer d'un système mixte d'union civile et de mariage à un système où seul le mariage est possible. Toutes les unions civiles existantes dans le Connecticut ont été converties en mariages le 1er octobre 2010.

Si vous avez une union civile (ou un partenariat domestique enregistré) d'un autre État, la loi publique 09-13 précise que le Connecticut vous accordera les mêmes droits et avantages et vous imposera les mêmes responsabilités qu'un couple marié du Connecticut.

Qu’est-ce que le partenariat domestique ?

Bien que ce terme soit utilisé dans de nombreux contextes, le « partenariat domestique » désigne généralement un statut qui reconnaît un couple non marié et ses enfants comme une famille à certaines fins limitées, le plus souvent liées aux avantages sociaux des employés. Certains États et villes ont également adopté des lois sur le partenariat domestique. Dans d'autres contextes, « partenaire domestique » est également un raccourci pour « famille », remplaçant « amant », « ami » et « colocataire ». Certains qualifient les accords de cohabitation de « contrats de partenariat domestique ». Pour plus d'informations, consultez les publications GLAD sur le partenariat domestique : www.gladlaw.org/rights/publications/c/relationships/

Le Connecticut offre-t-il des avantages aux partenaires domestiques de même sexe aux employés de l'État ?

Ce n'est plus le cas. Bien que le Connecticut ait offert des avantages aux partenaires conjugaux à ses employés pendant plusieurs années, il était convenu que, lorsque le mariage serait ouvert aux couples de même sexe, ces avantages ne seraient accessibles qu'aux conjoints mariés ou unis civilement. À compter de novembre 2009, ces avantages ont été supprimés.

Les villes et villages du Connecticut peuvent-ils offrir des prestations d’assurance maladie aux partenaires domestiques à leurs propres employés ?

Oui. Par exemple, Hartford dispose d'une ordonnance sur le partenariat domestique permettant aux couples de s'enregistrer comme partenaires domestiques (Hartford, CT Municipal Code, Chap. 2, Art. III, sec. 2-63 (2000)).

Quels types d’avantages sociaux les employeurs privés peuvent-ils offrir aux partenaires domestiques ?

Les employeurs privés peuvent offrir tous les avantages qu’ils souhaitent aux partenaires domestiques – qu’il s’agisse d’une assurance maladie, d’un congé familial pour raisons médicales ou de deuil, d’avantages de retraite égaux, de frais de déménagement, d’accès aux installations de l’entreprise ou de tout autre avantage.

Cependant, même lorsque les employeurs offrent ces avantages, les lois fédérales traitent parfois les avantages du partenaire différemment de ceux du conjoint, ce qui a souvent des conséquences financières. Par exemple, les employés doivent payer l'impôt fédéral sur le revenu sur les prestations d'assurance maladie de leur partenaire, mais les prestations du conjoint sont exonérées (voir Internal Revenue Code, Private Letter Ruling 9603011 (19 janvier 1996)). De même, si le consentement du conjoint est requis si un employé marié décide de désigner un tiers comme bénéficiaire de la pension ou des prestations de survivant, un employé ayant un partenaire peut modifier librement ces désignations.

Puis-je utiliser la loi de l’État sur la non-discrimination pour forcer mon employeur à fournir des avantages liés au partenariat domestique ?

La question reste ouverte. D'un côté, la loi anti-discrimination du Connecticut stipule qu'un employeur ne peut pas discriminer l'orientation sexuelle en matière de rémunération, et les avantages sociaux constituent une forme de rémunération. De l'autre, les poursuites engagées dans d'autres États ont largement échoué concernant ce type de réclamations, au motif que toutes les personnes célibataires, homosexuelles ou non, sont exclues des avantages sociaux ; il n'existe donc pas de discrimination spécifique fondée sur l'orientation sexuelle.

Quelles mesures un couple peut-il prendre pour protéger légalement sa relation dans le Connecticut ?

Il existe divers documents juridiques qui peuvent protéger la relation d’un couple, que le couple n’ait pas de relation juridique formelle ou qu’il soit déjà marié.

Accord ou contrat de relation : Un couple a la possibilité de rédiger un contrat de cohabitation écrit, définissant leurs droits respectifs en matière de biens, de finances et d'autres aspects de leur relation. En 1987, la Cour suprême du Connecticut a statué qu'un contrat de cohabitation entre un couple hétérosexuel non marié constituait un contrat exprès, exécutoire selon les règles contractuelles ordinaires en cas de séparation. Il y a tout lieu de croire que le même résultat s'appliquera au contrat d'un couple de même sexe. Bien que la Cour ait statué que les contrats pouvaient être oraux ou écrits, cette décision incite fortement les couples à régler leurs affaires par écrit avant une séparation.
Document désignant un adulte non légalement lié comme ayant certains droits et responsabilités : La loi du Connecticut autorise tout adulte à accorder à un autre adulte le pouvoir de prendre certaines décisions en son nom. Bien que les protections offertes par cette loi soient bien inférieures à celles associées au mariage, elles peuvent apporter une certaine tranquillité d'esprit aux couples dans certaines circonstances.

Pour accorder ce pouvoir décisionnel à votre partenaire (ou à toute autre personne), vous devez signer, dater et reconnaître un acte de désignation devant un notaire et deux témoins. Vous pouvez révoquer cet acte à tout moment en le détruisant ou en en établissant un nouveau. L'acte de désignation doit être respecté dans les circonstances suivantes :

Sur le lieu de travail : Si vous êtes confronté à une urgence et que vous ou quelqu’un d’autre appelez votre partenaire au travail pour l’en informer, son employeur doit l’informer de l’appel téléphonique.

Dans les procédures judiciaires et administratives impliquant des victimes d’actes criminels : Si vous êtes victime d'un homicide, votre partenaire bénéficie d'une protection de l'emploi pour s'absenter du travail afin d'assister à une procédure judiciaire. Il a également le droit de demander et de recevoir un préavis des termes de l'accord de plaidoyer avec l'auteur des faits, de faire une déclaration au tribunal avant la condamnation de l'auteur des faits et de faire une déclaration lors des audiences de libération conditionnelle de l'auteur des faits. Si votre partenaire dépend entièrement ou partiellement de vos revenus, il peut demander une indemnisation auprès du Bureau des services aux victimes.

En matière de propriété automobile : Si vous possédez une voiture, votre partenaire en devient propriétaire à votre décès.

Dans les établissements de soins de santé : Si le moment est venu de prendre des décisions de fin de vie et que vos volontés ne sont pas consignées dans un testament de vie, votre partenaire sera parmi les personnes que le médecin consultera concernant le retrait du maintien des fonctions vitales. Avant de procéder au retrait, le médecin doit faire des efforts raisonnables pour informer votre partenaire. De plus, votre partenaire a priorité sur tous vos autres représentants ou membres de votre famille pour effectuer des dons anatomiques en votre nom, à l'exception du conjoint survivant.

Dans les hôpitaux psychiatriques : Votre partenaire fait partie de la liste des personnes qui peuvent consentir à des interventions médicales ou chirurgicales pour vous, si vous avez été admis involontairement et que vous n'êtes pas en mesure de consentir vous-même.

Dans les maisons de retraite : Enfin, la loi autorise votre partenaire à (1) recevoir un préavis de transfert involontaire et non urgent de chambre, y compris le transfert des patients Medicaid dans des chambres non privées ; (2) participer à toute consultation avant tout transfert contesté ; (3) avoir des visites privées avec vous ; et (4) organiser et participer à des événements sociaux pour les patients ou à des activités communautaires.

D'autres documents, abordés ci-dessous, permettent à votre partenaire de partager les décisions financières, médicales et de fin de vie. Les droits et responsabilités accordés à votre partenaire par le document de désignation mentionné ci-dessus recoupent certains de ceux énoncés dans les documents mentionnés ci-dessous. La manière dont la loi gérera ces conflits potentiels n'est pas claire ; par conséquent, toute préférence quant à la personne qui devra s'acquitter de certaines obligations doit être clairement indiquée dans tous les documents pertinents.

Procuration: Un couple peut choisir de s'accorder mutuellement une procuration durable, permettant à l'un des partenaires de prendre des décisions financières au nom de l'autre en cas d'incapacité ou d'invalidité.

La loi prévoit un formulaire simplifié vous permettant de cocher les types d'opérations que vous souhaitez confier à votre associé (votre « mandataire »). Il s'agit notamment : (a) des questions immobilières ; (b) des transactions sur biens meubles et marchandises ; (c) des transactions sur obligations, actions et marchandises ; (d) des opérations bancaires ; (e) des opérations d'exploitation commerciale ; (f) des opérations d'assurance ; (g) des opérations successorales ; (h) des réclamations et litiges ; (i) des relations et affaires personnelles ; (j) des prestations du service militaire ; (k) des dossiers, rapports et déclarations ; et (l) toute autre question que vous aurez désignée, à l'exception des décisions relatives aux soins de santé. Ces tâches peuvent être déléguées à un « représentant médical », selon la procédure décrite ci-dessous.

