Discrimination | HIVAIDS | Massachusetts

Yes. Massachusetts has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing, and public accommodations. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

• Люди, больные СПИДом или ВИЧ-инфицированные, даже если у них нет симптомов и внешних или явных признаков болезни.
• People who have a record of or who are regarded or perceived as having HIV.
• Under federal law, but not Massachusetts law, a person who does not have HIV, but who “associates” with a person with HIV – such as a friend, lover, spouse, roommate, business associate, advocate or caregiver.

People with HIV are protected under Massachusetts General Law Chapter 151B and the federal Americans with Disabilities Act (ADA).  Both of these statutes prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability. Massachusetts law covers workplaces with six or more employees. The ADA covers workplaces with 15 or more employees.

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS.  This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on an individual’s HIV/AIDS status.

Основное внимание здесь уделяется тому, относились ли к человеку со СПИДом или ВИЧ иначе, чем к другим кандидатам или сотрудникам в схожих ситуациях.

Ниже приведены примеры незаконной дискриминации:

• Работодатель не имеет права отказать в приеме на работу человеку с ВИЧ из-за опасений, что ВИЧ будет передан другим сотрудникам или клиентам.
• Работодатель не имеет права отказывать в приеме на работу или принимать решение о приеме на работу, основываясь на возможности или вероятности того, что человек заболеет и не сможет выполнять работу в будущем.
• Работодатель не может отказать человеку в приеме на работу из-за того, что это приведет к увеличению взносов за медицинское страхование или страхование от несчастных случаев на производстве.

No. Massachusetts law (M.G.L. c. 111, § 70F) prohibits an employer from requiring that an employee take an HIV test under any circumstances at any stage of the application or employment process.

Under the ADA and Massachusetts law, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability.  Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Вы когда-нибудь были госпитализированы или находились под наблюдением врача?
• Получали ли вы когда-либо компенсацию за несчастные случаи на производстве или пособие по инвалидности?
• Have you ever had any medical problems that would make it difficult for you to do your job?
• Какие лекарства вы принимаете?

An employer may, however, ask whether an applicant has the knowledge, skill and ability to perform the job functions.

Under the ADA, after a conditional offer of employment, an employer may request a medical examination or any medical information, without limitation.  However, the ADA does require the employer to follow certain practices:

• The employer must require the medical exam or inquiry of all applicants in the job category.
• The information must be kept strictly confidential. It must be on separate forms and kept in a segregated file apart from a general personnel file.
• The information may not be shared with others, with a limited exception for supervisors or managers who need to be informed of necessary job restrictions or accommodations, or safety personnel who may be told if the person with a disability requires emergency treatment.
• The results of the medical examination cannot be used to withdraw the job offer unless the results indicate that the individual is not able to perform the essential functions of the job with reasonable accommodation.

After employment has begun, an employer may only require a medical exam of a current employee if it is “job-related and consistent with business necessity.” The employer must demonstrate that the medical examination is necessary to measure the employee’s actual performance of job functions.

Of course, as noted above, employers in Massachusetts are prohibited from requesting an HIV test at any time.

In general, Massachusetts law limits employer health inquiries more strictly than federal law. Under Massachusetts law, after a conditional offer of employment, an employer may only require a medical examination for the purpose of determining whether the employee is capable of performing the essential functions of the job with reasonable accommodation.

The risk of HIV transmission from a health care worker to a patient is considered so small that it approaches zero.  Nevertheless, in cases where hospitals have sought to restrict or terminate the privileges of HIV-positive health care workers who perform invasive procedures, courts have reacted with tremendous fear and have insisted on an impossible “zero risk” standard. As a result, the small number of courts that have addressed this issue under the ADA have upheld such terminations.

The employment provisions in the ADA provide that an employee is not qualified to perform the job if he or she poses a “direct threat to the health or safety of others.” To determine whether an employee poses a “direct threat,” a court analyzes:

• Характер, продолжительность и серьезность риска;
• Вероятность риска; и
• Можно ли устранить риск путем разумного приспособления.

In the case of HIV-positive health care workers, courts have ignored the extremely remote probability of the risk and instead have focused on the nature, duration and severity of the risk. The following excerpt from a recent case is typical of courts’ approach:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation … Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …”(Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F. 3d 1261 (4^й Cir. Md) (1995)).

It is important to note that only a small number of courts have addressed the rights of HIV-­positive health care workers.  The AIDS Law Project believes that these cases have been incorrectly decided and are inconsistent with the intent of Congress in passing the ADA. Because of the unsettled nature of the law in this area, a health care worker who is confronted with potential employment discrimination should consult a lawyer or public health advocate.

