Domestic Partnerships & Civil Unions | Connecticut

Czy w stanie Connecticut nadal dozwolone są związki partnerskie?

Not anymore. Connecticut completed its transition from civil unions to full marriage equality for same-sex couples in 2010.

Before the transition, Connecticut was the second state (Vermont was the first) to allow same-sex couples to enter into civil unions, a legal status parallel to civil marriage under state law. However, in 2008, the Connecticut Supreme Court held that excluding same-sex couples from the institution of marriage violated the Connecticut Constitution (Kerrigan v. Comm’r of Pub. Health, 289 Conn. 135 (2008)). Following that decision, the Connecticut legislature passed Public Act 09-13, “An Act Implementing the Guarantee of Equal Protection Under the Constitution of the State for Same Sex Couples,” which provided a process for moving from a dual civil union and marriage system to a system in which only marriage is available. All existing Connecticut civil unions were converted into marriages on October 1, 2010.

If you have a civil union (or registered domestic partnership) from another state, Public Act 09-13 clarifies that Connecticut will grant you the same rights and benefits, and hold you to the same responsibilities, as a married couple in Connecticut.

Czym jest związek partnerski?

Although it is a term used in many contexts, “domestic partnership” most often means a status which recognizes an unmarried couple and their children as a family for certain limited purposes, most commonly employee benefits. Some states, cities and towns have also enacted domestic partner laws. In other contexts, “domestic partner” is also a shorthand term for family, replacing “lover,” “friend,” and “roommate.” Some people call cohabitation agreements “domestic partner agreements.” For further information see GLAD publications on domestic partnership at: www.gladlaw.org/rights/publications/c/relationships/

Czy stan Connecticut zapewnia pracownikom państwowym świadczenia dla osób pozostających w związkach partnerskich tej samej płci?

Już nie. Chociaż Connecticut przez kilka lat oferował świadczenia z tytułu związków partnerskich dla pracowników stanowych, istniało porozumienie, że gdy małżeństwo stanie się dostępne dla par tej samej płci, świadczenia będą przysługiwać wyłącznie małżonkom w związkach małżeńskich lub cywilnych. Od listopada 2009 roku świadczenia z tytułu związków partnerskich zostały wycofane.

Can cities and towns in Connecticut provide domestic partner health insurance benefits to their own employees?

Yes. For example, Hartford has a domestic partnership ordinance providing a means for couples to register as domestic partners (Hartford, CT Municipal Code, Chap. 2, Art. III, sec. 2-63 (2000)).

Jakie rodzaje świadczeń dla partnerów domowych mogą oferować prywatni pracodawcy?

Private employers may provide any benefits to domestic partners they wish – whether health insurance, family medical or bereavement leave, equal pension benefits, relocation expenses, access to company facilities, or any other benefit.

Jednak nawet jeśli pracodawcy zapewniają te świadczenia, przepisy federalne czasami traktują świadczenia dla partnerów życiowych inaczej niż świadczenia dla małżonków, co często wiąże się z konsekwencjami finansowymi. Na przykład, pracownicy muszą płacić federalny podatek dochodowy od świadczeń z tytułu ubezpieczenia zdrowotnego partnera życiowego, ale świadczenia dla małżonków są z niego zwolnione (patrz Internal Revenue Code, Private Letter Ruling 9603011 (19 stycznia 1996)). Podobnie, o ile zgoda małżonka jest wymagana, jeśli pracownik pozostający w związku małżeńskim zdecyduje się wskazać osobę trzecią jako beneficjenta emerytury lub świadczenia dla osób pozostałych przy życiu, o tyle pracownik, którego partner życiowy jest w związku małżeńskim, może swobodnie zmieniać te wskazania.

Can I use the state non-discrimination law to force my employer to provide domestic partnership benefits?

This is an open question. On the one hand, Connecticut non-discrimination law says that an employer cannot discriminate on the basis of sexual orientation in terms of compensation, and employee benefits are a form of compensation. But on the other hand, lawsuits in other states have largely failed with these types of claims on the grounds that all unmarried people – gay and non-gay alike – are barred from benefits, so there is no specific sexual orientation discrimination.

Jakie kroki może podjąć para, aby prawnie zabezpieczyć swój związek w stanie Connecticut?

Istnieją różne dokumenty prawne, które mogą chronić związek pary, niezależnie od tego, czy nie ma ona formalnego związku prawnego, czy jest już w związku małżeńskim.

Umowa lub kontrakt o związku: Para ma możliwość sporządzenia pisemnej umowy o wspólnym pożyciu, określającej ich wzajemne prawa dotyczące majątku, finansów i innych aspektów ich związku. W 1987 roku Sąd Najwyższy stanu Connecticut orzekł, że umowa o wspólnym pożyciu między parą heteroseksualną niebędącą w związku małżeńskim jest umową wyraźną, która może być egzekwowana zgodnie ze zwykłymi zasadami umownymi w przypadku separacji. Istnieją wszelkie powody, by sądzić, że taki sam skutek będzie miał zastosowanie do umowy pary jednopłciowej. Chociaż sąd orzekł, że umowy mogą być ustne lub pisemne, orzeczenie to stanowi istotną zachętę dla par do uregulowania swoich spraw na piśmie przed separacją.
Dokument wyznaczający prawa i obowiązki osoby dorosłej, z którą nie jest prawnie związana: Prawo stanu Connecticut zezwala każdemu dorosłemu na upoważnienie innej osoby dorosłej do podejmowania pewnych decyzji w jego imieniu. Chociaż ochrona zapewniana przez to prawo jest znacznie niższa od tej, która obowiązuje w małżeństwie, może zapewnić pewien spokój parom w wąskim zakresie okoliczności.

Aby przyznać partnerowi (lub komukolwiek innemu) tę władzę decyzyjną, musisz podpisać, opatrzyć datą i potwierdzić dokument powołania w obecności notariusza i dwóch świadków. Dokument ten możesz odwołać w dowolnym momencie, niszcząc go lub sporządzając nowy. Dokument powołania musi być honorowany w następujących okolicznościach:

W miejscu pracy: Jeśli zdarzy się nagły wypadek i Ty lub ktoś inny zadzwoni do Twojego partnera w pracy, aby go o tym poinformować, jego pracodawca ma obowiązek powiadomić go o rozmowie telefonicznej.

W postępowaniach sądowych i administracyjnych z udziałem ofiar przestępstw: Jeśli padłeś ofiarą zabójstwa, Twój partner/partnerka otrzymuje ochronę zatrudnienia z tytułu nieobecności w pracy, aby móc uczestniczyć w rozprawie sądowej. Twój partner/partnerka ma również prawo do żądania i otrzymania z wyprzedzeniem informacji o warunkach ugody ze sprawcą, do złożenia oświadczenia w sądzie przed wydaniem wyroku skazującego oraz do złożenia oświadczenia na rozprawie w sprawie zwolnienia warunkowego sprawcy. Jeśli Twój partner/partnerka jest całkowicie lub częściowo zależny/a od Twoich dochodów, może ubiegać się o odszkodowanie z Biura ds. Pomocy Ofiarom.

W zakresie posiadania samochodu: Jeśli posiadasz samochód, po Twojej śmierci właścicielem zostaje Twój partner.

W placówkach opieki zdrowotnej: Jeśli nadejdzie czas podjęcia decyzji o końcu życia, a Twoje życzenia nie zostaną zapisane w testamencie życia, Twój partner będzie jedną z osób, z którymi lekarz skonsultuje się w sprawie odłączenia aparatury podtrzymującej życie. Przed odłączeniem aparatury podtrzymującej życie lekarz musi dołożyć wszelkich starań, aby powiadomić Twojego partnera. Ponadto, Twój partner ma pierwszeństwo przed wszystkimi innymi Twoimi przedstawicielami lub członkami rodziny w zakresie dokonywania darowizn anatomicznych w Twoim imieniu, z wyjątkiem żyjącego małżonka.

W szpitalach psychiatrycznych: Twój partner znajduje się na liście osób, które mogą wyrazić zgodę na przeprowadzenie u Ciebie zabiegów medycznych lub chirurgicznych, jeśli zostałeś przyjęty do szpitala wbrew swojej woli i nie jesteś w stanie sam wyrazić zgody

W domach opieki: Ustawa uprawnia również Twojego partnera do (1) otrzymania wcześniejszego powiadomienia o przymusowym przeniesieniu do pokoju innego niż pokój nagły, w tym o przeniesieniu pacjentów Medicaid do pokoi nieprywatnych; (2) uczestniczenia we wszelkich konsultacjach przed jakimkolwiek kwestionowanym przeniesieniem; (3) odbywania z Tobą prywatnych wizyt; oraz (4) organizowania i uczestniczenia w wydarzeniach towarzyskich lub działaniach społecznościowych dla pacjentów.

Inne dokumenty, omówione poniżej, pozwalają Twojemu partnerowi na dzielenie się decyzjami finansowymi, medycznymi i dotyczącymi końca życia. Prawa i obowiązki przyznane Twojemu partnerowi na mocy dokumentu desygnacyjnego, o którym mowa powyżej, pokrywają się z niektórymi z tych określonych w dokumentach omówionych poniżej. Nie jest jasne, jak prawo będzie rozwiązywać te potencjalne konflikty, dlatego wszelkie preferencje dotyczące tego, kto powinien wypełniać określone obowiązki, powinny być wyraźnie zaznaczone we wszystkich stosownych dokumentach.

Pełnomocnictwo: Para może udzielić sobie nawzajem trwałego pełnomocnictwa, pozwalającego jednemu z partnerów na podejmowanie decyzji finansowych w imieniu drugiego partnera w przypadku jego niezdolności do czynności prawnych lub niepełnosprawności.

Prawo przewiduje „skrócony formularz”, który pozwala zaznaczyć rodzaje transakcji, które chcesz, aby Twój partner (Twój „pełnomocnik”) wykonywał. Należą do nich: (a) sprawy dotyczące nieruchomości; (b) transakcje dotyczące ruchomości i towarów; (c) transakcje dotyczące obligacji, akcji i towarów; (d) transakcje bankowe; (e) transakcje operacyjne; (f) transakcje ubezpieczeniowe; (g) transakcje dotyczące majątku; (h) roszczenia i spory sądowe; (i) relacje i sprawy osobiste; (j) świadczenia z tytułu służby wojskowej; (k) dokumentacja, raporty i oświadczenia; oraz (l) wszystkie inne sprawy wskazane przez Ciebie, z wyjątkiem decyzji dotyczących opieki zdrowotnej. Można je delegować „przedstawicielowi ds. opieki zdrowotnej” – proces opisany poniżej.

Pełnomocnictwo może wejść w życie natychmiast lub w przypadku Twojej niezdolności do czynności prawnych i może mieć krótki termin wygaśnięcia, długi termin wygaśnięcia lub w ogóle nie mieć terminu wygaśnięcia. Powinno być poświadczone przez dwie niezależne osoby i poświadczone notarialnie. Notariusz może również być świadkiem. Formularz pełnomocnictwa musi pozostać w posiadaniu Twojego partnera.

