Discrimination | Transgender Rights | Massachusetts

Sim. Desde 1990, Massachusetts proíbe a discriminação com base na orientação sexual em empregos públicos e privados, moradia, acomodações públicas, crédito e serviços.ver geralmente Leis Gerais de Massachusetts, cap. 151B). Outras áreas do direito (por exemplo, educação e seguros) também proíbem a discriminação com base na orientação sexual.

Recently, these laws have been extended to protect transgender people. In 2011, Governor Deval Patrick signed a historic executive order prohibiting discrimination based on gender identity and expression in state employment (Mass. Exec. Order. No. 526 (Feb. 17, 2011), Ordem Executiva MA 526). In 2012, Massachusetts amended its anti-discrimination laws to prohibit discrimination based on gender identity in public and private employment, housing, credit, education, and services—but not public accommodations. Finally, in 2016, Massachusetts passed the long-awaited transgender public accommodations bill, protecting transgender people from discrimination in restaurants, libraries, hotels, malls, public transportation, and beyond (Mass. Gen. Laws, chap. 272, secs. 92A, 98). For further information about the bill, see GLAD’s MA Public Accommodations Q&A, at https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Sim. A lei antidiscriminação de Massachusetts define “orientação sexual” como “ter uma orientação para ou sendo identificado como ter uma orientação para heterossexualidade, bissexualidade ou homossexualidade” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Essa linguagem tem sido interpretada como incluindo discriminação com base na percepção. Por exemplo, se uma pessoa é demitida por ser considerada gay, ela pode invocar a proteção da lei antidiscriminação independentemente de sua orientação real.

While the law does not explicitly define “gender identity,” it likely also encompasses discrimination based on perception. If an individual is discriminated against because they are perceived to be transgender, the law should protect them.

Você pode apresentar a queixa pessoalmente ou por escrito na Comissão de Massachusetts contra a Discriminação (MCAD). A MCAD prefere que as pessoas apresentem a queixa pessoalmente, a menos que um advogado tenha preparado a queixa para elas. Ligue com antecedência para marcar uma consulta e saber o que você precisa levar.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

A denúncia deve ser feita sob juramento, indicando o nome e endereço do reclamante ("o reclamante"), bem como o nome e endereço da entidade contra a qual está reclamando ("o reclamado"). A denúncia deve conter os detalhes dos supostos atos ilícitos e (preferencialmente) os horários em que ocorreram.

No. The process is designed to allow people to represent themselves. However, GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Not only are there many legal rules governing the MCAD process, but employers and other defendants are likely to have legal representation.

Reclamações de discriminação devem ser apresentadas ao MCAD em até 300 dias a partir do último ato ou atos discriminatórios. Há pouquíssimas exceções para atrasos, e o GLAD incentiva as pessoas a agirem prontamente para registrar as reclamações.

O MCAD designa um investigador para analisar o seu caso. As partes podem se envolver em uma "descoberta" limitada – um processo legal que permite à outra parte examinar a base da sua alegação e que você examine as justificativas e defesas dela. Isso é realizado por meio de perguntas escritas (interrogatórios), solicitações de documentos e depoimentos. Em última análise, se o caso não for arquivado por motivos técnicos, um Comissário decidirá se há causa provável para dar crédito às suas alegações.

Se a causa provável for encontrada Em um caso de emprego, crédito, serviços ou acomodações públicas, o caso será encaminhado para "conciliação" ou processo de acordo. Se as negociações não resultarem em um acordo aceitável para todas as partes, o caso prossegue com mais descobertas e, possivelmente, uma audiência de julgamento.

Mesmo antes de a causa provável ser determinada em um caso de moradia, o MCAD pode recorrer ao tribunal para solicitar uma ordem proibindo o réu de vender, alugar ou alienar o imóvel em questão enquanto o caso estiver pendente. Uma vez constatada a causa provável, o réu deve ser notificado de seu direito de ter seu caso ouvido em tribunal, e não no MCAD (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 5).

Se for constatada ausência de causa provável, the case is over unless you appeal the “lack of probable cause” finding. There are special rules and time constraints on appeals within the MCAD that must be observed strictly.

The remedies for a successful complainant may include, for employment cases, hiring, reinstatement or upgrading, backpay, restoration in a labor organization, and front pay. In housing cases, remedies may include damages (expenses actually incurred because of unlawful action related to moving, storage, or obtaining alternate housing) and civil fines to be paid to the state. In public accommodations cases, the MCAD may order civil fines to be paid to the state. In all cases, the remedies may also include emotional distress damages, attorneys’ fees, cease and desist orders, and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws (e.g. training programs, posting of notices, allowing person to apply for credit on nondiscriminatory terms, allowing person non-discriminatory access to and use of services).

