Discrimination | Employment | Connecticut

Да. С 1991 года в Коннектикуте запрещена дискриминация по признаку сексуальной ориентации при трудоустройстве в государственном и частном секторе, в сфере жилья, общественных мест и кредитования (Conn. General Stat. sec. 46a-81c - 46a-81q). В июле 2011 года действие этих законов было расширено для защиты трансгендерных людей, когда губернатор Мэллой подписал Закон № 11-55. Закон о дискриминации, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut:  Legal Protections for Transgender People, в: Коннектикут: правовая защита трансгендерных людей

Да. Закон о недискриминации в Коннектикуте определяет «сексуальную ориентацию» как «предпочтение гетеросексуальности, гомосексуальности или бисексуальности, наличие истории такого предпочтения или быть отождествленным с Такое предпочтение…» (Conn. Gen. Stat. sec. 46a–81a (выделено добавлено)). Эта формулировка включает дискриминацию, основанную на восприятии. Например, если человека увольняют из-за того, что его считают геем, он может ссылаться на защиту антидискриминационного закона независимо от его фактической ориентации.

Аналогичным образом закон определяет «гендерную идентичность или самовыражение» как:

[A] гендерная идентичность, внешность или поведение человека, независимо от того, или нет that gender-related identity, appearance or behavior is different from that traditionally associated with the person’s physiology or assigned sex at birth… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (emphasis added)).

Закон о недискриминации распространяется на государственных и частных служащих. Он запрещает работодателям отказывать в приеме на работу, увольнять или дискриминировать их «в виде компенсации или в отношении условий, положений или привилегий при трудоустройстве» по признаку сексуальной ориентации (Conn. Gen. Stat. § 46a-81c(1)) или гендерной идентичности или гендерного самовыражения (Conn. Gen. Stat. § 46a-60(a)(1)). Это распространяется на наиболее значимые действия, связанные с работой, такие как прием на работу, увольнение, отказ в повышении в должности, понижение в должности, чрезмерное дисциплинарное воздействие, притеснения и различное обращение с сотрудником и коллегами, находящимися в аналогичном положении.

Кроме того, агентства по трудоустройству не имеют права дискриминировать по признаку сексуальной ориентации (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), гендерной идентичности или гендерного самовыражения (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60(a)(2)), как отказываясь от надлежащей классификации или направления своих клиентов на работу, так и в целом. Профсоюзные организации (например,. Профсоюзы также не могут допускать дискриминации (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(3); Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(3)). Закон также запрещает всем этим организациям размещать рекламу, ограничивающую трудоустройство по признаку сексуальной ориентации (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(4)), гендерной идентичности или гендерного самовыражения (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(6)).

Наконец, штату Коннектикут и его агентствам запрещено дискриминировать по признаку сексуальной ориентации (см. в целом Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81g to 46a-81o) и гендерной идентичности или самовыражения (см. в целом Закон штата Коннектикут (разделы 46a-70 и 46a-71) как в своей собственной практике трудоустройства, так и в процессе предоставления услуг. Закон также возлагает на государственные органы чёткое обязательство принимать правила для обеспечения соблюдения положений о недискриминации и разрабатывать программы обучения. Подрядчики и субподрядчики, предоставляющие услуги штату, должны письменно подтвердить, что они не будут допускать дискриминации при выполнении условий контракта.

Effective June 7, 2016, Connecticut added sexual orientation and gender identity or expression, as well as religion, sex and national origin, as protected categories under its law banning discrimination in membership, unit formation, promotion or accommodations in “the armed forces of the state” (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

Нет. Несмотря на всю широту сферы применения закона, существует ряд исключений из его применения.

• Работодатели, имеющие менее 3 сотрудников, не подпадают под действие закона (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
• Некоторые работодатели, работающие в религиозных организациях, также освобождены от уплаты налога. См. ниже. Религиозное освобождение от запретов на дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.
• Any employer, agency, or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that it is a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 в целом). К счастью, хотя эта защита технически разрешена законом, она применяется строго и редко бывает успешной (см., например, «Ивнинг Сентинел и др. против Национальной организации женщин», 168 Conn. 26, 36 (1975) («BFOQ существует только в том случае, если ни один член исключенного класса физически не способен выполнять задачи, требуемые работой»); Институт слепых штата Коннектикут против CHRO, 176 Conn. 88 (1978) («Стандарт BFOQ намеренно возлагает тяжелое бремя на работодателя, чей отказ в приеме на работу на первый взгляд является дискриминационным»)).
• The ROTC (Reserve Officer Training Corps) program, which is established under federal law to provide officers to the U.S. military, may continue to discriminate in its “conduct and administration” at colleges and universities (Conn. Gen. Stat.  sec. 46a-81q.  It is worth noting that LGB individuals are no longer excluded from the military and ROTC programs; and transgender individuals can now serve in the military and will be allowed participation in ROTC no later than July 1, 2017).

