Discrimination | HIV/AIDS | Maine

Yes, Maine has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing and public accommodations. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

People with HIV are protected under laws that prohibit discrimination on the basis of disability. This includes the federal Americans with Disabilities Act (ADA),  and Maine disability & anti-discrimination laws.

The following people are protected under the Maine Human Rights Act (MHRA) and the Americans with Disabilities Act (ADA):

• Pessoas com AIDS ou que são HIV positivas, mesmo que sejam assintomáticas e não apresentem sinais externos ou manifestos da doença.
• Pessoas que são consideradas ou percebidas como portadoras do HIV.
• A person who does not have HIV, but who has a “relationship” or “associates” with a person with HIV—such as friends, lovers, spouses, roommates, business associates, advocates, and caregivers of a person or persons with HIV.

People with HIV are protected from employment-related discrimination under the MHRA1 and the federal ADA. Both of these statutes, which are almost identical, prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability. Maine law covers state and private employers with one or more persons. The ADA covers employers with 15 or more employees.

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS. This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on an individual’s HIV/AIDS status.

O foco aqui é se uma pessoa com AIDS ou HIV foi tratada de forma diferente de outros candidatos ou funcionários em situações semelhantes.

No, an employer may not require an applicant or an employee to submit to an HIV test or disclose HIV status as a condition of employment or to maintain employment.4

There is an exception, however, permitting an employer to require an HIV test when based on a “bona fide occupational qualification.” There are few, if any, employment settings in which an employer could prevail in its view that an HIV test is based on a “bona fide occupational qualification.”

Nevertheless, one recent legal development merits special attention here. Some courts have ruled that HIV-positive health care workers who perform invasive procedures can be terminated from employment because of the risk of HIV transmission posed to patients. The AIDS Law Project believes that these cases have been wrongly decided. In light of these cases, however, it is critical that a health care worker obtain legal advice or assistance if an employer requires an HIV test as a condition of employment.

Under the ADA and Maine law, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability. Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Você já foi hospitalizado ou esteve sob cuidados médicos?
• Você já recebeu indenização trabalhista ou benefícios por invalidez?
• Que tipo de remédio você está tomando?

After a conditional offer of employment, the ADA and Maine Law permit an employer to require a physical examination or medical history. The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation. The same medical inquiries must be made of each person in the same job category. In addition, these physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections. After employment has begun, the ADA and Maine Law permit an employer to require a physical examination, only if it is job-related and consistent with business necessity.

O risco de transmissão do HIV de um profissional de saúde para um paciente é considerado tão pequeno que se aproxima de zero. No entanto, em casos em que hospitais buscaram restringir ou revogar os privilégios de profissionais de saúde soropositivos que realizam procedimentos invasivos, os tribunais reagiram com enorme medo e insistiram em um padrão impossível de "risco zero". Como resultado, o pequeno número de tribunais que abordaram essa questão sob a ADA manteve tais revogações.

As disposições trabalhistas da ADA estabelecem que um funcionário não está qualificado para desempenhar a função se representar uma "ameaça direta à saúde ou segurança de terceiros". Para determinar se um funcionário representa uma "ameaça direta", um tribunal analisa:

• A natureza, duração e gravidade do risco;
• A probabilidade do risco; e
• Se o risco pode ser eliminado por acomodação razoável.

No caso de profissionais de saúde soropositivos, os tribunais ignoraram a probabilidade extremamente remota do risco e, em vez disso, se concentraram na natureza, duração e gravidade do risco. O seguinte trecho de um caso recente é típico da abordagem dos tribunais:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation … Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …” (Doe v. Corporação do Sistema Médico da Universidade de Maryland, 50 F.3d 1261 (4^º Cir. 1995)).

É importante observar que apenas um pequeno número de tribunais abordou os direitos dos profissionais de saúde soropositivos. O AIDS Law Project acredita que esses casos foram decididos incorretamente e são inconsistentes com a intenção do Congresso ao aprovar a ADA. Devido à natureza instável da lei nessa área, um profissional de saúde que se depare com potencial discriminação no emprego deve consultar um advogado ou defensor da saúde pública.

Embora possa ser útil consultar um advogado, as etapas a seguir podem ser úteis para começar a considerar e avaliar um possível problema de discriminação no emprego.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, a bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.

2. To prove a discrimination claim (i.e., that you were fired, demoted, etc. because of discrimination and not because of some legitimate reason), you must be able to show the following:

• O empregador sabia ou descobriu que você é HIV positivo ou tem AIDS;
• Você estava qualificado para desempenhar as funções essenciais do trabalho com ou sem acomodações razoáveis; e
• Uma ação adversa foi tomada contra você por causa do seu status de HIV ou AIDS e o motivo pretexto dado pelo empregador para a ação adversa é falso.

