Трудоустройство | Дискриминация | Род-Айленд

Да. С 1995 года в Род-Айленде действует всеобъемлющий антидискриминационный закон, касающийся сексуальной ориентации в сфере занятости, жилья, кредитования и общественных мест, и сексуальная ориентация включена в закон о равных возможностях и позитивных действиях. В 2001 году в Род-Айленде к каждому из этих законодательных положений была добавлена гендерная идентичность или гендерное самовыражение (Общие законы штата Род-Айленд, главы 11–24 (общественные места); главы 28–5 (занятость); главы 28–5.1 (равные возможности и позитивные действия); и главы 34–37 (жилье и кредит)).

Да. Антидискриминационные законы определяют «сексуальную ориентацию» как «имеющую или восприниматься как имеющие ориентацию на гетеросексуальность, бисексуальность или гомосексуальность и определяют «гендерную идентичность или самовыражение» как включающие «фактический или предполагаемый пол человека» (Общие законы штата Род-Айленд §§ 28-5-6(11)(гендерная идентичность или самовыражение) и (16)(сексуальная ориентация) (занятость); 34-37-3(9)(гендерная идентичность или самовыражение) и (15)(сексуальная ориентация) (жилье и кредит); и 11-24-2.1(h)(сексуальная ориентация) и (i)(гендерная идентичность или самовыражение) (общественные места)). Таким образом, если человека увольняют, потому что его считают геем (независимо от того, является он таковым или нет), он все равно может ссылаться на защиту антидискриминационного закона, чтобы оспорить увольнение.

Закон о борьбе с дискриминацией распространяется на всех государственных работодателей и частных работодателей, которые нанимают 4 или более человек (Общие законы Республики § 28-5-6 (8)(i)).

Он запрещает работодателям отказывать в приеме на работу, увольнять или дискриминировать их в компенсации, в условиях или привилегиях при приеме на работу или в любом другом вопросе, прямо или косвенно связанном с приемом на работу, из-за сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения (Общие законы штата Род-Айленд § 28-5-7 (1)). Помимо найма и увольнения, это охватывает наиболее существенные действия на работе, такие как отказ в продвижении по службе, понижение в должности, чрезмерная дисциплина, притеснения и различное обращение с сотрудником и коллегами, находящимися в аналогичном положении. Он также запрещает работодателю спрашивать о сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражении человека ни в заявлении о приеме на работу, ни во время собеседования, или хранить такую информацию, если только она не основана на заверенной добросовестной профессиональной квалификации или когда это необходимо для соблюдения федерального плана позитивных действий (Общие законы штата Род-Айленд § 28-5-7 (4)).

Закон также распространяется на агентства по трудоустройству и трудовые организации (например, профсоюзы) (Общие законы Республики §§ 28-5-7 (2) и (3)).

Следует отметить, что все образовательные программы и мероприятия государственных учреждений, а также все государственные службы занятости должны быть открыты для всех независимо от сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения (Общие законы Республики §§ 28-5.1(8) и (9)).

Как бы широк ни был закон, существует несколько исключения.

• Работодатели, имеющие менее 4 сотрудников, освобождены от уплаты налога (Общие законы штата Род-Айленд, статья 28-5-6(8)(i)).
• Работодатель, агентство по трудоустройству или организация труда могут запросить у Комиссии по правам человека штата Род-Айленд подтверждение того, что «добросовестная профессиональная квалификация» для конкретной должности не позволяет занимать её лицам, имеющим иные права, защищённые законом, например, представителям ЛГБТ (Общие законы штата Род-Айленд, § 28-5-7 (4)). Хотя этот иммунитет предусмотрен законом, он применяется строго и крайне редко приводит к успеху.
• Закон о дискриминации в сфере занятости не распространяется на «религиозные корпорации, ассоциации, образовательные учреждения или общества в отношении найма лиц, исповедующих их религию, для выполнения работы, связанной с осуществлением их деятельности» (Общие законы Республики § 28-5-6(8)(ii)). Однако это исключение не является карт-бланш чтобы работодатель использовал религиозные убеждения работника в качестве оправдания дискриминации.

Важно отметить, что незаконная практика трудоустройства в Род-Айленде также включает в себя практику, оказывающую «неравномерное воздействие» на сотрудников по признаку сексуальной ориентации, гендерной идентичности или гендерного самовыражения (или других характеристик), когда работодатель не может доказать, что рассматриваемая практика или совокупность практик обусловлены «деловой необходимостью» (Общие законы штата Род-Айленд, § 28-5-7.2). Это может быть важно для борьбы с дискриминацией, основанной на политике или практике, которые не являются специфическими для ЛГБТ, но наносят ЛГБТ-сообществу больший вред, чем другим.