On July 8, 2020, in Школа Богоматери Гваделупской против Моррисси-Берру, the United States Supreme Court reaffirmed its stance on the application of ministerial exception to employment discrimination cases as established in earlier rulings. In doing so, the Court simultaneously raised an unanswered issue under Title VII: does the ministerial exception for religious employers allow those organizations to discriminate against employees or candidates based on their LGBTQ+ status?

It’s unclear at this point how the Court’s ruling in Школа Богоматери Гваделупской против Моррисси-Берру may impact the LGBTQ+ employees of religious employers, but religious organizations and employers should recognize that the ministerial exception does not apply to every position within their organizations. Rather, it is limited to those employees who truly perform religious duties. For example, the position of a school janitor who is only present in the building outside of school hours and is not responsible for transmitting the faith would likely not be considered ministerial in nature.

Yes.  Connecticut law defines sexual harassment as:

Unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any conduct of a sexual nature when (a) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (b) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (c) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Yes. It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-LGBT, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation or gender identity. Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.” Both types of harassment can happen to the same person, and both are forbidden.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (Compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (мужчина может подать в суд за сексуальные домогательства со стороны других мужчин в соответствии с федеральными законами о сексуальных домогательствах); Мельниченко против 84 Лесопромышленная компания, 424 Mass. 285, 676 N.E.2d 45 (1997) (same-sex sexual harassment forbidden under state law)).

Если вы хотите подать жалобу, вам следует обратиться к сотруднику по приёму жалоб в одном из региональных отделений Комиссии по правам человека и возможностям штата Коннектикут (CHRO). Сотрудник по приёму жалоб обсудит ваши проблемы, объяснит процедуру подачи жалобы и расскажет, какую помощь CHRO может вам оказать. Если CHRO обладает соответствующей юрисдикцией, вам будет назначена встреча в региональном отделении для подачи жалобы. Контактная информация административного штаба и четырёх региональных отделений CHRO приведена ниже:

• АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ЦЕНТР 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 ТЕЛЕФОН: (860) 541-3400 ИЛИ (800) 477-5737 ФАКС: (860) 246-5068

• РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОФИС КАПИТОЛИЯ 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 ТЕЛЕФОН: (860) 566-7710 ФАКС: (860) 566-1997

• ОФИС ВОСТОЧНОГО РЕГИОНА 100 Broadway Norwich, CT 06360 ТЕЛЕФОН: (860) 886-5703 ФАКС: (860) 886-2550

• ОФИС В ЗАПАДНОМ ЦЕНТРАЛЬНОМ РЕГИОНЕ Центр государственного управления Роуленда 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 ТЕЛЕФОН: (203) 805-6530 ФАКС: (203) 805-6559

• ЮГО-ЗАПАДНЫЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОФИС 350 Fairfield Avenue, 6-й этаж, Бриджпорт, Коннектикут 06604 ТЕЛЕФОН: (203) 579-6246 ФАКС: (203) 579-6950

Жалоба должна быть подана в письменной форме под присягой. В ней должны быть указаны имя и адрес лица, подающего жалобу («заявитель»), а также название организации, против которой он подаёт жалобу («ответчик»). В жалобе должны быть изложены подробности предполагаемых противоправных действий и (желательно) время их совершения (Conn. General Stat. sec. 46a-82). Подача жалобы бесплатна.

Если вы являетесь государственным служащим, вы можете подать иск непосредственно в суд. Государственные служащие могут полностью пропустить процедуру CHRO.

No. The process is designed to allow people to represent themselves. However, GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Not only are there many legal rules governing the CHRO process, but employers and other defendants are likely to have legal representation.

A complaint must generally be filed with the CHRO within 180 days of the last discriminatory act or acts (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82(e)). There are very few exceptions for lateness, and GLAD encourages people to move promptly in filing claims.

Да. Законы штата Коннектикут о недопущении дискриминации при трудоустройстве запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, гендерной идентичности или гендерного самовыражения, а также по признаку расы, цвета кожи, религиозных убеждений, возраста, пола, семейного положения, национального происхождения, происхождения, а также наличия или отсутствия в прошлом психических, интеллектуальных, образовательных или физических отклонений (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60).

При подаче жалобы в CHRO вам будет предоставлен пакет информации с разъяснением процедур и сроков подачи жалобы. Пожалуйста, ознакомьтесь с ними и соблюдайте сроки.
Жалоба будет вручена вашему ответчику, который должен ответить на неё под присягой в течение 30 дней. Если вы хотите ответить или прокомментировать ответ вашего ответчика, у вас есть 15 дней на это.