3. Se o seu empregador sabe que você tem HIV ou AIDS, identifique exatamente quem sabe, como e quando descobriram. Se você não contou ao seu empregador, existe alguma outra maneira de ele saber ou suspeitar do seu status sorológico para o HIV?

4. Consider the reasons why you believe that you are being treated differently because of HIV status, including the following areas: o Have other employees in similar situations been treated differently or the same?

• Has your employer followed its personnel policies? o Did the adverse treatment begin shortly after the employer learned of your HIV status?
• Você ficou afastado do trabalho por algum período de tempo devido a doença e o tratamento adverso começou quando você retornou ao trabalho?
• Qual será a versão dos fatos do seu empregador? Como você provará que a versão do empregador é falsa?

5. Do you have any difficulty fulfilling the duties of your job because of any HIV-related health or medical issue? Does your condition prevent full-time work, or require time off for medical appointments, lighter duties or a less stressful position? You might want to brainstorm to create a reasonable accommodation that you can propose to your employer.

Aqui estão alguns pontos a serem considerados:

• Como a empresa opera e como a acomodação funcionaria na prática?
• Coloque-se no lugar do seu supervisor. Que objeções poderiam ser levantadas à acomodação razoável solicitada? Por exemplo, se você precisasse sair em um determinado horário para consultas médicas, quem assumiria suas funções?

It is illegal under both Maine law14 and the National Fair Housing Amendments of 198815 to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status. A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

Além disso, uma pessoa não pode ser discriminada em termos de moradia por causa de sua "associação" com uma pessoa com HIV. Isso significa que uma pessoa não pode ser discriminada porque seu colega de quarto, amante, amigo, parente ou parceiro de negócios tem HIV.

Yes, exceptions to Maine law exist for the rental of a room in an owner occupied building where not more than 4 rooms are rented; and for two family owner occupied buildings. In addition, the Fair Housing Act exempts, in some circumstances, ownership-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit the occupancy to members.

Under the ADA and MHRA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “place of public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place. Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public. In addition, the Federal Rehabilitation Act of 19738 prohibits discrimination on the basis of disability in any agency or program that receives federal funding, including hospitals, medical or dental offices, and educational institutions.

Therefore, people with HIV are protected from discrimination in virtually every public place or business, including bars, restaurants, hotels, schools, vocational or other educational programs, taxi cabs, buses, airplanes and other modes of transportation, health clubs, hospitals and medical and dental offices, as long as these facilities are generally open to the public.

In addition, Maine law specifically prohibits discrimination in education based on disability.

Believe it or not, yes, people with HIV still face discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers.  This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

Os médicos geralmente tentam justificar a discriminação contra pessoas com HIV com um de dois argumentos:

1. “Tratar pessoas com VIH é perigoso” (Alguns médicos recusam-se a tratar pessoas com VIH com base num medo irracional da transmissão do VIH); e
2. “O tratamento de pessoas com HIV requer experiência especial” (Alguns médicos encaminham pacientes para outros profissionais médicos com base na crença equivocada de que os clínicos gerais não são qualificados para fornecer cuidados a pacientes com HIV).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and Maine law.

Tribunais e especialistas médicos responderam a esses argumentos das seguintes maneiras:

1. “Tratar pessoas com HIV é perigoso”

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needle sticks or other exposures to blood.  However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

Por esta razão, em 1998, o Supremo Tribunal dos Estados Unidos decidiu no caso Bragdon v. Abbott que os prestadores de cuidados de saúde não podem recusar-se a tratar pessoas com VIH com base em preocupações ou receios sobre a transmissão do VIH (524 US 624 (1998)).

Além da perspectiva legal, tanto a Associação Médica Americana quanto a Associação Odontológica Americana, e muitas outras organizações profissionais de saúde, emitiram políticas que afirmam que é antiético recusar tratamento a uma pessoa com HIV.

2. “O tratamento de pessoas com VIH requer conhecimentos especializados”

Nesses casos, o mérito de uma alegação de discriminação depende se, com base em evidências médicas objetivas, os serviços ou tratamentos necessários ao paciente exigem encaminhamento a um especialista ou estão dentro do escopo de serviços e competência do provedor.