Да, согласно судебной практике, сексуальные домогательства запрещены как дискриминация по половому признаку (См., например, Якампо против Hasbro, Inc., 929 F. Supp. 562 (DRI 1996)).

Кроме того, работодатели, имеющие не менее 50 сотрудников, и кадровые агентства обязаны разработать и довести до сведения своих работников политику борьбы с сексуальными домогательствами на рабочих местах (Основные законы штата Род-Айленд, §§ 28-51-1(a); и 28-51-2(a), (b)). Закон также настоятельно рекомендует работодателям проводить обучение сотрудников по вопросам, касающимся данной политики (Основные законы штата Род-Айленд, §§ 28-51-2(c)).

Для целей настоящего закона «сексуальное домогательство» определяется как:

любые нежелательные сексуальные домогательства или просьбы об оказании сексуальных услуг или любое другое словесное или физическое поведение сексуального характера, когда:

• Подчинение такому поведению, авансам или просьбам явно или неявно является условием трудоустройства лица; или
• Подчинение такому поведению, авансам или просьбам со стороны отдельного лица используется в качестве основы для решений о приеме на работу, затрагивающих такое лицо; или
• Такое поведение, авансы или просьбы имеют целью или следствием необоснованное вмешательство в трудовую деятельность человека или создание запугивающей, враждебной или оскорбительной рабочей обстановки (Общие законы штата Род-Айленд § 28-51-1(b)).

Сексуальные домогательства в отношении ЛГБТ-людей так же противозаконны, как и любые другие. Некоторые виды домогательств направлены исключительно против геев и могут быть более справедливо охарактеризованы как домогательства по признаку сексуальной ориентации. Аналогичным образом, некоторые виды домогательств могут быть направлены исключительно против трансгендеров и могут преследоваться более обоснованно как дискриминация по признаку гендерной идентичности или самовыражения. Другие виды домогательств носят сексуальный характер и их правильнее отнести к категории «сексуальные домогательства». Каждый из видов домогательств может быть направлен против одного и того же человека, и все они запрещены (Видеть Общие законы Род-Айленда § 28-5-7(1)(v) (признавая необходимость реагирования на жалобы на преследования по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности или самовыражения в дополнение к жалобам по признаку пола)).

Более того, тот факт, что пол преследователя и жертвы одинаков, не исключает обвинения в сексуальных домогательствах. Однополые сексуальные домогательства были признаны нарушением как федеральных, так и государственных антидискриминационных законов (См. дело Манн против Лимы, 290 F. Supp. 2d 190, 194 (DRI 2003) (применение Онкал против Sundowner Offshore Services, Inc., 523 США 75, 79-81 (198);  см. также Общие законы штата Род-Айленд, § 28-44-17 (сексуальные домогательства в отношении представителей любого пола могут являться «уважительной причиной» для увольнения с работы в соответствии с законами о безработице)).

Хотя закон о борьбе с дискриминацией гласит, что работодатель не может проявлять дискриминацию по признаку сексуальной ориентации с точки зрения компенсации, и хотя льготы для сотрудников являются формой компенсации, во многих, если не в большинстве случаев, этот закон, вероятно, не может быть использован для того, чтобы заставить работодателя предоставлять льготы неженатому партнеру сотрудника того же пола.

Согласно статье 28-5-7 (1)(ii) Общих законов штата Род-Айленд, даже если работодатель предоставляет страховые льготы некоторым сотрудникам, «ничто в настоящем документе не требует, чтобы эти льготы предлагались не состоящим в браке партнёрам указанных сотрудников». Следовательно, антидискриминационный принцип не может быть использован для принуждения работодателя предоставлять страховые льготы гражданам, состоящим в гражданском браке. Обратите внимание, что ничто в законе не запрещает работодателю предоставлять льготы гражданам, если он этого захочет. Как обсуждается ниже, штат и несколько муниципалитетов уже уравняли некоторые льготы, такие как медицинское страхование.

Однако, если у сотрудника есть законный супруг/супруга, при некоторых обстоятельствах антидискриминационный закон может служить средством обеспечения равного обращения как с однополыми, так и с разнополыми супругами. Возможность подачи такого заявления зависит от типа запрашиваемой льготы (например, семейный или медицинский отпуск или медицинская страховка), а также от типа и условий конкретного плана льгот. Эта область права сложна, и вам следует обратиться в GLAD за информацией, касающейся вашей ситуации.