La procuration peut prendre effet immédiatement ou en cas d'incapacité, et peut avoir une date d'expiration courte, longue ou inexistante. Elle doit être signée par deux personnes non intéressées et notariée. Le notaire peut également servir de témoin. La procuration doit rester en possession de votre partenaire.

Représentant des soins de santé : Un couple peut également choisir de se désigner mutuellement comme représentant médical, ce qui leur permet de prendre des décisions médicales en leur nom en cas d'urgence. Vous pouvez indiquer dans le même document vos préférences concernant le retrait des respirateurs artificiels, les types de soins médicaux, les dons anatomiques ou toute autre limite aux pouvoirs de votre représentant médical. Ce document doit être signé devant deux adultes et doit être révoqué de la même manière. Si vous n'avez pas de représentant médical, les prestataires de soins médicaux se tourneront vers votre plus proche parent ou tout adulte mentionné dans votre document de désignation (voir ci-dessus) pour prendre les décisions médicales en votre nom.

Nomination du conservateur : Vous pouvez également choisir de nommer votre partenaire comme curateur. Un curateur gère vos finances et/ou vos affaires courantes lorsque vous n'êtes plus en mesure de les gérer vous-même, que ce soit en raison de votre âge ou d'une incapacité mentale ou physique. Veuillez noter que toutes les nominations de curateur sont soumises à l'examen du tribunal des successions au moment où vous êtes jugé incapable.

Volonté: Sans testament, les biens d'une personne décédée non mariée sont transmis : (1) à ses enfants ; (2) à sa famille ; ou (3) si le plus proche parent est introuvable, à l'État. Si vous souhaitez subvenir aux besoins d'autres personnes, comme votre conjoint, un testament est indispensable. Même si vous avez peu de biens, vous pouvez y désigner la personne qui administrera votre succession.

De plus, si vous avez des enfants, vous pouvez désigner leur futur tuteur et « fiduciaire pour la gestion des biens » dans votre testament. Cette désignation sera évaluée par le tribunal des successions.

Documents de planification funéraire : Au décès, le corps d'une personne est remis à son conjoint ou à ses proches. Cela peut signifier que le partenaire n'a pas le droit de retirer le corps, de rédiger une nécrologie ou de planifier un lieu de repos final. Pour éviter ce problème, vous pouvez créer un document (avec témoins et notarié) désignant la personne qui aura la garde et le contrôle de votre dépouille. Certaines personnes incluent ces instructions dans leur testament, mais comme un testament peut ne pas être retrouvé avant plusieurs jours après le décès, il est préférable de les transmettre directement à la personne à qui vous souhaitez confier la garde, ainsi qu'à votre famille.

Une personne a-t-elle besoin d’un avocat pour obtenir ces documents ?

GLAD recommande de travailler avec un avocat sur ces documents.

Bien que des formulaires soient disponibles, il se peut qu'ils ne soient pas adaptés à vos besoins et souhaits personnels. De plus, un avocat peut être plus à même de vous aider à atteindre vos objectifs, par exemple en rédigeant un testament de manière à dissuader toute contestation par des membres de votre famille mécontents, ou en nommant un mandataire médical avec des instructions très précises. De plus, un avocat peut vous aider à gérer les incertitudes juridiques découlant des chevauchements entre ces documents. GLAD Answers peut vous orienter vers des avocats membres du service de référencement d'avocats de GLAD.

Si un couple non marié se sépare, quel est le statut juridique d’une relation ou d’un accord/contrat de partenariat ?

En cas de séparation, si le couple a conclu un contrat de vie commune ou de partenariat, ses clauses seront invoquées et les biens du couple seront partagés conformément à cet accord. Sans accord, les couples non mariés risquent d'être contraints de subir des litiges coûteux et longs concernant leurs biens et leurs finances.

ATTENTION : Si vous avez changé d’avis quant à la personne qui devrait être votre « mandataire », votre représentant en matière de soins de santé, votre bénéficiaire ou votre exécuteur testamentaire, votre planificateur funéraire, votre conservateur ou votre personne désignée en vertu d’un document de désignation, ces documents doivent être révoqués, avec notification à toutes les personnes à qui des copies de ces documents ont été remises, et de nouveaux documents doivent être préparés qui reflètent vos souhaits actuels.

Quelles normes les couples de même sexe avec enfants qui se séparent devraient-ils respecter ?

Les couples de même sexe avec enfants qui se séparent devraient :

Soutenir les droits des parents LGBTQ+ ;
Honorer les relations existantes, quelles que soient les étiquettes juridiques ;
Honorer les relations parentales existantes des enfants après la rupture ;
Maintenir la continuité pour les enfants ;
Rechercher une résolution volontaire ;
N’oubliez pas que rompre est difficile à faire ;
Enquêter sur les allégations d’abus ;
Ne pas permettre que l’absence d’accords ou de relations juridiques détermine les résultats ;
Traiter les litiges comme un dernier recours ; et
Refusez de recourir à des lois et à des sentiments homophobes/transphobes pour obtenir le résultat souhaité.

Pour des informations plus détaillées sur ces normes, consultez la publication Protection des familles : Normes pour les familles LGBTQ+ à l'adresse suivante : Protection des familles : Normes pour les familles LGBTQ+ | GLAD.

Crimes haineux | Connecticut

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Le Connecticut a-t-il une loi sur les crimes haineux ?

Oui. Le Connecticut dispose de plusieurs lois sur les crimes haineux qui aggravent les sanctions pénales pour les crimes motivés par des préjugés et permettent également à une personne lésée d'engager des poursuites en dommages et intérêts. La principale loi du Connecticut sur les crimes haineux prévoit des peines plus lourdes pour les crimes haineux fondés sur la race, la religion, l'origine ethnique, le handicap, réels ou perçus. orientation sexuelle et identité et expression de genre Selon leur gravité (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181i – 181l). Afin de suivre les crimes haineux, la police d'État gère un système de signalement permettant d'enregistrer les incidents de manière centralisée (Conn. Gen. Stat. sec. 29-7m).

Comment la loi définit-elle ce qu’est un crime haineux ?

Les aggravations de peine prévues par le Connecticut pour les crimes haineux s'appliquent lorsqu'un auteur commet un crime avec l'intention spécifique de harceler ou d'intimider une personne en raison de sa race, de sa religion, de son origine ethnique, de son handicap, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre, réelle ou perçue (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181j(a)). En d'autres termes, l'auteur choisit sa victime par fanatisme.

Si ces conditions préalables sont remplies, une échelle mobile d’améliorations de peine s’applique :

Si l’agresseur « cause des blessures physiques graves » à une personne, le crime est un crime Crime de classe C (Statut général du Connecticut, art. 53a-181j(b)).
Si l'agresseur : (1) provoque un contact physique avec sa victime ; (2) endommage, détruit ou défigure les biens ou les effets personnels de sa victime ; ou (3) menace de manière crédible de faire l'un ou l'autre (1) ou (2), le crime est un crime Crime de classe D (Statut général du Connecticut, art. 53a-181k).
Si l'agresseur agit sans malice, mais néanmoins : (1) endommage, détruit ou dégrade les biens ou les effets personnels de sa victime ; (2) menace de manière crédible d'endommager, de détruire ou de dégrader les biens ou les effets personnels de sa victime, ou encourage une autre personne à le faire, le crime est un Délit de classe A (Statut général du Connecticut, art. 53a-181l).

Une autre disposition de la loi du Connecticut applique des peines plus sévères aux auteurs qui commettent à plusieurs reprises des crimes haineux (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-40a).

Il existe également des lois spécifiques concernant la profanation des sites religieux et le brûlage des croix qui dépassent le cadre du présent document (voir par exemple Conn. Gen. Stat. sec. 46a-58).

Comment savoir si une attaque est un crime haineux ?

Faites confiance à votre instinct et signalez à la police tous les détails de tout crime haineux potentiel. Si vous omettez les détails concernant les préjugés, la police n'aura aucun moyen de savoir s'il s'agit d'un crime haineux. Les forces de l'ordre utilisent généralement les éléments suivants comme repères pour déterminer si un crime est un crime haineux ou non.

L’agresseur a-t-il utilisé un langage ou des insultes anti-LGBT ?
La victime se trouvait-elle dans une zone associée aux personnes LGBT (par exemple à l'extérieur d'un bar gay, sur le lieu d'un défilé de la fierté, dans une zone de drague) ?
Y a-t-il eu des crimes similaires dans la région ?
La victime a-t-elle été identifiée et ciblée en raison de son apparence ou de son comportement (par exemple, tenir la main d’un partenaire de même sexe, porter un drapeau de la fierté) ?
L’attaque a-t-elle eu lieu sans motif économique (c’est-à-dire que la victime a été agressée mais pas volée) ?

Outre la police, qui puis-je appeler si je pense avoir été victime d’un crime haineux ?

