Employment | Discrimination | Vermont

Yes.  Vermont was among the first states to pass a comprehensive statewide law prohibiting sexual orientation discrimination in 1992 (See, e.g., 21 V.S.A. § 495 (employment)). “Sexual orientation” is defined as “female or male homosexuality, heterosexuality or bisexuality (1 V.S.A. § 143).

In May, 2007, Vermont became the third state in New England to explicitly prohibit discrimination on the basis of gender identity (Public Act 41, An Act Relating to Prohibiting Discrimination on the Basis of Gender Identity, 2007-2008 Leg., Reg. Sess. (Vt. 2007)). The law defines gender identity as “an individual’s actual or perceived gender identity, or gender-related characteristics intrinsically related to an individual’s gender or gender-identity, regardless of the individual’s assigned sex at birth” (1 V.S.A § 144).

As to sexual orientation, maybe.  Although the anti-discrimination laws themselves do not distinguish between actual and perceived sexual orientation, the questionnaire used by the Civil Rights Unit of the Attorney General’s Office allows people to complain of discrimination on account of both sexual orientation and perceived sexual orientation.  However, the Human Rights Commission does not make this distinction in its employment complaint form.  There is no case law on this.  (Note:  The school harassment law, which is discussed below in the Students’ Rights section, does explicitly provide protection for students and their family members who are or are perceived of as gay, lesbian or bisexual.  The hate crime law, discussed below, also applies to actual or perceived sexual orientation and gender identity.)

As to gender identity, and as noted above, gender identity is defined as wither “actual or perceived gender identity.” This language includes discrimination based upon perception.

The non-discrimination law prohibits any employer, employment agency or labor organization from discriminating against any individual because of his or her sexual orientation or gender identity (21 V.S.A. § 495 (a)(1)). This applies to both private and government employers and covers most significant job actions, such as hiring, firing, failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment and different treatment of the employee and similarly situated co-workers (21 V.S.A. § 495 (a); § 495d(1) (definition of employer)).

In addition, employment agencies may not participate in discrimination by refusing to classify or refer their customers for employment or otherwise discriminate because of sexual orientation or gender identity.  Unions may not deny union membership or otherwise discriminate against its members because of sexual orientation or gender identity (21 V.S.A. § 495 (a)(4)).

The law also forbids these entities from advertising in such a way as to restrict employment or membership because of sexual orientation or gender identity (21 V.S.A. § 495 (a)(2)).

No. As broad as the law is, there are exceptions to its application.

• An employer, agency or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (21 V.S.A. § 495(a)). There are no general occupational exemptions from the reach of the non-discrimination law, however, and this defense is very rarely successful.
• As to sexual orientation and gender identity, religious organizations – and charitable or educational organizations operated, supervised or controlled by a religious organization – are exempt from the law to the extent that they give a “preference to persons of the same religion or denomination” or take “any action with respect to matters of which is calculated by the organization to promote the religious principles for which it is established or maintained (21 V.S.A. § 495(e)). This exemption, however, is not a carte blanche for an employer to use his or her religious beliefs as a justification for discriminating against persons because of their sexual orientation or actual or perceived gender identity.

Yes. Sexual harassment is specifically prohibited under the law. Vermont law defines sexual harassment as a form of sex discrimination that means unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature when:

• submission to that conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of employment; or
• submission to or rejection of such conduct by an individual is used as a component of the basis for employment decisions affecting that individual; or
• the conduct has the purpose or effect of substantially interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (21 V.S.A. § 495d (13)).

Because sexual harassment is a form of sex discrimination, a claim of harassment can be pursued in the same ways as other discrimination claims, as discussed below.

In addition to prohibiting sexual harassment, Vermont law requires all employers, employment agencies and labor organizations to ensure a workplace free of sexual harassment by adopting a policy against sexual harassment, posting a notice outlining that policy, and providing all employees an individual written copy of the policy (21 V.S.A. § 495h).

