HIV/AIDS | Discrimination | New Hampshire

New Hampshire Discrimination Q&A

 

 

 

Does New Hampshire have laws protecting people with HIV from discrimination?

Yes, New Hampshire has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing, and public accommodations. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

Who is protected under anti-discrimination laws?

• Люди, больные СПИДом или ВИЧ-инфицированные, даже если у них нет симптомов и внешних или явных признаков болезни.
• People who are regarded or perceived as having HIV.
• Under federal law, but not New Hampshire law, a person who does not have HIV, but who “associates” with a person with HIV — such as friends, lovers, spouses, roommates, business associates, advocates, and caregivers of persons with HIV.

Какие законы защищают людей с ВИЧ от дискриминации при трудоустройстве?

People with HIV are protected under the New Hampshire Law Against Discrimination (RSA § 354-A), and the federal Americans with Disabilities Act (ADA). Both of these statutes prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability. New Hampshire law covers workplaces with six or more employees. The ADA covers workplaces with 15 or more employees.

Закон о реабилитации 1973 года запрещает дискриминацию по признаку инвалидности в программах, проводимых федеральными агентствами, в программах, получающих федеральную финансовую помощь, в сфере федерального трудоустройства и в практике трудоустройства федеральных подрядчиков.

For more information, visit our employment discrimination resource page. 

Что запрещают эти антидискриминационные законы?

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS. This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on the fact that a person is HIV-positive or has AIDS.

Основное внимание здесь уделяется тому, относились ли к человеку со СПИДом или ВИЧ иначе, чем к другим кандидатам или сотрудникам в схожих ситуациях.

Ниже приведены примеры незаконной дискриминации:

• Работодатель не имеет права отказать в приеме на работу человеку с ВИЧ из-за опасений, что ВИЧ будет передан другим сотрудникам или клиентам.
• Работодатель не имеет права отказывать в приеме на работу или принимать решение о приеме на работу, основываясь на возможности или вероятности того, что человек заболеет и не сможет выполнять работу в будущем.

Работодатель не может отказать человеку в приеме на работу из-за того, что это приведет к увеличению взносов за медицинское страхование или страхование от несчастных случаев на производстве.

Что работодатель может спросить о здоровье сотрудника во время подачи заявления и собеседования?

Under the ADA and New Hampshire law, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability. Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Вы когда-нибудь были госпитализированы или находились под наблюдением врача?
• Получали ли вы когда-либо компенсацию за несчастные случаи на производстве или пособие по инвалидности?
• Какие лекарства вы принимаете?

Может ли работодатель потребовать пройти медицинский осмотр после получения предложения о работе? Какие правила действуют?

If an employer has 15 or more employees, they must comply with the ADA. After a conditional offer of employment, the ADA permits an employer to require a physical examination or medical history. The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation. The same medical inquiries must be made of each person in the same job category. In addition, these physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections. After employment has begun, the ADA permits an employer to require a physical examination, only if it is job-related and consistent with business necessity.

If an employer has at least six but fewer than 15 employees, only New Hampshire law applies. New Hampshire law allows employers, after making an offer of employment, to inquire into and keep records of existing or pre-existing physical or mental conditions (RSA § 354-A:7, III). New Hampshire law, however, does not mandate the specific requirements and limitations that are contained in the ADA regarding a post-offer exam.

Каким образом суды реагировали на опасения, что работники здравоохранения, проводящие инвазивные процедуры, например хирурги, могут передать ВИЧ пациентам?

Риск передачи ВИЧ от медицинского работника пациенту считается настолько малым, что приближается к нулю. Тем не менее, в случаях, когда больницы пытались ограничить или лишить привилегий ВИЧ-инфицированных медицинских работников, выполняющих инвазивные процедуры, суды реагировали с огромным страхом и настаивали на невыполнимом стандарте «нулевого риска». В результате, небольшое число судов, рассматривавших этот вопрос в рамках ADA, поддержали такие решения.

The employment provisions in the ADA provide that an employee is not qualified to perform the job if he or she poses a “direct threat to the health or safety of others.” To determine whether an employee poses a “direct threat,” a court analyzes:

• Характер, продолжительность и серьезность риска;
• Вероятность риска; и
• Можно ли устранить риск путем разумного приспособления.

Однако в случае ВИЧ-инфицированных медицинских работников суды проигнорировали крайне малую вероятность риска и сосредоточились на характере, продолжительности и серьёзности риска. Следующий отрывок из недавнего дела типичен для подхода судов:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation. Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions… some measure of risk will always exist…” (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4й Ок. 1995 г.)).

It is important to note that only a small number of courts have addressed the rights of HIV-positive health care workers. The AIDS Law Project believes that these cases have been incorrectly decided and are inconsistent with the intent of Congress in passing the ADA. Because of the unsettled nature of the law in this area, a health care worker who is confronted with potential employment discrimination should consult a lawyer or public health advocate.

