Discrimination | HIV/AIDS | New Hampshire

Yes, New Hampshire has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing, and public accommodations.  In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

• Pessoas com AIDS ou que são HIV positivas, mesmo que sejam assintomáticas e não apresentem sinais externos ou manifestos da doença.
• Pessoas que são consideradas ou percebidas como portadoras do HIV.
• Segundo a lei federal, mas não a lei de New Hampshire, uma pessoa que não tem HIV, mas que se “associa” a uma pessoa com HIV — como amigos, amantes, cônjuges, colegas de quarto, parceiros de negócios, defensores e cuidadores de pessoas com HIV.

People with HIV are protected under the New Hampshire Law Against Discrimination (RSA § 354-A), and the federal Americans with Disabilities Act (ADA).  Both of these statutes prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability.  New Hampshire law covers workplaces with six or more employees.  The ADA covers workplaces with 15 or more employees.

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS.  This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on the fact that a person is HIV-positive or has AIDS.

O foco aqui é se uma pessoa com AIDS ou HIV foi tratada de forma diferente de outros candidatos ou funcionários em situações semelhantes.

Seguem alguns exemplos de discriminação ilegal:

• Um empregador não pode se recusar a contratar uma pessoa com HIV com base no medo de que o HIV seja transmitido a outros funcionários ou clientes.
• Um empregador não pode se recusar a contratar ou tomar uma decisão de emprego com base na possibilidade, ou mesmo na probabilidade, de uma pessoa ficar doente e não ser capaz de fazer o trabalho no futuro.

Um empregador não pode se recusar a contratar uma pessoa porque isso aumentará os prêmios do seguro de saúde ou de indenização trabalhista.

Under the ADA and New Hampshire law, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability.  Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Você já foi hospitalizado ou esteve sob cuidados médicos?
• Você já recebeu indenização trabalhista ou benefícios por invalidez?
• Que tipo de remédio você está tomando?

If an employer has 15 or more employees, they must comply with the ADA.  After a conditional offer of employment, the ADA permits an employer to require a physical examination or medical history.  The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation.  The same medical inquiries must be made of each person in the same job category.  In addition, these physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections.  After employment has begun, the ADA permits an employer to require a physical examination, only if it is job-related and consistent with business necessity.

If an employer has at least six but fewer than 15 employees, only New Hampshire law applies.  New Hampshire law allows employers, after making an offer of employment, to inquire into and keep records of existing or pre-existing physical or mental conditions (RSA § 354-A:7, III). New Hampshire law, however, does not mandate the specific requirements and limitations that are contained in the ADA regarding a post-offer exam.

The risk of HIV transmission from a health care worker to a patient is considered so small that it approaches zero.  Nevertheless, in cases where hospitals have sought to restrict or terminate the privileges of HIV-positive health care workers who perform invasive procedures, courts have reacted with tremendous fear and have insisted on an impossible “zero risk” standard.  As a result, the small number of courts that have addressed this issue under the ADA have upheld such terminations.

As disposições trabalhistas da ADA estabelecem que um funcionário não está qualificado para desempenhar a função se representar uma "ameaça direta à saúde ou segurança de terceiros". Para determinar se um funcionário representa uma "ameaça direta", um tribunal analisa:

• A natureza, duração e gravidade do risco;
• A probabilidade do risco; e
• Se o risco pode ser eliminado por acomodação razoável.

No entanto, no caso de profissionais de saúde soropositivos, os tribunais ignoraram a probabilidade extremamente remota do risco e se concentraram na natureza, duração e gravidade do risco. O seguinte trecho de um caso recente é típico da abordagem dos tribunais:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation.  Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …”(Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^º Cir. 1995)).

It is important to note that only a small number of courts have addressed the rights of HIV-positive health care workers.  The AIDS Law Project believes that these cases have been incorrectly decided and are inconsistent with the intent of Congress in passing the ADA.  Because of the unsettled nature of the law in this area, a health care worker who is confronted with potential employment discrimination should consult a lawyer or public health advocate.

Embora possa ser útil consultar um advogado, as etapas a seguir podem ser úteis para começar a considerar e avaliar um possível problema de discriminação no emprego.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, a bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.

2. In order to prove a discrimination claim (i.e., that you were fired, demoted, etc. because of discrimination and not because of some legitimate reason), you must be able to show the following:

• O empregador sabia ou descobriu que você é HIV positivo ou tem AIDS;
• Você estava qualificado para desempenhar as funções essenciais do trabalho com ou sem acomodações razoáveis; e
• Uma ação adversa foi tomada contra você por causa do seu status de HIV ou AIDS e o motivo pretexto dado pelo empregador para a ação adversa é falso.

3. If your employer knows that you have HIV or AIDS, identify exactly who knows, how they know, and when they found out. If you have not told your employer, is there any other way the employer would know or suspect your HIV status?

4. Consider the reasons why you believe that you are being treated differently because of HIV status, including the following areas:

• Outros funcionários em situações semelhantes foram tratados de forma diferente ou igual?
• Seu empregador seguiu suas políticas de pessoal?
• O tratamento adverso começou logo depois que o empregador descobriu seu status sorológico para HIV?
• Você ficou afastado do trabalho por algum período de tempo devido a doença e o tratamento adverso começou quando você retornou ao trabalho?
• Qual será a versão dos fatos do seu empregador? Como você provará que a versão do empregador é falsa?

5. Do you have any difficulty fulfilling the duties of your job because of any HIV-related health or medical issue? Does your condition prevent full-time work, or require time off for medical appointments, lighter duties or a less stressful position? You might want to try brainstorming to create a reasonable accommodation that you can propose to your employer. Here are some points to consider:

• Como a empresa opera e como a acomodação funcionaria na prática?
• Coloque-se no lugar do seu supervisor. Que objeções poderiam ser levantadas à acomodação razoável solicitada? Por exemplo, se você precisasse sair em um determinado horário para consultas médicas, quem assumiria suas funções?

It is illegal, under both New Hampshire law (RSA § 354-A:12) and the National Fair Housing Amendments of 1989, to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status.  A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

In addition, a person cannot be discriminated against because of his or her “association” with a person with HIV.  This means a person cannot be discriminated against because his or her roommate, lover, relative, or business partner has HIV.

Sim, existem exceções à lei de New Hampshire para casas unifamiliares alugadas pelo proprietário; para residências de 3 ou menos apartamentos quando o proprietário ocupa um apartamento; e para residências de cinco ou menos cômodos quando o proprietário ou a família do proprietário mora em um cômodo (RSA § 354-A:13). Além disso, a Lei de Moradia Justa isenta, em algumas circunstâncias, edifícios ocupados pelos proprietários com no máximo quatro unidades, moradias unifamiliares vendidas ou alugadas sem o uso de um corretor e moradias operadas por organizações e clubes privados que limitam a ocupação a membros.

Yes, under New Hampshire law (RSA § 354-A:1) and the ADA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place. Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public.  In addition, the Federal Rehabilitation Act of 1973 (29 U.S.C.A. § 794) prohibits discrimination on the basis of disability in any agency or program that receives federal funding, including hospitals, medical or dental offices, and educational institutions.

Portanto, pessoas com HIV são protegidas contra discriminação em praticamente todos os locais ou estabelecimentos públicos, incluindo bares, restaurantes, hotéis, lojas, escolas, programas vocacionais ou outros programas educacionais, táxis, ônibus, aviões e outros meios de transporte, academias, hospitais e consultórios médicos e odontológicos, desde que essas instalações sejam geralmente abertas ao público.

Acredite ou não, sim, pessoas com HIV ainda enfrentam discriminação por parte de hospitais, médicos, dentistas e outros profissionais de saúde. Essa discriminação pode se manifestar na forma de uma recusa total em prestar serviços médicos ou de um encaminhamento ilegal devido ao status sorológico do paciente.

Os médicos geralmente tentam justificar a discriminação contra pessoas com HIV com um de dois argumentos:

1. “Tratar pessoas com VIH é perigoso” (Alguns médicos recusam-se a tratar pessoas com VIH com base num medo irracional da transmissão do VIH); e
2. “O tratamento de pessoas com HIV requer experiência especial” (Alguns médicos encaminham pacientes para outros profissionais médicos com base na crença equivocada de que os clínicos gerais não são qualificados para fornecer cuidados a pacientes com HIV).

