Discrimination | Employment | Connecticut

Tak. Od 1991 roku stan Connecticut zabrania dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w zatrudnieniu publicznym i prywatnym, mieszkalnictwie, obiektach użyteczności publicznej oraz kredytach (Conn. Gen. Stat. § 46a-81c do 46a-81q). W lipcu 2011 roku przepisy te zostały rozszerzone o ochronę osób transpłciowych, gdy gubernator Malloy podpisał ustawę publiczną nr 11-55. Ustawa dotycząca dyskryminacjiUstawa, która weszła w życie 1 października 2011 r., dodała „tożsamość płciową lub ekspresję płciową” do listy klas chronionych w stanie Connecticut. Więcej informacji można znaleźć w publikacji GLAD i Connecticut Women's Education and Legal Fund (CWEALF). Connecticut: Ochrona prawna osób transpłciowych, Na: Connecticut: Ochrona prawna osób transpłciowych

Tak. Prawo stanu Connecticut dotyczące niedyskryminacji definiuje „orientację seksualną” jako „preferowanie heteroseksualizmu, homoseksualizmu lub biseksualizmu, posiadanie historii takich preferencji lub identyfikowanie się z taka preferencja…” (Conn. Gen. Stat., § 46a-81a (podkreślenie dodane)). Ten zapis obejmuje dyskryminację ze względu na postrzeganie. Na przykład, jeśli ktoś zostanie zwolniony z pracy z powodu postrzegania go jako geja, może powołać się na ochronę prawa antydyskryminacyjnego niezależnie od swojej rzeczywistej orientacji.

Podobnie prawo definiuje „tożsamość płciową lub jej ekspresję” jako:

[A] tożsamość płciowa, wygląd lub zachowanie danej osoby, czy nie że tożsamość, wygląd lub zachowanie związane z płcią różnią się od tych tradycyjnie kojarzonych z fizjologią danej osoby lub płcią przypisaną jej przy urodzeniu… (Conn. Gen. Stat. § 46a-51(21) (podkreślenie dodane)).

The non-discrimination law applies to public and private employees. It forbids employers from refusing to hire a person, discharging them, or discriminating against them “in compensation, or in terms, conditions or privileges of employment” because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(1)) or gender identity or expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(1)). This covers most significant job actions, such as hiring, firing, failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment, and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.

In addition, employment agencies may not discriminate based on sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60(a)(2)), either by refusing to properly classify or refer their customers for employment or in general. Labor organizations (e.g. unions) similarly may not discriminate (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(3); Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(3)). The law also forbids all of these entities from advertising in such a way as to restrict employment because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(6)).

Finally, the State of Connecticut and its agencies are forbidden from discriminating based on sexual orientation (see generally Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81g to 46a-81o) and gender identity or expression (see generally Conn. Gen. Stat. secs 46a-70 & 46a-71), both in their own employment practices as well as in their provision of services. The law also imposes an affirmative obligation on state agencies to adopt rules to enforce the non-discrimination provisions and to establish training programs. Contractors and subcontractors who provide services to the state must certify in writing that they will not discriminate when fulfilling the contract terms.

Effective June 7, 2016, Connecticut added sexual orientation and gender identity or expression, as well as religion, sex and national origin, as protected categories under its law banning discrimination in membership, unit formation, promotion or accommodations in “the armed forces of the state” (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

No. As broad as the law is, there are several exemptions to its application.

• Employers with fewer than 3 employees are not subject to the law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
• Certain religious employers are also exempt. See below on Religious Exemption to the Prohibitions on Sexual Orientation And Gender Identity Discrimination.
• Any employer, agency, or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that it is a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 generally). Luckily, although this defense is technically allowed by law, it is strictly applied and rarely successful (see, e.g. The Evening Sentinel et al. v. National Organization for Women, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“A BFOQ exists only if no member of the class excluded is physically capable of performing the tasks required by the job”); Conn. Institute for the Blind v. CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“The standard for a BFOQ purposely imposes a heavy burden on an employer whose refusal to hire is prima facie discriminatory”)).
• The ROTC (Reserve Officer Training Corps) program, which is established under federal law to provide officers to the U.S. military, may continue to discriminate in its “conduct and administration” at colleges and universities (Conn. Gen. Stat.  sec. 46a-81q.  It is worth noting that LGB individuals are no longer excluded from the military and ROTC programs; and transgender individuals can now serve in the military and will be allowed participation in ROTC no later than July 1, 2017).

W dniu 8 lipca 2020 r. w Szkoła Matki Bożej z Guadalupe przeciwko Morrissey-Berru, the United States Supreme Court reaffirmed its stance on the application of ministerial exception to employment discrimination cases as established in earlier rulings. In doing so, the Court simultaneously raised an unanswered issue under Title VII: does the ministerial exception for religious employers allow those organizations to discriminate against employees or candidates based on their LGBTQ+ status?