Pour obtenir de l'aide et des orientations, contactez le Projet sur les crimes haineux du Fonds pour l'éducation et la justice des femmes du Connecticut (CWEALF). Vous pouvez les contacter au (860) 247-6090 ou au (800) 479-2949 (numéro gratuit).

Quelles autres options ai-je si je pense avoir été victime d’un crime haineux ?

Si vous avez été blessé ou si vos biens ont été endommagés, vous pouvez intenter une action civile contre votre agresseur, en plus de faire valoir vos droits devant le système de justice pénale (Conn. Gen. Stat. sec 52-571c). Cette action doit être intentée dans les trois ans suivant la date du crime. Si vous obtenez gain de cause, le juge vous accordera trois fois plus de dommages et intérêts et pourra également décider d'accorder une réparation équitable (par exemple, une injonction ordonnant à l'agresseur de se tenir à distance) ainsi que le remboursement des honoraires d'avocat.Identifiant).

De quelles manières la loi fédérale sur les crimes haineux pourrait-elle contribuer à enquêter sur les crimes haineux et à les poursuivre ?

Le Matthieu Loi sur la prévention des crimes haineux de Shepard et James Byrd, Jr. (visite HR 2647 à https://www.congress.gov/bill/111th-congress/senate-bill/909/text) a été adoptée par le Congrès le 22 octobre 2009 et a été promulguée par le président Obama le 28 octobre 2009. Elle étend la loi fédérale américaine de 1969 sur les crimes haineux pour inclure les crimes motivés par le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre ou le handicap réels ou perçus d'une victime.

Tout d’abord, et peut-être avant tout, la loi permet aux organismes locaux et étatiques chargés de l’application de la loi de demander l’aide fédérale suivante au procureur général des États-Unis :

soutien en matière d'enquête, de technique, de criminalistique ou de poursuites pénales,
subventions pour les dépenses extraordinaires liées à l'enquête et à la poursuite des crimes haineux, et
subventions pour lutter contre les crimes haineux commis par des mineurs.

Dans le cadre de l’assistance aux autorités locales et étatiques, les priorités sont les crimes haineux :

lorsque le(s) délinquant(s) a/ont commis des crimes dans plus d'un État, ou
qui se produisent dans les zones rurales qui ne disposent pas des ressources nécessaires pour poursuivre ces crimes.

Deuxièmement, pour les crimes haineux qui impliquent d’une manière ou d’une autre le franchissement des frontières nationales ou étatiques, ou qui impliquent ou affectent le commerce interétatique, et lorsqu’un État n’a pas compétence ou a demandé au gouvernement fédéral d’assumer la compétence, ou lorsque le gouvernement fédéral estime que justice n’a pas été rendue ou que des poursuites aux États-Unis sont dans l’intérêt public, la loi autorise le gouvernement fédéral à poursuivre l’affaire.

La loi exige également que le FBI collecte des statistiques sur les crimes haineux fondés sur le genre et l'identité de genre (les statistiques concernant les autres groupes sont déjà collectées) et sur les crimes commis par et contre des mineurs. Il s'agit de la première loi fédérale à étendre explicitement la protection juridique aux personnes transgenres.

Discrimination | Employment | Connecticut

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Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in employment?

Oui. Depuis 1991, le Connecticut interdit la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle dans l'emploi public et privé, le logement, les lieux publics et le crédit (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c à 46a-81q). En juillet 2011, ces lois ont été étendues à la protection des personnes transgenres lorsque le gouverneur Malloy a signé la loi publique 11-55. Loi concernant la discrimination, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut : Protections juridiques pour les personnes transgenres, à: Connecticut : Protections juridiques pour les personnes transgenres

Do the laws also protect people perceived to be LGBT in employment?

Oui. La loi anti-discrimination du Connecticut définit « l'orientation sexuelle » comme « avoir une préférence pour l'hétérosexualité, l'homosexualité ou la bisexualité, avoir des antécédents de cette préférence ou être identifié à « une telle préférence… » (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81a (soulignement ajouté)). Ce libellé inclut la discrimination fondée sur la perception. Par exemple, si une personne est licenciée parce qu'elle est perçue comme homosexuelle, elle peut invoquer la protection de la loi anti-discrimination, quelle que soit son orientation réelle.

De même, la loi définit « l’identité ou l’expression de genre » comme :

[L]'identité, l'apparence ou le comportement d'une personne en fonction de son genre, que ce soit ou non que l'identité, l'apparence ou le comportement lié au genre est différent de celui traditionnellement associé à la physiologie de la personne ou au sexe assigné à la naissance… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (soulignement ajouté)).

What do the employment provisions say? Who do they apply to?

The non-discrimination law applies to public and private employees. It forbids employers from refusing to hire a person, discharging them, or discriminating against them “in compensation, or in terms, conditions or privileges of employment” because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(1)) or gender identity or expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(1)). This covers most significant job actions, such as hiring, firing, failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment, and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.

In addition, employment agencies may not discriminate based on sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60(a)(2)), either by refusing to properly classify or refer their customers for employment or in general. Labor organizations (e.g. unions) similarly may not discriminate (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(3); Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(3)). The law also forbids all of these entities from advertising in such a way as to restrict employment because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(6)).

Finally, the State of Connecticut and its agencies are forbidden from discriminating based on sexual orientation (voir en général Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81g to 46a-81o) and gender identity or expression (voir en général Conn. Gen. Stat. secs 46a-70 & 46a-71), both in their own employment practices as well as in their provision of services. The law also imposes an affirmative obligation on state agencies to adopt rules to enforce the non-discrimination provisions and to establish training programs. Contractors and subcontractors who provide services to the state must certify in writing that they will not discriminate when fulfilling the contract terms.

Effective June 7, 2016, Connecticut added sexual orientation and gender identity or expression, as well as religion, sex and national origin, as protected categories under its law banning discrimination in membership, unit formation, promotion or accommodations in “the armed forces of the state” (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

Does the law apply to every employer in Connecticut?

No. As broad as the law is, there are several exemptions to its application.

Employers with fewer than 3 employees are not subject to the law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
Certain religious employers are also exempt. See below on Religious Exemption to the Prohibitions on Sexual Orientation And Gender Identity Discrimination.
Any employer, agency, or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that it is a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 generally). Luckily, although this defense is technically allowed by law, it is strictly applied and rarely successful (see, e.g. The Evening Sentinel et al. v. National Organization for Women, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“A BFOQ exists only if no member of the class excluded is physically capable of performing the tasks required by the job”); Conn. Institute for the Blind v. CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“The standard for a BFOQ purposely imposes a heavy burden on an employer whose refusal to hire is prima facie discriminatory”)).
The ROTC (Reserve Officer Training Corps) program, which is established under federal law to provide officers to the U.S. military, may continue to discriminate in its “conduct and administration” at colleges and universities (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81q. It is worth noting that LGB individuals are no longer excluded from the military and ROTC programs; and transgender individuals can now serve in the military and will be allowed participation in ROTC no later than July 1, 2017).

Les employeurs religieux peuvent-ils discriminer les personnes LGBTQ+ ?

Le 8 juillet 2020, à École Notre-Dame de Guadalupe c. Morrissey-Berru, the United States Supreme Court reaffirmed its stance on the application of ministerial exception to employment discrimination cases as established in earlier rulings. In doing so, the Court simultaneously raised an unanswered issue under Title VII: does the ministerial exception for religious employers allow those organizations to discriminate against employees or candidates based on their LGBTQ+ status?

It’s unclear at this point how the Court’s ruling in École Notre-Dame de Guadalupe c. Morrissey-Berru Cela pourrait avoir un impact sur les employés LGBTQ+ des employeurs religieux, mais les organisations et les employeurs religieux doivent reconnaître que l'exception ministérielle ne s'applique pas à tous les postes au sein de leurs organisations. Elle est plutôt limitée aux employés qui exercent véritablement des fonctions religieuses. Par exemple, le poste de concierge d'école, qui n'est présent dans l'établissement qu'en dehors des heures de cours et n'est pas chargé de transmettre la foi, ne serait probablement pas considéré comme un poste ministériel.

Does Connecticut law forbid sexual harassment on the job?

Yes. Connecticut law defines sexual harassment as:

Unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any conduct of a sexual nature when (a) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (b) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (c) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Can I file a complaint of sexual harassment if I’m LGBT?

Yes. It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-LGBT, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation or gender identity. Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.” Both types of harassment can happen to the same person, and both are forbidden.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (Compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (un homme peut intenter une action en justice pour harcèlement sexuel par d’autres hommes en vertu des lois fédérales sur le harcèlement sexuel) ; Melnychenko c. 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 N.E.2d 45 (1997) (same-sex sexual harassment forbidden under state law)).

Comment déposer une plainte pour discrimination ?

