Dyskryminacja | Prawa osób transpłciowych | Rhode Island

Tak. Od 1995 roku w stanie Rhode Island obowiązuje kompleksowe prawo antydyskryminacyjne dotyczące orientacji seksualnej w zatrudnieniu, mieszkalnictwie, kredytach i obiektach użyteczności publicznej, a także uwzględniono orientację seksualną w ustawie o równych szansach i działaniach afirmatywnych. W 2001 roku stan Rhode Island dodał tożsamość lub ekspresję płciową do każdej z tych ustawowych form ochrony (RI Gen. Laws, rozdz. 11-24 (obiekty użyteczności publicznej); rozdz. 28-5 (zatrudnienie); rozdz. 28-5.1 (równe szanse i działania afirmatywne); oraz rozdz. 34-37 (mieszkalnictwo i kredyty)).

Tak. Przepisy antydyskryminacyjne definiują „orientację seksualną” jako „posiadanie lub bycie postrzeganym jako posiadające orientację heteroseksualną, biseksualną lub homoseksualną i definiują „tożsamość lub ekspresję płciową” jako obejmującą „faktyczną lub postrzeganą płeć osoby” (RI Gen. Laws §§ 28-5-6(11)(tożsamość lub ekspresja płciowa) i (16)(orientacja seksualna) (zatrudnienie); 34-37-3(9)(tożsamość lub ekspresja płciowa) i (15)(orientacja seksualna) (mieszkalnictwo i kredyt); oraz 11-24-2.1(h)(orientacja seksualna) i (i)(tożsamość lub ekspresja płciowa) (udogodnienia publiczne)). Zatem, jeśli osoba zostanie zwolniona z pracy, ponieważ jest postrzegana jako gej (niezależnie od tego, czy jest, czy nie), nadal może powołać się na ochronę prawa antydyskryminacyjnego, aby zakwestionować zwolnienie.

Możesz złożyć skargę o dyskryminację osobiście lub pisemnie w siedzibie Rhode Island Commission For Human Rights (RICHR), 180 Westminster Street, 3 piętro, Providence, RI 02903. Jeśli planujesz stawić się osobiście, możesz zadzwonić wcześniej, aby umówić się na spotkanie i dowiedzieć się, co musisz ze sobą zabrać. Numer telefonu to (401) 222-2661 (głos) i 401-222-2664 (TTY). Numer faksu to (401) 222-2616.

Zarzut musi być złożony pod przysięgą i zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby wnoszącej skargę, a także nazwę i adres podmiotu, przeciwko któremu wnosi skargę (zwanego „pozwanym”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz (najlepiej) czas ich popełnienia.

Nie, ale GLAD zdecydowanie zachęca do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w trakcie całego procesu. Chociaż proces został zaprojektowany tak, aby umożliwić osobom reprezentowanie siebie, istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces RICHR, a pracodawcy i inni oskarżeni niemal na pewno będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargę należy zasadniczo złożyć do RICHR w ciągu roku od wystąpienia aktu lub aktów dyskryminacyjnych (RI Gen. Laws §§ 28-5-17(a); 34-37-5 (b); patrz Zasady i Regulaminy RICHR, Reguła 4.05). Wyjątki od opóźnień są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

Tak, możesz złożyć kilka pozwów, jeśli doświadczyłeś/aś dyskryminacji ze względu na więcej niż jedną cechę osobistą. Stanowe przepisy antydyskryminacyjne dotyczące zatrudnienia i obiektów użyteczności publicznej zabraniają podejmowania działań przeciwko komuś ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową lub jej ekspresję, a także rasę, kolor skóry, religię, płeć (w tym ciążę i molestowanie seksualne), niepełnosprawność, wiek lub kraj pochodzenia (RI Gen. Laws § 11-24-2 i § 28-5-7 (1)(i)).

Na korzyść ustawy RI przemawiają dodatkowe zakazy dyskryminacji ze względu na stan cywilny, stan rodzinny, status wojskowy i kontakty z członkami klasy chronionej (RI Gen. Laws § 34-37-4(b)).

W przypadku mieszkalnictwa wszystkie wyżej wymienione osoby są chronione, podobnie jak status ofiary przemocy domowej i status mieszkaniowy (RI Gen. Laws, § 34-37-4 (a)).

RICHR może wszcząć dochodzenie wstępne w sprawie dotyczącej zatrudnienia, kredytu, mieszkalnictwa lub zakwaterowania publicznego. Jeżeli RICHR ustali, że istnieje prawdopodobieństwo, że pozwany dopuszcza się lub dopuszczał się bezprawnych praktyk, wówczas podejmie próbę wyeliminowania tych bezprawnych praktyk poprzez „nieformalne metody konferencji, koncyliacji i perswazji” (Zobacz np. RI Gen. Laws, § 28-5-17(a) i § 34-37-5(b); patrz także Zasady i regulacje RICHR Rule 5.02).