It’s unclear at this point how the Court’s ruling in Szkoła Matki Bożej z Guadalupe przeciwko Morrissey-Berru may impact the LGBTQ+ employees of religious employers, but religious organizations and employers should recognize that the ministerial exception does not apply to every position within their organizations. Rather, it is limited to those employees who truly perform religious duties. For example, the position of a school janitor who is only present in the building outside of school hours and is not responsible for transmitting the faith would likely not be considered ministerial in nature.

Yes.  Connecticut law defines sexual harassment as:

Unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any conduct of a sexual nature when (a) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (b) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (c) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Yes. It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-LGBT, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation or gender identity. Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.” Both types of harassment can happen to the same person, and both are forbidden.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (Compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 U.S. 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (man can sue for sexual harassment by other men under federal sexual harassment laws); Melnychenko v. 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 N.E.2d 45 (1997) (same-sex sexual harassment forbidden under state law)).

Jeśli chcesz złożyć skargę, skontaktuj się z urzędnikiem ds. przyjmowania skarg w jednym z biur regionalnych Komisji Praw Człowieka i Możliwości Stanu Connecticut (CHRO). Urzędnik omówi Twoje obawy, wyjaśni procedurę składania skargi i doradzi, jaką pomoc CHRO może Ci zaoferować. Jeśli CHRO ma jurysdykcję, zostaniesz umówiony na wizytę w biurze regionalnym w celu złożenia skargi. Poniżej znajdują się dane kontaktowe do siedziby administracyjnej CHRO i czterech biur regionalnych:

• SIEDZIBA ADMINISTRACYJNA 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 LUB (800) 477-5737 FAKS: (860) 246-5068

• BIURO REGIONU STOŁECZNEGO 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 TELEFON: (860) 566-7710 FAKS: (860) 566-1997

• BIURO REGIONU WSCHODNIEGO 100 Broadway Norwich, CT 06360 TELEFON: (860) 886-5703 FAKS: (860) 886-2550

• BIURO REGIONU CENTRALNO-ZACHODNIEGO Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 TELEFON: (203) 805-6530 FAKS: (203) 805-6559

• BIURO REGIONU POŁUDNIOWO-ZACHODNIEGO 350 Fairfield Avenue, 6 piętro Bridgeport, CT 06604 TELEFON: (203) 579-6246 FAKS: (203) 579-6950

Skarga musi być sporządzona na piśmie i złożona pod przysięgą, a także zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby składającej skargę („skarżący”), a także podmiot, przeciwko któremu skarga jest skierowana („pozwany”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz (najlepiej) czas ich wystąpienia (Conn. Gen. Stat., art. 46a-82). Złożenie skargi jest bezpłatne.

Jeśli jesteś pracownikiem państwowym, możesz złożyć sprawę bezpośrednio do sądu. Pracownicy państwowi mogą całkowicie pominąć procedurę CHRO.

Nie. Proces ten ma na celu umożliwienie osobom reprezentowania siebie. GLAD zdecydowanie zachęca jednak do skorzystania z usług prawników, którzy będą reprezentować ich w trakcie całego procesu. Istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces CHRO, a pracodawcy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargę należy zasadniczo złożyć do CHRO w ciągu 180 dni od ostatniego aktu lub aktów dyskryminacji (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-82(e)). Wyjątki od zasady spóźnienia są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

Yes. Connecticut’s employment non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60).

Składając skargę do CHRO, otrzymasz pakiet informacji wyjaśniający procedury i terminy CHRO. Prosimy o zapoznanie się z nimi i przestrzeganie terminów.
The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days. If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

W ciągu 60 dni od otrzymania odpowiedzi respondenta, CHRO dokona przeglądu skargi i ustali, czy konieczne jest dalsze dochodzenie. Nazywa się to oceną merytoryczną (MAR). Opiera się ona wyłącznie na pierwotnej skardze, odpowiedzi i wszelkich dodatkowych uwagach dotyczących odpowiedzi. Ponieważ wiele spraw jest odrzucanych na tym etapie postępowania, GLAD zaleca udzielenie odpowiedzi na odpowiedź respondenta.

W przypadku oddalenia sprawy, będziesz mieć 15 dni na złożenie wniosku o przeniesienie skargi z CHRO do sądu. Jeśli nie złożysz wniosku o wycofanie skargi, CHRO rozpatrzy Twoją sprawę i zdecyduje, czy podtrzymać decyzję o oddaleniu, czy przywrócić skargę.