Przedstawiciel opieki zdrowotnej: Para może również wyznaczyć siebie nawzajem na przedstawicieli opieki zdrowotnej, co pozwoli im podejmować decyzje medyczne w imieniu drugiej osoby w nagłych wypadkach. W tym samym dokumencie można określić swoje preferencje dotyczące odłączenia aparatury podtrzymującej życie, rodzajów opieki medycznej, darów anatomicznych lub wszelkich innych ograniczeń uprawnień przedstawiciela opieki zdrowotnej. Dokument musi zostać podpisany i poświadczony przez dwie osoby dorosłe, a jego odwołanie musi nastąpić w ten sam sposób. Jeśli nie masz przedstawiciela opieki zdrowotnej, lekarze zwrócą się do najbliższej rodziny lub dowolnej osoby dorosłej wymienionej w dokumencie upoważniającym (omówionym powyżej), aby podejmowała decyzje medyczne w Twoim imieniu.

Ustanowienie kuratora: Możesz również ustanowić swojego partnera kuratorem. Kurator zarządza Twoimi finansami i/lub sprawami codziennymi, gdy nie będziesz już w stanie samodzielnie nimi zarządzać, z powodu podeszłego wieku lub niepełnosprawności fizycznej lub psychicznej. Należy pamiętać, że wszystkie nominacje kuratora podlegają kontroli sądu spadkowego w momencie uznania Cię za niezdolnego do czynności prawnych.

Będzie: Bez testamentu majątek zmarłej osoby niezamężnej przechodzi na: (1) jej dzieci; (2) jej rodzinę lub (3) jeśli nie można ustalić najbliższej rodziny, na rzecz państwa. Jeśli chcesz zapewnić byt innym osobom, na przykład partnerowi, testament jest niezbędny. Nawet jeśli posiadasz niewiele majątku, możesz wskazać w testamencie osobę, która będzie zarządzać Twoim majątkiem.

Dodatkowo, jeśli masz dzieci, możesz wskazać w testamencie ich przyszłego opiekuna i „powiernika ds. zarządzania majątkiem”. Nominacja ta zostanie oceniona przez Sąd Spadkowy.

Dokumenty dotyczące planowania pogrzebu: Po śmierci ciało osoby zostaje przekazane małżonkowi lub najbliższej rodzinie. Może to oznaczać, że partner danej osoby nie ma prawa zabrać ciała, sporządzić nekrologu ani zaplanować miejsca wiecznego spoczynku. Aby uniknąć tego problemu, można sporządzić dokument (poświadczony notarialnie i przez świadka), który wskaże osobę, która ma sprawować opiekę i kontrolę nad szczątkami. Niektórzy dołączają te instrukcje do testamentu, ale ponieważ testament może nie zostać odnaleziony przez wiele dni po śmierci, lepiej przekazać je bezpośrednio osobie, której powierza się sprawy, a także rodzinie.

Czy potrzebuję prawnika, aby uzyskać te dokumenty?

GLAD zaleca współpracę z prawnikiem przy przygotowywaniu tych dokumentów.

Chociaż dostępne są formularze, mogą one nie być dostosowane do Twoich indywidualnych potrzeb i życzeń. Co więcej, prawnik może lepiej pomóc w realizacji Twoich celów, na przykład poprzez sporządzenie testamentu w sposób, który z większym prawdopodobieństwem zniechęci niezadowolonych członków rodziny do jego kwestionowania, lub poprzez wyznaczenie pełnomocnika ds. opieki zdrowotnej z bardzo szczegółowymi instrukcjami. Ponadto prawnik może pomóc w rozwiązaniu wątpliwości prawnych wynikających z nakładania się tych dokumentów. GLAD Answers może polecić prawników zrzeszonych w Serwisie Poleceń Prawnych GLAD.

Jaki jest status prawny związku lub umowy/kontraktu partnerskiego w przypadku rozstania się pary, która nie jest w związku małżeńskim?

W przypadku separacji, jeśli para zawarła umowę/kontrakt o związku lub partnerstwie, jej postanowienia zostaną zastosowane, a majątek pary zostanie podzielony zgodnie z umową. Bez umowy pary niebędące w związku małżeńskim mogą być zmuszone do toczenia kosztownych i długotrwałych sporów sądowych o kwestie majątkowe i finansowe.

UWAGA: Jeśli zmieniłeś zdanie co do tego, kto powinien być Twoim „pełnomocnikiem”, przedstawicielem opieki zdrowotnej, beneficjentem lub wykonawcą testamentu, organizatorem pogrzebu, kuratorem lub osobą wyznaczoną na podstawie dokumentu wyznaczającego, wówczas te dokumenty powinny zostać odwołane — z powiadomieniem wszystkich osób, którym przekazano kopie tych dokumentów — i należy przygotować nowe dokumenty, które odzwierciedlają Twoje obecne życzenia.

Jakich standardów powinny przestrzegać pary jednopłciowe z dziećmi, które się rozstają?

Pary jednopłciowe z dziećmi, które się rozstają, powinny:

Wspieraj prawa rodziców LGBTQ+;
Szanuj istniejące relacje, bez względu na prawne etykiety;
Szanuj istniejące relacje rodzicielskie dzieci po rozstaniu;
Utrzymać ciągłość opieki nad dziećmi;
Dążyć do rozwiązania dobrowolnego;
Pamiętaj, że rozstanie jest trudne;
Zbadaj zarzuty dotyczące nadużyć;
Nie dopuścić, aby brak umów lub stosunków prawnych wpływał na wyniki;
Traktuj postępowanie sądowe jako ostateczność; i
Odrzuć uciekanie się do homofobicznych/transfobicznych praw i nastrojów w celu osiągnięcia pożądanego rezultatu.

Aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje na temat tych standardów, zapoznaj się z publikacją Protecting Families: Standards for LGBTQ+ Families dostępną pod adresem: Ochrona rodzin: standardy dla rodzin LGBTQ+ | GLAD.

Hate Crimes | Connecticut

Dom » Connecticut » Page 5

Does Connecticut have a hate crimes law?

Yes. Connecticut has a number of hate crimes statutes that enhance criminal penalties for bias crimes and also allow an injured person to sue for monetary damages. Connecticut’s main hate crimes law sets out sentencing enhancements for hate crimes based on actual or perceived race, religion, ethnicity, disability, sexual orientation I gender identity and expression depending on their severity (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181i – 181l). In order to track hate crimes, the State Police maintains a reporting system so that incidents are centrally recorded (Conn. Gen. Stat. sec. 29-7m).

Jak prawo definiuje przestępstwo z nienawiści?

Connecticut’s sentencing enhancements for hate crimes apply when a perpetrator commits a crime with the specific intent to harass or intimidate an individual because of their actual or perceived race, religion, ethnicity, disability, sexual orientation, gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181j(a)). In other words, the perpetrator selects his victim out of bigotry.

If those prerequisites are shown, a sliding scale of sentencing enhancements applies:

If the attacker “causes serious physical injury” to a person, the crime is a Class C Felony (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181j(b)).
If the attacker either: (1) causes any physical contact with their victim; (2) damages, destroys, or defaces their victim’s property or personal affects; or (3) credibly threatens to do either (1) or (2), the crime is a Class D Felony (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181k).
If the attacker is found to act without malice, but nonetheless either: (1) damages, destroys, or defaces their victim’s property or personal affects; (2) credibly threatens to damage, destroy, or deface their victim’s property or personal affects, or encourages another person to do so, the crime is a Class A Misdemeanor (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181l).

Another provision of Connecticut law applies enhanced penalties to perpetrators who repeatedly commit hate crimes (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-40a).

There are also specific laws concerning desecration of religious sites and cross burning which are beyond the scope of this document (see e.g. Conn. Gen. Stat. sec. 46a-58).

How do I know if an attack was a hate crime?

Trust your gut and report to the police all the details of any possible hate crime. If you leave out the details about bias, the police will have no way of knowing that the crime may be a hate crime. Law enforcement officials tend to use the following as guideposts for determining whether or not a crime is a hate crime.

Czy napastnik użył języka lub obelg wulgarnych wobec osób LGBT?
Was the victim in an area associated with LGBT people (e.g. outside a gay bar, at a Pride parade location, at a cruising area)?
Czy w okolicy zdarzały się podobne przestępstwa?
Czy ofiara została zidentyfikowana i wybrana na cel ze względu na wygląd lub zachowanie (np. trzymanie się za rękę z partnerem tej samej płci, noszenie flagi Dumy)
Did the attack occur regardless of economic motive (i.e., was the victim attacked but not robbed)?

Besides the police, who can I call if I think I’ve been a victim of a hate crime?

For help and referrals, call the Connecticut Women’s Education and Legal Fund (CWEALF) Hate Crimes Project. They can be contacted at (860) 247-6090 or Toll-Free (800) 479-2949.

What other options do I have if I think I have been a victim of a hate crime?

If you have been injured or if your property has been damaged, you may file a civil action against your attacker in addition to pursuing your rights in the criminal justice system (Conn. Gen. Stat. sec 52-571c). This action must be filed within three years of the date of the crime. If you prevail in court, the judge will award you triple damages, and may also decide to grant equitable relief (such as an injunction ordering the attacker to stay away from you) and attorney’s fees (Id).

W jaki sposób federalne prawo dotyczące przestępstw z nienawiści może pomóc w dochodzeniu i ściganiu przestępstw z nienawiści?

Ten Mateusz Ustawa o zapobieganiu przestępstwom z nienawiści im. Sheparda i Jamesa Byrda Jr. (odwiedzać HR 2647 w https://www.congress.gov/bill/111th-congress/senate-bill/909/text) została uchwalona przez Kongres 22 października 2009 r. i podpisana przez prezydenta Obamę 28 października 2009 r. Rozszerza ona federalne prawo Stanów Zjednoczonych z 1969 r. dotyczące przestępstw z nienawiści, włączając do niego przestępstwa motywowane rzeczywistą lub postrzeganą płcią, orientacją seksualną, tożsamością płciową lub niepełnosprawnością ofiary.

Po pierwsze, i być może najważniejsze, ustawa pozwala lokalnym i stanowym organom ścigania ubiegać się o następującą pomoc federalną od Prokuratora Generalnego USA:

wsparcie śledcze, techniczne, kryminalistyczne lub prokuratorskie w zakresie dochodzeń i ścigania przestępstw,
dotacje na pokrycie nadzwyczajnych wydatków związanych z dochodzeniem i ściganiem przestępstw z nienawiści oraz
dotacje na zwalczanie przestępstw z nienawiści popełnianych przez nieletnich.

Udzielając wsparcia władzom lokalnym i stanowym, priorytetowo traktujemy przestępstwa z nienawiści:

w przypadku gdy sprawca(cy) popełnił(y) przestępstwa w więcej niż jednym stanie lub
mających miejsce na obszarach wiejskich, które nie dysponują zasobami pozwalającymi na ściganie tego typu przestępstw.

Second, for hate crimes that in some way involve crossing state or national borders, or involve or affect interstate commerce, and where a state does not have jurisdiction or has requested federal assumption of jurisdiction, or where the federal government feels that justice has not been served or that U.S. prosecution is in the public interest, the Act authorizes the federal government to prosecute the case.