It is as unlawful to sexually harass a gay, lesbian, bisexual or transgender person as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-gay and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation. Other harassment is because of the person’s actual or perceived gender identity and may be characterized as harassment on the basis of gender identity.  Still other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as sexual harassment.  All these types of harassment can happen to the same person, and all are forbidden under Vermont state law.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 U.S. 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (man can sue for sexual harassment by other men under federal sexual harassment laws)).

Where you file a complaint depends on the type of discrimination you have experienced (i.e. employment, housing, credit, etc.) and whether the party you are complaining against is a state agency. Sometimes you have more that one option about where to file.

State Employment (as well as Public Accommodations or Housing):

• Jeżeli uważasz, że padłeś ofiarą dyskryminacji w zatrudnieniu ze strony agencji państwowej lub w obiektach użyteczności publicznej (np. odmowa świadczenia usług w placówce handlowej lub innej firmie) lub w mieszkalnictwie, możesz złożyć skargę do:

Komisja Praw Człowieka w Vermont
14-16 Baldwin Street
Montpelier, VT 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (faks)
prawa.ludzkie@vermont.gov

Skargę można złożyć pod przysięgą osobiście, pisemnie, faksem lub pocztą elektroniczną, przedstawiając w niej fakty dotyczące domniemanej dyskryminacji.

• Możesz również złożyć sprawę bezpośrednio w Sądzie Najwyższym właściwym dla okręgu, w którym doszło do domniemanej dyskryminacji.

General Employment:

If you believe you have been discriminated against by a party other than the state (for example, a private business or a town), you may file a complaint under oath with the:

Jednostka Praw Obywatelskich
Biuro Prokuratora Generalnego Vermont
109 State Street
Montpelier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (bezpłatny numer tylko w Vermont)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (faks)
ago.civilrights@vermont.gov

Strony składające skargę muszą wypełnić kwestionariusz, który prześle Ci Jednostka ds. Praw Obywatelskich lub możesz go znaleźć na stronie www.ago.vermont.gov/assets/files/Employment%20Discrimination%20Complaint%20Form.pdf.

• Możesz również złożyć sprawę bezpośrednio w Sądzie Najwyższym właściwym dla okręgu, w którym doszło do domniemanej dyskryminacji.

Niekoniecznie. Procedury we wszystkich tych agencjach są zaprojektowane tak, aby umożliwić osobom reprezentowanie się samemu. Jednak GLAD zdecydowanie zachęca do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w każdym z tych postępowań, a także w przypadku złożenia pozwu bezpośrednio do Sądu Najwyższego. Nie tylko istnieje wiele przepisów prawnych regulujących te procedury, ale pracownicy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargi dotyczące dyskryminacji do Komisji Praw Człowieka stanu Vermont muszą zostać złożone w ciągu roku od ostatniego aktu lub aktów dyskryminacji (Kodeks Praw Człowieka stanu Vermont, art. 80-250-001, Reguła 2). Jednostka ds. Praw Obywatelskich Prokuratora Generalnego również stosuje zasadę, że skargi należy składać w ciągu roku. Jeśli zamierzasz wnieść sprawę bezpośrednio do Sądu Najwyższego, powinieneś złożyć ją w ciągu trzech lat od ostatniego aktu dyskryminacji, chociaż w pewnych okolicznościach możesz złożyć ją po tym terminie. Istnieje bardzo niewiele wyjątków od opóźnień, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

Tak. Stanowe przepisy antydyskryminacyjne w zatrudnieniu zabraniają podejmowania jakichkolwiek działań przeciwko komuś ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową, a także rasę, kolor skóry, religię, pochodzenie narodowe, płeć, pochodzenie, miejsce urodzenia, wiek, niepełnosprawność, badanie krwi na obecność wirusa HIV, urlop rodzinny i odszkodowanie pracownicze. W obiektach użyteczności publicznej kryteria są rozszerzone o stan cywilny, ale nie obejmują wieku, pochodzenia i miejsca urodzenia. W budownictwie mieszkaniowym kryteria są rozszerzone o zamiar zamieszkiwania w lokalu z co najmniej jednym małoletnim dzieckiem oraz o korzystanie z pomocy społecznej, ale nie obejmują pochodzenia i miejsca urodzenia.

