Employment | Discrimination | Rhode Island

Tak. Od 1995 roku w stanie Rhode Island obowiązuje kompleksowe prawo antydyskryminacyjne dotyczące orientacji seksualnej w zatrudnieniu, mieszkalnictwie, kredytach i obiektach użyteczności publicznej, a także uwzględniono orientację seksualną w ustawie o równych szansach i działaniach afirmatywnych. W 2001 roku stan Rhode Island dodał tożsamość lub ekspresję płciową do każdej z tych ustawowych form ochrony (RI Gen. Laws, rozdz. 11-24 (obiekty użyteczności publicznej); rozdz. 28-5 (zatrudnienie); rozdz. 28-5.1 (równe szanse i działania afirmatywne); oraz rozdz. 34-37 (mieszkalnictwo i kredyty)).

Tak. Przepisy antydyskryminacyjne definiują „orientację seksualną” jako „posiadanie lub bycie postrzeganym jako posiadające orientację heteroseksualną, biseksualną lub homoseksualną i definiują „tożsamość lub ekspresję płciową” jako obejmującą „faktyczną lub postrzeganą płeć osoby” (RI Gen. Laws §§ 28-5-6(11)(tożsamość lub ekspresja płciowa) i (16)(orientacja seksualna) (zatrudnienie); 34-37-3(9)(tożsamość lub ekspresja płciowa) i (15)(orientacja seksualna) (mieszkalnictwo i kredyt); oraz 11-24-2.1(h)(orientacja seksualna) i (i)(tożsamość lub ekspresja płciowa) (udogodnienia publiczne)). Zatem, jeśli osoba zostanie zwolniona z pracy, ponieważ jest postrzegana jako gej (niezależnie od tego, czy jest, czy nie), nadal może powołać się na ochronę prawa antydyskryminacyjnego, aby zakwestionować zwolnienie.

The anti-discrimination law applies to all public employers and private employers who employ 4 or more individuals (R.I. Gen. Laws § 28-5-6 (8)(i)).

It forbids employers from refusing to hire a person, or discharging them, or discriminating against them in compensation, in terms, conditions or privileges of employment or in any other matter directly or indirectly related to employment because of sexual orientation or gender identity or expression (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (1)). Beyond hiring and firing, this covers most significant job actions, such as failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.  It also prohibits an employer from inquiring about a person’s sexual orientation or gender identity or expression either in a job application or during a job interview or maintaining such information unless based on a certified bona fide occupational qualification or where necessary to comply with a federal affirmative action plan (R.I. Gen. Laws § 28-5-7(4)).

The law also applies to employment agencies and labor organizations (e.g. unions) (R.I. Gen. Laws §§ 28-5-7 (2) and (3)).

It should be noted that all educational programs and activities of state agencies as well as all state employment services are required to be open to all without regard to sexual orientation or gender identity or expression (R.I. Gen. Laws §§ 28-5.1(8) and (9)).

As broad as the law is, there are several exemptions.

• Employers with fewer than 4 employees are exempt (R.I. Gen. Laws § 28-5-6(8)(i)).
• An employer, employment agency or labor organization may seek a certification from the R.I. Commission for Human Rights that it is a “bona fide occupational qualification” of a particular position that it not be filled by someone otherwise protected by the law such as an LGBT person (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (4)). While this immunity is allowed in the law, it is strictly applied and very rarely successful.
• The employment discrimination statute does not apply “to a religious corporation, association, educational institution, or society with respect to the employment of individuals of its religion to perform work connected with the carrying on of its activities” (R.I. Gen. Laws § 28-5-6(8)(ii)). This exemption, however, is not a carte blanche for an employer to use his or her religious beliefs as a justification for discrimination.

It is important to note that unlawful employment practices in Rhode Island also include practices which have a “disparate impact” on the basis of sexual orientation or gender identity or expression (or other characteristics) when the employer is unable to show that the practice or group of practices in question is required by “business necessity” (R.I. Gen. Laws § 28-5-7.2). This can be important to combat discrimination based on policies or practices that are not LGBT-specific but harm LGBT people more than others.

Yes, by case law, sexual harassment is forbidden as sex discrimination (Zobacz np. Iacampo v. Hasbro, Inc., 929 F. Supp. 562 (D.R.I. 1996)).

In addition, employers with at least 50 employees and employment agencies must develop and disseminate to their workers anti-sexual harassment policies in their workplaces (R.I. Gen. Laws §§ 28-51-1(a); and 28-51-2 (a), (b)). The law also strongly encourages employers to train employees on the scope of the policy (R.I. Gen. Laws § 28-51-2 (c)).