Ustawa nakłada również na Federalne Biuro Śledcze obowiązek śledzenia statystyk dotyczących przestępstw z nienawiści ze względu na płeć i tożsamość płciową (statystyki dotyczące pozostałych grup są już prowadzone) oraz przestępstw popełnianych przez i wobec nieletnich. Jest to pierwsza ustawa federalna, która wyraźnie rozszerza ochronę prawną na osoby transpłciowe.

Dyskryminacja | Zatrudnienie | Connecticut

Dom » Connecticut » Page 5

Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in employment?

Tak. Od 1991 roku stan Connecticut zabrania dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w zatrudnieniu publicznym i prywatnym, mieszkalnictwie, obiektach użyteczności publicznej oraz kredytach (Conn. Gen. Stat. § 46a-81c do 46a-81q). W lipcu 2011 roku przepisy te zostały rozszerzone o ochronę osób transpłciowych, gdy gubernator Malloy podpisał ustawę publiczną nr 11-55. Ustawa dotycząca dyskryminacjiUstawa, która weszła w życie 1 października 2011 r., dodała „tożsamość płciową lub ekspresję płciową” do listy klas chronionych w stanie Connecticut. Więcej informacji można znaleźć w publikacji GLAD i Connecticut Women's Education and Legal Fund (CWEALF). Connecticut: Ochrona prawna osób transpłciowych, Na: Connecticut: Ochrona prawna osób transpłciowych

Czy prawo to chroni również osoby uznawane za LGBT w miejscu pracy?

Tak. Prawo stanu Connecticut dotyczące niedyskryminacji definiuje „orientację seksualną” jako „preferowanie heteroseksualizmu, homoseksualizmu lub biseksualizmu, posiadanie historii takich preferencji lub identyfikowanie się z taka preferencja…” (Conn. Gen. Stat., § 46a-81a (podkreślenie dodane)). Ten zapis obejmuje dyskryminację ze względu na postrzeganie. Na przykład, jeśli ktoś zostanie zwolniony z pracy z powodu postrzegania go jako geja, może powołać się na ochronę prawa antydyskryminacyjnego niezależnie od swojej rzeczywistej orientacji.

Podobnie prawo definiuje „tożsamość płciową lub jej ekspresję” jako:

[A] tożsamość płciowa, wygląd lub zachowanie danej osoby, czy nie że tożsamość, wygląd lub zachowanie związane z płcią różnią się od tych tradycyjnie kojarzonych z fizjologią danej osoby lub płcią przypisaną jej przy urodzeniu… (Conn. Gen. Stat. § 46a-51(21) (podkreślenie dodane)).

What do the employment provisions say? Who do they apply to?

The non-discrimination law applies to public and private employees. It forbids employers from refusing to hire a person, discharging them, or discriminating against them “in compensation, or in terms, conditions or privileges of employment” because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(1)) or gender identity or expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(1)). This covers most significant job actions, such as hiring, firing, failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment, and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.

In addition, employment agencies may not discriminate based on sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60(a)(2)), either by refusing to properly classify or refer their customers for employment or in general. Labor organizations (e.g. unions) similarly may not discriminate (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(3); Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(3)). The law also forbids all of these entities from advertising in such a way as to restrict employment because of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), gender identity, or gender expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(6)).

Finally, the State of Connecticut and its agencies are forbidden from discriminating based on sexual orientation (patrz ogólnie Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81g to 46a-81o) and gender identity or expression (patrz ogólnie Conn. Gen. Stat. secs 46a-70 & 46a-71), both in their own employment practices as well as in their provision of services. The law also imposes an affirmative obligation on state agencies to adopt rules to enforce the non-discrimination provisions and to establish training programs. Contractors and subcontractors who provide services to the state must certify in writing that they will not discriminate when fulfilling the contract terms.

Effective June 7, 2016, Connecticut added sexual orientation and gender identity or expression, as well as religion, sex and national origin, as protected categories under its law banning discrimination in membership, unit formation, promotion or accommodations in “the armed forces of the state” (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

Does the law apply to every employer in Connecticut?

No. As broad as the law is, there are several exemptions to its application.

Employers with fewer than 3 employees are not subject to the law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
Certain religious employers are also exempt. See below on Religious Exemption to the Prohibitions on Sexual Orientation And Gender Identity Discrimination.
Any employer, agency, or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that it is a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 generally). Luckily, although this defense is technically allowed by law, it is strictly applied and rarely successful (see, e.g. The Evening Sentinel et al. v. National Organization for Women, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“A BFOQ exists only if no member of the class excluded is physically capable of performing the tasks required by the job”); Conn. Institute for the Blind v. CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“The standard for a BFOQ purposely imposes a heavy burden on an employer whose refusal to hire is prima facie discriminatory”)).
The ROTC (Reserve Officer Training Corps) program, which is established under federal law to provide officers to the U.S. military, may continue to discriminate in its “conduct and administration” at colleges and universities (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81q. It is worth noting that LGB individuals are no longer excluded from the military and ROTC programs; and transgender individuals can now serve in the military and will be allowed participation in ROTC no later than July 1, 2017).

Czy pracodawcy religijni mogą dyskryminować osoby LGBTQ+?

W dniu 8 lipca 2020 r. w Szkoła Matki Bożej z Guadalupe przeciwko Morrissey-Berru, the United States Supreme Court reaffirmed its stance on the application of ministerial exception to employment discrimination cases as established in earlier rulings. In doing so, the Court simultaneously raised an unanswered issue under Title VII: does the ministerial exception for religious employers allow those organizations to discriminate against employees or candidates based on their LGBTQ+ status?

It’s unclear at this point how the Court’s ruling in Szkoła Matki Bożej z Guadalupe przeciwko Morrissey-Berru may impact the LGBTQ+ employees of religious employers, but religious organizations and employers should recognize that the ministerial exception does not apply to every position within their organizations. Rather, it is limited to those employees who truly perform religious duties. For example, the position of a school janitor who is only present in the building outside of school hours and is not responsible for transmitting the faith would likely not be considered ministerial in nature.

Does Connecticut law forbid sexual harassment on the job?

Yes. Connecticut law defines sexual harassment as:

Unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any conduct of a sexual nature when (a) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (b) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (c) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Can I file a complaint of sexual harassment if I’m LGBT?

Yes. It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-LGBT, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation or gender identity. Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.” Both types of harassment can happen to the same person, and both are forbidden.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (Compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 U.S. 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (man can sue for sexual harassment by other men under federal sexual harassment laws); Melnychenko v. 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 N.E.2d 45 (1997) (same-sex sexual harassment forbidden under state law)).

Jak złożyć skargę dotyczącą dyskryminacji?

Jeśli chcesz złożyć skargę, skontaktuj się z urzędnikiem ds. przyjmowania skarg w jednym z biur regionalnych Komisji Praw Człowieka i Możliwości Stanu Connecticut (CHRO). Urzędnik omówi Twoje obawy, wyjaśni procedurę składania skargi i doradzi, jaką pomoc CHRO może Ci zaoferować. Jeśli CHRO ma jurysdykcję, zostaniesz umówiony na wizytę w biurze regionalnym w celu złożenia skargi. Poniżej znajdują się dane kontaktowe do siedziby administracyjnej CHRO i czterech biur regionalnych:

SIEDZIBA ADMINISTRACYJNA 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 LUB (800) 477-5737 FAKS: (860) 246-5068

• BIURO REGIONU STOŁECZNEGO 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 TELEFON: (860) 566-7710 FAKS: (860) 566-1997

• BIURO REGIONU WSCHODNIEGO 100 Broadway Norwich, CT 06360 TELEFON: (860) 886-5703 FAKS: (860) 886-2550

• BIURO REGIONU CENTRALNO-ZACHODNIEGO Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 TELEFON: (203) 805-6530 FAKS: (203) 805-6559

• BIURO REGIONU POŁUDNIOWO-ZACHODNIEGO 350 Fairfield Avenue, 6 piętro Bridgeport, CT 06604 TELEFON: (203) 579-6246 FAKS: (203) 579-6950

Skarga musi być sporządzona na piśmie i złożona pod przysięgą, a także zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby składającej skargę („skarżący”), a także podmiot, przeciwko któremu skarga jest skierowana („pozwany”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz (najlepiej) czas ich wystąpienia (Conn. Gen. Stat., art. 46a-82). Złożenie skargi jest bezpłatne.

Jeśli jesteś pracownikiem państwowym, możesz złożyć sprawę bezpośrednio do sądu. Pracownicy państwowi mogą całkowicie pominąć procedurę CHRO.

Czy potrzebuję prawnika?

Nie. Proces ten ma na celu umożliwienie osobom reprezentowania siebie. GLAD zdecydowanie zachęca jednak do skorzystania z usług prawników, którzy będą reprezentować ich w trakcie całego procesu. Istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces CHRO, a pracodawcy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Jakie są terminy na złożenie skargi dotyczącej dyskryminacji?

Skargę należy zasadniczo złożyć do CHRO w ciągu 180 dni od ostatniego aktu lub aktów dyskryminacji (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-82(e)). Wyjątki od zasady spóźnienia są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

Czy mogę złożyć jednocześnie więcej niż jedną skargę dotyczącą dyskryminacji, jeśli na przykład uważam, że zostałam zwolniona z pracy, ponieważ jestem lesbijką i Latynoską?

Yes. Connecticut’s employment non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60).

Co się dzieje po złożeniu skargi do CHRO?

Składając skargę do CHRO, otrzymasz pakiet informacji wyjaśniający procedury i terminy CHRO. Prosimy o zapoznanie się z nimi i przestrzeganie terminów.
The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days. If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

W ciągu 60 dni od otrzymania odpowiedzi respondenta, CHRO dokona przeglądu skargi i ustali, czy konieczne jest dalsze dochodzenie. Nazywa się to oceną merytoryczną (MAR). Opiera się ona wyłącznie na pierwotnej skardze, odpowiedzi i wszelkich dodatkowych uwagach dotyczących odpowiedzi. Ponieważ wiele spraw jest odrzucanych na tym etapie postępowania, GLAD zaleca udzielenie odpowiedzi na odpowiedź respondenta.

W przypadku oddalenia sprawy, będziesz mieć 15 dni na złożenie wniosku o przeniesienie skargi z CHRO do sądu. Jeśli nie złożysz wniosku o wycofanie skargi, CHRO rozpatrzy Twoją sprawę i zdecyduje, czy podtrzymać decyzję o oddaleniu, czy przywrócić skargę.

Jeśli sprawa nie zostanie umorzona, zostanie wyznaczony śledczy, a w ciągu 60 dni odbędzie się obowiązkowa konferencja mediacyjna. Jeśli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron, każda ze stron lub CHRO może wystąpić o wczesną interwencję prawną. CHRO ma 90 dni na podjęcie decyzji o uwzględnieniu tego wniosku. W przypadku uwzględnienia wniosku, zostanie wyznaczony Sędzia Rozpraw, który rozstrzygnie sprawę merytorycznie na rozprawie sądowej.

Jeśli nie zostanie złożony wniosek o wczesną interwencję prawną, śledczy będzie kontynuował gromadzenie dowodów i ustali, czy istnieje „uzasadniona przyczyna” czy „brak uzasadnionej przyczyny”. W przypadku stwierdzenia „uzasadnionej przyczyny”, możesz wnioskować o rozpatrzenie sprawy przez CHRO lub o przeniesienie jej do Sądu Najwyższego. W przypadku stwierdzenia „braku uzasadnionej przyczyny”, masz 15 dni na złożenie wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy.