Вы можете подать заявление о дискриминации лично или в письменной форме в Комиссию по правам человека Род-Айленда (RICHR) по адресу: 180 Westminster Street, 3-й этаж, Providence, RI 02903. Если вы планируете прийти лично, вы можете позвонить заранее, чтобы договориться о встрече и узнать, что вам нужно принести с собой. Номер телефона: (401) 222-2661 (голосовой) и 401-222-2664 (телетайп). Номер факса: (401) 222-2616.

Обвинение должно быть предъявлено под присягой и должно содержать имя и адрес лица, подающего жалобу, а также имя и адрес организации, против которой он или она подаёт жалобу (далее — «ответчик»). В жалобе должны быть изложены подробности предполагаемых противоправных действий и (желательно) время их совершения.

Нет, но GLAD настоятельно рекомендует людям найти адвокатов, которые будут представлять их интересы на протяжении всего процесса. Хотя процесс изначально был разработан таким образом, чтобы люди могли представлять себя сами, существует множество правовых норм, регулирующих процесс RICHR, и работодатели и другие ответчики почти наверняка будут иметь адвоката.

Жалобу в RICHR, как правило, необходимо подать в течение одного года с момента совершения акта(ов) дискриминации (Общие законы штата Род-Айленд, §§ 28-5-17(a); 34-37-5(b); см. Правила и положения RICHR, правило 4.05). Исключений по причине просрочки очень мало, и GLAD призывает людей оперативно подавать жалобы.

Да, вы можете подать несколько исков, если вы подверглись дискриминации по нескольким личным признакам. Законы штата о борьбе с дискриминацией в сфере трудоустройства и общественных мест запрещают предпринимать какие-либо действия в отношении кого-либо по признаку сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения, а также расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность и сексуальные домогательства), инвалидности, возраста или страны происхождения (Общие законы штата Род-Айленд, § 11-24-2 и § 28-5-7 (1)(i)).

Королевский институт по правам человека (RICHR) может инициировать предварительное расследование по делам, связанным с трудоустройством, кредитованием, жилищным вопросом или вопросами общественного пользования. Если RICHR определит, что ответчик, вероятно, участвует или участвовал в незаконной деятельности, RICHR должен попытаться устранить незаконную деятельность «неформальными методами переговоров, примирения и убеждения» (См., например, Общие законы штата RI, § 28-5-17(a) и § 34-37-5(b); см. также Правила и положения RICHR, правило 5.02).

В случае неудачи примирения или в любое время, когда того требуют обстоятельства (в том числе до начала расследования в особо тяжких случаях), RICHR может направить ответчику жалобу и уведомление о слушании. Этот процесс включает в себя слушание, но не столь формален, как фактическое судебное разбирательство. Этот процесс должен быть начат в течение двух лет с момента подачи истцом иска в RICHR (Общие законы штата Род-Айленд, §§ 28-5-18; 34-37-5).

После вынесения решения RICHR (либо в связи с отсутствием достаточных оснований для продолжения работы, либо в связи с вынесением решения по существу дела после слушания) любой истец, третья сторона или ответчик, утверждающий, что его права были ущемлены окончательным постановлением комиссии, может добиться судебного пересмотра в Высшем суде (Общие законы штата Род-Айленд §§ 28-5-28; 34-37-6).

Есть несколько случаев, когда дело можно забрать из RICHR и подать в суд. Например:

• Если жалоба находится на рассмотрении в RICHR не менее 120 дней (но менее 2 лет и до заключения какого-либо примирительного соглашения), заявитель может запросить разрешение на изъятие дела из RICHR. Этот запрос должен быть удовлетворен, и у заявителя будет 90 дней с момента получения письма о праве на иск для подачи иска в Высший суд (Общие законы штата Род-Айленд, § 28-5-24.1(a) и § 34-37-5(l); см. также Правила и положения RICHR, правило 17.01).
• После того, как RICHR обнаружит достаточные основания для подтверждения утверждений, содержащихся в жалобе, любая из сторон может решить прекратить разбирательство в RICHR и подать иск в суд, если это будет сделано в строгие сроки, установленные правилами RICHR (Видеть Общие законы штата RI, § 28-5-24.1(c) и § 34-37-5(n)).
• Кроме того, в жилищных делах RICHR может обратиться в суд с требованием вынести постановление, запрещающее ответчику продавать, сдавать в аренду или иным образом распоряжаться спорным имуществом, пока рассматривается дело (Свод общих законов штата Род-Айленд, ст. 34-37-5(m)).