For purposes of this statute, “sexual harassment” is defined as:

any unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any other verbal or physical conduct of a sexual nature when:

• Submission to such conduct or advances or requests is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment; or
• Submission to such conduct or advances or requests by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual; or
• Such conduct or advances or requests have the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile, or offensive working environment (R.I. Gen. Laws § 28-51-1(b)).

It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else.  Some harassment is specifically anti-gay, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation.  Similarly, some harassment may be specifically anti-transgender and may be pursued more appropriately as discrimination based on gender identity or expression.  Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.”  Each type of harassment can happen to the same person, and all are forbidden (Widzieć R.I. Gen. Laws § 28-5-7(1)(v) (recognizing need for response to complaints of harassment on the basis of sexual orientation and gender identity or expression in addition to that based on sex)).

Moreover, that the sex of the harasser and the victim is the same does not defeat a claim of sexual harassment.  Same-sex sexual harassment has been held to violate both state and federal anti-discrimination laws (See Mann v. Lima, 290 F. Supp. 2d 190, 194 (D.R.I. 2003)(applying Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 79-81 (198);  zobacz także R.I. Gen. Laws, § 28-44-17 (sexual harassment against members of either sex may constitute “good cause” for quitting job under unemployment laws)).

Although the anti-discrimination law says that an employer cannot discriminate on the basis of sexual orientation in terms of compensation, and even though employee benefits are a form of compensation, in many, if not most circumstances, that law probably cannot be used to compel an employer to provide benefits to an employee’s unmarried, same-sex partner.

Under R.I. Gen. Laws, § 28-5-7 (1)(ii), even if an employer provides insurance benefits to some employees, “nothing herein shall require those benefits to be offered to unmarried partners of named employees.” As a result, the anti-discrimination cannot be used to compel an employer to provide domestic partner insurance benefits.  Note that nothing in the law forbids an employer from providing domestic partner benefits if it chooses to do so.  As discussed below, the state and several municipalities have already equalized some benefits like health insurance.

When an employee has a legal spouse, however, under some circumstances the anti-discrimination law may be a means to ensure equal treatment of same-sex spouses as different-sex spouses.  The availability of such a claim depends on the type of benefit sought (i.e., family or medical leave versus health insurance) and on the type and terms of the particular benefits plan.  This area of law is complicated and you should feel free to contact GLAD for information specific to your situation.

Możesz złożyć skargę o dyskryminację osobiście lub pisemnie w siedzibie Rhode Island Commission For Human Rights (RICHR), 180 Westminster Street, 3 piętro, Providence, RI 02903. Jeśli planujesz stawić się osobiście, możesz zadzwonić wcześniej, aby umówić się na spotkanie i dowiedzieć się, co musisz ze sobą zabrać. Numer telefonu to (401) 222-2661 (głos) i 401-222-2664 (TTY). Numer faksu to (401) 222-2616.

Zarzut musi być złożony pod przysięgą i zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby wnoszącej skargę, a także nazwę i adres podmiotu, przeciwko któremu wnosi skargę (zwanego „pozwanym”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz (najlepiej) czas ich popełnienia.

Nie, ale GLAD zdecydowanie zachęca do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w trakcie całego procesu. Chociaż proces został zaprojektowany tak, aby umożliwić osobom reprezentowanie siebie, istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces RICHR, a pracodawcy i inni oskarżeni niemal na pewno będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargę należy zasadniczo złożyć do RICHR w ciągu roku od wystąpienia aktu lub aktów dyskryminacyjnych (RI Gen. Laws §§ 28-5-17(a); 34-37-5 (b); patrz Zasady i Regulaminy RICHR, Reguła 4.05). Wyjątki od opóźnień są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

Tak, możesz złożyć kilka pozwów, jeśli doświadczyłeś/aś dyskryminacji ze względu na więcej niż jedną cechę osobistą. Stanowe przepisy antydyskryminacyjne dotyczące zatrudnienia i obiektów użyteczności publicznej zabraniają podejmowania działań przeciwko komuś ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową lub jej ekspresję, a także rasę, kolor skóry, religię, płeć (w tym ciążę i molestowanie seksualne), niepełnosprawność, wiek lub kraj pochodzenia (RI Gen. Laws § 11-24-2 i § 28-5-7 (1)(i)).

RICHR może wszcząć dochodzenie wstępne w sprawie dotyczącej zatrudnienia, kredytu, mieszkalnictwa lub zakwaterowania publicznego. Jeżeli RICHR ustali, że istnieje prawdopodobieństwo, że pozwany dopuszcza się lub dopuszczał się bezprawnych praktyk, wówczas podejmie próbę wyeliminowania tych bezprawnych praktyk poprzez „nieformalne metody konferencji, koncyliacji i perswazji” (Zobacz np. RI Gen. Laws, § 28-5-17(a) i § 34-37-5(b); patrz także Zasady i regulacje RICHR Rule 5.02).