Yes, in many cases. Federal employment non-discrimination law, called Title VII, applies to employers with at least 15 employees. Complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with MCAD and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after MCAD has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

Alguém que apresenta uma queixa de discriminação pode, por vezes, buscar proteção tanto na legislação estadual quanto na federal. Isso ocorre porque pode haver disposições sobrepostas da legislação estadual e federal. Por exemplo, o Título VII proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, idade, religião e deficiência (o que inclui o status de HIV), mas não proíbe expressamente a discriminação com base em "orientação sexual" ou "identidade de gênero".

Recently, however, a growing number of courts and government agencies have taken the position that Title VII’s proscription against sex discrimination encompasses discrimination on the basis of sexual orientation or gender identity (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

A GLAD recomenda que, em caso de sobreposição de jurisdições estaduais e federais, você considere primeiro a possibilidade de entrar com uma ação junto ao MCAD, mas tenha em mente a possibilidade de também entrar com uma ação federal. Se você tiver uma queixa sobre orientação sexual ou identidade de gênero, marque "sexo", bem como "orientação sexual" ou "identidade de gênero" como base para sua queixa e solicite que o MCAD apresente sua queixa à EEOC.

LGBT people who are discriminated against in housing may also be able to file a complaint with the federal Department of Housing and Urban Development (HUD) in addition to MCAD. For more information go to: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housin g_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Possivelmente sim, dependendo dos fatos da sua situação particular.

União: Se você for membro de um sindicato, seu contrato (acordo coletivo de trabalho) pode lhe conceder direitos adicionais em caso de medidas disciplinares, demissão ou outras ações relacionadas ao trabalho. Aliás, se você obtiver uma reparação contratual, poderá optar por não buscar outras medidas. Obtenha e leia uma cópia do seu contrato e entre em contato com um representante sindical para registrar uma reclamação. Os prazos contratuais são rigorosos. Lembre-se de que, se o seu sindicato se recusar a auxiliá-lo com uma reclamação, você poderá ter direito a uma ação de discriminação contra ele por não ter cooperado com você ou por não cumprir o dever de representação justa.

Agências locais: Várias cidades e vilas têm suas próprias leis e agências locais antidiscriminação, junto às quais você pode registrar uma queixa, além de registrar no MCAD. Às vezes, o MCAD permite que a agência local investigue o caso em vez do MCAD, o que pode gerar vantagens em termos de tempo e disponibilidade de pessoal. Cambridge e Boston têm as agências locais mais desenvolvidas, embora Newton, Somerville, Worcester e Springfield também tenham funcionários para certos tipos de queixas. Mesmo que você apresente queixa no órgão local, ainda deverá registrar queixa no MCAD dentro de 300 dias após o último ato de discriminação para que seu caso seja processado.

Tribunal Estadual ou Federal: Após registrar o caso no MCAD ou na EEOC, ou em ambos, conforme discutido acima, uma pessoa pode decidir retirar seu caso de discriminação desses órgãos e apresentá-lo em juízo. Existem regras sobre quando e como isso deve ser feito (ver, por exemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 9).

In addition, you may wish to file a court case to address other claims which cannot be appropriately handled by discrimination agencies. For example, if you are fired in violation of a contract, or fired without the progressive discipline promised in a handbook, or fired for doing something the employer doesn’t like but which the law requires, these matters are beyond the scope of what the agencies can investigate and instead the matter should be pursued in court. Similarly, if your claim involves a violation of constitutional rights—for instance, if you are a teacher or governmental employee who believes your free speech or equal protection rights were violated—then those matters must also be heard in court.

Sim. As leis estaduais de não discriminação no emprego proíbem a discriminação de alguém por orientação sexual ou identidade de gênero, bem como por raça, cor, credo religioso, nacionalidade, sexo, ascendência, idade, deficiência ou filiação a um serviço militar uniformizado dos EUA, incluindo a Guarda Nacional. Em moradia, os critérios são expandidos para incluir o estado civil ou o fato de a pessoa ser veterana. Em acomodações públicas, no entanto, o estado civil e a idade não estão incluídos entre as proteções da lei.

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who participate in proceedings, oppose unlawful conduct, or state an objection to discriminatory conduct (Mass. Gen. Laws, chap. 151B, secs. 4(4), 4A. See also Provencher v. CVS Pharmacy, 76 F.E.P. Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998)(upholding federal retaliation claim of gay man)).

Entre em contato com a GLAD Answers em www.GLADAnswers.org ou por telefone no número 1-800-455-4523 (GLAD) em qualquer dia da semana para discutir opções.

Em geral, pessoas que ainda trabalham ou residem em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se serão capazes de lidar com essas possíveis consequências. É claro que, mesmo que uma pessoa tenha sido demitida ou despejada, ela pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual, que deve ser feita após reunir informações e aconselhamento suficientes para tomar uma decisão informada.

Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims before filing a case. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like. If you are concerned about a housing matter, bring a copy of your lease, along with any notices and letters you have received from your landlord.