Оценка дискриминации со стороны работодателя

Хотя консультация юриста может оказаться полезной, следующие шаги могут оказаться полезными для начала рассмотрения и оценки потенциальной проблемы дискриминации при трудоустройстве.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, a bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a дискриминационный причина, конкретно запрещенная законом.
2. Чтобы доказать факт дискриминации (т. е. то, что вас уволили, понизили в должности и т. д. из-за дискриминации, а не по какой-либо законной причине), вы должны быть в состоянии продемонстрировать следующее:

• Работодатель знал или выяснил, что вы ВИЧ-инфицированы или больны СПИДом;

• Вы имели квалификацию, необходимую для выполнения основных функций работы с разумными условиями труда или без них; и

• Против вас были предприняты неблагоприятные действия из-за вашего статуса ВИЧ или СПИДа, а предлог, предоставленный работодателем для принятия неблагоприятных мер, является ложным.

3. Если ваш работодатель знает, что у вас ВИЧ или СПИД, укажите точно, кто об этом знает, откуда и когда. Если вы не сообщили об этом работодателю, есть ли другие способы, которыми работодатель мог узнать или заподозрить ваш ВИЧ-статус?
4. Подумайте о причинах, по которым вы считаете, что к вам относятся по-другому из-за вашего ВИЧ-статуса, включая следующие моменты:

• Относились ли к другим сотрудникам в аналогичных ситуациях по-разному или так же?

• Соблюдает ли ваш работодатель кадровую политику?

• Началось ли неблагоприятное обращение вскоре после того, как работодатель узнал о вашем ВИЧ-статусе?

• Были ли вы безработными по причине болезни в течение какого-либо периода времени, и началось ли неблагоприятное обращение с вами после вашего возвращения на работу?

• Какую версию событий выдвинет ваш работодатель? Как вы докажете, что версия работодателя ложна?

5. Испытываете ли вы какие-либо трудности с выполнением своих должностных обязанностей из-за каких-либо проблем со здоровьем, связанных с ВИЧ? Препятствует ли ваше состояние работе на полную ставку или требует отгулов для посещения врача, более лёгкой работы или менее стрессовой работы? Попробуйте провести мозговой штурм, чтобы разработать разумное решение, которое вы можете предложить своему работодателю. Вот несколько моментов, которые следует учесть:

• Как работает компания и как на практике будет осуществляться размещение?

• Поставьте себя на место своего руководителя. Какие возражения могут быть выдвинуты против запрашиваемых разумных условий? Например, если вам нужно отлучиться в определённое время для посещения врача, кто будет выполнять ваши обязанности?

Какие законы запрещают дискриминацию в жилищной сфере?

It is illegal, under both New Hampshire law (RSA § 354-A:12) and the National Fair Housing Amendments of 1989, to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status. A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

In addition, a person cannot be discriminated against because of his or her “association” with a person with HIV. This means a person cannot be discriminated against because his or her roommate, lover, relative, or business partner has HIV.

For more information, visit our New Hampshire Housing Discrimination resource page. 

Are there any exceptions to these laws?

Yes, exceptions to New Hampshire law exist for single family homes rented by the owner; for residences of 3 or fewer apartments when the owner occupies one apartment; and for residences of five or fewer rooms when the owner or owner’s family live in one room (RSA § 354-A:13). In addition, the Fair Housing Act exempts, in some circumstances, owner-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit occupancy to members.

Do New Hampshire laws protect against discrimination by health care providers, businesses, and other public places?

Yes, under New Hampshire law (RSA § 354-A:1) and the ADA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place. Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public. In addition, the Federal Rehabilitation Act of 1973 (29 U.S.C.A. § 794) prohibits discrimination on the basis of disability in any agency or program that receives federal funding, including hospitals, medical or dental offices, and educational institutions.

Таким образом, люди с ВИЧ защищены от дискриминации практически в любом общественном месте или на предприятии, включая бары, рестораны, гостиницы, магазины, школы, профессионально-технические и другие образовательные программы, такси, автобусы, самолеты и другие виды транспорта, спортивно-оздоровительные клубы, больницы, а также медицинские и стоматологические кабинеты, при условии, что эти учреждения, как правило, открыты для публики.

For more information, visit our New Hampshire Public Accommodations Discrimination resource pagе.  

Is discrimination by health care professionals against people with HIV still a problem?

Believe it or not, yes, people with HIV still face discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers. This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

Какие аргументы приводят врачи, дискриминирующие людей с ВИЧ, и являются ли они правомерными?