W przypadku niepowodzenia mediacji lub w dowolnym momencie, gdy okoliczności tego wymagają (w tym przed rozpoczęciem dochodzenia w rażących sprawach), RICHR może doręczyć pozwanemu skargę i zawiadomienie o rozprawie. Procedura ta obejmuje rozprawę sądową, ale nie jest tak formalna jak faktyczny proces sądowy. Procedura ta musi zostać wszczęta w ciągu 2 lat od daty pierwszego wniesienia przez skarżącego zarzutów do RICHR (RI Gen. Laws §§ 28-5-18; 34-37-5).

Po wydaniu orzeczenia przez RICHR (ponieważ nie znaleziono prawdopodobnej przyczyny do wszczęcia postępowania lub po przeprowadzeniu rozprawy wydano orzeczenie merytoryczne), każdy skarżący, interwenient lub respondent, który twierdzi, że jest pokrzywdzony ostatecznym postanowieniem komisji, może uzyskać kontrolę sądową w Sądzie Najwyższym (RI Gen. Laws §§ 28-5-28; 34-37-6).

W niektórych przypadkach sprawę można przenieść z RICHR do sądu. Na przykład:

• Po upływie co najmniej 120 dni od daty złożenia skargi w RICHR (ale krócej niż 2 lata i przed zawarciem jakiegokolwiek porozumienia mediacyjnego), skarżący może ubiegać się o zezwolenie na usunięcie sprawy z RICHR. Prośba ta powinna zostać rozpatrzona pozytywnie, a skarżący ma wówczas 90 dni od otrzymania listu z informacją o prawie do wniesienia pozwu na wniesienie sprawy do Sądu Najwyższego (RI Gen. Laws § 28-5-24.1(a) i § 34-37-5(l); patrz również Regulamin RICHR, Reguła 17.01).
• Po tym, jak RICHR znajdzie prawdopodobną przyczynę uzasadniającą uwzględnienie zarzutów w skardze, każda ze stron może zdecydować się na zakończenie postępowania w RICHR i złożenie pozwu w sądzie, pod warunkiem że uczyni to w ścisłym terminie określonym w regulaminie RICHR (Widzieć Przepisy prawa RI Gen., § 28-5-24.1(c) i § 34-37-5(n)).
• Ponadto w sprawach mieszkaniowych RICHR może zwrócić się do sądu o wydanie nakazu zakazującego respondentowi sprzedaży, wynajmu lub innego rozporządzania sporną nieruchomością do czasu rozstrzygnięcia sprawy (RI Gen. Laws § 34-37-5(m)).

W przypadku stwierdzenia braku prawdopodobnej przyczyny, sprawa zostaje zakończona, chyba że wystąpisz o sądową kontrolę ustalenia „braku prawdopodobnej przyczyny”. W tym procesie obowiązują specjalne zasady i ograniczenia czasowe, których należy ściśle przestrzegać (RI Gen. Laws § 28-5-28 i § 34-37-6).

We wszystkich przypadkach, w których zarzuca się dyskryminację z tytułu odmiennego traktowania, środki zaradcze dla powoda w sprawie o umyślną dyskryminację mogą obejmować odszkodowanie (w tym za cierpienie psychiczne), honoraria adwokackie (w tym honoraria ekspertów i inne koszty postępowania), nakazy zaprzestania i wszelkie inne działania, które będą realizować cel przepisów antydyskryminacyjnych (RI Gen. Laws § 28-5-24 (b) (zatrudnienie); § 34-37-5(h) (sprawy mieszkaniowe); § 11-24-4 (sprawy dotyczące miejsc publicznych); Zasady i regulacje RICHR Rule 12.02).

Ponadto, w sprawach pracowniczych, po wniesieniu skutecznej skargi można dochodzić odszkodowania obejmującego zatrudnienie, przywrócenie do pracy lub awans, zaległe wynagrodzenie oraz przyjęcie lub przywrócenie do związku zawodowego (RI Gen. Laws § 28-5-24 (a)(1)). Jeżeli niekorzystne dla pracownika działania zostały podjęte wobec niego z różnych powodów, a orientacja seksualna, tożsamość lub ekspresja płciowa nie były jedynym czynnikiem motywującym, RICHR może ograniczyć przyznane odszkodowanie.

W przypadku wygranej skarżących w sądzie, mogą zostać przyznane wyżej wymienione środki zaradcze, a także odszkodowania karne, jeśli kwestionowane zachowanie zostanie uznane za motywowane złośliwością lub złą wolą albo gdy działanie wiąże się z lekkomyślną lub bezduszną obojętnością wobec ustawowo chronionych praw innych osób (RI Gen. Laws § 28-5-29.1 (zatrudnienie); § 11-24-4 (obiekty publiczne); § 34-37-5 (o) (3) (mieszkalnictwo)). Jedynym wyjątkiem jest to, że odszkodowania karne nie mogą zostać przyznane przeciwko Państwu.