If you wish to file a complaint, you should contact an intake officer at one of the regional offices of the Connecticut Commission on Human Rights and Opportunities (CHRO). The intake officer will discuss your concerns, explain the complaint process, and advise you about what help CHRO may be able to provide to you. If CHRO has jurisdiction, you will be given an appointment to come to a regional office to file a complaint. The contact information for CHRO’s administrative headquarters and four regional offices is below:

ADMINISTRATIVE HEADQUARTERS 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 PHONE: (860) 541-3400 OR (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• CAPITOL REGION OFFICE 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 PHONE: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• EASTERN REGION OFFICE 100 Broadway Norwich, CT 06360 PHONE: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• WEST CENTRAL REGION OFFICE Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 PHONE: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• SOUTHWEST REGION OFFICE 350 Fairfield Avenue, 6th Floor Bridgeport, CT 06604 PHONE: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

The complaint must be in writing and under oath, and it must state the name and address of the individual making the complaint (“the complainant”) as well as the entity he or she is complaining against (“the respondent”). The complaint must set out the particulars of the alleged unlawful acts and (preferably) the times they occurred (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82). There is no charge to file a complaint.

If you are a state employee, you may file your case directly in court. State employees can skip over the CHRO process entirely.

Ai-je besoin d’un avocat ?

No. The process is designed to allow people to represent themselves. However, GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Not only are there many legal rules governing the CHRO process, but employers and other defendants are likely to have legal representation.

Quels sont les délais pour déposer une plainte pour discrimination ?

A complaint must generally be filed with the CHRO within 180 days of the last discriminatory act or acts (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82(e)). There are very few exceptions for lateness, and GLAD encourages people to move promptly in filing claims.

Puis-je déposer plus d’un type de plainte pour discrimination à la fois, par exemple si je pense avoir été licenciée à la fois parce que je suis lesbienne et latino ?

What happens after a complaint is filed with the CHRO?

When you file a complaint with the CHRO, you will be given a packet of information explaining the CHRO procedures and deadlines. Please review these and follow the deadlines.
The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days. If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

Within 60 days of receiving the respondent’s answer, the CHRO will review the complaint and determine if any further investigation is necessary. This is called a merit assessment review (MAR). It is based solely on your original complaint, the answer, and any additional comments you make regarding the answer. Since many cases are dismissed at this stage of the proceedings, GLAD recommends that you reply to the respondent’s answer.

If the case is dismissed, you will be given 15 days to request the right to move your complaint from CHRO into the courts. If you do not request to remove your complaint, the CHRO will review your case and decide whether to uphold the dismissal or reinstate your complaint.

If the case is not dismissed, an investigator will be assigned and a mandatory mediation conference will be held within 60 days. If negotiations fail to produce a settlement agreeable to all parties, either party or the CHRO can request early legal intervention. The CHRO has 90 days to decide whether to grant this request. If granted, a Hearing Officer will be appointed to decide the merits of the case in a trial-type hearing.

If there is no request for early legal intervention, then the investigator will continue to collect evidence and will make a determination of “reasonable cause” or “no reasonable cause.” If a finding of “reasonable cause” is made, you can request either to have the case heard at the CHRO or to move it to Superior Court. If a finding of “no reasonable cause” is made, you have 15 days to request reconsideration.

What are the legal remedies the CHRO may award for discrimination if an individual wins their case there?

Hiring, reinstatement, or upgrading; back pay; restoration in a labor organization; cease and desist orders; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (e.g. training programs, posting of notices, etc.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Should I take my case away from the CHRO and file in court? How do I do so?

This is a decision you should make with your lawyer. Greater damages are available to you in state court than at the CHRO, including emotional distress damages and attorney’s fees.
To sue an entity in state court as opposed to the CHRO, you must follow several steps and meet various deadlines (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 to 46a-102).

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;

• You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Puis-je également déposer une plainte pour discrimination auprès d’une agence fédérale ?

Oui, dans de nombreux cas. Étant donné que les lois fédérales et étatiques contiennent des dispositions qui se chevauchent, une personne déposant une plainte pour discrimination peut parfois invoquer les protections des deux. Par exemple, la loi fédérale sur la non-discrimination à l'emploi, appelée Titre VII, s'applique aux employeurs d'au moins 15 salariés et interdit la discrimination à l'embauche fondée sur l'origine ethnique, le sexe, l'âge, la religion et le handicap (y compris le statut VIH).

While Title VII does not expressly forbid discrimination based on sexual orientation or gender identity, a growing number of courts and government agencies have taken the position that its proscription against sex discrimination encompasses both (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

Dois-je déposer une plainte auprès d’une agence fédérale ?

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

If you have a sexual orientation or gender identity complaint, you should check off “sex” as well as “sexual orientation” or “gender identity” as the bases for your claim and request that CHRO cross-file your complaint with the EEOC.

Existe-t-il d’autres options pour déposer une plainte pour discrimination ?

Peut-être que oui, en fonction des faits de votre situation particulière.

Union: If you are a member of a union, your contract (collective bargaining agreement) may provide additional rights to you in the event of discipline, discharge, or other job-related actions. If you obtain relief under your contract, you may even decide not to pursue other remedies. Get and read a copy of your contract and contact a union steward about filing a complaint. Deadlines in contracts are strict. Bear in mind that if your union refuses to assist you with a complaint, you may have a discrimination action against them for their failure to work with you, or for failure of duty of fair representation.
State or Federal Court: After filing with the CHRO, EEOC, or both, you may decide to remove your discrimination case from those agencies and file in court. There are rules about when and how this must be done as discussed above.

In addition, you may wish to bring a court case to address other claims which are not appropriately handled by discrimination agencies. For example, if you are fired in violation of a contract, fired without the progressive discipline promised in a handbook, or fired for doing something your employer doesn’t like but which the law requires, these matters are beyond the scope of what the agencies can investigate and the matter should be pursued in court. Similarly, if your claim involves a violation of constitutional rights—for instance, if you are a teacher or governmental employee who believes his or her free speech or equal protection rights were violated—then those matters must also be heard in court.

Que puis-je faire si mon employeur me licencie parce que j’ai déposé une plainte pour discrimination ?

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Que puis-je faire pour me préparer avant de déposer une plainte pour discrimination ?

Contactez GLAD Answers au www.GLADAnswers.org ou par téléphone au 800-455-4523 (GLAD) n'importe quel jour de la semaine pour discuter des options.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like.

Discrimination | VIH/SIDA | Connecticut

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Questions et réponses sur la discrimination liée au VIH/SIDA. Consultez également nos pages sur Tests et confidentialité et Autres lois relatives au VIH.

Le Connecticut dispose-t-il de lois protégeant les personnes vivant avec le VIH contre la discrimination ?

Oui, le Connecticut a adopté des lois anti-discrimination protégeant les personnes séropositives contre la discrimination en matière d'emploi, de logement, d'accès aux lieux publics et de crédit. De plus, plusieurs lois fédérales protègent les personnes contre la discrimination fondée sur leur statut VIH.

Qui est protégé par ces lois anti-discrimination ?

Les personnes atteintes du SIDA ou séropositives, même si elles sont asymptomatiques et ne présentent aucun signe extérieur ou manifeste de maladie.
En vertu de l’ADA, mais pas de la loi du Connecticut, les personnes considérées ou perçues comme ayant le VIH.
En vertu de l’ADA, mais pas de la loi du Connecticut, une personne qui n’a pas le VIH, mais qui « s’associe » à une personne séropositive — comme des amis, des amants, des conjoints, des colocataires, des associés commerciaux, des défenseurs et des soignants d’une ou plusieurs personnes séropositives.

Quelles lois protègent les personnes vivant avec le VIH contre la discrimination dans l’emploi ?

Les personnes séropositives ou atteintes du sida sont protégées contre la discrimination à l'emploi par la loi du Connecticut sur les droits de l'homme (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) et par l'Americans with Disabilities Act (ADA). Ces deux lois interdisent la discrimination à l'emploi fondée sur le handicap. La loi du Connecticut s'applique aux employeurs de trois salariés ou plus aux États-Unis ; l'ADA s'applique aux employeurs de quinze salariés ou plus.

Qu’interdisent ces lois anti-discrimination ?

Un employeur ne peut prendre de mesures défavorables à l'encontre d'un candidat ou d'un employé au seul motif que cette personne est atteinte d'un handicap tel que le VIH ou le sida. Cela signifie qu'un employeur ne peut licencier, refuser d'embaucher, de réembaucher ou de promouvoir une personne, ni pratiquer de discrimination dans les conditions d'emploi, au motif qu'elle est séropositive ou atteinte du sida.

L’accent est mis ici sur la question de savoir si une personne atteinte du sida ou du VIH a été traitée différemment des autres candidats ou employés dans des situations similaires.

Voici des exemples de discrimination illégale :

Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne atteinte du VIH par crainte que le VIH soit transmis à d’autres employés ou à des clients.
Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher ou de prendre une décision d’emploi en se basant sur la possibilité, ou même la probabilité, qu’une personne tombe malade et ne soit plus en mesure d’effectuer le travail à l’avenir.
Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une personne parce que cela augmenterait les primes d’assurance maladie ou d’assurance contre les accidents du travail.