Em Estados Unidos v. Morvant, um tribunal federal rejeitou a alegação de um dentista de que pacientes com HIV necessitam de um especialista para atendimento odontológico de rotina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). O tribunal concordou com o depoimento de especialistas que afirmaram que nenhum treinamento ou especialização especial, além daqueles possuídos por um dentista generalista, é necessário para fornecer tratamento odontológico a pessoas com HIV. O tribunal rejeitou especificamente os argumentos do dentista de que ele não era qualificado por não ter se mantido atualizado com a literatura e o treinamento necessários para tratar pacientes com HIV. Embora este caso tenha surgido no contexto de atendimento odontológico, ele também se aplica a outros contextos médicos.

De acordo com o Título III da ADA (42 USC §§ 12181-12188), é ilegal para um profissional de saúde:

1. Estabelecer “critérios de elegibilidade” para o privilégio de receber serviços médicos, que tendem a excluir pacientes que testaram positivo para o VIH.
2. Negar a um paciente seropositivo o “gozo pleno e igualitário” dos serviços médicos ou negar a um paciente seropositivo a “oportunidade de beneficiar” dos serviços médicos da mesma forma que os outros pacientes.
3. Fornecer serviços “diferentes ou separados” a pacientes que são HIV-positivos ou não fornecer serviços a pacientes no “ambiente mais integrado”.
4. Negar serviços médicos iguais a uma pessoa que se sabe ter um “relacionamento” ou “associação” com uma pessoa com HIV, como um cônjuge, parceiro, filho ou amigo.

Aplicando as disposições específicas da ADA acima à prática de cuidados de saúde, as seguintes práticas são ilegais:

• Um profissional de saúde não pode se recusar a tratar uma pessoa com HIV com base no risco percebido de transmissão do HIV ou porque o médico simplesmente não se sente confortável em tratar uma pessoa com HIV.
• Um profissional de saúde não pode concordar em tratar um paciente apenas em um ambiente de tratamento fora do consultório regular do médico, como uma clínica hospitalar especial, simplesmente porque a pessoa é HIV positiva.
• Um profissional de saúde não pode encaminhar um paciente HIV positivo para outra clínica ou especialista, a menos que o tratamento necessário esteja fora do escopo de sua prática habitual ou especialidade. A ADA exige que os encaminhamentos de pacientes HIV positivos sejam feitos da mesma forma que os encaminhamentos de outros pacientes. No entanto, é permitido encaminhar um paciente para atendimento especializado se ele apresentar condições médicas relacionadas ao HIV que estejam fora da competência ou do escopo de serviços do profissional.
• Um profissional de saúde não pode aumentar o custo dos serviços prestados a um paciente HIV positivo para adotar precauções adicionais além dos procedimentos obrigatórios de controle de infecção da OSHA e do CDC. Em certas circunstâncias, pode até ser uma violação da ADA usar precauções adicionais desnecessárias que tendem a estigmatizar um paciente simplesmente com base no seu status sorológico para o HIV.
• Um profissional de saúde não pode limitar os horários agendados para tratar pacientes HIV positivo, como insistir que um paciente HIV positivo compareça no final do dia.

Para entrar com uma ação judicial por discriminação no emprego sob a Lei dos Americanos com Deficiências, o empregador deve ter pelo menos 15 funcionários. A pessoa deve apresentar uma ação à Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) no prazo de 180 dias a partir da data do ato discriminatório. A pessoa pode retirar uma ação da ADA da EEOC e entrar com uma ação judicial em um tribunal estadual ou federal.

To pursue a claim under the Americans with Disabilities Act for discrimination in a place of public accommodation, a person may, without first going to an administrative agency, file a claim in state or federal court for injunctive relief only (i.e., seeking a court order that the discriminatory conduct cease). Money damages are not available for violation of Title III of the ADA unless they are sought by the United States Department of Justice. However, a person may recover money damages under the Federal Rehabilitation Act in cases against entities that receive federal funding.

Para prosseguir com uma reclamação sob a Lei de Reabilitação, uma pessoa pode registrar uma queixa administrativa no escritório regional do Departamento Federal de Saúde e Serviços Humanos e/ou entrar com uma ação judicial diretamente no tribunal.

Para apresentar uma queixa ao abrigo da Lei Nacional de Moradia Justa por discriminação na habitação, uma pessoa pode apresentar uma queixa ao Departamento de Habitação e Desenvolvimento Urbano dos Estados Unidos no prazo de um ano a contar da violação. Uma pessoa também pode intentar uma ação judicial no prazo de dois anos a contar da violação. Uma ação judicial pode ser movida independentemente de a pessoa ter ou não apresentado queixa ao Departamento de Habitação e Desenvolvimento Urbano (HUD).