Хотя консультация юриста может оказаться полезной, следующие шаги могут оказаться полезными для начала рассмотрения и оценки потенциальной проблемы дискриминации при трудоустройстве.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, a bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.

2. In order to prove a discrimination claim (i.e., that you were fired, demoted, etc. because of discrimination and not because of some legitimate reason), you must be able to show the following:

• Работодатель знал или выяснил, что вы ВИЧ-инфицированы или больны СПИДом;
• Вы имели квалификацию, необходимую для выполнения основных функций работы с разумными условиями труда или без них; и
• Против вас были предприняты неблагоприятные действия из-за вашего статуса ВИЧ или СПИДа, а предлог, предоставленный работодателем для принятия неблагоприятных мер, является ложным.

3. If your employer knows that you have HIV or AIDS, identify exactly who knows, how they know, and when they found out. If you have not told your employer, is there any other way the employer would know or suspect your HIV status?

4. Consider the reasons why you believe that you are being treated differently because of HIV status, including the following areas:

• Относились ли к другим сотрудникам в аналогичных ситуациях по-разному или так же?
• Соблюдает ли ваш работодатель кадровую политику?
• Началось ли неблагоприятное обращение вскоре после того, как работодатель узнал о вашем ВИЧ-статусе?
• Были ли вы безработными по причине болезни в течение какого-либо периода времени, и началось ли неблагоприятное обращение с вами после вашего возвращения на работу?
• Какую версию событий выдвинет ваш работодатель? Как вы докажете, что версия работодателя ложна?

5. Do you have any difficulty fulfilling the duties of your job because of any HIV-related health or medical issue? Does your condition prevent full-time work, or require time off for medical appointments, lighter duties or a less stressful position? You might want to try brainstorming to create a reasonable accommodation that you can propose to your employer. Here are some points to consider:

• Как работает компания и как на практике будет осуществляться размещение?
• Поставьте себя на место своего руководителя. Какие возражения могут быть выдвинуты против запрашиваемых разумных условий? Например, если вам нужно отлучиться в определённое время для посещения врача, кто будет выполнять ваши обязанности?

It is illegal under both Massachusetts law (M.G.L. c. 151B) and the federal National Fair Housing Amendments of 1989 to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status.  A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

In addition, a person cannot be discriminated against in housing because of their “association” with a person with HIV.  This means a person cannot be discriminated against because their roommate, lover, friend, relative, or business partner has HIV.

Yes. Massachusetts law exempts owner-occupied two-unit housing. In addition, the Fair Housing Act exempts, in some circumstances, ownership-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit occupancy to members.

Yes. Under both Massachusetts law (M.G.L. c. 272, § 98) and the ADA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place. Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public. In addition, the Federal Rehabilitation Act of 1973 (29 U.S.C.A. § 794) prohibits discrimination on the basis of disability in any agency or program that receives federal funding, including hospitals, medical or dental offices, and educational institutions.

Therefore, people with HIV are protected from discrimination in virtually every public place or business, including bars, restaurants, hotels, stores, schools, vocational or other educational programs, taxi cabs, buses, airplanes and other modes of transportation, health clubs, hospitals and medical and dental offices, as long as these facilities are generally open to the public.

Believe it or not, persons with HIV are still faced with discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers.  This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

Врачи обычно пытаются оправдать дискриминацию людей с ВИЧ одним из двух аргументов:

• «Лечение людей с ВИЧ опасно» (некоторые врачи отказываются лечить людей с ВИЧ из-за иррационального страха передачи ВИЧ); и
• «Лечение людей с ВИЧ требует специальных знаний» (некоторые врачи направляют пациентов к другим медицинским специалистам, основываясь на ошибочном убеждении, что врачи общей практики не имеют квалификации для оказания помощи пациентам с ВИЧ).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and Massachusetts law.

Суды и медицинские эксперты отреагировали на эти аргументы следующим образом:

1. “Treating People with HIV is Dangerous”

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needle sticks or other exposures to blood. However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

For this reason, in 1998, the United States Supreme Court ruled in the case, Брэгдон против Эбботта, that health care providers cannot refuse to treat people with HIV based on concerns or fears about HIV transmission (524 U.S. 624 (1998)).

Помимо юридической точки зрения, Американская медицинская ассоциация, Американская стоматологическая ассоциация и многие другие профессиональные организации здравоохранения выпустили политику, согласно которой отказывать в лечении человеку с ВИЧ неэтично.

2. “Treating People with HIV Requires Special Expertise”

В этих случаях обоснованность иска о дискриминации зависит от того, требуют ли, на основании объективных медицинских доказательств, направления к специалисту необходимые пациенту услуги или лечение или они входят в сферу услуг и компетенции поставщика услуг.