Quelles questions un employeur peut-il poser sur la santé d’un employé au cours du processus de candidature et d’entretien ?

En vertu de l'ADA, un employeur ne peut poser de questions visant à déterminer si un employé est handicapé avant son embauche. Voici quelques exemples de questions interdites avant l'embauche :

Avez-vous déjà été hospitalisé ou sous les soins d’un médecin ?
Avez-vous déjà bénéficié d’une indemnisation des accidents du travail ou reçu des prestations d’invalidité ?
Quels médicaments prenez-vous?

Après une offre d'emploi, un employeur peut-il exiger un examen médical ? Quelles sont les directives applicables ?

Si un employeur compte 15 employés ou plus, il doit se conformer à l'ADA. Après une offre d'emploi conditionnelle, un employeur peut exiger un examen physique ou un dossier médical. L'offre d'emploi ne peut toutefois être retirée que si les résultats démontrent que la personne ne peut pas exercer les fonctions essentielles du poste, avec ou sans aménagements raisonnables. Les mêmes examens médicaux doivent être effectués pour chaque personne d'une même catégorie d'emploi. De plus, les dossiers d'examen physique et les dossiers médicaux doivent être séparés des dossiers du personnel, et des mesures de confidentialité strictes sont en place.

Une fois l'emploi commencé, l'ADA permet à un employeur d'exiger un examen physique uniquement s'il est lié au travail et conforme aux besoins de l'entreprise.

Comment les tribunaux ont-ils répondu aux craintes selon lesquelles les professionnels de la santé qui pratiquent des interventions invasives, comme les chirurgiens, transmettent le VIH aux patients ?

Le risque de transmission du VIH d'un professionnel de santé à un patient est considéré comme si faible qu'il est proche de zéro. Néanmoins, lorsque des hôpitaux ont cherché à restreindre ou à supprimer les privilèges de professionnels de santé séropositifs pratiquant des interventions invasives, les tribunaux ont réagi avec une crainte extrême et ont insisté sur une norme impossible à respecter : le « risque zéro ». Par conséquent, les rares tribunaux qui ont examiné cette question en vertu de l'ADA ont confirmé ces suppressions.

Les dispositions relatives à l'emploi de l'ADA prévoient qu'un employé n'est pas qualifié pour exercer son emploi s'il représente une « menace directe pour la santé ou la sécurité d'autrui ». Pour déterminer si un employé représente une « menace directe », un tribunal analyse :

La nature, la durée et la gravité du risque ;
La probabilité du risque ; et
Si le risque peut être éliminé par un aménagement raisonnable.

Cependant, dans le cas des professionnels de santé séropositifs, les tribunaux ont ignoré la probabilité extrêmement faible du risque et se sont concentrés sur sa nature, sa durée et sa gravité. L'extrait suivant, tiré d'une affaire récente, illustre bien l'approche des tribunaux :

Nous estimons que le Dr Doe présente un risque important pour la santé et la sécurité de ses patients, risque qui ne peut être éliminé par des aménagements raisonnables. Bien qu'il n'existe actuellement aucun cas documenté de transmission chirurgien-patient, une telle transmission est clairement possible. De plus, le risque de blessure percutanée ne peut jamais être éliminé par des aménagements raisonnables. Ainsi, même si le Dr Doe prend des précautions supplémentaires… un certain risque subsistera toujours… »Doe c. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^ème Cir. 1995)).

Il est important de noter que seul un nombre limité de tribunaux se sont penchés sur les droits des professionnels de santé séropositifs. L'AIDS Law Project estime que ces affaires ont été jugées de manière erronée et sont incompatibles avec l'intention du Congrès lors de l'adoption de l'ADA. Compte tenu de l'instabilité du droit dans ce domaine, tout professionnel de santé confronté à une discrimination potentielle à l'embauche devrait consulter un avocat ou un défenseur de la santé publique.

Évaluation de la discrimination par un employeur

Bien qu’il puisse être utile de consulter un avocat, les étapes suivantes peuvent être utiles pour commencer à considérer et à évaluer un problème potentiel de discrimination à l’emploi.

1. Considérez la différence entre l'injustice et la discrimination illégale. En droit du travail, un employé peut être licencié pour une bonne, une mauvaise ou aucune raison. Une personne peut être légalement licenciée pour de nombreuses raisons, y compris une mauvaise « concordance de personnalité ». En revanche, un motif discriminatoire expressément interdit par la loi ne peut être licencié.

2. Afin de prouver une allégation de discrimination (c'est-à-dire que vous avez été licencié, rétrogradé, etc. en raison d'une discrimination et non pour une raison légitime), vous devez être en mesure de démontrer les éléments suivants :

L’employeur savait ou a découvert que vous étiez séropositif ou atteint du sida ;
Vous étiez qualifié pour exécuter les fonctions essentielles du poste avec ou sans aménagement raisonnable ; et
Des mesures défavorables ont été prises à votre encontre en raison de votre statut VIH ou SIDA et la raison invoquée par l’employeur pour justifier ces mesures défavorables est fausse.

3. Si votre employeur sait que vous êtes séropositif ou sida, identifiez précisément qui est au courant, comment il l'a appris et quand. Si vous ne l'avez pas informé, existe-t-il un autre moyen pour lui de savoir ou de soupçonner votre séropositivité ?

4. Réfléchissez aux raisons pour lesquelles vous pensez être traité différemment en raison de votre statut VIH, notamment dans les domaines suivants :

D’autres employés dans des situations similaires ont-ils été traités différemment ou de la même manière ?
Votre employeur a-t-il respecté ses politiques en matière de personnel ?
Le traitement défavorable a-t-il commencé peu de temps après que l’employeur a appris votre statut VIH ?
Avez-vous été absent du travail en raison d’une maladie pendant une période donnée et le traitement défavorable a-t-il commencé dès votre retour au travail ?
Quelle sera la version des faits de votre employeur ? Comment prouverez-vous que sa version est fausse ?

5. Avez-vous des difficultés à exercer vos fonctions en raison d'un problème de santé ou d'un problème médical lié au VIH ? Votre état vous empêche-t-il de travailler à temps plein ou nécessite-t-il des congés pour des rendez-vous médicaux, des tâches plus légères ou un poste moins stressant ? Vous pourriez réfléchir à un aménagement raisonnable à proposer à votre employeur. Voici quelques points à considérer :

Comment fonctionne l'entreprise et comment fonctionnerait l'hébergement en pratique ?
Mettez-vous à la place de votre supérieur. Quelles objections pourraient être soulevées face à l'aménagement raisonnable demandé ? Par exemple, si vous devez partir à une heure précise pour des rendez-vous médicaux, qui assurera votre remplacement ?

Quelles lois interdisent la discrimination en matière de logement ?

En vertu de la loi du Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) et des amendements nationaux de 1989 sur le logement équitable, il est illégal de discriminer la séropositivité lors de la vente ou de la location d'un logement. Une personne ne peut être expulsée d'un appartement en raison de sa séropositivité ou du sida, ou parce qu'elle est considérée comme séropositive ou sida.

Existe-t-il des exceptions aux lois anti-discrimination en matière de logement ?

Oui, la loi du Connecticut exempte la partie locative d'une maison individuelle si le propriétaire entretient et occupe une partie des locaux d'habitation comme résidence principale, ou la location d'un logement dans une résidence de quatre appartements ou moins si le propriétaire n'occupe qu'un seul appartement. De plus, la loi sur le logement équitable exempte, dans certaines circonstances, les immeubles occupés par leurs propriétaires de quatre logements maximum, les maisons individuelles vendues ou louées sans l'aide d'un courtier, ainsi que les logements gérés par des organisations et des clubs privés dont l'occupation est réservée à leurs membres.

Les lois du Connecticut protègent-elles contre la discrimination de la part des prestataires de soins de santé, des entreprises et d’autres lieux publics ?

Oui, en vertu de la loi du Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64) et de l'ADA, il est illégal d'exclure une personne séropositive d'un lieu public (appelé « lieu public » par la loi) ou de lui fournir des services inégaux ou restreints dans un lieu public. Selon ces deux lois, le terme « lieu public » désigne tout établissement ou entreprise offrant des services au public.

Par conséquent, les personnes vivant avec le VIH sont protégées contre la discrimination dans pratiquement tous les lieux publics ou entreprises, y compris les bars, les restaurants, les hôtels, les magasins, les écoles, les programmes professionnels ou autres programmes éducatifs, les taxis, les bus, les avions et autres modes de transport, les clubs de santé, les hôpitaux et les cabinets médicaux et dentaires, à condition que ces installations soient généralement ouvertes au public.

La discrimination des professionnels de la santé à l’encontre des personnes vivant avec le VIH est-elle toujours un problème ?

Croyez-le ou non, les personnes vivant avec le VIH sont toujours victimes de discrimination de la part des hôpitaux, des médecins, des dentistes et des autres professionnels de santé. Cette discrimination peut prendre la forme d'un refus catégorique de fournir des services médicaux ou d'une orientation illégale en raison de la séropositivité du patient.