Jakie środki prawne może przyznać CHRO w przypadku dyskryminacji, jeśli dana osoba wygra sprawę?

Hiring, reinstatement, or upgrading; back pay; restoration in a labor organization; cease and desist orders; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (e.g. training programs, posting of notices, etc.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Czy powinienem wycofać sprawę z CHRO i złożyć ją w sądzie? Jak to zrobić?

Tę decyzję powinieneś podjąć wspólnie z prawnikiem. W sądzie stanowym możesz uzyskać wyższe odszkodowanie niż w CHRO, w tym odszkodowanie za straty emocjonalne i honoraria adwokackie.
Aby pozwać podmiot w sądzie stanowym, a nie przed CHRO, należy wykonać kilka kroków i dotrzymać określonych terminów (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 do 46a-102).

• Skarga musi zostać złożona w terminie w Biurze ds. Zatrudnienia (CHRO) (tj. w ciągu 180 dni od ostatniego aktu dyskryminacji);

• Twoja skarga musi być rozpatrywana przez CHRO przez ponad 180 dni (choć jeśli Ty i Twój pracodawca zgodzicie się na złożenie wniosku o przeniesienie sprawy do sądu, możesz to zrobić przed upływem 180 dni) lub przegląd oceny merytorycznej musi zostać zakończony;

• Musisz zwrócić się do CHRO o uchylenie skargi w celu wszczęcia postępowania sądowego, co CHRO musi przyznać, z wyjątkiem sytuacji, gdy sprawa jest zaplanowana na rozprawę publiczną lub gdy CHRO uważa, że skargę można rozstrzygnąć w ciągu 30 dni;

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 2 lat od daty złożenia skargi do CHRO; i

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 90 dni od otrzymania od CHRO zgody na wniesienie sprawy do sądu.

Czy mogę również złożyć skargę dotyczącą dyskryminacji do agencji federalnej?

Tak, w wielu przypadkach. Ponieważ prawo federalne i stanowe nakładają się na siebie, osoba wnosząca pozew o dyskryminację może czasami ubiegać się o ochronę na mocy obu przepisów. Na przykład federalna ustawa o niedyskryminacji w zatrudnieniu, zwana Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników i zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV).

Chociaż tytuł VII nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, coraz większa liczba sądów i agencji rządowych stoi na stanowisku, że jego zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje oba te aspekty (zob. np. sprawę United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalającą wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie tytułu VII, że uczelnia poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową)). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 r. sama EEOC stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (zob. Macy v. Holder, apelacja EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin v. Foxx, apelacja EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.)). Chociaż decyzje EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele osób posłużyło się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (zob. np. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (stanowiąc, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transpłciowych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (stanowiąc, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć lub rodzaj płci”)).

Czy powinienem złożyć skargę do agencji federalnej?

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do CHRO, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. Skargi federalne należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak początkowo złożysz skargę do CHRO i wskażesz, że chcesz, aby została ona złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od zakończenia sprawy przez CHRO (Kodeks Stanów Zjednoczonych 42, sekcja 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem tej publikacji.)

Jeśli chcesz złożyć skargę dotyczącą orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, zaznacz „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę swojego roszczenia i zwróć się do CHRO o wniesienie skargi do EEOC.

Czy istnieją inne możliwości złożenia skargi na dyskryminację?

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

Union: If you are a member of a union, your contract (collective bargaining agreement) may provide additional rights to you in the event of discipline, discharge, or other job-related actions. If you obtain relief under your contract, you may even decide not to pursue other remedies. Get and read a copy of your contract and contact a union steward about filing a complaint. Deadlines in contracts are strict. Bear in mind that if your union refuses to assist you with a complaint, you may have a discrimination action against them for their failure to work with you, or for failure of duty of fair representation.
Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do CHRO, EEOC lub obu, możesz zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i skierowaniu jej do sądu. Istnieją zasady dotyczące tego, kiedy i jak to zrobić, jak omówiono powyżej.

Ponadto, możesz chcieć wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje ds. dyskryminacji. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy, bez zachowania progresywnej dyscypliny pracy obiecanej w podręczniku lub za zrobienie czegoś, co nie podoba się Twojemu pracodawcy, ale czego wymaga prawo, te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i powinny zostać skierowane do sądu. Podobnie, jeśli Twoje roszczenie dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład, jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono jego wolność słowa lub prawo do równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

What can I do if my employer fires me for filing a complaint of discrimination?

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Co mogę zrobić, aby przygotować się przed złożeniem skargi dotyczącej dyskryminacji?

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like.

Dyskryminacja | HIV/AIDS | Connecticut

Dom » Connecticut » Page 5

Pytania i odpowiedzi dotyczące dyskryminacji w kontekście HIV/AIDS. Zobacz również nasze strony na temat Testowanie i prywatność I Inne przepisy dotyczące HIV.

Czy w stanie Connecticut obowiązują przepisy chroniące osoby zakażone wirusem HIV przed dyskryminacją?

Tak, w stanie Connecticut obowiązują przepisy antydyskryminacyjne chroniące osoby zakażone HIV przed dyskryminacją w zatrudnieniu, mieszkalnictwie, obiektach użyteczności publicznej i kredytach. Ponadto istnieje szereg przepisów federalnych chroniących osoby przed dyskryminacją ze względu na ich status serologiczny.

Kogo chronią te prawa antydyskryminacyjne?

Osoby chore na AIDS lub zakażone wirusem HIV, nawet jeśli nie mają żadnych objawów i nie wykazują zewnętrznych oznak choroby.
Zgodnie z ustawą ADA, ale nie z prawem stanu Connecticut, osoby, które są uznawane lub postrzegane jako nosiciele wirusa HIV.
Zgodnie z ustawą ADA, ale nie z prawem stanu Connecticut, osoba niezakażona wirusem HIV, ale „utrzymująca kontakty” z osobą zakażoną wirusem HIV — na przykład przyjaciele, kochankowie, małżonkowie, współlokatorzy, partnerzy biznesowi, rzecznicy i opiekunowie osoby lub osób zakażonych wirusem HIV.

Jakie prawa chronią osoby zakażone wirusem HIV przed dyskryminacją w zatrudnieniu?

Osoby zakażone wirusem HIV lub chore na AIDS są chronione przed dyskryminacją w zatrudnieniu zarówno na mocy Ustawy o Prawach Człowieka stanu Connecticut (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-60), jak i federalnej Ustawy o Amerykanach z Niepełnosprawnościami (ADA). Obie te ustawy zabraniają dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność. Ustawa stanu Connecticut obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 3 pracowników w Stanach Zjednoczonych; Ustawa ADA obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników.

Czego zabraniają te prawa antydyskryminacyjne?

Pracodawca nie może podjąć działań przeciwko kandydatowi lub pracownikowi wyłącznie z powodu niepełnosprawności, takiej jak zakażenie wirusem HIV lub AIDS. Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, odmówić jego zatrudnienia, ponownego zatrudnienia, awansu ani w żaden inny sposób dyskryminować go w warunkach zatrudnienia ze względu na fakt, że dana osoba jest nosicielem wirusa HIV lub choruje na AIDS.

W tym przypadku najważniejsze jest to, czy osoba chora na AIDS lub HIV była traktowana inaczej niż inni kandydaci lub pracownicy w podobnej sytuacji.

Poniżej podano przykłady bezprawnej dyskryminacji:

Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia osoby zakażonej wirusem HIV ze względu na obawę, że wirus zostanie przeniesiony na innych pracowników lub klientów.
Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia ani podjąć decyzji o zatrudnieniu na podstawie możliwości lub nawet prawdopodobieństwa, że dana osoba zachoruje i nie będzie w stanie wykonywać w przyszłości danej pracy.
Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika, ponieważ będzie to wiązać się ze wzrostem składek na ubezpieczenie zdrowotne lub ubezpieczenie od wypadków przy pracy.

O co pracodawca może zapytać pracownika w trakcie rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej na temat jego stanu zdrowia?

Zgodnie z ustawą ADA, przed zatrudnieniem pracodawca nie może zadawać pytań mających na celu ustalenie, czy pracownik ma niepełnosprawność. Przykłady zabronionych pytań przed zatrudnieniem to:

Czy kiedykolwiek byłeś hospitalizowany lub pozostawałeś pod opieką lekarza?
Czy kiedykolwiek otrzymywałeś odszkodowanie za wypadek przy pracy lub zasiłek inwalidzki?
Jakie leki Pan przyjmuje?

Czy pracodawca może zażądać badania lekarskiego po otrzymaniu oferty pracy? Jakie wytyczne obowiązują?

Jeśli pracodawca zatrudnia 15 lub więcej pracowników, musi przestrzegać przepisów Ustawy o Niepełnosprawności (ADA). Po warunkowej ofercie pracy pracodawca może zażądać badania fizykalnego lub wywiadu medycznego. Oferta pracy nie może jednak zostać wycofana, chyba że wyniki wykażą, że dana osoba nie jest w stanie wykonywać podstawowych funkcji na danym stanowisku, z uzasadnionymi udogodnieniami lub bez nich. Takie same badania lekarskie należy przeprowadzić u każdej osoby z tej samej kategorii zawodowej. Ponadto dokumentacja badania fizykalnego i wywiadu medycznego musi być oddzielona od dokumentacji osobowej, a także obowiązują ścisłe zasady poufności.

Po podjęciu zatrudnienia ustawa ADA pozwala pracodawcy wymagać badania lekarskiego wyłącznie wtedy, gdy jest to związane z pracą i zgodne z potrzebami biznesowymi.

W jaki sposób sądy zajmują się obawami, że pracownicy służby zdrowia wykonujący inwazyjne zabiegi, na przykład chirurdzy, mogą przenosić wirus HIV na pacjentów?

Ryzyko przeniesienia wirusa HIV z pracownika służby zdrowia na pacjenta jest uważane za tak małe, że bliskie zeru. Niemniej jednak, w przypadkach, gdy szpitale starały się ograniczyć lub pozbawić uprawnień pracowników służby zdrowia zakażonych wirusem HIV, którzy wykonują inwazyjne procedury, sądy reagowały z ogromnym strachem i domagały się niemożliwego do spełnienia standardu „zerowego ryzyka”. W rezultacie, nieliczne sądy, które zajmowały się tą kwestią na mocy ustawy ADA, podtrzymały takie zwolnienia.

Przepisy dotyczące zatrudnienia zawarte w ustawie ADA stanowią, że pracownik nie jest uprawniony do wykonywania pracy, jeśli stwarza „bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa innych osób”. Aby ustalić, czy pracownik stwarza „bezpośrednie zagrożenie”, sąd analizuje:

Charakter, czas trwania i skala ryzyka;
Prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka; i
Czy ryzyko można wyeliminować poprzez rozsądne dostosowanie.