Jeśli złożysz skargę do Komisji Praw Człowieka, pracownicy Komisji rozpatrzą Twoją skargę, aby sprawdzić, czy spełnia ona podstawowe wymagania dotyczące wniesienia skargi o dyskryminację. Jeśli podejmą decyzję o wszczęciu dochodzenia, kopia Twojej skargi zostanie przesłana stronie, przeciwko której została złożona — respondentowi — który musi odpowiedzieć na zarzuty w ciągu czternastu (14) dni (Kodeks Vermont Rules 80-250-001, Reguła 10). Komisja następnie wyznacza śledczego, który zbada Twoje zarzuty, aby sprawdzić, czy istnieją uzasadnione podstawy, aby sądzić, że padłeś ofiarą dyskryminacji. W trakcie tego śledczy może zbadać i skopiować zapisy i dokumenty oraz przeprowadzić wywiady ze wszystkimi odpowiednimi stronami i świadkami. Pięciu komisarzy wyznaczonych przez gubernatora zdecyduje następnie, czy istnieją uzasadnione podstawy, aby uznać Twoje zarzuty (9 VSA §§ 4551(a) i 4554(d) – (e)).

Jeśli złożysz skargę do Jednostki Praw Obywatelskich (CRU), procedura jest bardzo podobna i została szczegółowo opisana na stronie internetowej CRU: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

Komisja Praw Człowieka i CRU zezwalają stronom na dobrowolne rozmowy ugodowe w celu rozwiązania sprawy na dowolnym etapie postępowania dochodzeniowego. Jeśli te wysiłki okażą się nieskuteczne, po zakończeniu dochodzenia Komisja Praw Człowieka lub CRU wydają orzeczenie stwierdzające, czy doszło do naruszenia prawa.

Jeżeli zostaną znalezione uzasadnione podstawy, Komisja przekaże sprawę do postępowania pojednawczego lub ugodowego, chyba że uzna to za pilne. Jeżeli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron w ciągu sześciu miesięcy, Komisja albo złoży pozew przeciwko pozwanemu do Sądu Najwyższego, albo umorzy postępowanie, chyba że strony wyrażą zgodę na przedłużenie w celu dokończenia trwających negocjacji (9 VSA § 4554(e); Kodeks Vermontu, Reguły 80-250-001, Reguły 31-32).

Podobnie, jeśli CRU stwierdzi naruszenie prawa, pozwany zostanie poproszony o podjęcie negocjacji ugodowych w celu rozwiązania sprawy. Jeśli negocjacje te zakończą się niepowodzeniem, CRU może złożyć skargę przeciwko pozwanemu do Sądu Najwyższego (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Jeżeli nie zostaną znalezione uzasadnione podstawy bezprawnej dyskryminacjiSprawa zostanie oddalona przez Komisję (9 VSA § 4554(d)). Jeżeli CRU nie stwierdzi naruszenia prawa, sprawa zostanie zamknięta (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

W tym momencie, lub w dowolnym momencie postępowania przed Komisją lub CRU, możesz zdecydować się na wniesienie sprawy do sądu. Należy zawsze pamiętać o terminach wniesienia takiej sprawy, omówionych powyżej. Jeśli zrobisz to w trakcie dochodzenia w Komisji, Komisja umorzy dochodzenie w trybie administracyjnym, chociaż może złożyć własną skargę w tej sprawie lub interweniować w Twoim postępowaniu sądowym (Kodeks Vermont, Reguły 80-250-001, Reguła 27).

Środki zaradcze, jakie może zastosować strona składająca skargę, w przypadku spraw pracowniczych, obejmują: zatrudnienie, przywrócenie do pracy lub awans, zaległe wynagrodzenie, wynagrodzenie zaliczkowe, zwrot wynagrodzenia lub innych świadczeń, odszkodowanie, w tym za szkody emocjonalne, kary cywilne (w stosownych przypadkach) i odszkodowania karne (21 VSA § 495b).