В течение 60 дней с момента получения ответа ответчика CHRO рассмотрит жалобу и определит необходимость дальнейшего расследования. Это называется оценкой обоснованности жалобы (MAR). Она основана исключительно на вашей первоначальной жалобе, ответе на жалобу и любых дополнительных комментариях, которые вы сделаете по этому ответу. Поскольку многие дела прекращаются на этой стадии разбирательства, GLAD рекомендует вам ответить на ответ ответчика.

Если дело будет отклонено, вам будет предоставлено 15 дней на подачу заявления о передаче вашей жалобы из CHRO в суд. Если вы не подадите ходатайство об отзыве вашей жалобы, CHRO рассмотрит ваше дело и примет решение об удовлетворении заявления о прекращении дела или о восстановлении вашей жалобы.

Если дело не будет прекращено, будет назначен следователь, и в течение 60 дней будет проведена обязательная медиация. Если переговоры не приведут к урегулированию, приемлемому для всех сторон, любая из сторон или CHRO может ходатайствовать о досрочном юридическом вмешательстве. CHRO имеет 90 дней на решение об удовлетворении этого ходатайства. В случае удовлетворения ходатайства будет назначен должностное лицо, проводящее слушания, для рассмотрения дела по существу в рамках судебного разбирательства.

Если ходатайство о досрочном юридическом вмешательстве не подано, следователь продолжит сбор доказательств и вынесет решение о наличии или отсутствии уважительной причины. Если будет вынесено решение о наличии уважительной причины, вы можете ходатайствовать о рассмотрении дела в CHRO или о передаче дела в Высший суд. Если будет вынесено решение об отсутствии уважительной причины, у вас будет 15 дней, чтобы подать ходатайство о пересмотре дела.

Наем, восстановление в должности или повышение в должности; задолженность по заработной плате; восстановление в трудовой организации; распоряжения о прекращении и воздержании; и другие меры, которые соответствуют целям антидискриминационного законодательства (например, программы обучения, размещение объявлений и т. д.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Это решение вам следует принять вместе со своим адвокатом. В суде штата вы можете получить более высокую компенсацию, чем в CHRO, включая компенсацию морального вреда и гонорары адвокатов.
Чтобы подать иск против организации в суд штата, а не в CHRO, вам необходимо выполнить несколько шагов и соблюсти различные сроки (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 to 46a-102).

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;

• You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Да, во многих случаях. Поскольку федеральное законодательство и законодательство штата содержат дублирующие положения, лицо, подающее иск о дискриминации, иногда может претендовать на защиту в соответствии с обоими законами. Например, федеральный закон о недискриминации в сфере занятости, называемый Разделом VII, распространяется на работодателей, имеющих не менее 15 сотрудников, и запрещает дискриминацию при трудоустройстве по признаку расы, пола, возраста, вероисповедания и инвалидности (включая ВИЧ-статус).

While Title VII does not expressly forbid discrimination based on sexual orientation or gender identity, a growing number of courts and government agencies have taken the position that its proscription against sex discrimination encompasses both (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

If you have a sexual orientation or gender identity complaint, you should check off “sex” as well as “sexual orientation” or “gender identity” as the bases for your claim and request that CHRO cross-file your complaint with the EEOC.

Возможно, да, в зависимости от фактов вашей конкретной ситуации.

1. Профсоюз: Если вы являетесь членом профсоюза, ваш договор (коллективный договор) может предоставлять вам дополнительные права в случае дисциплинарного взыскания, увольнения или других действий, связанных с работой. Если вы получите освобождение от ответственности по договору, вы можете даже отказаться от использования других средств правовой защиты. Получите и ознакомьтесь с копией своего договора и обратитесь к профсоюзному представителю по поводу подачи жалобы. Сроки, установленные в договорах, строгие. Имейте в виду, что если ваш профсоюз откажется помочь вам с жалобой, вы можете подать на него иск о дискриминации за нежелание сотрудничать с вами или за невыполнение обязанности справедливого представительства.
2. Суд штата или федеральный суд: После подачи заявления в CHRO, EEOC или в оба органа вы можете принять решение об отзыве вашего дела о дискриминации из этих органов и подать его в суд. Существуют правила, определяющие, когда и как это следует делать, описанные выше.

Кроме того, вы можете обратиться в суд с иском о рассмотрении других жалоб, которые не рассматриваются надлежащим образом агентствами по борьбе с дискриминацией. Например, если вас уволили с нарушением контракта, без применения прогрессивных мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных в руководстве, или за действия, которые не нравятся вашему работодателю, но предписаны законом, эти вопросы выходят за рамки расследования агентств и должны рассматриваться в суде. Аналогичным образом, если ваша жалоба связана с нарушением конституционных прав, например, если вы учитель или государственный служащий, считающий, что его право на свободу слова или равную защиту было нарушено, эти вопросы также должны рассматриваться в суде.

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Свяжитесь с GLAD Answers по адресу www.GLADAnswers.org или по телефону 800-455-4523 (GLAD) в любой будний день для обсуждения вариантов.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like.