Quels types d’arguments les médecins qui discriminent les personnes vivant avec le VIH avancent-ils, et sont-ils légitimes ?

Les médecins tentent généralement de justifier la discrimination à l’encontre des personnes vivant avec le VIH avec l’un des deux arguments suivants :

« Traiter les personnes atteintes du VIH est dangereux » (Certains médecins refusent de traiter les personnes atteintes du VIH en raison d'une peur irrationnelle de la transmission du VIH) ; et
« Traiter les personnes atteintes du VIH nécessite une expertise particulière » (Certains médecins orientent leurs patients vers d’autres prestataires de soins médicaux en se basant sur la croyance erronée selon laquelle les médecins généralistes ne sont pas qualifiés pour fournir des soins aux patients atteints du VIH).

Le refus catégorique de fournir un traitement médical ainsi que les orientations inutiles fondées sur le handicap d'une personne sont illégaux en vertu de l'ADA et de la loi du Connecticut.

Comment les tribunaux et les experts médicaux ont-ils répondu à ces arguments ?

Les tribunaux et les experts médicaux ont répondu à ces arguments de la manière suivante :

« Traiter les personnes atteintes du VIH est dangereux »

Les médecins et les dentistes peuvent prétendre légitimer leur refus de traiter un patient séropositif, par crainte de contracter le virus par piqûre d'aiguille ou autre exposition au sang. Cependant, des études menées auprès de professionnels de santé ont conclu que le risque de contracter le VIH par exposition professionnelle est minime, notamment grâce à l'application des précautions universelles.

C’est pour cette raison qu’en 1998, la Cour suprême des États-Unis a statué dans l’affaire Bragdon c. Abbott que les prestataires de soins de santé ne peuvent pas refuser de traiter les personnes atteintes du VIH en raison de préoccupations ou de craintes concernant la transmission du VIH (524 US 624 (1998)).

Outre l’aspect juridique, l’American Medical Association et l’American Dental Association, ainsi que de nombreuses autres organisations professionnelles de soins de santé, ont émis des politiques stipulant qu’il est contraire à l’éthique de refuser un traitement à une personne atteinte du VIH.

« Le traitement des personnes vivant avec le VIH nécessite une expertise particulière »

Dans ces cas, le bien-fondé d’une plainte pour discrimination dépend de la question de savoir si, sur la base de preuves médicales objectives, les services ou le traitement dont le patient a besoin nécessitent une orientation vers un spécialiste ou relèvent du champ de services et de la compétence du prestataire.

Dans l'affaire États-Unis c. Morvant, un tribunal fédéral de première instance a rejeté la demande d'un dentiste selon laquelle les patients atteints du VIH avaient besoin d'un spécialiste pour les soins dentaires courants (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Le tribunal a souscrit au témoignage des experts qui ont déclaré qu'aucune formation ou expertise particulière, autre que celle d'un dentiste généraliste, n'était requise pour prodiguer des soins dentaires aux personnes atteintes du VIH. Le tribunal a spécifiquement rejeté les arguments du dentiste selon lesquels il n'était pas qualifié, faute de s'être tenu au courant de la littérature et de la formation nécessaires au traitement des patients atteints du VIH. Bien que cette affaire ait été soulevée dans le contexte des soins dentaires, elle s'applique également à d'autres contextes médicaux.

Quelles sont les dispositions spécifiques de l’ADA qui interdisent la discrimination de la part des prestataires de soins de santé ?

En vertu du titre III de l'ADA (42 USC §§ 12181-12188), il est illégal pour un prestataire de soins de santé de :

Refuser à un patient séropositif la « jouissance pleine et égale » des services médicaux ou refuser à un patient séropositif la « possibilité de bénéficier » des services médicaux de la même manière que les autres patients.
Établir des « critères d’éligibilité » pour le privilège de recevoir des services médicaux, qui tendent à exclure les patients dont le test de dépistage du VIH est positif.
Fournir des services « différents ou séparés » aux patients séropositifs ou ne pas fournir de services aux patients dans le « cadre le plus intégré ».
Refuser l’égalité des services médicaux à une personne connue pour avoir une « relation » ou une « association » avec une personne vivant avec le VIH, comme un conjoint, un partenaire, un enfant ou un ami.

Quelles pratiques spécifiques en matière de soins de santé constituent une discrimination illégale à l’encontre des personnes vivant avec le VIH ?

En appliquant les dispositions spécifiques de l’ADA ci-dessus à la pratique des soins de santé, les pratiques suivantes sont illégales :

Un professionnel de la santé ne peut pas refuser de traiter une personne atteinte du VIH en raison d’un risque perçu de transmission du VIH ou parce que le médecin ne se sent tout simplement pas à l’aise de traiter une personne atteinte du VIH.
Un prestataire de soins de santé ne peut pas accepter de traiter un patient uniquement dans un cadre de traitement en dehors du cabinet habituel du médecin, comme une clinique hospitalière spécialisée, simplement parce que la personne est séropositive.
Un professionnel de santé ne peut orienter un patient séropositif vers une autre clinique ou un autre spécialiste, sauf si le traitement requis sort du cadre de sa pratique habituelle ou de sa spécialité. L'ADA exige que l'orientation des patients séropositifs se fasse sur les mêmes bases que celle des autres patients. Il est toutefois permis d'orienter un patient vers des soins spécialisés si celui-ci présente des pathologies liées au VIH qui dépassent les compétences ou le champ d'intervention du professionnel de santé.
Un professionnel de santé ne peut pas augmenter le coût des services prodigués à un patient séropositif afin de prendre des précautions supplémentaires allant au-delà des procédures de contrôle des infections prescrites par l'OSHA et les CDC. Dans certaines circonstances, le recours à des précautions supplémentaires inutiles, tendant à stigmatiser un patient simplement en raison de son statut VIH, peut même constituer une violation de l'ADA.
Un prestataire de soins de santé ne peut pas limiter les heures prévues pour traiter les patients séropositifs, par exemple en insistant pour qu’un patient séropositif vienne en fin de journée.

Quelles protections existent en vertu de la loi anti-discrimination du Connecticut en matière de crédit ?

Toute personne qui « accorde ou organise régulièrement l’octroi d’un crédit » pour lequel des intérêts ou des frais financiers sont imposés (par exemple une banque, une coopérative de crédit ou une autre institution financière) ne peut pas faire de discrimination en raison du statut VIH dans toute transaction de crédit (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

Quels sont les recours potentiels en cas de discrimination en vertu de la loi fédérale ?

Pour déposer une plainte pour discrimination à l'emploi en vertu de l'Americans with Disabilities Act, l'employeur doit compter au moins 15 salariés. Une personne doit déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) dans les 180 jours suivant la date de l'acte discriminatoire. Une personne peut retirer sa plainte ADA de l'EEOC et intenter une action en justice devant un tribunal d'État ou fédéral.

Pour intenter une action en justice en vertu de l'Americans with Disabilities Act pour discrimination dans un lieu public, une personne peut, sans passer par une agence administrative préalable, déposer une plainte auprès d'un tribunal d'État ou fédéral pour obtenir uniquement une injonction (c'est-à-dire une ordonnance du tribunal ordonnant la cessation du comportement discriminatoire). Les dommages et intérêts ne sont pas possibles en cas de violation du Titre III de l'ADA, sauf si le ministère de la Justice des États-Unis les demande. Cependant, une personne peut obtenir des dommages et intérêts en vertu de la Loi fédérale sur la réadaptation dans les affaires contre des entités bénéficiant de fonds fédéraux.

Pour faire valoir une réclamation en vertu de la Loi sur la réadaptation, une personne peut déposer une plainte administrative auprès du bureau régional du ministère fédéral de la Santé et des Services sociaux et/ou intenter une action en justice directement devant le tribunal.

Pour déposer une plainte en vertu de la loi nationale sur le logement équitable pour discrimination en matière de logement, une personne peut déposer une plainte auprès du Bureau du logement et du développement urbain des États-Unis dans un délai d'un an à compter de l'infraction. Une personne peut également intenter une action en justice dans un délai de deux ans à compter de l'infraction. Une action en justice peut être intentée, que la personne ait ou non déposé une plainte auprès du HUD.

Discrimination | Transgender Rights | Connecticut

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Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting transgender individuals from discrimination?

Les lois protègent-elles également les personnes perçues comme transgenres ?

De même, la loi définit « l’identité ou l’expression de genre » comme :

Comment déposer une plainte pour discrimination ?

ADMINISTRATIVE HEADQUARTERS 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 PHONE: (860) 541-3400 OR (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

CAPITOL REGION OFFICE 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 PHONE: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

EASTERN REGION OFFICE 100 Broadway Norwich, CT 06360 PHONE: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

WEST CENTRAL REGION OFFICE Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 PHONE: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

SOUTHWEST REGION OFFICE 350 Fairfield Avenue, 6th Floor Bridgeport, CT 06604 PHONE: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

For housing complaints, contact the Housing Discrimination Unit at (800) 477-5737 ext. 3403 or (860) 541- 3403.