Tak, w wielu przypadkach. Federalne prawo antydyskryminacyjne w zatrudnieniu, zwane Tytułem VII, ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników, a skargi należy składać w ciągu 180 dni od wystąpienia aktu dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak złożysz skargę do Komisji lub CRU i wskażesz, że chcesz, aby skarga została złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od daty zakończenia sprawy przez Komisję lub CRU. (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Osoba wnosząca skargę z tytułu dyskryminacji może czasami ubiegać się o ochronę zarówno na mocy prawa stanowego, jak i federalnego. Dzieje się tak, ponieważ przepisy prawa stanowego i federalnego mogą się ze sobą pokrywać. Na przykład, Tytuł VII zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV), ale nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową”.

Ponieważ coraz więcej sądów i agencji rządowych uznaje, że przyczyną dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową jest dyskryminacja ze względu na płeć, federalna Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC) oświadczyła niedawno, że będzie przyjmować skargi dotyczące dyskryminacji zarówno ze względu na „tożsamość płciową”, jak i „orientację seksualną”, aby zbadać, czy skarżący mógł doświadczyć zakazanej dyskryminacji ze względu na „płeć”. Więcej informacji można znaleźć na stronie:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. Zobacz także https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do Komisji lub CRU, pamiętając jednak o możliwości dochodzenia roszczeń również na szczeblu federalnym. W przypadku skargi dotyczącej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, należy zaznaczyć „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę skargi i zwrócić się do Komisji lub CRU o złożenie skargi do EEOC.

Możliwe, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji. Niniejsza publikacja dotyczy wyłącznie prawa antydyskryminacyjnego stanu Vermont i mogą Ci przysługiwać inne prawa.

1. Unia: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. W rzeczywistości, jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz zrezygnować z innych środków zaradczych. Zdobądź i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek zawodowy odmówi Ci pomocy w złożeniu skargi, możesz mieć przeciwko niemu pozew o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub z powodu niedopełnienia obowiązku rzetelnej reprezentacji.
2. Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu pozwu do Komisji, CRU lub EEOC (lub zamiast tego), możesz zdecydować się na wniesienie sprawy do sądu. Możesz złożyć pozew w sądzie stanowym w dowolnym momencie, zgodnie z ograniczeniami czasowymi, o których mowa powyżej. Aby jednak wnieść pozew do sądu federalnego, musisz wycofać sprawę z EEOC, a EEOC może wyjaśnić, kiedy i jak to zrobić.

Ponadto możesz wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje ds. dyskryminacji, na przykład w przypadku zwolnienia z naruszeniem umowy, zwolnienia bez zastosowania środków dyscyplinarnych obiecanych w regulaminie pracowniczym lub zwolnienia za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo. Podobnie, jeśli masz roszczenie z tytułu naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono jego prawo do wolności słowa lub równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

Podejmowanie działań odwetowych wobec osoby wnoszącej skargę o dyskryminację jest niezgodne z prawem i można wnieść dodatkową skargę przeciwko pracodawcy lub wynajmującemu o odwet. Ochrona przed „odwetem” obejmuje osoby uczestniczące w postępowaniu lub w inny sposób sprzeciwiające się bezprawnemu zachowaniu. Jeśli pracodawca lub wynajmujący podejmie działania przeciwko pracownikowi lub najemcy z powodu takiego zachowania, pracownik lub najemca może wnieść roszczenie o odwet (9 VSA § 4506(e) (odwet zakazany w obiektach użyteczności publicznej i mieszkaniach); 21 VSA § 495(a)(8) (odwet zakazany w miejscu pracy).  Zobacz także Provencher przeciwko CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (1st Cir. 1998) (uwzględniający federalne roszczenie o odwet złożone przez geja, który wniósł roszczenie o molestowanie seksualne na podstawie federalnego tytułu VII)).

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy będą w stanie poradzić sobie z tymi ewentualnymi konsekwencjami. Oczywiście, nawet jeśli dana osoba została zwolniona lub eksmitowana, może uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji i porad, aby podjąć świadomą decyzję.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń, uporządkowany według dat i z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby zaangażowane w sprawę (i jak się z nimi skontaktować). Warto mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub instrukcji kadrowych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne.