Oui. Le 8 novembre 2005, les électeurs du Maine ont accepté de maintenir la loi LD 1196, « Loi visant à étendre la protection des droits civiques à tous, quelle que soit l'orientation sexuelle », adoptée par l'Assemblée législative et signée par le gouverneur au printemps 2005. La loi est entrée en vigueur le 28 décembre 2005.

Cela marque la fin d'une longue lutte dans le Maine pour obtenir des protections juridiques pour les personnes LGBT. En novembre 1995, les électeurs du Maine ont rejeté une tentative de limiter les catégories protégées à celles déjà couvertes par la loi anti-discrimination. En mai 1997, le Maine a approuvé une loi anti-discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, mais cette loi a été abrogée lors d'élections partielles en février 1998. Puis, en novembre 2000, par une très faible majorité, les électeurs du Maine ont rejeté une deuxième loi anti-discrimination, pourtant approuvée par le Parlement.

La loi offre une protection contre la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, définie comme « … l'hétérosexualité, la bisexualité, l'homosexualité ou l'identité ou l'expression de genre réelle ou perçue d'une personne » (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

Oui. La loi contre la discrimination couvre spécifiquement les personnes perçues comme lesbiennes, gays, bisexuelles ou transgenres.

La loi anti-discrimination s'applique aux employeurs publics (locaux et étatiques) et aux employeurs privés, quel que soit le nombre d'employés (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (définition de l'employeur)). Elle interdit aux employeurs de refuser d'embaucher, de licencier ou de discriminer un employé concernant toute question relative à l'emploi, notamment l'embauche, la titularisation, la promotion, la mutation, la rémunération, les conditions d'emploi ou les privilèges. Un employeur ne peut pas non plus recourir à une agence de placement discriminatoire (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(A)). Le harcèlement fondé sur l'orientation sexuelle est inclus dans les « conditions d'emploi ».

Les agences d'emploi ne peuvent refuser de classer correctement leurs clients ; de les orienter vers des emplois ; ou de pratiquer une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. Les organisations syndicales (par exemple, les syndicats) ne peuvent refuser l'apprentissage, l'adhésion ou tout autre droit d'adhésion, ni pénaliser ou discriminer leurs membres en raison de leur orientation sexuelle (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(B) et (C)).

La loi interdit également à tout employeur, agence pour l'emploi ou organisation syndicale, avant l'embauche ou l'adhésion, de recueillir ou d'enregistrer des informations sur l'orientation sexuelle d'une personne, d'imprimer toute publicité indiquant une préférence ou une limitation basée sur l'orientation sexuelle, ou d'avoir un système de refus ou de limitation des opportunités d'emploi ou d'adhésion basé sur l'orientation sexuelle (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(D)).

Non, il existe une exemption religieuse qui prévoit :

« Employeur » n’inclut pas une société ou association religieuse ou fraternelle, non organisée à des fins de profit privé et en fait non gérée à des fins de profit privé, en ce qui concerne l’emploi de ses membres de la même religion, secte ou fraternité, sauf à des fins de discrimination liée au handicap, auquel cas la société ou l’association est considérée comme un employeur (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (définition de « employeur »)).

Cela semble signifier que certaines entités religieuses à but non lucratif (et non des individus) sont exemptées de la loi, et qu'une organisation religieuse peut exiger de tous les candidats et employés qu'ils se conforment aux principes religieux de cette organisation (5 Me. Rev. Stat. sec. 4573-A (2)). La portée complète de cette exemption pourra être déterminée dans des affaires judiciaires spécifiques.

C'est possible. La loi anti-discrimination peut être un outil puissant pour égaliser les traitements en matière d'indemnisation et, par conséquent, de précieux « avantages sociaux ». Comme indiqué ci-dessous dans la section Famille de cette brochure, l'État et plusieurs municipalités ont déjà égalisé certains avantages sociaux, comme l'assurance maladie (ce résultat est également conforme à la meilleure interprétation du droit, à savoir que conditionner l'octroi d'avantages sociaux à un statut (le mariage) que seuls les homosexuels ne peuvent obtenir constitue une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. Voir Alaska Civil Liberties Union c. État de l'Alaska, 122 P.3d 781 (Alaska 2005) ; Bedford c. NH Cmty. Technical Coll. Sys., ordonnance de la Cour supérieure, 04-E-230 (3 mai 2006)).