If you are a state employee, you may file your case directly in court. State employees can skip over the CHRO process entirely.

Ai-je besoin d’un avocat ?

Quels sont les délais pour déposer une plainte pour discrimination ?

Puis-je déposer plusieurs types de plaintes pour discrimination à la fois, par exemple si je pense avoir été licencié à la fois parce que je suis transgenre et latino ?

Yes. Connecticut’s employment non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60). In housing and public accommodations, the criteria are expanded to include “lawful source of income” (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-64c; 46a-64). Housing also adds “familial status” to the list (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c).

What happens after a complaint is filed with the CHRO?

When you file a complaint with the CHRO, you will be given a packet of information explaining the CHRO procedures and deadlines. Please review these and follow the deadlines.

The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days (10 days for a housing case). If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

Note that in housing discrimination cases, the CHRO must complete its investigation within 100 days of filing and the final disposition within one year, unless it is impracticable to do so (For sexual orientation Conn. Gen. Stat. sec 46a-81(e) and for gender identity or expression Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c(f)).

What are the legal remedies the CHRO may award for discrimination if an individual wins their case there?

Employment: hiring, reinstatement, or upgrading; back pay; restoration in a labor organization; cease and desist orders; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (e.g. training programs, posting of notices, etc.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Housing: damages—i.e., expenses actually incurred because of unlawful action related to moving, storage, or obtaining alternate housing; cease and desist orders; reasonable attorney’s fees and costs; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a, c)). The CHRO may also order civil fines to be paid to the state (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81e(f)).

Public Accommodations: cease and desist orders and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws. The CHRO may also order civil fines to be paid to the state (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-64 (c)).

Credit: cease and desist orders and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws (e.g. allowing person to apply for credit on non-discriminatory terms) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-98 (outlining additional damages available for cases filed in Superior Court within one year of discriminatory act)).

Note that when cases are filed in court, emotional distress damages and attorneys’ fees are also available to a successful complainant. These are not available from the CHRO (See Bridgeport Hospital v. CHRO, 232 Conn. 91 (1995); Delvecchio v. Griggs & Browne Co., Inc., 2000 Conn. Super. LEXIS 1149 (April 17, 2000)(“The CHRO is without authority to award a prevailing party attorneys’ fees, punitive or compensatory damages or damages for emotional distress.”)).

Should I take my case away from the CHRO and file in court? How do I do so?

This is a decision you should make with your lawyer. Greater damages are available to you in state court than at the CHRO, including emotional distress damages and attorney’s fees.

To sue an entity in state court as opposed to the CHRO, you must follow several steps and meet various deadlines (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 to 46a-102).

Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);
Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;
You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;
You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and
You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Puis-je également déposer une plainte pour discrimination auprès d’une agence fédérale ?

LGBT people who are discriminated against in housing may also be able to file a complaint with the federal Department of Housing and Urban Development (HUD) in addition to CHRO. For more information go to: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Dois-je déposer une plainte auprès d’une agence fédérale ?

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

Existe-t-il d’autres options pour déposer une plainte pour discrimination ?

Peut-être que oui, en fonction des faits de votre situation particulière.

Union: If you are a member of a union, your contract (collective bargaining agreement) may provide additional rights to you in the event of discipline, discharge, or other job-related actions. If you obtain relief under your contract, you may even decide not to pursue other remedies. Get and read a copy of your contract and contact a union steward about filing a complaint. Deadlines in contracts are strict. Bear in mind that if your union refuses to assist you with a complaint, you may have a discrimination action against them for their failure to work with you, or for failure of duty of fair representation.

Tribunal d'État ou fédéral : After filing with the CHRO, EEOC, or both, you may decide to remove your discrimination case from those agencies and file in court. There are rules about when and how this must be done as discussed above.

What can I do if my employer fires me or my landlord threatens me for filing a complaint of discrimination?

Que puis-je faire pour me préparer avant de déposer une plainte pour discrimination ?

Contactez GLAD Answers au www.GLADAnswers.org ou par téléphone au 1-800-455-4523 (GLAD) n'importe quel jour de la semaine pour discuter des options.

Discriminatory Treatment | Connecticut

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Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination?

Oui. Depuis 1991, le Connecticut interdit la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle dans l'emploi public et privé, le logement, les lieux publics et le crédit (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c à 46a-81q). En juillet 2011, ces lois ont été étendues à la protection des personnes transgenres lorsque le gouverneur Malloy a signé la loi publique 11-55. Loi concernant la discrimination, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut : Protections juridiques pour les personnes transgenres

Do the laws also protect people perceived to be LGBT?

De même, la loi définit « l’identité ou l’expression de genre » comme :

La police me demande souvent de quitter les lieux publics. Est-ce légal ?

Not necessarily. If the area is public and not posted as having particular hours, you generally have a right to be there as long as you are not engaged in unlawful activity. Public places belong to everyone, and are often also places of public accommodation subject to Connecticut’s non-discrimination law. Even if a police officer wants to deter crime, or suspects some kind of unlawful intent, they have no general right to request people to move from one place to another unless there is unlawful conduct (Kent v. Dulles, 357 U.S. 116, 126 (1958)).

Quelles sont les règles générales concernant l’interaction avec la police ?

The presence of individuals who appear to be LGBT – whether because such individuals are displaying symbols such as a rainbow flag or pink triangle or for any other reason – should not trigger any special scrutiny by a police officer.

Police may of course approach a person, and make inquiries. But the fact that a person has been convicted of a past offense, or fails to respond, or responds in a way which does not satisfy the officer, cannot, without more, justify an arrest.

If an officer has a “reasonable and articulable suspicion” that a crime has been committed or is about to be committed, they may briefly detain an individual, or stop the person for purposes of investigation (State v. Anderson, 24 Conn. App. 438, 441, 589 A.2d 372, 373 (1991); Terry v. Ohio, 392 U.S. 1, 16 (1968)). However, an arrest can only occur upon “probable cause” that a crime has been committed.

Que puis-je faire si je pense avoir été mal traité par la police ?

Complaints may be made to any individual police department for matters concerning its officers, and complaints to the Connecticut State Police may be made to Department of Public Safety, Attn: Legal Affairs Unit, 1111 Country Club Rd., Middletown, CT 06457. Their general number is (860) 685-8000.

In some cases, you may decide to pursue a lawsuit, either because of injuries, improper detainment, or for some other reason. These matters are highly specialized, and GLAD can make attorney referrals.

Credit Lending | Discrimination | Connecticut

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Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in credit, lending and services?

Do the laws also protect people perceived to be LGBT in credit, lending and services?

De même, la loi définit « l’identité ou l’expression de genre » comme :

Quelles protections existent en vertu de la loi anti-discrimination du Connecticut en matière de crédit ?

Any person who “regularly extends or arranges for the extension of credit” for which interest or finance charges are imposed—e.g. a bank, credit union, or other financial institution—may not discriminate on the basis of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81f) or gender identity or expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66(a)) in any credit transaction.

Example: GLAD brought and settled a claim against a credit union which refused to allow an effeminate looking man from applying for a loan until he came back looking more masculine. A federal court ruled that this stated a claim of sex discrimination (Rosa v. Park West Bank, 214 F.3d 213 (1st Cir. 2000)).

Comment déposer une plainte pour discrimination ?

ADMINISTRATIVE HEADQUARTERS 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 PHONE: (860) 541-3400 OR (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• CAPITOL REGION OFFICE 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 PHONE: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• EASTERN REGION OFFICE 100 Broadway Norwich, CT 06360 PHONE: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• WEST CENTRAL REGION OFFICE Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 PHONE: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• SOUTHWEST REGION OFFICE 350 Fairfield Avenue, 6th Floor Bridgeport, CT 06604 PHONE: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

If you are a state employee, you may file your case directly in court. State employees can skip over the CHRO process entirely.

Ai-je besoin d’un avocat ?

What happens after a complaint is filed with the CHRO?

When you file a complaint with the CHRO, you will be given a packet of information explaining the CHRO procedures and deadlines. Please review these and follow the deadlines.

The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days. If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

Quels sont les délais pour déposer une plainte pour discrimination ?

Can I file more than one type of discrimination complaint at once?

Yes. Connecticut’s credit non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability or veteran status (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

What are the legal remedies the CHRO may award for discrimination if an individual wins their case there?

Cease and desist orders and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws (e.g. allowing person to apply for credit on non-discriminatory terms) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-98 (outlining additional damages available for cases filed in Superior Court within one year of discriminatory act)).

Should I take my case away from the CHRO and file in court? How do I do so?

This is a decision you should make with your lawyer. Greater damages are available to you in state court than at the CHRO, including emotional distress damages and attorney’s fees.

To sue an entity in state court as opposed to the CHRO, you must follow several steps and meet various deadlines.45

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Puis-je également déposer une plainte pour discrimination auprès d’une agence fédérale ?