Jednak w przypadku pracowników służby zdrowia zakażonych wirusem HIV sądy zignorowały niezwykle znikome prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka i skupiły się na jego charakterze, czasie trwania i stopniu nasilenia. Poniższy fragment z niedawnej sprawy jest typowy dla podejścia sądów:

„Uważamy, że dr Doe stwarza poważne ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa swoich pacjentów, którego nie da się wyeliminować poprzez rozsądne udogodnienia. Chociaż obecnie nie ma udokumentowanego przypadku przeniesienia zakażenia z chirurga na pacjenta, takie przeniesienie jest z pewnością możliwe. Ponadto ryzyka uszkodzenia przezskórnego nigdy nie da się wyeliminować poprzez rozsądne udogodnienia. Zatem, nawet jeśli dr Doe podejmie dodatkowe środki ostrożności… pewien stopień ryzyka zawsze będzie istniał…” (Doe przeciwko University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^ten Ok. 1995)).

Należy zauważyć, że tylko niewielka liczba sądów zajęła się prawami pracowników służby zdrowia zakażonych wirusem HIV. AIDS Law Project uważa, że sprawy te zostały rozstrzygnięte nieprawidłowo i są niezgodne z intencją Kongresu przy uchwalaniu ustawy ADA. Ze względu na niejasny charakter prawa w tym obszarze, pracownik służby zdrowia, który może spotkać się z dyskryminacją w zatrudnieniu, powinien skonsultować się z prawnikiem lub rzecznikiem zdrowia publicznego.

Ocena dyskryminacji przez pracodawcę

Chociaż konsultacja z prawnikiem może okazać się przydatna, podane poniżej kroki mogą okazać się pomocne przy rozważaniu i ocenie potencjalnego problemu dyskryminacji w zatrudnieniu.

1. Rozważ różnicę między niesprawiedliwością a nielegalną dyskryminacją. Podstawową zasadą prawa pracy jest to, że pracownika można zwolnić z ważnego powodu, z niewłaściwego powodu lub bez powodu. Pracownik może zostać zwolniony zgodnie z prawem z wielu powodów, w tym z powodu „niedopasowania osobowości”. Nie można go zwolnić z powodu dyskryminacji, który jest wyraźnie zakazany przez ustawę.

2. Aby udowodnić roszczenie z tytułu dyskryminacji (tj. że zostałeś zwolniony, zdegradowany itp. z powodu dyskryminacji, a nie z powodu jakiegoś uzasadnionego powodu), musisz być w stanie wykazać następujące rzeczy:

Pracodawca wiedział lub ustalił, że jesteś nosicielem wirusa HIV lub chorym na AIDS;
Posiadałeś kwalifikacje pozwalające na wykonywanie podstawowych funkcji stanowiska pracy z uwzględnieniem lub bez uzasadnionych udogodnień; i
Podjęto wobec Ciebie niekorzystne działania ze względu na Twój status HIV lub AIDS, a wstępny powód podany przez pracodawcę jako przyczynę niekorzystnych działań jest fałszywy.

3. Jeśli Twój pracodawca wie, że jesteś nosicielem wirusa HIV lub nosicielem AIDS, określ dokładnie, kto wie, skąd się dowiedział i kiedy się o tym dowiedział. Jeśli nie poinformowałeś o tym swojego pracodawcy, czy istnieje inny sposób, w jaki pracodawca mógłby dowiedzieć się lub podejrzewać Twój status HIV?

4. Rozważ powody, dla których uważasz, że jesteś traktowany inaczej ze względu na status HIV, w tym następujące obszary:

Czy inni pracownicy w podobnych sytuacjach byli traktowani inaczej czy tak samo?
Czy Twój pracodawca przestrzegał swojej polityki kadrowej?
Czy niekorzystne traktowanie rozpoczęło się wkrótce po tym, jak pracodawca dowiedział się o Twoim statusie HIV?
Czy byłeś niezdolny do pracy z powodu choroby przez jakiś czas i czy niekorzystne leczenie rozpoczęło się po powrocie do pracy?
Jaka będzie wersja wydarzeń przedstawiona przez Twojego pracodawcę? Jak udowodnisz, że wersja pracodawcy jest fałszywa?

5. Czy masz trudności z wykonywaniem obowiązków służbowych z powodu problemów zdrowotnych lub medycznych związanych z HIV? Czy Twój stan zdrowia uniemożliwia Ci pracę w pełnym wymiarze godzin lub wymaga urlopu na wizyty lekarskie, lżejsze obowiązki lub mniej stresujące stanowisko? Możesz spróbować burzy mózgów, aby znaleźć rozsądne rozwiązanie, które możesz zaproponować swojemu pracodawcy. Oto kilka punktów do rozważenia:

Jak działa firma i jak w praktyce będzie wyglądało zakwaterowanie?
Postaw się w sytuacji swojego przełożonego. Jakie zastrzeżenia mogą pojawić się wobec żądanego racjonalnego dostosowania? Na przykład, jeśli musisz wyjść o określonej godzinie na wizytę lekarską, kto mógłby przejąć Twoje obowiązki?

Jakie prawa zabraniają dyskryminacji w zakresie mieszkalnictwa?

Zarówno prawo stanu Connecticut (Conn. Gen. Stat., art. 46a-64c), jak i poprawka do ustawy o sprawiedliwym mieszkalnictwie z 1989 r. (National Fair Housing Amendments) stanowią, że dyskryminacja w sprzedaży lub wynajmie mieszkań ze względu na status HIV jest nielegalna. Osoba nie może zostać eksmitowana z mieszkania ze względu na status HIV lub AIDS ani ze względu na to, że jest uznawana za nosiciela HIV lub AIDS.

Czy istnieją wyjątki od przepisów antydyskryminacyjnych w zakresie mieszkalnictwa?

Tak, prawo stanu Connecticut zwalnia z podatku część wynajmowanego domu jednorodzinnego, jeśli właściciel utrzymuje i zajmuje część lokalu mieszkalnego jako swoje miejsce zamieszkania, lub w przypadku wynajmu lokalu w domu mieszkalnym, który ma cztery lub mniej mieszkań, jeśli właściciel zajmuje jedno mieszkanie. Ponadto, ustawa Fair Housing Act zwalnia z podatku, w niektórych przypadkach, budynki zajmowane przez właścicieli, w których znajduje się nie więcej niż cztery mieszkania, domy jednorodzinne sprzedawane lub wynajmowane bez pośrednictwa pośrednika oraz mieszkania zarządzane przez organizacje i kluby prywatne, które ograniczają liczbę zajmowanych lokali do członków.

Czy prawo stanu Connecticut chroni przed dyskryminacją ze strony dostawców usług opieki zdrowotnej, przedsiębiorstw i innych instytucji publicznych?

Tak, zgodnie z prawem stanu Connecticut (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-64) oraz ustawą ADA, wykluczenie osoby zakażonej HIV z miejsca publicznego (które w ustawie określane jest jako „miejsce publiczne”) lub świadczenie osobom zakażonym HIV nierównych lub ograniczonych usług w miejscu publicznym jest niezgodne z prawem. Zgodnie z obiema ustawami termin „miejsce publiczne” obejmuje każdą placówkę lub firmę oferującą usługi publiczne.

Dlatego osoby zakażone wirusem HIV są chronione przed dyskryminacją praktycznie w każdym miejscu publicznym lub przedsiębiorstwie, w tym w barach, restauracjach, hotelach, sklepach, szkołach, ośrodkach kształcenia zawodowego i innych programach edukacyjnych, taksówkach, autobusach, samolotach i innych środkach transportu, klubach fitness, szpitalach oraz gabinetach lekarskich i stomatologicznych, pod warunkiem, że placówki te są ogólnie dostępne dla ogółu społeczeństwa.

Czy dyskryminacja osób zakażonych wirusem HIV przez pracowników służby zdrowia nadal stanowi problem?

Choć trudno w to uwierzyć, osoby zakażone HIV nadal spotykają się z dyskryminacją ze strony szpitali, lekarzy, dentystów i innych pracowników służby zdrowia. Dyskryminacja ta może przybierać formę całkowitej odmowy świadczenia usług medycznych lub nielegalnego skierowania ze względu na status HIV pacjenta.

Jakiego rodzaju argumenty podają lekarze dyskryminujący osoby zakażone wirusem HIV i czy są one uzasadnione?

Lekarze zazwyczaj próbują uzasadnić dyskryminację osób zakażonych wirusem HIV jednym z dwóch argumentów:

„Leczenie osób zakażonych wirusem HIV jest niebezpieczne” (niektórzy lekarze odmawiają leczenia osób zakażonych wirusem HIV z powodu irracjonalnego strachu przed zakażeniem wirusem HIV); i
„Leczenie osób zakażonych wirusem HIV wymaga specjalistycznej wiedzy” (Niektórzy lekarze kierują pacjentów do innych dostawców usług medycznych, opierając się na błędnym przekonaniu, że lekarze pierwszego kontaktu nie mają kwalifikacji do leczenia pacjentów zakażonych wirusem HIV).

Zarówno całkowita odmowa udzielenia leczenia, jak i zbędne skierowania ze względu na niepełnosprawność danej osoby są niezgodne z prawem na mocy ustawy ADA i prawa stanu Connecticut.

Jak sądy i eksperci medyczni odpowiadają na te argumenty?

Sądy i biegli medyczni odpowiedzieli na te argumenty w następujący sposób:

„Leczenie osób zakażonych wirusem HIV jest niebezpieczne”

Lekarze i dentyści mogą twierdzić, że odmowa leczenia pacjenta z HIV jest uzasadniona, ponieważ obawiają się, że sami mogą zarazić się HIV poprzez ukłucia igłą lub inne formy kontaktu z krwią. Jednak badania pracowników służby zdrowia wykazały, że ryzyko zakażenia HIV w wyniku narażenia zawodowego jest znikome, zwłaszcza przy zachowaniu uniwersalnych środków ostrożności.

Z tego powodu w 1998 r. Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych orzekł w sprawie Bragdon przeciwko Abbott, że pracownicy służby zdrowia nie mogą odmówić leczenia osobom zakażonym wirusem HIV ze względu na obawy lub obawy dotyczące zakażenia wirusem HIV (524 US 624 (1998)).

Oprócz kwestii prawnych, Amerykańskie Stowarzyszenie Medyczne i Amerykańskie Stowarzyszenie Stomatologiczne, a także wiele innych organizacji zrzeszających pracowników służby zdrowia, wydały wytyczne stwierdzające, że odmowa leczenia osobie zakażonej wirusem HIV jest nieetyczna.

„Leczenie osób zakażonych wirusem HIV wymaga specjalistycznej wiedzy”

W takich przypadkach zasadność roszczenia o dyskryminację zależy od tego, czy – na podstawie obiektywnych dowodów medycznych – usługi lub leczenie potrzebne pacjentowi wymagają skierowania do specjalisty lub mieszczą się w zakresie usług i kompetencji świadczeniodawcy.

W sprawie Stany Zjednoczone przeciwko Morvant, federalny sąd pierwszej instancji odrzucił twierdzenie dentysty, że pacjenci z HIV wymagają specjalisty do rutynowej opieki stomatologicznej (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Sąd zgodził się z zeznaniami biegłych, którzy stwierdzili, że do udzielania leczenia stomatologicznego osobom z HIV nie jest wymagane żadne specjalne szkolenie ani wiedza specjalistyczna, poza tymi, które posiada dentysta ogólny. Sąd odrzucił argumenty dentysty, że nie posiadał on kwalifikacji, ponieważ nie był na bieżąco z literaturą i szkoleniami niezbędnymi do leczenia pacjentów z HIV. Chociaż sprawa ta dotyczyła opieki stomatologicznej, ma ona zastosowanie również w innych placówkach medycznych.