Dans le Maine, les employeurs privés ne sont pas tenus de proposer une assurance maladie à leurs employés, ni une couverture pour leur conjoint ou leur famille. Cependant, certains employeurs proposant une telle couverture peuvent être tenus de fournir une assurance aux partenaires de même sexe afin de se conformer à la législation du Maine en matière d'assurance et/ou à la loi anti-discrimination. Ce domaine du droit est complexe et n'hésitez pas à contacter GLAD pour obtenir des informations spécifiques à votre situation.

Oui, le harcèlement sexuel est expressément interdit par la loi de l’État.

« Les avances sexuelles non désirées, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique de nature sexuelle constituent du harcèlement sexuel lorsque :

1. la soumission à une telle conduite est considérée, explicitement ou implicitement, comme une condition d’emploi d’un individu ;
2. la soumission ou le rejet d'une telle conduite par un individu est utilisé comme base pour les décisions d'emploi affectant cet individu ; ou
3. « Une telle conduite a pour but ou pour effet d'interférer substantiellement avec la performance professionnelle d'un individu ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant » (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n, 3.06 I (1). Disponible sur : http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Bien que la Cour du Maine ne se soit pas prononcée spécifiquement sur la question, le harcèlement sexuel d'une personne homosexuelle, lesbienne ou bisexuelle devrait être aussi illégal que celui d'une personne non homosexuelle. Certains types de harcèlement sont spécifiquement anti-gay et peuvent être plus justement qualifiés de harcèlement fondé sur l'orientation sexuelle, comme expliqué ci-dessous. D'autres types de harcèlement sont de nature sexuelle et relèvent plus justement de la catégorie du « harcèlement sexuel ». Les deux types de harcèlement peuvent toucher la même personne et sont tous deux interdits.

La Cour suprême des États-Unis et plusieurs tribunaux d’État ont tous deux estimé que le harcèlement sexuel entre personnes de même sexe constituait une violation des lois sur le harcèlement sexuel. Comparaison entre Oncale et Sundowner Offshore Services (9523 US 75 (1998), un homme peut poursuivre pour harcèlement sexuel par d'autres hommes en vertu des lois fédérales sur le harcèlement sexuel)) Melnychenko c. 84 Lumber Co. (424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997), (le harcèlement sexuel entre personnes de même sexe est interdit par la loi de l'État du Massachusetts)).

Oui. En septembre 2007, la Commission des droits de l'homme du Maine (MHRC) a adopté des amendements à ses règles d'emploi et de logement reconnaissant expressément l'existence du harcèlement lié à l'orientation sexuelle (voir, de manière générale, 94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12. Disponible à l'adresse : http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html). Selon ces règles, les commentaires, plaisanteries, actes et autres comportements verbaux ou physiques importuns fondés sur l'orientation sexuelle constituent du harcèlement lorsque :

1. la soumission à cette conduite est une condition d’emploi ou une condition d’adhésion à un syndicat;
2. la soumission ou le rejet de cette conduite est utilisé comme base pour une décision prise par les syndicats ou les employeurs qui affecte l'individu ;
3. une telle conduite interfère ou tente d'interférer avec la performance professionnelle de l'individu ou crée un environnement de travail ou syndical intimidant, hostile ou offensant (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c). Disponible à l'adresse : http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Les employeurs ou les organisations syndicales sont responsables de leurs actes et de ceux de leurs employés en matière de harcèlement fondé sur l'orientation sexuelle (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2). Disponible à l'adresse : http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Vous devez contacter la Commission des droits de l'homme du Maine (MHRC) au (207) 624-6050, ou à State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051, ou sur le Web à http://www.state.me.us/mhrc/index.shtmlLa Commission privilégie le dépôt des plaintes par écrit. Pour un aperçu de cette procédure, consultez le règlement de la MHRC, disponible à l'adresse suivante : http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

La plainte doit être déposée sous serment et indiquer le nom et l'adresse de la personne qui la porte plainte, ainsi que l'entité contre laquelle elle se plaint (appelée « défendeur »). Elle doit détailler les actes illicites allégués et préciser le moment où ils se sont produits (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Une fois la plainte déposée dans les délais, un commissaire ou un enquêteur s'efforcera de résoudre le problème. S'il n'y parvient pas, la Commission ouvrira une enquête afin de déterminer s'il existe des motifs raisonnables de croire qu'une discrimination illégale a été commise. La Commission dispose de pouvoirs étendus au cours de l'enquête. Elle peut notamment examiner des personnes, des lieux et des documents, exiger la comparution à une audience d'enquête et délivrer des assignations à comparaître pour obtenir des personnes ou des documents.