W przypadku niepowodzenia mediacji lub w dowolnym momencie, gdy okoliczności tego wymagają (w tym przed rozpoczęciem dochodzenia w rażących sprawach), RICHR może doręczyć pozwanemu skargę i zawiadomienie o rozprawie. Procedura ta obejmuje rozprawę sądową, ale nie jest tak formalna jak faktyczny proces sądowy. Procedura ta musi zostać wszczęta w ciągu 2 lat od daty pierwszego wniesienia przez skarżącego zarzutów do RICHR (RI Gen. Laws §§ 28-5-18; 34-37-5).

Po wydaniu orzeczenia przez RICHR (ponieważ nie znaleziono prawdopodobnej przyczyny do wszczęcia postępowania lub po przeprowadzeniu rozprawy wydano orzeczenie merytoryczne), każdy skarżący, interwenient lub respondent, który twierdzi, że jest pokrzywdzony ostatecznym postanowieniem komisji, może uzyskać kontrolę sądową w Sądzie Najwyższym (RI Gen. Laws §§ 28-5-28; 34-37-6).

W niektórych przypadkach sprawę można przenieść z RICHR do sądu. Na przykład:

• Po upływie co najmniej 120 dni od daty złożenia skargi w RICHR (ale krócej niż 2 lata i przed zawarciem jakiegokolwiek porozumienia mediacyjnego), skarżący może ubiegać się o zezwolenie na usunięcie sprawy z RICHR. Prośba ta powinna zostać rozpatrzona pozytywnie, a skarżący ma wówczas 90 dni od otrzymania listu z informacją o prawie do wniesienia pozwu na wniesienie sprawy do Sądu Najwyższego (RI Gen. Laws § 28-5-24.1(a) i § 34-37-5(l); patrz również Regulamin RICHR, Reguła 17.01).
• Po tym, jak RICHR znajdzie prawdopodobną przyczynę uzasadniającą uwzględnienie zarzutów w skardze, każda ze stron może zdecydować się na zakończenie postępowania w RICHR i złożenie pozwu w sądzie, pod warunkiem że uczyni to w ścisłym terminie określonym w regulaminie RICHR (Widzieć Przepisy prawa RI Gen., § 28-5-24.1(c) i § 34-37-5(n)).
• Ponadto w sprawach mieszkaniowych RICHR może zwrócić się do sądu o wydanie nakazu zakazującego respondentowi sprzedaży, wynajmu lub innego rozporządzania sporną nieruchomością do czasu rozstrzygnięcia sprawy (RI Gen. Laws § 34-37-5(m)).

W przypadku stwierdzenia braku prawdopodobnej przyczyny, sprawa zostaje zakończona, chyba że wystąpisz o sądową kontrolę ustalenia „braku prawdopodobnej przyczyny”. W tym procesie obowiązują specjalne zasady i ograniczenia czasowe, których należy ściśle przestrzegać (RI Gen. Laws § 28-5-28 i § 34-37-6).

We wszystkich przypadkach, w których zarzuca się dyskryminację z tytułu odmiennego traktowania, środki zaradcze dla powoda w sprawie o umyślną dyskryminację mogą obejmować odszkodowanie (w tym za cierpienie psychiczne), honoraria adwokackie (w tym honoraria ekspertów i inne koszty postępowania), nakazy zaprzestania i wszelkie inne działania, które będą realizować cel przepisów antydyskryminacyjnych (RI Gen. Laws § 28-5-24 (b) (zatrudnienie); § 34-37-5(h) (sprawy mieszkaniowe); § 11-24-4 (sprawy dotyczące miejsc publicznych); Zasady i regulacje RICHR Rule 12.02).

Ponadto, w sprawach pracowniczych, po wniesieniu skutecznej skargi można dochodzić odszkodowania obejmującego zatrudnienie, przywrócenie do pracy lub awans, zaległe wynagrodzenie oraz przyjęcie lub przywrócenie do związku zawodowego (RI Gen. Laws § 28-5-24 (a)(1)). Jeżeli niekorzystne dla pracownika działania zostały podjęte wobec niego z różnych powodów, a orientacja seksualna, tożsamość lub ekspresja płciowa nie były jedynym czynnikiem motywującym, RICHR może ograniczyć przyznane odszkodowanie.

W sprawach dotyczących mieszkalnictwa RICHR ma również prawo nakładać grzywny cywilne, których surowość wzrasta w zależności od tego, czy sprawca w przeszłości dopuścił się innych czynów dyskryminacyjnych (RI Gen. Laws § 34-37-5(h)(2)).

W przypadku wygranej skarżących w sądzie, mogą zostać przyznane wyżej wymienione środki zaradcze, a także odszkodowania karne, jeśli kwestionowane zachowanie zostanie uznane za motywowane złośliwością lub złą wolą albo gdy działanie wiąże się z lekkomyślną lub bezduszną obojętnością wobec ustawowo chronionych praw innych osób (RI Gen. Laws § 28-5-29.1 (zatrudnienie); § 11-24-4 (obiekty publiczne); § 34-37-5 (o) (3) (mieszkalnictwo)). Jedynym wyjątkiem jest to, że odszkodowania karne nie mogą zostać przyznane przeciwko Państwu.