Jakie konkretne przepisy ustawy ADA zakazują dyskryminacji ze strony dostawców usług opieki zdrowotnej?

Zgodnie z tytułem III ustawy ADA (42 USC §§ 12181-12188) świadczeniodawcy usług opieki zdrowotnej nie wolno:

Odmówić pacjentowi zakażonemu wirusem HIV „pełnego i równego korzystania” z usług medycznych lub odmówić mu „możliwości korzystania” z usług medycznych na takich samych zasadach jak innym pacjentom.
Ustanowić „kryteria kwalifikowalności” dla przywileju otrzymywania usług medycznych, które mają na celu odsianie pacjentów, u których test na obecność wirusa HIV dał wynik pozytywny.
Zapewnić „inne lub oddzielne” usługi pacjentom zakażonym wirusem HIV lub nie zapewnić usług pacjentom w „najbardziej zintegrowanym środowisku”.
Odmówić równych świadczeń medycznych osobie, o której wiadomo, że ma „pokrewieństwo” lub „związek” z osobą zakażoną wirusem HIV, na przykład małżonkowi, partnerowi, dziecku lub przyjacielowi.

Jakie konkretne praktyki opieki zdrowotnej stanowią nielegalną dyskryminację osób zakażonych wirusem HIV?

Stosując szczegółowe postanowienia ustawy ADA powyżej do praktyki opieki zdrowotnej, poniższe praktyki są nielegalne:

Lekarz nie może odmówić leczenia osoby zakażonej wirusem HIV ze względu na domniemane ryzyko zakażenia wirusem HIV lub dlatego, że po prostu nie czuje się komfortowo lecząc osobę zakażoną wirusem HIV.
Dostawca usług opieki zdrowotnej nie może zgodzić się na leczenie pacjenta wyłącznie w placówce poza stałym gabinetem lekarskim, na przykład w specjalistycznej klinice szpitalnej, tylko dlatego, że dana osoba jest nosicielem wirusa HIV.
Lekarz nie może skierować pacjenta zakażonego HIV do innej kliniki lub specjalisty, chyba że wymagane leczenie wykracza poza zakres jego zwykłej praktyki lub specjalizacji. Ustawa o Amerykanach Niepełnosprawnych (ADA) wymaga, aby skierowania pacjentów zakażonych HIV były wystawiane na takich samych zasadach jak skierowania innych pacjentów. Dopuszczalne jest jednak skierowanie pacjenta do specjalistycznej opieki, jeśli u pacjenta występują schorzenia związane z HIV, które wykraczają poza zakres kompetencji lub usług lekarza.
Dostawca usług medycznych nie może podwyższać kosztów usług pacjentowi zakażonemu HIV, aby zastosować dodatkowe środki ostrożności wykraczające poza obowiązkowe procedury kontroli zakażeń OSHA i CDC. W pewnych okolicznościach stosowanie niepotrzebnych dodatkowych środków ostrożności, które zazwyczaj stygmatyzują pacjenta wyłącznie ze względu na status HIV, może być nawet naruszeniem ustawy ADA.
Dostawca usług opieki zdrowotnej nie może ograniczać zaplanowanego czasu leczenia pacjentów zakażonych wirusem HIV, na przykład nalegać, aby pacjent zakażony wirusem HIV zgłosił się pod koniec dnia.

Jakie środki ochrony przysługują na mocy prawa stanu Connecticut zakazującego dyskryminacji w zakresie kredytów?

Osoba, która „regularnie przedłuża lub organizuje przedłużenie kredytu”, za który naliczane są odsetki lub opłaty finansowe (np. bank, kasa kredytowa lub inna instytucja finansowa), nie może dyskryminować ze względu na status HIV w żadnej transakcji kredytowej (Conn. Gen. Stat. art. 46a-66).

Jakie są potencjalne środki zaradcze w przypadku dyskryminacji na mocy prawa federalnego?

Aby wnieść roszczenie na podstawie ustawy o osobach niepełnosprawnych (ADA) z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, pracodawca musi zatrudniać co najmniej 15 pracowników. Osoba musi złożyć roszczenie do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) w ciągu 180 dni od daty aktu dyskryminacji. Osoba może wycofać roszczenie z ustawy ADA z EEOC i wnieść pozew do sądu stanowego lub federalnego.

Aby dochodzić roszczeń na podstawie ustawy o Amerykanach z Niepełnosprawnościami (ADA) z tytułu dyskryminacji w miejscu publicznym, osoba może, bez konieczności wcześniejszego zwracania się do organu administracyjnego, złożyć wniosek do sądu stanowego lub federalnego o wydanie nakazu sądowego (tj. o zaprzestanie dyskryminującego zachowania). Odszkodowanie pieniężne nie przysługuje za naruszenie tytułu III ustawy ADA, chyba że zostanie dochodzone przez Departament Sprawiedliwości Stanów Zjednoczonych. Osoba może jednak dochodzić odszkodowania pieniężnego na podstawie federalnej ustawy o rehabilitacji (Federal Rehabilitation Act) w sprawach przeciwko podmiotom otrzymującym finansowanie federalne.

Aby dochodzić roszczeń na podstawie Ustawy o rehabilitacji, osoba zainteresowana może złożyć skargę administracyjną do regionalnego biura federalnego Departamentu Zdrowia i Opieki Społecznej i/lub wnieść pozew bezpośrednio do sądu.

Aby dochodzić roszczeń na podstawie ustawy National Fair Housing Act z tytułu dyskryminacji w mieszkalnictwie, osoba zainteresowana może złożyć skargę do Biura Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast Stanów Zjednoczonych w ciągu roku od naruszenia. Osoba zainteresowana może również wnieść pozew w ciągu dwóch lat od naruszenia. Pozew można wnieść niezależnie od tego, czy osoba zainteresowana złożyła skargę do HUD.

Dyskryminacja | Prawa osób transpłciowych | Connecticut

Dom » Connecticut » Page 5

Czy w stanie Connecticut obowiązuje ustawa antydyskryminacyjna chroniąca osoby transpłciowe przed dyskryminacją?

Czy prawo to chroni również osoby uznawane za transpłciowe?

Podobnie prawo definiuje „tożsamość płciową lub jej ekspresję” jako:

Jak złożyć skargę dotyczącą dyskryminacji?

SIEDZIBA ADMINISTRACYJNA 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 LUB (800) 477-5737 FAKS: (860) 246-5068

BIURO REGIONU STOŁECZNEGO 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 TELEFON: (860) 566-7710 FAKS: (860) 566-1997

BIURO REGIONU WSCHODNIEGO 100 Broadway Norwich, CT 06360 TELEFON: (860) 886-5703 FAKS: (860) 886-2550

BIURO REGIONU CENTRALNO-ZACHODNIEGO Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 TELEFON: (203) 805-6530 FAKS: (203) 805-6559

BIURO REGIONU POŁUDNIOWO-ZACHODNIEGO 350 Fairfield Avenue, 6 piętro Bridgeport, CT 06604 TELEFON: (203) 579-6246 FAKS: (203) 579-6950

W przypadku skarg dotyczących zakwaterowania należy skontaktować się z Jednostką ds. Dyskryminacji Mieszkaniowej pod numerem (800) 477-5737 wew. 3403 lub (860) 541-3403.

Jeśli jesteś pracownikiem państwowym, możesz złożyć sprawę bezpośrednio do sądu. Pracownicy państwowi mogą całkowicie pominąć procedurę CHRO.

Czy potrzebuję prawnika?

Jakie są terminy na złożenie skargi dotyczącej dyskryminacji?

Czy mogę złożyć jednocześnie więcej niż jedną skargę dotyczącą dyskryminacji, jeśli na przykład uważam, że zostałem zwolniony z pracy, ponieważ jestem osobą transpłciową i Latynoską?

Tak. Przepisy stanu Connecticut dotyczące niedyskryminacji w zatrudnieniu zabraniają dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową lub jej ekspresję, a także rasę, kolor skóry, wyznanie, wiek, płeć, stan cywilny, narodowość, pochodzenie oraz obecną lub przeszłą historię niepełnosprawności umysłowej, intelektualnej, intelektualnej lub fizycznej (Conn. Gen. Stat., sekcje 46a-60). W przypadku budownictwa mieszkaniowego i obiektów użyteczności publicznej kryteria zostały rozszerzone o „legalne źródło dochodu” (Conn. Gen. Stat., sekcje 46a-64c; 46a-64). W budownictwie mieszkaniowym do listy dodano również „status rodzinny” (Conn. Gen. Stat., sekcje 46a-64c).

Co się dzieje po złożeniu skargi do CHRO?

Składając skargę do CHRO, otrzymasz pakiet informacji wyjaśniający procedury i terminy CHRO. Prosimy o zapoznanie się z nimi i przestrzeganie terminów.

Skarga zostanie doręczona pozwanemu, który musi odpowiedzieć na nią pod przysięgą w ciągu 30 dni (10 dni w przypadku sprawy mieszkaniowej). Jeśli chcesz odpowiedzieć lub skomentować odpowiedź pozwanego, masz na to 15 dni.

Jeśli sprawa nie zostanie umorzona, zostanie wyznaczony śledczy, a w ciągu 60 dni odbędzie się obowiązkowa konferencja mediacyjna. Jeśli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron, każda ze stron lub CHRO może wystąpić o wczesną interwencję prawną. CHRO ma 90 dni na podjęcie decyzji o uwzględnieniu tego wniosku. W przypadku uwzględnienia wniosku, zostanie wyznaczony Sędzia Sądu Rejonowego, który rozstrzygnie sprawę merytorycznie na rozprawie sądowej.

Należy pamiętać, że w przypadku dyskryminacji w mieszkalnictwie CHRO musi zakończyć dochodzenie w ciągu 100 dni od złożenia wniosku, a ostateczną decyzję w ciągu jednego roku, chyba że jest to niewykonalne (w przypadku orientacji seksualnej Conn. Gen. Stat. art. 46a-81(e) oraz tożsamości lub ekspresji płciowej Conn. Gen. Stat. art. 46a-64c(f)).

Jakie środki prawne może przyznać CHRO w przypadku dyskryminacji, jeśli dana osoba wygra sprawę?

Zatrudnienie: zatrudnianie, przywrócenie do pracy lub awans; zaległe wynagrodzenie; przywrócenie do pracy w organizacji pracowniczej; nakazy zaprzestania działalności; oraz inne środki zaradcze, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (np. programy szkoleniowe, zamieszczanie ogłoszeń itp.) (Conn. Gen. Stat. art. 46a-86 (a – c)).

Mieszkania: odszkodowania – tj. wydatki faktycznie poniesione w związku z bezprawnym działaniem związanym z przeprowadzką, magazynowaniem lub uzyskaniem zastępczego mieszkania; nakazy zaprzestania naruszeń; uzasadnione honoraria adwokackie i koszty; oraz inne zadośćuczynienia, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (Conn. Gen. Stat., art. 46a-86 (a, c)). CHRO może również nakazać zapłatę grzywien cywilnych na rzecz stanu (Conn. Gen. Stat., art. 46a-81e(f)).