Dois-je déposer une plainte auprès d’une agence fédérale ?

Existe-t-il d’autres options pour déposer une plainte pour discrimination ?

Peut-être que oui, en fonction des faits de votre situation particulière.

State or Federal Court: After filing with the CHRO, EEOC, or both, you may decide to remove your discrimination case from those agencies and file in court. There are rules about when and how this must be done as discussed above.

Que puis-je faire pour me préparer avant de déposer une plainte pour discrimination ?

Contactez GLAD Answers au www.GLADAnswers.org ou par téléphone au 800-455-4523 (GLAD) n'importe quel jour de la semaine pour discuter des options.

Custody Parentage Laws | Connecticut

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Can a single gay individual adopt a child in Connecticut?

Oui.

Can same-sex partners together adopt a child in Connecticut?

Yes. More information on adopting in CT can be found, ici.

Comment un tribunal procède-t-il généralement pour prendre des décisions en matière de garde ?

When a married couple divorces, the parties are encouraged to make their own agreement about custody and visitation. If they can’t reach an agreement, a Superior Court judge will make a custody and visitation determination based the best interests of the child (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56(b). A court considers all relevant factors, keeping in mind a child’s growth, development, well-being, and the continuity and stability of their environment (Cappetta v. Cappetta, 196 Conn. 10, 16, 490 A.2d 996, 999 (1985)).

In all contested cases, the judge will appoint a family relations officer to investigate in order to help the judge arrive at a decision. The investigation can touch on matters of “parentage and surroundings of any child, [the child’s] age, habits and history, inquiry into the home conditions, habits and characters of his parents or guardians and evaluation of his mental or physical condition” (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-6).

Existe-t-il différents types de garde ?

Yes (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56(a)). Four kinds:

« Garde légale exclusive » means that only one parent has the right to make major life decisions for the child, including matters of education, medical care, and emotional, moral and religious development.

« Garde légale partagée » Cela signifie que les deux parents sont impliqués dans ces décisions et les prennent.

« Garde physique exclusive » signifie qu'un enfant vit avec et est sous la surveillance d'un seul parent, sous réserve de visites raisonnables avec l'autre parent, à moins qu'un tribunal ne juge que les visites ne sont pas dans l'intérêt supérieur de l'enfant.

« Garde physique partagée » signifie que l'enfant réside avec ses deux parents d'une manière qui assure des contacts fréquents avec les deux.

The court may also award custody to a third party if it finds it to be in the child’s best interests (Identifiant).

Si j’ai un enfant issu d’une ancienne relation hétérosexuelle et que je suis maintenant en couple avec un partenaire de même sexe, mon ex peut-il utiliser mon orientation sexuelle contre moi dans le cadre d’une procédure de garde ?

As stated above, Connecticut courts base custody arrangements on the best interests of the child. As a general rule, a parent’s sexual orientation or marital status should have no bearing on a child’s best interests.

Nevertheless, your former partner may try to argue that your sexual orientation is detrimental to your child. Any number of reasons can be cited, such as that the LGBT parent’s sexual orientation is causing other people to tease or ostracize the child, that the parent is a bad role model, or that the parent’s new partner is not good for the child. In the overwhelming majority of circumstances, these matters can be answered to the satisfaction of a judge in a way which does not penalize the gay parent or the child. Contact GLAD for further resources for dealing with such a situation.

Does it matter if my ex knew or suspected I was gay or lesbian before we separated?

It may make a difference with respect to future modification of court orders for custody. People can seek to modify court orders for custody when there has been a change in circumstances which alters the child’s best interests (see generally, Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56). If a spouse did not know of your sexual orientation at the time of the court proceedings but learns it later, they may argue that this is a change of circumstances and that the custody issues should be litigated anew.

Est-ce considéré comme un préjudice pour l’enfant s’il est taquiné parce qu’il a un parent gay ou lesbien ?

Cela ne devrait pas être le cas. Être parent homosexuel ou lesbienne a également pour responsabilité d'aider ses enfants à faire face à cette possibilité ou à cette réalité. Bien sûr, les enfants peuvent être la cible de moqueries pour tout et n'importe quoi, de la taille de leurs oreilles à l'accent de leurs parents, en passant par leur manque de goût pour la mode. Tous les parents doivent donc aider leurs enfants à développer des mécanismes et des stratégies d'adaptation face au harcèlement entre pairs.

D'un point de vue juridique, une affaire portée devant la Cour suprême des États-Unis est particulièrement instructive : Palmore c. Sidoti, dans laquelle la Cour suprême des États-Unis a annulé le transfert de la garde de la mère au père, décidé par un tribunal de Floride. Le transfert de garde s'expliquait par la relation de la mère blanche avec un homme noir qu'elle avait ensuite épousé. La Cour suprême a reconnu la réalité des préjugés, et le fait que l'enfant pouvait être victime de moqueries, mais a refusé de tenir compte de ces préjugés ou de leur donner force de loi en modifiant le régime de garde en vigueur. Dans une déclaration de principe constitutionnel applicable à tous, la Cour a déclaré à l'unanimité : « La Constitution ne peut pas contrôler les préjugés, mais elle ne peut pas non plus les tolérer. Les préjugés personnels peuvent échapper à la loi, mais la loi ne peut, directement ou indirectement, leur donner effet. »

Un tribunal peut-il empêcher mes enfants de me rendre visite lorsque mon partenaire est présent ?

Courts have the power to do this, but should not do so unless it is clearly in the best interests of the child. Connecticut courts have rejected the notion that any particular lifestyle, in and of itself, will harm a child and insist on specific proof.

Quelles normes les couples de même sexe avec enfants qui se séparent devraient-ils respecter ?

Les couples de même sexe avec enfants qui se séparent devraient :

Support the rights of LGBT parents;
Honorer les relations existantes, quelles que soient les étiquettes juridiques ;
Honorer les relations parentales existantes des enfants après la rupture ;
Maintenir la continuité pour les enfants ;
Rechercher une résolution volontaire ;
N’oubliez pas que rompre est difficile à faire ;
Enquêter sur les allégations d’abus ;
Ne pas permettre que l’absence d’accords ou de relations juridiques détermine les résultats ;
Traiter les litiges comme un dernier recours ; et
Refusez de recourir à des lois et à des sentiments homophobes/transphobes pour obtenir le résultat souhaité.

Pour des informations plus détaillées sur ces normes, consultez la publication Protection des familles : normes pour les familles LGBT à: Protection des familles : normes pour les familles LGBT.

Blog

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Celebrating Historic LGBTQ+ Representation in the 2022 Elections

While we don’t know the full results from Tuesday’s midterm elections yet, we know there are many things to celebrate, including the historic representation of LGBTQ+ elected officials. We are celebrating:

Maura Healey was elected the first out lesbian governor in the country, as well as the first woman governor in Massachusetts.
Oregon’s Tina Kotek was voted in as the nation’s second openly lesbian governor.
Andrea Campbell won a historic victory as the first Black woman Attorney General in Massachusetts.
Vermont has elected its first LGBTQ+ legislator – and first woman – to Congress in Representative-Elect Becca Balint.
California Representative-Elect Robert Garcia became the first openly gay immigrant elected to Congress. He is the third openly gay representative elected to Congress from California.
Montana and Minnesota elected their first transgender state representatives: Zooey Zephyr in Montana and Leigh Finke in Minnesota.
New Hampshire Representative-Elect James Roesener became the first transgender man ever elected to a state legislature.
Minnesota elected Alicia Kozlowski, the first nonbinary member in the state legislature.

Along with so many firsts, voters supported a number of positive ballot measures:

Five states voted to protect access to abortion: California, Michigan, Vermont, Kentucky, and Montana.
Vermont, along with Alabama, Oregon, and Tennessee, passed constitutional amendments banning slavery and involuntary servitude as a punishment for crime.
In a crucial win for voting rights, Michigan and Connecticut expanded early voting.
In Massachusetts, voters upheld a law that protects access to driver’s licenses for all people who live in the Commonwealth, regardless of immigration status.

Celebrating our victories fuels our hope, and our hope will sustain us in our work for justice.

The path to protecting democracy and truly fulfilling the promise of freedom, equality, and justice for all is long. It extends beyond any one election cycle. This election held some good news and some setbacks, but we must all stay engaged every day for the long term. With you by our side, GLAD will be here to keep fighting every day and every step of the way.

Connecticut Name and Gender Marker Clinic

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Are you a member of the Connecticut LGBTQ+ community who is looking to change your name and/or gender marker? State ID illustration

Stop by the free legal clinic on November 5 for support navigating the process.

We will provide information, assistance, and a limited number of stipends for filing fees.

No registration needed. The venue is manual wheelchair accessible. If you require other accommodations, please email TransID.CT.Clinic@gmail.com.

This event is co-sponsored by the Metropolitan Community Church of Hartford, Health Care Advocates International, University of Saint Joseph’s Dept. of Social Work and Equitable Community Practice, GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD), and the law firms Shipman and Goodwin LLP.