Jeśli sprawa nie zostanie umorzona, zostanie wyznaczony śledczy, a w ciągu 60 dni odbędzie się obowiązkowa konferencja mediacyjna. Jeśli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron, każda ze stron lub CHRO może wystąpić o wczesną interwencję prawną. CHRO ma 90 dni na podjęcie decyzji o uwzględnieniu tego wniosku. W przypadku uwzględnienia wniosku, zostanie wyznaczony Sędzia Rozpraw, który rozstrzygnie sprawę merytorycznie na rozprawie sądowej.

Jeśli nie zostanie złożony wniosek o wczesną interwencję prawną, śledczy będzie kontynuował gromadzenie dowodów i ustali, czy istnieje „uzasadniona przyczyna” czy „brak uzasadnionej przyczyny”. W przypadku stwierdzenia „uzasadnionej przyczyny”, możesz wnioskować o rozpatrzenie sprawy przez CHRO lub o przeniesienie jej do Sądu Najwyższego. W przypadku stwierdzenia „braku uzasadnionej przyczyny”, masz 15 dni na złożenie wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy.

Hiring, reinstatement, or upgrading; back pay; restoration in a labor organization; cease and desist orders; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (e.g. training programs, posting of notices, etc.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Tę decyzję powinieneś podjąć wspólnie z prawnikiem. W sądzie stanowym możesz uzyskać wyższe odszkodowanie niż w CHRO, w tym odszkodowanie za straty emocjonalne i honoraria adwokackie.
Aby pozwać podmiot w sądzie stanowym, a nie przed CHRO, należy wykonać kilka kroków i dotrzymać określonych terminów (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 do 46a-102).

• Skarga musi zostać złożona w terminie w Biurze ds. Zatrudnienia (CHRO) (tj. w ciągu 180 dni od ostatniego aktu dyskryminacji);

• Twoja skarga musi być rozpatrywana przez CHRO przez ponad 180 dni (choć jeśli Ty i Twój pracodawca zgodzicie się na złożenie wniosku o przeniesienie sprawy do sądu, możesz to zrobić przed upływem 180 dni) lub przegląd oceny merytorycznej musi zostać zakończony;

• Musisz zwrócić się do CHRO o uchylenie skargi w celu wszczęcia postępowania sądowego, co CHRO musi przyznać, z wyjątkiem sytuacji, gdy sprawa jest zaplanowana na rozprawę publiczną lub gdy CHRO uważa, że skargę można rozstrzygnąć w ciągu 30 dni;

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 2 lat od daty złożenia skargi do CHRO; i

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 90 dni od otrzymania od CHRO zgody na wniesienie sprawy do sądu.

Tak, w wielu przypadkach. Ponieważ prawo federalne i stanowe nakładają się na siebie, osoba wnosząca pozew o dyskryminację może czasami ubiegać się o ochronę na mocy obu przepisów. Na przykład federalna ustawa o niedyskryminacji w zatrudnieniu, zwana Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników i zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV).

Chociaż tytuł VII nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, coraz większa liczba sądów i agencji rządowych stoi na stanowisku, że jego zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje oba te aspekty (zob. np. sprawę United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalającą wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie tytułu VII, że uczelnia poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową)). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 r. sama EEOC stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (zob. Macy v. Holder, apelacja EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin v. Foxx, apelacja EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.)). Chociaż decyzje EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele osób posłużyło się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (zob. np. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (stanowiąc, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transpłciowych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (stanowiąc, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć lub rodzaj płci”)).

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do CHRO, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. Skargi federalne należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak początkowo złożysz skargę do CHRO i wskażesz, że chcesz, aby została ona złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od zakończenia sprawy przez CHRO (Kodeks Stanów Zjednoczonych 42, sekcja 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem tej publikacji.)

Jeśli chcesz złożyć skargę dotyczącą orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, zaznacz „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę swojego roszczenia i zwróć się do CHRO o wniesienie skargi do EEOC.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

1. Union: If you are a member of a union, your contract (collective bargaining agreement) may provide additional rights to you in the event of discipline, discharge, or other job-related actions. If you obtain relief under your contract, you may even decide not to pursue other remedies. Get and read a copy of your contract and contact a union steward about filing a complaint. Deadlines in contracts are strict. Bear in mind that if your union refuses to assist you with a complaint, you may have a discrimination action against them for their failure to work with you, or for failure of duty of fair representation.
2. Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do CHRO, EEOC lub obu, możesz zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i skierowaniu jej do sądu. Istnieją zasady dotyczące tego, kiedy i jak to zrobić, jak omówiono powyżej.

Ponadto, możesz chcieć wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje ds. dyskryminacji. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy, bez zachowania progresywnej dyscypliny pracy obiecanej w podręczniku lub za zrobienie czegoś, co nie podoba się Twojemu pracodawcy, ale czego wymaga prawo, te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i powinny zostać skierowane do sądu. Podobnie, jeśli Twoje roszczenie dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład, jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono jego wolność słowa lub prawo do równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like.