Zakwaterowanie publiczne: Nakazy zaprzestania i zaniechania oraz inne środki zaradcze, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych. CHRO może również nakazać zapłatę grzywien cywilnych na rzecz stanu (Conn. Gen. Stat., art. 46a-86 (a); art. 46a-64 (c)).

Kredyt: nakazy zaprzestania i zaniechania oraz inne środki zaradcze, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (np. umożliwiające osobie ubieganie się o kredyt na warunkach niedyskryminacyjnych) (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-86 (a); sekcja 46a-98 (opisująca dodatkowe odszkodowania dostępne w przypadku spraw wniesionych do Sądu Najwyższego w ciągu roku od popełnienia aktu dyskryminacyjnego)).

Należy pamiętać, że w przypadku wniesienia sprawy do sądu, strona, która wygrała sprawę, może również ubiegać się o odszkodowanie za straty emocjonalne i honoraria adwokackie. Nie są one dostępne w CHRO (zob. Bridgeport Hospital przeciwko CHRO, 232 Conn. 91 (1995); Delvecchio przeciwko Griggs & Browne Co., Inc., 2000 Conn. Super. LEXIS 1149 (17 kwietnia 2000 r.) („CHRO nie jest uprawnione do zasądzenia od strony wygrywającej honorariów adwokackich, odszkodowań karnych lub kompensacyjnych ani odszkodowań za straty emocjonalne”)).

Czy powinienem wycofać sprawę z CHRO i złożyć ją w sądzie? Jak to zrobić?

Tę decyzję powinieneś podjąć wspólnie z prawnikiem. W sądzie stanowym możesz uzyskać wyższe odszkodowanie niż w CHRO, w tym odszkodowanie za straty emocjonalne i honoraria adwokackie.

Aby pozwać podmiot w sądzie stanowym, a nie przed CHRO, należy wykonać kilka kroków i dotrzymać określonych terminów (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 do 46a-102).

Skarga musi zostać złożona w terminie w Biurze ds. Zatrudnienia (CHRO) (tj. w ciągu 180 dni od ostatniego aktu dyskryminacji);
Twoja skarga musi być rozpatrywana przez CHRO przez co najmniej 180 dni (choć jeśli Ty i Twój pracodawca zgodzicie się na wnioskowanie o przeniesienie sprawy do sądu, możesz to zrobić przed upływem 180 dni) lub przegląd oceny zasadności musi zostać zakończony;
Musisz zwrócić się do CHRO o uchylenie skargi w celu wszczęcia postępowania sądowego, co CHRO musi przyznać, z wyjątkiem sytuacji, gdy sprawa jest zaplanowana na rozprawę publiczną lub gdy CHRO uważa, że skargę można rozstrzygnąć w ciągu 30 dni;
Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 2 lat od daty złożenia skargi do CHRO; i
Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 90 dni od otrzymania od CHRO zgody na wniesienie sprawy do sądu.

Czy mogę również złożyć skargę dotyczącą dyskryminacji do agencji federalnej?

Osoby LGBT, które doświadczają dyskryminacji w mieszkalnictwie, mogą również złożyć skargę do federalnego Departamentu Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast (HUD), oprócz CHRO. Więcej informacji można znaleźć na stronie: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Czy powinienem złożyć skargę do agencji federalnej?

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do CHRO, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. Skargi federalne należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak skarga zostanie złożona w CHRO i wyrażona zgoda na jej wzajemne złożenie do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od zakończenia sprawy przez CHRO (Kodeks Stanów Zjednoczonych 42, sekcja 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Czy istnieją inne możliwości złożenia skargi na dyskryminację?

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

Unia: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. Jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz nawet zrezygnować z innych środków zaradczych. Zdobądź i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek odmówi Ci pomocy w złożeniu skargi, możesz mieć przeciwko niemu pozew o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub z powodu niedopełnienia obowiązku rzetelnej reprezentacji.

Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do CHRO, EEOC lub obu agencji, możesz zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i skierowaniu jej do sądu. Istnieją zasady dotyczące tego, kiedy i jak to zrobić, jak omówiono powyżej.

Co mogę zrobić, jeśli mój pracodawca mnie zwolni lub wynajmujący będzie mi groził złożeniem skargi o dyskryminację?

Pracodawca lub wynajmujący nie może zgodnie z prawem podejmować działań odwetowych ani karać Cię za złożenie skargi. W takim przypadku możesz złożyć dodatkową skargę na odwet. Ochrona przed odwetem obejmuje osoby, które złożyły skargi, zeznawały lub pomagały w procesie składania skarg lub sprzeciwiły się jakimkolwiek dyskryminacyjnym praktykom w zatrudnieniu (Conn. Gen. Stat., §§ 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Co mogę zrobić, aby przygotować się przed złożeniem skargi dotyczącej dyskryminacji?

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 1-800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w dyskryminujących warunkach, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy są gotowe ponieść te ewentualne konsekwencje. Nawet jeśli zostałeś zwolniony lub eksmitowany, możesz uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji, aby podjąć świadomą decyzję. Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń w pracy, na które składasz skargę, uporządkowany według dat i z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby (i jak się z nimi skontaktować). Staraj się mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub podręczników kadrowych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne. Jeśli martwisz się o kwestię mieszkaniową, zabierz ze sobą kopię umowy najmu oraz wszelkie zawiadomienia i listy otrzymane od wynajmującego.

Discriminatory Treatment | Connecticut

Dom » Connecticut » Page 5

Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination?

Do the laws also protect people perceived to be LGBT?

Podobnie prawo definiuje „tożsamość płciową lub jej ekspresję” jako:

Policja często każe mi „opuścić” miejsca publiczne. Czy to zgodne z prawem?

Not necessarily. If the area is public and not posted as having particular hours, you generally have a right to be there as long as you are not engaged in unlawful activity. Public places belong to everyone, and are often also places of public accommodation subject to Connecticut’s non-discrimination law. Even if a police officer wants to deter crime, or suspects some kind of unlawful intent, they have no general right to request people to move from one place to another unless there is unlawful conduct (Kent v. Dulles, 357 U.S. 116, 126 (1958)).

Jakie są ogólne zasady dotyczące interakcji z policją?

The presence of individuals who appear to be LGBT – whether because such individuals are displaying symbols such as a rainbow flag or pink triangle or for any other reason – should not trigger any special scrutiny by a police officer.

Police may of course approach a person, and make inquiries. But the fact that a person has been convicted of a past offense, or fails to respond, or responds in a way which does not satisfy the officer, cannot, without more, justify an arrest.

If an officer has a “reasonable and articulable suspicion” that a crime has been committed or is about to be committed, they may briefly detain an individual, or stop the person for purposes of investigation (State v. Anderson, 24 Conn. App. 438, 441, 589 A.2d 372, 373 (1991); Terry v. Ohio, 392 U.S. 1, 16 (1968)). However, an arrest can only occur upon “probable cause” that a crime has been committed.

Co mogę zrobić, jeśli uważam, że zostałem niewłaściwie potraktowany przez policję?

Complaints may be made to any individual police department for matters concerning its officers, and complaints to the Connecticut State Police may be made to Department of Public Safety, Attn: Legal Affairs Unit, 1111 Country Club Rd., Middletown, CT 06457. Their general number is (860) 685-8000.

W niektórych przypadkach możesz zdecydować się na wniesienie pozwu, z powodu obrażeń, niesłusznego zatrzymania lub z innego powodu. Sprawy te są wysoce specjalistyczne, a GLAD może skierować Cię do prawnika.

Credit Lending | Discrimination | Connecticut

Dom » Connecticut » Page 5

Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in credit, lending and services?

Do the laws also protect people perceived to be LGBT in credit, lending and services?

Podobnie prawo definiuje „tożsamość płciową lub jej ekspresję” jako:

Jakie środki ochrony przysługują na mocy prawa stanu Connecticut zakazującego dyskryminacji w zakresie kredytów?

Any person who “regularly extends or arranges for the extension of credit” for which interest or finance charges are imposed—e.g. a bank, credit union, or other financial institution—may not discriminate on the basis of sexual orientation (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81f) or gender identity or expression (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66(a)) in any credit transaction.

Przykład: GLAD brought and settled a claim against a credit union which refused to allow an effeminate looking man from applying for a loan until he came back looking more masculine. A federal court ruled that this stated a claim of sex discrimination (Rosa v. Park West Bank, 214 F.3d 213 (1st Cir. 2000)).

Jak złożyć skargę dotyczącą dyskryminacji?

SIEDZIBA ADMINISTRACYJNA 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 LUB (800) 477-5737 FAKS: (860) 246-5068

• BIURO REGIONU STOŁECZNEGO 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 TELEFON: (860) 566-7710 FAKS: (860) 566-1997

• BIURO REGIONU WSCHODNIEGO 100 Broadway Norwich, CT 06360 TELEFON: (860) 886-5703 FAKS: (860) 886-2550

• BIURO REGIONU CENTRALNO-ZACHODNIEGO Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 TELEFON: (203) 805-6530 FAKS: (203) 805-6559

• BIURO REGIONU POŁUDNIOWO-ZACHODNIEGO 350 Fairfield Avenue, 6 piętro Bridgeport, CT 06604 TELEFON: (203) 579-6246 FAKS: (203) 579-6950

Jeśli jesteś pracownikiem państwowym, możesz złożyć sprawę bezpośrednio do sądu. Pracownicy państwowi mogą całkowicie pominąć procedurę CHRO.

Czy potrzebuję prawnika?

Co się dzieje po złożeniu skargi do CHRO?

Składając skargę do CHRO, otrzymasz pakiet informacji wyjaśniający procedury i terminy CHRO. Prosimy o zapoznanie się z nimi i przestrzeganie terminów.

The complaint will be served on your respondent, who must answer the complaint under oath within 30 days. If you wish to respond or comment on your respondent’s answer, you have 15 days to do so.

Jakie są terminy na złożenie skargi dotyczącej dyskryminacji?

Can I file more than one type of discrimination complaint at once?

Yes. Connecticut’s credit non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability or veteran status (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

Jakie środki prawne może przyznać CHRO w przypadku dyskryminacji, jeśli dana osoba wygra sprawę?

Cease and desist orders and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws (e.g. allowing person to apply for credit on non-discriminatory terms) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-98 (outlining additional damages available for cases filed in Superior Court within one year of discriminatory act)).

Czy powinienem wycofać sprawę z CHRO i złożyć ją w sądzie? Jak to zrobić?

Tę decyzję powinieneś podjąć wspólnie z prawnikiem. W sądzie stanowym możesz uzyskać wyższe odszkodowanie niż w CHRO, w tym odszkodowanie za straty emocjonalne i honoraria adwokackie.

To sue an entity in state court as opposed to the CHRO, you must follow several steps and meet various deadlines.45

• Skarga musi zostać złożona w terminie w Biurze ds. Zatrudnienia (CHRO) (tj. w ciągu 180 dni od ostatniego aktu dyskryminacji);

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 2 lat od daty złożenia skargi do CHRO; i

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 90 dni od otrzymania od CHRO zgody na wniesienie sprawy do sądu.