Если достаточная причина будет признана недостаточной, дело прекращается, если только вы не обратитесь в суд с требованием о пересмотре решения об отсутствии достаточной причины. Этот процесс регулируется особыми правилами и сроками, которые должны строго соблюдаться (Общие законы штата Род-Айленд, §§ 28-5-28 и §§ 34-37-6).

Во всех случаях предполагаемой дискриминации по признаку различного обращения средства правовой защиты для успешного истца в деле о преднамеренной дискриминации могут включать компенсацию ущерба (включая моральный ущерб), гонорары адвокатов (включая гонорары экспертов и другие судебные издержки), распоряжения о прекращении и воздержании и любые другие действия, которые приведут к достижению цели антидискриминационных законов (Общие законы штата Род-Айленд § 28-5-24 (b) (занятость); § 34-37-5(h) (жилищные дела); § 11-24-4 (дела, связанные с общественными местами); Правила и положения RICHR, правило 12.02).

Кроме того, в трудовых спорах успешная жалоба может повлечь за собой право на возмещение ущерба, включая найм, восстановление в должности или повышение категории, выплату задолженности по заработной плате, а также прием в профсоюз или восстановление в нем (Общие законы штата Род-Айленд, § 28-5-24 (a)(1)). Если неблагоприятные действия, связанные с работой, были предприняты в отношении работника по ряду причин, и сексуальная ориентация, гендерная идентичность или самовыражение не были единственным мотивирующим фактором, RICHR может ограничить размер присужденной компенсации.

В случае успеха истца в суде могут быть назначены указанные выше средства правовой защиты, а также возмещение штрафных убытков, если будет доказано, что оспариваемое поведение было мотивировано злобой или недоброжелательностью, или если действие связано с безрассудным или бессердечным безразличием к гарантированным законом правам других лиц (Общие законы Род-Айленда, § 28-5-29.1 (трудоустройство); § 11-24-4 (общественные места); § 34-37-5 (o) (3) (жилье)). Единственным исключением является то, что возмещение штрафных убытков не может быть назначено против государства.

Да, во многих случаях. Поскольку федеральное законодательство и законодательство штата содержат дублирующие положения, лицо, подающее иск о дискриминации, иногда может претендовать на защиту в соответствии с обоими законами. Например, федеральный закон о недискриминации в сфере занятости, называемый Разделом VII, распространяется на работодателей, имеющих не менее 15 сотрудников, и запрещает дискриминацию при трудоустройстве по признаку расы, пола, возраста, вероисповедания и инвалидности (включая ВИЧ-статус).

Хотя Раздел VII прямо не запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, все больше судов и государственных органов занимают позицию, согласно которой запрет на дискриминацию по признаку пола охватывает оба эти признака (См., например, дело «Соединенные Штаты и д-р Рэйчел Тюдор против Юго-Восточного государственного университета Оклахомы»., 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (отклоняя ходатайство об отклонении жалобы профессора по Разделу VII о том, что учебное заведение создало для неё враждебную рабочую среду по признаку её гендерной идентичности). В двух отдельных решениях, принятых в 2012 и 2016 годах, Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) пришла к выводу, что дискриминация по признаку сексуальной ориентации, дискриминация по признаку гендерной идентичности и дискриминация по признаку пола — это одно и то же, поскольку последние два основаны на предпочтениях, предположениях, ожиданиях, стереотипах и нормах, связанных с мужественностью и женственностью (См. дело Мэйси против Холдера, Апелляция EEOC № 0120120821 (20 апреля 2012 г.); Болдуин против Фокса, Апелляция EEOC № 0120133080 (15 июля 2015 г.). Хотя решения EEOC не являются обязательными для судов, многие использовали схожие аргументы, подтверждая применимость Раздела VII к дискриминации по признаку гендерной идентичности и сексуальной ориентации (См., например, дело Смит против города Сейлем., 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (постановляет, что Раздел VII запрещает дискриминацию в отношении трансгендерных людей на основе гендерных стереотипов); Видецкис против Университета Пеппердина., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (где указано, что «дискриминация по признаку сексуальной ориентации является формой дискриминации по признаку пола или гендера»)).

GLAD рекомендует в случаях, когда юрисдикции штата и федерального правительства пересекаются, сначала рассмотреть возможность подачи иска в суд штата, но при этом учитывать возможность подачи иска и на федеральном уровне. Жалобы на федеральные органы должны быть поданы в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в течение 180 дней с момента совершения дискриминационного деяния. Однако, если вы изначально подаёте жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (RICHR) и указываете, что хотите, чтобы жалоба была подана в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), то срок продлевается до 300 дней или 30 дней после прекращения дела RICHR (42 Свод законов США, § 2000e-5(e)(1)). (Сотрудники федеральных агентств не рассматриваются в данной публикации.)