В Соединенные Штаты против МорвантаФедеральный суд первой инстанции отклонил заявление стоматолога о том, что пациентам с ВИЧ требуется специалист для оказания повседневной стоматологической помощи (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Суд согласился с показаниями экспертов, которые заявили, что для оказания стоматологической помощи людям с ВИЧ не требуется никакой специальной подготовки или опыта, кроме тех, которыми обладает стоматолог общей практики. Суд, в частности, отклонил доводы стоматолога о том, что он не был квалифицирован, поскольку не был знаком с литературой и не проходил обучение, необходимое для лечения пациентов с ВИЧ. Хотя это дело возникло в контексте стоматологической помощи, оно применимо и к другим медицинским учреждениям.

Under Title III of the ADA (42 U.S.C. §§ 12181-12188), and similar provisions of Massachusetts law, it is illegal for a health care provider to:

• Отказать ВИЧ-положительному пациенту в «полном и равном пользовании» медицинскими услугами или отказать ВИЧ-положительному пациенту в «возможности пользоваться» медицинскими услугами таким же образом, как и другим пациентам.
• Установить «критерии соответствия» для получения привилегии получения медицинских услуг, которые, как правило, исключают пациентов с положительным результатом теста на ВИЧ.
• Предоставлять «различные или отдельные» услуги пациентам, которые являются ВИЧ-инфицированными, или не предоставлять услуги пациентам в «наиболее интегрированной обстановке».
• Отказать в предоставлении равных медицинских услуг человеку, о котором известно, что он имеет «отношения» или «связь» с человеком, живущим с ВИЧ, например, супругу, партнеру, ребенку или другу.

Применяя конкретные положения ADA, изложенные выше, к практике оказания медицинской помощи, следующие действия являются незаконными:

• Поставщик медицинских услуг не может отказать в лечении человека с ВИЧ на основании предполагаемого риска передачи ВИЧ или потому, что врач просто не чувствует себя комфортно, леча человека с ВИЧ.
• Поставщик медицинских услуг не может согласиться на лечение пациента только в лечебном учреждении за пределами своего обычного кабинета, например, в специализированной больничной клинике, только потому, что человек ВИЧ-инфицирован.
• A health care provider cannot refer an HIV-positive patient to another clinic or specialist, unless the required treatment is outside the scope of the physician’s usual practice or specialty. The ADA requires that referrals of HIV-positive patients be made on the same basis as referrals of other patients.  It is, however, permissible to refer a patient to specialized care if the patient has HIV-related medical conditions which are outside the realm of competence or scope of services of the provider.
• A health care provider cannot increase the cost of services to an HIV-positive patient in order to use additional precautions beyond the mandated OSHA and CDC infection control procedures. Under certain circumstances, it may be an ADA violation to even use unnecessary additional precautions which tend to stigmatize a patient simply on the basis of HIV status.

Поставщик медицинских услуг не может ограничивать запланированное время лечения ВИЧ-инфицированных пациентов, например, настаивая на том, чтобы ВИЧ-инфицированный пациент приходил в конце дня.

To pursue a claim under the Americans with Disabilities Act for employment discrimination, the employer must have at least 15 employees. A person must file a claim with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) within 180 days of the date of the discriminatory act. A person may remove an ADA claim from the EEOC and file a lawsuit in state or federal court.

Чтобы подать иск в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями за дискриминацию в местах общественного пользования, лицо может, не обращаясь предварительно в административный орган, подать иск в суд штата или федеральный суд только с требованием о вынесении судебного запрета (т.е. о вынесении судебного постановления о прекращении дискриминационного поведения). Компенсация ущерба за нарушение Раздела III Закона об американцах с ограниченными возможностями не предусмотрена, за исключением случаев, когда её требует Министерство юстиции США. Однако лицо может получить компенсацию ущерба в соответствии с Федеральным законом о реабилитации в делах против организаций, получающих федеральное финансирование.

Чтобы предъявить иск в соответствии с Законом о реабилитации, лицо может подать административную жалобу в региональное отделение федерального Министерства здравоохранения и социальных служб и/или подать иск непосредственно в суд.

Чтобы подать иск в соответствии с Национальным законом о справедливом жилищном обеспечении (National Housing Act) о дискриминации в жилищной сфере, лицо может подать жалобу в Управление жилищного строительства и городского развития США в течение одного года с момента нарушения. Иск также может быть подан в течение двух лет с момента нарушения. Иск может быть подан независимо от того, подавало ли лицо жалобу в HUD.