Czy mogę również złożyć skargę dotyczącą dyskryminacji do agencji federalnej?

Czy powinienem złożyć skargę do agencji federalnej?

Czy istnieją inne możliwości złożenia skargi na dyskryminację?

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do CHRO, EEOC lub obu, możesz zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i skierowaniu jej do sądu. Istnieją zasady dotyczące tego, kiedy i jak to zrobić, jak omówiono powyżej.

Co mogę zrobić, aby przygotować się przed złożeniem skargi dotyczącej dyskryminacji?

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them).

Prawo dotyczące opieki i rodzicielstwa | Connecticut

Dom » Connecticut » Page 5

Czy osoba homoseksualna może adoptować dziecko w stanie Connecticut?

Tak.

Czy partnerzy tej samej płci mogą wspólnie adoptować dziecko w stanie Connecticut?

Tak. Więcej informacji na temat adopcji w Connecticut można znaleźć tutaj: Tutaj.

W jaki sposób sąd zazwyczaj podejmuje decyzje w sprawie opieki nad dzieckiem?

W przypadku rozwodu małżonków, strony są zachęcane do zawarcia własnego porozumienia w sprawie opieki nad dzieckiem i odwiedzin. Jeśli nie uda im się osiągnąć porozumienia, sędzia Sądu Najwyższego wyda orzeczenie w sprawie opieki nad dzieckiem i odwiedzin, kierując się dobrem dziecka (Conn. Gen. Stat., art. 46b-56(b). Sąd bierze pod uwagę wszystkie istotne czynniki, biorąc pod uwagę wzrost, rozwój, dobrostan dziecka oraz ciągłość i stabilność jego otoczenia (Cappetta). v. Cappetta, 196 Conn. 10, 16, 490 A.2d 996, 999 (1985)).

We wszystkich sprawach spornych sędzia wyznaczy urzędnika ds. stosunków rodzinnych, który przeprowadzi dochodzenie i pomoże sędziemu w podjęciu decyzji. Dochodzenie może dotyczyć kwestii „pochodzenia i otoczenia dziecka, jego wieku, nawyków i historii, zbadania warunków domowych, nawyków i charakteru jego rodziców lub opiekunów oraz oceny jego stanu psychicznego lub fizycznego” (Stat. Generalny Connecticut, sekcja 46b-6).

Czy istnieją różne rodzaje opieki?

Tak (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56(a)). Cztery rodzaje:

„Wyłączna opieka prawna” oznacza, że tylko jedno z rodziców ma prawo podejmować najważniejsze decyzje dotyczące życia dziecka, w tym dotyczące kwestii edukacji, opieki medycznej oraz rozwoju emocjonalnego, moralnego i religijnego.

„Wspólna opieka prawna” oznacza, że oboje rodzice są zaangażowani w podejmowanie tych decyzji.

„Wyłączna opieka fizyczna” oznacza, że dziecko mieszka i znajduje się pod opieką tylko jednego rodzica, z zastrzeżeniem prawa do odwiedzin z drugim rodzicem, chyba że sąd uzna, że odwiedziny nie leżą w najlepszym interesie dziecka.

„Wspólna opieka fizyczna” oznacza, że dziecko mieszka z obojgiem rodziców w sposób zapewniający mu częsty kontakt z obojgiem.

Sąd może również przyznać opiekę osobie trzeciej, jeżeli uzna, że leży to w najlepszym interesie dziecka (Id).

Jeśli mam dziecko z byłego związku heteroseksualnego, a teraz jestem w związku z partnerem tej samej płci, czy mój były partner może wykorzystać moją orientację seksualną przeciwko mnie w postępowaniu o opiekę nad dzieckiem?

Jak wspomniano powyżej, sądy w stanie Connecticut opierają ustalenia dotyczące opieki nad dzieckiem na dobru dziecka. Zasadniczo orientacja seksualna lub stan cywilny rodzica nie powinny mieć wpływu na dobro dziecka.

Niemniej jednak, Twój były partner może próbować argumentować, że Twoja orientacja seksualna jest szkodliwa dla Twojego dziecka. Można podać wiele powodów, na przykład, że orientacja seksualna rodzica LGBT powoduje, że inni ludzie dokuczają lub wykluczają dziecko, że rodzic jest złym wzorem do naśladowania lub że nowy partner rodzica nie jest dobry dla dziecka. W przeważającej większości przypadków, kwestie te można rozstrzygnąć w sposób satysfakcjonujący sędziego, który nie karze rodzica homoseksualnego ani dziecka. Skontaktuj się z GLAD, aby uzyskać więcej informacji na temat postępowania w takiej sytuacji.

Czy ma znaczenie, czy mój były mąż wiedział lub podejrzewał, że jestem gejem lub lesbijką, zanim się rozstaliśmy?

Może to mieć znaczenie w kontekście przyszłych zmian orzeczeń sądowych dotyczących opieki. Osoby mogą ubiegać się o zmianę orzeczeń sądowych dotyczących opieki, gdy nastąpiła zmiana okoliczności, która narusza dobro dziecka (patrz ogólnie, Conn. Gen. Stat. § 46b-56). Jeżeli małżonek nie wiedział o Twojej orientacji seksualnej w czasie postępowania sądowego, ale dowiedział się o niej później, może argumentować, że jest to zmiana okoliczności i że kwestie opieki nad dzieckiem powinny zostać ponownie rozpatrzone.

Czy można uznać, że dziecku dzieje się krzywda, jeśli jest prześladowane z powodu tego, że jego rodzice są gejami lub lesbijkami?

Nie powinno tak być. Jednym z dodatkowych obowiązków rodzica geja lub lesbijki jest pomoc dzieciom w radzeniu sobie z taką możliwością lub rzeczywistością. Oczywiście, dzieci można dręczyć z powodu wszystkiego – od rozmiaru uszu, przez akcent rodziców, po brak wyczucia stylu – dlatego wszyscy rodzice powinni pomóc swoim dzieciom wypracować mechanizmy i strategie radzenia sobie w przypadku molestowania rówieśniczego.

Z prawnego punktu widzenia szczególnie pouczająca jest sprawa Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych, Palmore przeciwko Sidoti, w którym Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych uchylił decyzję sądu na Florydzie o zmianie opieki nad dzieckiem z matki na ojca. Powodem zmiany opieki był związek białej matki z czarnoskórym mężczyzną, którego później poślubiła. Sąd Najwyższy uznał istnienie uprzedzeń i dyskryminacji oraz fakt, że dziecko może być obiektem drwin, ale odmówił uwzględnienia tych uprzedzeń lub nadania im mocy prawnej poprzez zmianę dotychczasowego ustalenia dotyczącego opieki. W oświadczeniu o zasadzie konstytucyjnej mającej zastosowanie do wszystkich, Sąd jednogłośnie stwierdził: „Konstytucja nie może kontrolować uprzedzeń, ale nie może ich też tolerować. Prywatne uprzedzenia mogą być poza zasięgiem prawa, ale prawo nie może, bezpośrednio ani pośrednio, nadać im mocy prawnej”.

Czy sąd może zabronić moim dzieciom odwiedzin pod nieobecność mojego partnera?

Sądy mają prawo to zrobić, ale nie powinny tego robić, chyba że leży to wyraźnie w najlepszym interesie dziecka. Sądy w Connecticut odrzuciły pogląd, że jakikolwiek konkretny styl życia sam w sobie może zaszkodzić dziecku i domagają się konkretnych dowodów.

Jakich standardów powinny przestrzegać pary jednopłciowe z dziećmi, które się rozstają?

Pary jednopłciowe z dziećmi, które się rozstają, powinny:

Wspieraj prawa rodziców LGBT;
Szanuj istniejące relacje, bez względu na prawne etykiety;
Szanuj istniejące relacje rodzicielskie dzieci po rozstaniu;
Utrzymać ciągłość opieki nad dziećmi;
Dążyć do rozwiązania dobrowolnego;
Pamiętaj, że rozstanie jest trudne;
Zbadaj zarzuty dotyczące nadużyć;
Nie dopuścić, aby brak umów lub stosunków prawnych wpływał na wyniki;
Traktuj postępowanie sądowe jako ostateczność; i
Odrzuć uciekanie się do homofobicznych/transfobicznych praw i nastrojów w celu osiągnięcia pożądanego rezultatu.

Więcej szczegółowych informacji na temat tych norm można znaleźć w publikacji Ochrona rodzin: standardy dla rodzin LGBT Na: Ochrona rodzin: standardy dla rodzin LGBT.

Blog

Dom » Connecticut » Page 5

Celebrating Historic LGBTQ+ Representation in the 2022 Elections

While we don’t know the full results from Tuesday’s midterm elections yet, we know there are many things to celebrate, including the historic representation of LGBTQ+ elected officials. We are celebrating:

Maura Healey was elected the first out lesbian governor in the country, as well as the first woman governor in Massachusetts.
Oregon’s Tina Kotek was voted in as the nation’s second openly lesbian governor.
Andrea Campbell won a historic victory as the first Black woman Attorney General in Massachusetts.
Vermont has elected its first LGBTQ+ legislator – and first woman – to Congress in Representative-Elect Becca Balint.
California Representative-Elect Robert Garcia became the first openly gay immigrant elected to Congress. He is the third openly gay representative elected to Congress from California.
Montana and Minnesota elected their first transgender state representatives: Zooey Zephyr in Montana and Leigh Finke in Minnesota.
New Hampshire Representative-Elect James Roesener became the first transgender man ever elected to a state legislature.
Minnesota elected Alicia Kozlowski, the first nonbinary member in the state legislature.

Along with so many firsts, voters supported a number of positive ballot measures:

Five states voted to protect access to abortion: California, Michigan, Vermont, Kentucky, and Montana.
Vermont, along with Alabama, Oregon, and Tennessee, passed constitutional amendments banning slavery and involuntary servitude as a punishment for crime.
In a crucial win for voting rights, Michigan and Connecticut expanded early voting.
In Massachusetts, voters upheld a law that protects access to driver’s licenses for all people who live in the Commonwealth, regardless of immigration status.

Celebrating our victories fuels our hope, and our hope will sustain us in our work for justice.

The path to protecting democracy and truly fulfilling the promise of freedom, equality, and justice for all is long. It extends beyond any one election cycle. This election held some good news and some setbacks, but we must all stay engaged every day for the long term. With you by our side, GLAD will be here to keep fighting every day and every step of the way.

Connecticut Name and Gender Marker Clinic

Dom » Connecticut » Page 5

Are you a member of the Connecticut LGBTQ+ community who is looking to change your name and/or gender marker? State ID illustration

Stop by the free legal clinic on November 5 for support navigating the process.

We will provide information, assistance, and a limited number of stipends for filing fees.

No registration needed. The venue is manual wheelchair accessible. If you require other accommodations, please email TransID.CT.Clinic@gmail.com.

This event is co-sponsored by the Metropolitan Community Church of Hartford, Health Care Advocates International, University of Saint Joseph’s Dept. of Social Work and Equitable Community Practice, GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD), and the law firms Shipman and Goodwin LLP.