Tanto a recusa total em fornecer tratamento médico quanto encaminhamentos desnecessários com base na deficiência de uma pessoa são ilegais segundo a ADA e a lei de New Hampshire.

Tribunais e especialistas médicos responderam a esses argumentos das seguintes maneiras:

1. “Treating People with HIV is Dangerous”

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needlesticks or other exposures to blood.  However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

For this reason, in 1998, the United States Supreme Court ruled in the case Bragdon v. Abbott that health care providers cannot refuse to treat people with HIV based on concerns or fears about HIV transmission (524 U.S. 624 (1998)).

Além da perspectiva legal, tanto a Associação Médica Americana quanto a Associação Odontológica Americana e muitas outras organizações profissionais de saúde emitiram políticas que afirmam que é antiético recusar tratamento a uma pessoa com HIV.

2. “Treating People with HIV Requires Special Expertise”

Nesses casos, o mérito de uma alegação de discriminação depende se, com base em evidências médicas objetivas, os serviços ou tratamentos necessários ao paciente exigem encaminhamento a um especialista ou estão dentro do escopo de serviços e competência do provedor.

In United States v. Morvant, a federal trial court rejected a dentist’s claim that patients with HIV require a specialist for routine dental care (898 F. Supp. 1157 (E.D. La 1995)). The court agreed with the testimony of experts who said that no special training or expertise, other than that possessed by a general dentist, is required to provide dental treatment to people with HIV. The court specifically rejected the dentist’s arguments that he was unqualified because he had not kept up with the literature and training necessary to treat patients with HIV. While this case arose in the context of dental care, it is applicable to other medical settings as well.

De acordo com o Título III da ADA (42 USC §§ 12181-12188), é ilegal para um profissional de saúde:

• Negar a um paciente seropositivo o “gozo pleno e igualitário” dos serviços médicos ou negar a um paciente seropositivo a “oportunidade de beneficiar” dos serviços médicos da mesma forma que os outros pacientes.
• Estabelecer “critérios de elegibilidade” para o privilégio de receber serviços médicos, que tendem a excluir pacientes que testaram positivo para o VIH.
• Fornecer serviços “diferentes ou separados” a pacientes que são HIV-positivos ou não fornecer serviços a pacientes no “ambiente mais integrado”.
• Negar serviços médicos iguais a uma pessoa que se sabe ter um “relacionamento” ou “associação” com uma pessoa com HIV, como um cônjuge, parceiro, filho ou amigo.

Aplicando as disposições específicas da ADA acima à prática de cuidados de saúde, as seguintes práticas são ilegais:

1. Um profissional de saúde não pode encaminhar um paciente HIV positivo para outra clínica ou especialista, a menos que o tratamento necessário esteja fora do escopo de sua prática habitual ou especialidade. A ADA exige que os encaminhamentos de pacientes HIV positivos sejam feitos da mesma forma que os encaminhamentos de outros pacientes. No entanto, é permitido encaminhar um paciente para atendimento especializado se ele apresentar condições médicas relacionadas ao HIV que estejam fora da competência ou do escopo de serviços do profissional.
2. Um profissional de saúde não pode se recusar a tratar uma pessoa com HIV com base no risco percebido de transmissão do HIV ou porque o médico simplesmente não se sente confortável em tratar uma pessoa com HIV.
3. Um profissional de saúde não pode concordar em tratar um paciente apenas em um ambiente de tratamento fora do consultório regular do médico, como uma clínica hospitalar especial, simplesmente porque a pessoa é HIV positiva.
4. Um profissional de saúde não pode aumentar o custo dos serviços prestados a um paciente HIV positivo para adotar precauções adicionais além dos procedimentos obrigatórios de controle de infecção da OSHA e do CDC. Em certas circunstâncias, pode até ser uma violação da ADA usar precauções adicionais desnecessárias que tendem a estigmatizar um paciente simplesmente com base no seu status sorológico para o HIV.

Um profissional de saúde não pode limitar os horários agendados para tratar pacientes HIV positivo, como insistir que um paciente HIV positivo compareça no final do dia.