Si le commissaire ou l’enquêteur conclut :

• il n'y a pas de motifs raisonnables, l'affaire sera rejetée et le plaignant pourra déposer une nouvelle affaire devant la Cour supérieure (voir généralement 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612) ;
• s'il existe des motifs raisonnables, il tentera de résoudre le problème par un règlement (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Une fois la procédure de la Commission terminée et en cas d'échec du règlement, une personne peut intenter une action en justice. Une personne peut également demander une lettre de « droit d'intenter une action » à la MHRC si aucune action en justice n'a été intentée ni aucun accord de conciliation conclu dans les 180 jours suivant le dépôt de la plainte (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6)). La personne peut alors intenter une action devant la Cour supérieure (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). Dans certains cas, la Commission peut intenter une action en justice en votre nom (voir généralement 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Pas nécessairement. La procédure est conçue pour permettre aux personnes de se représenter elles-mêmes. Cependant, GLAD encourage vivement les personnes à se faire représenter par un avocat tout au long de la procédure. Non seulement la procédure MHRC est régie par de nombreuses règles juridiques, mais les employeurs et autres personnes concernées bénéficieront presque certainement d'une représentation juridique. Veuillez contacter GLAD Answers pour obtenir de l'aide ou une recommandation d'avocat.

Une plainte doit être déposée auprès de la MHRC dans les 300 jours suivant l'acte ou les actes discriminatoires (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Il n'existe pratiquement aucune exception en cas de retard, et GLAD encourage les personnes à agir rapidement pour déposer leur plainte. Les actions intentées devant la Cour supérieure doivent généralement être déposées « au plus tard deux ans après l'acte de discrimination illicite faisant l'objet de la plainte » (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

Il s’agit d’un domaine complexe qui dépend de divers facteurs, notamment du type de discrimination et de son intersection avec les lois fédérales.

En règle générale, la MHRC s'efforce de résoudre les cas où un motif raisonnable est établi. Elle n'est pas habilitée à accorder des dommages et intérêts pour préjudice moral ni des honoraires d'avocat, mais les parties peuvent convenir de modalités mutuellement satisfaisantes pour résoudre le litige (Règles 94-348 de la Maine Human Rights Commission, articles 2.07, 2.08 et 2.09). Disponible à l'adresse suivante : http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

En règle générale, si une personne a déposé une plainte auprès de la MHRC, a mené à bien la procédure et porte ensuite son affaire devant le tribunal, elle peut obtenir toute une gamme de mesures compensatoires et injonctives (5 Me. Rev. Stat. secs. 4613, 4614). Si un plaignant pour discrimination porte son affaire devant le tribunal sans avoir préalablement déposé sa plainte auprès de la MHRC, seule une mesure injonctive est possible, comme une ordonnance de cessation et d'abstention, ou une ordonnance de formation ou d'affichage (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

La réparation ordonnée par un tribunal peut inclure : (a) l'embauche, la réintégration et le paiement des arriérés de salaire dans les cas d'emploi ; (b) une ordonnance de location ou de vente d'un logement spécifié (ou d'un logement sensiblement identique), ainsi que des dommages-intérêts pouvant aller jusqu'à trois fois le prix excessif demandé, et des dommages-intérêts pénaux civils, à la victime dans les cas de logement ; et (c) dans tous les cas, lorsque la personne a épuisé la procédure MHRC, une ordonnance d'honoraires d'avocat, des dommages-intérêts pénaux civils, des ordonnances de cessation et d'abstention, et d'autres réparations qui répondraient aux objectifs des lois anti-discrimination (par exemple, des programmes de formation, l'affichage d'avis).

Oui, mais seulement si vous êtes traité différemment en raison d’une caractéristique personnelle protégée par la loi du Maine.

Les lois actuelles contre la discrimination en matière d'emploi interdisent de prendre des mesures contre une personne en raison de sa race, de sa couleur, de son sexe, de son handicap physique ou mental, de sa religion, de son ascendance, de son origine nationale, de son âge ou parce qu'elle a déjà déposé une demande d'indemnisation des accidents du travail, ainsi que de son orientation sexuelle (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44).