Если у вас есть жалоба, связанная с сексуальной ориентацией, гендерной идентичностью или самовыражением, вам следует отметить «пол», а также «сексуальную ориентацию» или «гендерную идентичность» в качестве оснований для вашей жалобы и подать ходатайство в RICHR о перекрестной подаче вашей жалобы в EEOC.

Возможно, да, в зависимости от фактов вашей конкретной ситуации.

Союз: Если вы являетесь членом профсоюза, ваш договор (коллективный договор) может предоставлять вам дополнительные права в случае дисциплинарного взыскания, увольнения или других действий, связанных с работой. Более того, если вы получите освобождение от ответственности по договору, вы можете отказаться от использования других средств правовой защиты. Получите и ознакомьтесь с копией своего договора и обратитесь к профсоюзному представителю по поводу подачи жалобы. Сроки, установленные в договорах, строгие. Имейте в виду, что если ваш профсоюз откажется помочь вам с жалобой, вы можете подать на него иск о дискриминации за отказ сотрудничать с вами или за невыполнение обязанности справедливого представительства.

Суд штата или федеральный суд: После подачи заявления в RICHR, EEOC или в оба этих органа вы можете принять решение об отзыве вашего иска о дискриминации из этих органов и подать иск в суд. Существуют правила о том, когда и как это должно быть сделано, как обсуждалось выше. Кроме того, вы можете подать иск в суд для рассмотрения других исков, которые не рассматриваются надлежащим образом агентствами по борьбе с дискриминацией. Например, если вас уволили с нарушением контракта; уволили без прогрессивной дисциплинарной меры, обещанной в руководстве; или уволили за то, что не нравится работодателю, но что требуется по закону, то эти вопросы выходят за рамки того, что могут расследовать агентства, и дело должно быть рассмотрено в суде. Аналогичным образом, если ваше заявление касается нарушения конституционных прав, например, если учитель или государственный служащий считает, что его или ее право на свободу слова или равную защиту были нарушены, то эти вопросы должны рассматриваться в суде.

В таких обстоятельствах ответные действия являются незаконными, и работник или арендатор может подать дополнительную жалобу о ответных действиях. Если работодатель, агентство по трудоустройству или профсоюзная организация каким-либо образом дискриминируют вас из-за того, что вы выступили против запрещённой практики или выдвинули обвинение, дали показания или оказали содействие в подаче жалобы, поданной в соответствии с антидискриминационным законодательством, вы можете подать иск о ответных действиях (Общие законы штата Род-Айленд, § 28-5-7 (5) и § 34-37-4(m)). Смотрите также Общие законы штата Род-Айленд, § 28-51-2(b)(1)(ii) («Каждый работодатель должен принять политику против сексуальных домогательств, которая должна включать заявление о том, что противозаконно принимать ответные меры в отношении сотрудника за подачу жалобы на сексуальные домогательства или за сотрудничество в расследовании сексуальных домогательств»); Прованшер против CVS Pharmacy, 76 дел FEP (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (подтверждение федерального иска о возмездии в отношении гея). Верховный суд США широко толковал положения о запрете возмездия в федеральных антидискриминационных законах. См. дело Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. против Уайта, 548 US 53 (2006)).

Свяжитесь с GLAD Answers по адресу www.GLADAnswers.org или по телефону 800-455-4523 (GLAD) в любой будний день для обсуждения вариантов.

Как правило, людям, которые продолжают работать или жить в условиях дискриминации, следует оценить, как подача иска повлияет на их работу или жильё, и готовы ли они взять на себя эти возможные последствия. Даже если вас уволили или выселили, вы можете решить, что не стоит подавать иск о дискриминации. Это индивидуальный выбор, который следует сделать после сбора достаточной информации для принятия обоснованного решения.

Некоторые предпочитают встретиться с адвокатом, чтобы оценить обоснованность своих претензий, прежде чем подавать иск. Всегда полезно предоставить адвокату краткое описание того, что произошло на работе, на что вы жалуетесь, упорядоченное по датам и с объяснением того, кто участвовал в инциденте (и как с ними связаться), что произошло, кто что сказал и кто ещё присутствовал. Постарайтесь иметь под рукой копии ваших должностных инструкций или руководств по персоналу, а также любые договоры, аттестации, служебные записки, приказы об увольнении и тому подобное. Если вас беспокоит жилищный вопрос, принесите копию договора аренды, а также все уведомления и письма, полученные от арендодателя.