Tak, w wielu przypadkach. Ponieważ prawo federalne i stanowe nakładają się na siebie, osoba wnosząca pozew o dyskryminację może czasami ubiegać się o ochronę na mocy obu przepisów. Na przykład federalna ustawa o niedyskryminacji w zatrudnieniu, zwana Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników i zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV).

Chociaż tytuł VII nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, coraz większa liczba sądów i agencji rządowych zajmuje stanowisko, że zawarty w nim zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje oba (Zobacz np. Stany Zjednoczone i dr Rachel Tudor przeciwko Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalający wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie tytułu VII, że szkoła poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 roku sama Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC) stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (Zobacz Macy v. Holder, Odwołanie EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin przeciwko Foxx, Odwołanie EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.). Chociaż orzeczenia EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele z nich posługuje się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (Zobacz np. sprawę Smith przeciwko miastu Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (orzeczenie, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transseksualnych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis przeciwko Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (orzeczenie, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć”)).

Osoby LGBT, które doświadczają dyskryminacji w mieszkalnictwie, mogą również złożyć skargę do federalnego Departamentu Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast (HUD), oprócz RICHR. Więcej informacji można znaleźć na stronie: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do sądu stanowego, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń również na szczeblu federalnym. Skargi federalne należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak skarga zostanie złożona do RICHR i wyrażona zgoda na jej wzajemne złożenie do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni po zamknięciu sprawy przez RICHR (42 Kodeksu Stanów Zjednoczonych § 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Jeśli masz skargę dotyczącą orientacji seksualnej, tożsamości płciowej lub jej wyrażania, powinieneś zaznaczyć „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę swojego roszczenia i poprosić RICHR o rozpatrzenie Twojej skargi w sądzie EEOC.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

Unia: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. W rzeczywistości, jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz zrezygnować z innych środków zaradczych. Uzyskaj i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek odmówi Ci pomocy w złożeniu skargi, możesz mieć przeciwko niemu pozew o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub z powodu niedopełnienia obowiązku rzetelnej reprezentacji.

Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do RICHR, EEOC lub obu tych instytucji, możesz zdecydować o wycofaniu swojej sprawy o dyskryminację z tych agencji i wniesieniu jej do sądu. Istnieją przepisy dotyczące tego, kiedy i jak to zrobić, jak omówiono powyżej. Ponadto możesz wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje antydyskryminacyjne. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy; zwolniony bez progresywnej dyscypliny obiecanej w podręczniku; lub zwolniony za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo, to te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i sprawa powinna zostać skierowana do sądu. Podobnie, jeśli Twoja skarga dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych, na przykład nauczyciel lub pracownik rządowy, który uważa, że jego wolność słowa lub prawo do równej ochrony zostały naruszone, to te sprawy muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

W takich okolicznościach odwet jest niezgodny z prawem, a pracownik lub najemca może złożyć dodatkową skargę o odwet. Jeśli pracodawca, agencja zatrudnienia lub organizacja pracownicza dyskryminuje Cię w jakikolwiek sposób ze względu na sprzeciwienie się zakazanej praktyce lub złożenie przez Ciebie oskarżenia, zeznań lub pomoc w skardze złożonej na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych, możesz zgłosić roszczenie o odwet (RI Gen. Laws § 28-5-7 (5) i § 34-37-4(m)). Zobacz także RI Gen. Laws, § 28-51-2(b)(1)(ii) („Każdy pracodawca musi przyjąć politykę przeciwko molestowaniu seksualnemu, która musi zawierać oświadczenie, że niezgodne z prawem jest podejmowanie działań odwetowych wobec pracownika, który złożył skargę dotyczącą molestowania seksualnego lub współpracował przy dochodzeniu w sprawie molestowania seksualnego”); Provencher przeciwko CVS Pharmacy, 76 spraw FEP (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (podtrzymujących federalne roszczenie o odwet wobec geja). Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych szeroko zinterpretował przepisy antyodwetowe zawarte w federalnych ustawach antydyskryminacyjnych. Zobacz Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. przeciwko White, 548 US 53 (2006)).

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 1-800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy są gotowe ponieść te ewentualne konsekwencje. Nawet jeśli zostałeś zwolniony lub eksmitowany, możesz uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji, aby dokonać świadomego wyboru.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń w pracy, na które się skarżysz, uporządkowany według dat i z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby (i jak się z nimi skontaktować); co się wydarzyło; kto co powiedział; i kto jeszcze był obecny. Staraj się mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub podręczników personalnych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne. Jeśli martwisz się o sprawę mieszkaniową, przynieś kopię umowy najmu wraz z wszelkimi zawiadomieniami i listami otrzymanymi od wynajmującego.