Tak, w wielu przypadkach. Ponieważ prawo federalne i stanowe nakładają się na siebie, osoba wnosząca pozew o dyskryminację może czasami ubiegać się o ochronę na mocy obu przepisów. Na przykład federalna ustawa o niedyskryminacji w zatrudnieniu, zwana Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników i zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV).

Chociaż tytuł VII nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, coraz większa liczba sądów i agencji rządowych zajmuje stanowisko, że zawarty w nim zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje oba (Zobacz np. Stany Zjednoczone i dr Rachel Tudor przeciwko Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalający wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie tytułu VII, że szkoła poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 roku sama Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC) stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (Zobacz Macy v. Holder, Odwołanie EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin przeciwko Foxx, Odwołanie EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.). Chociaż orzeczenia EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele z nich posługuje się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (Zobacz np. sprawę Smith przeciwko miastu Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (orzeczenie, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transseksualnych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis przeciwko Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (orzeczenie, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć”)).

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do sądu stanowego, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń również na szczeblu federalnym. Skargi federalne należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak skarga zostanie złożona do RICHR i wyrażona zgoda na jej wzajemne złożenie do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni po zamknięciu sprawy przez RICHR (42 Kodeksu Stanów Zjednoczonych § 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Jeśli masz skargę dotyczącą orientacji seksualnej, tożsamości płciowej lub jej wyrażania, powinieneś zaznaczyć „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę swojego roszczenia i poprosić RICHR o rozpatrzenie Twojej skargi w sądzie EEOC.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

Unia: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. W rzeczywistości, jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz zrezygnować z innych środków zaradczych. Uzyskaj i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek odmówi Ci pomocy w złożeniu skargi, możesz mieć przeciwko niemu pozew o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub z powodu niedopełnienia obowiązku rzetelnej reprezentacji.

Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do RICHR, EEOC lub obu tych instytucji, możesz zdecydować o wycofaniu swojej sprawy o dyskryminację z tych agencji i wniesieniu jej do sądu. Istnieją przepisy dotyczące tego, kiedy i jak to zrobić, jak omówiono powyżej. Ponadto możesz wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje antydyskryminacyjne. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy; zwolniony bez progresywnej dyscypliny obiecanej w podręczniku; lub zwolniony za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo, to te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i sprawa powinna zostać skierowana do sądu. Podobnie, jeśli Twoja skarga dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych, na przykład nauczyciel lub pracownik rządowy, który uważa, że jego wolność słowa lub prawo do równej ochrony zostały naruszone, to te sprawy muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

W takich okolicznościach odwet jest niezgodny z prawem, a pracownik lub najemca może złożyć dodatkową skargę o odwet. Jeśli pracodawca, agencja zatrudnienia lub organizacja pracownicza dyskryminuje Cię w jakikolwiek sposób ze względu na sprzeciwienie się zakazanej praktyce lub złożenie przez Ciebie oskarżenia, zeznań lub pomoc w skardze złożonej na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych, możesz zgłosić roszczenie o odwet (RI Gen. Laws § 28-5-7 (5) i § 34-37-4(m)). Zobacz także RI Gen. Laws, § 28-51-2(b)(1)(ii) („Każdy pracodawca musi przyjąć politykę przeciwko molestowaniu seksualnemu, która musi zawierać oświadczenie, że niezgodne z prawem jest podejmowanie działań odwetowych wobec pracownika, który złożył skargę dotyczącą molestowania seksualnego lub współpracował przy dochodzeniu w sprawie molestowania seksualnego”); Provencher przeciwko CVS Pharmacy, 76 spraw FEP (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (podtrzymujących federalne roszczenie o odwet wobec geja). Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych szeroko zinterpretował przepisy antyodwetowe zawarte w federalnych ustawach antydyskryminacyjnych. Zobacz Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. przeciwko White, 548 US 53 (2006)).

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy są gotowe ponieść te ewentualne konsekwencje. Nawet jeśli zostałeś zwolniony lub eksmitowany, możesz uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji, aby dokonać świadomego wyboru.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń w pracy, na które się skarżysz, uporządkowany według dat i z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby (i jak się z nimi skontaktować); co się wydarzyło; kto co powiedział; i kto jeszcze był obecny. Staraj się mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub podręczników personalnych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne. Jeśli martwisz się o sprawę mieszkaniową, przynieś kopię umowy najmu wraz z wszelkimi zawiadomieniami i listami otrzymanymi od wynajmującego.