Врачи обычно пытаются оправдать дискриминацию людей с ВИЧ одним из двух аргументов:

1. «Лечение людей с ВИЧ опасно» (некоторые врачи отказываются лечить людей с ВИЧ из-за иррационального страха передачи ВИЧ); и
2. «Лечение людей с ВИЧ требует специальных знаний» (некоторые врачи направляют пациентов к другим медицинским специалистам, основываясь на ошибочном убеждении, что врачи общей практики не имеют квалификации для оказания помощи пациентам с ВИЧ).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and New Hampshire law.

Как отреагировали на эти аргументы суды и медицинские эксперты?

Courts and medical experts responded to these arguments in the following ways:

1. «Лечение людей с ВИЧ опасно»

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needle sticks or other exposures to blood. However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

По этой причине в 1998 году Верховный суд США вынес решение по делу Брэгдон против Эбботта что поставщики медицинских услуг не могут отказать в лечении людей с ВИЧ из-за опасений или страхов по поводу передачи ВИЧ (524 US 624 (1998)).

In addition to the legal perspective, both the American Medical Association and the American Dental Association and many other professional health care organizations have issued policies that it is unethical to refuse treatment to a person with HIV.

2. «Лечение людей с ВИЧ требует специальных знаний»

В этих случаях обоснованность иска о дискриминации зависит от того, требуют ли, на основании объективных медицинских доказательств, направления к специалисту необходимые пациенту услуги или лечение или они входят в сферу услуг и компетенции поставщика услуг.

В Соединенные Штаты против МорвантаФедеральный суд первой инстанции отклонил заявление стоматолога о том, что пациентам с ВИЧ требуется специалист для оказания повседневной стоматологической помощи (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Суд согласился с показаниями экспертов, которые заявили, что для оказания стоматологической помощи людям с ВИЧ не требуется никакой специальной подготовки или опыта, кроме тех, которыми обладает стоматолог общей практики. Суд, в частности, отклонил доводы стоматолога о том, что он не был квалифицирован, поскольку не был знаком с литературой и не проходил обучение, необходимое для лечения пациентов с ВИЧ. Хотя это дело возникло в контексте стоматологической помощи, оно применимо и к другим медицинским учреждениям.

Какие конкретные положения ADA запрещают дискриминацию со стороны поставщиков медицинских услуг?

В соответствии с разделом III ADA (42 USC §§ 12181-12188) поставщику медицинских услуг запрещено:

• Отказать ВИЧ-положительному пациенту в «полном и равном пользовании» медицинскими услугами или отказать ВИЧ-положительному пациенту в «возможности пользоваться» медицинскими услугами таким же образом, как и другим пациентам.
• Установить «критерии соответствия» для получения привилегии получения медицинских услуг, которые, как правило, исключают пациентов с положительным результатом теста на ВИЧ.
• Предоставлять «различные или отдельные» услуги пациентам, которые являются ВИЧ-инфицированными, или не предоставлять услуги пациентам в «наиболее интегрированной обстановке».
• Отказать в предоставлении равных медицинских услуг человеку, о котором известно, что он имеет «отношения» или «связь» с человеком, живущим с ВИЧ, например, супругу, партнеру, ребенку или другу.

Какие конкретные методы оказания медицинской помощи представляют собой незаконную дискриминацию в отношении людей с ВИЧ?

Применяя конкретные положения ADA, изложенные выше, к практике оказания медицинской помощи, следующие действия являются незаконными:

1. Медицинский работник не может направить ВИЧ-положительного пациента в другую клинику или к другому специалисту, за исключением случаев, когда необходимое лечение выходит за рамки обычной практики или специализации врача. Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует, чтобы направления ВИЧ-положительных пациентов осуществлялись на тех же основаниях, что и направления других пациентов. Однако допускается направление пациента на специализированную помощь, если у него есть связанные с ВИЧ заболевания, которые выходят за рамки компетенции или объема услуг данного врача.
2. Поставщик медицинских услуг не может отказать в лечении человека с ВИЧ на основании предполагаемого риска передачи ВИЧ или потому, что врач просто не чувствует себя комфортно, леча человека с ВИЧ.
3. Поставщик медицинских услуг не может согласиться на лечение пациента только в лечебном учреждении за пределами своего обычного кабинета, например, в специализированной больничной клинике, только потому, что человек ВИЧ-инфицирован.
4. Медицинский работник не имеет права увеличивать стоимость услуг для ВИЧ-инфицированного пациента, чтобы принять дополнительные меры предосторожности, выходящие за рамки обязательных процедур инфекционного контроля OSHA и CDC. При определенных обстоятельствах применение ненужных дополнительных мер предосторожности, которые могут привести к стигматизации пациента только на основании его ВИЧ-статуса, может даже являться нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Поставщик медицинских услуг не может ограничивать запланированное время лечения ВИЧ-инфицированных пациентов, например, настаивая на том, чтобы ВИЧ-инфицированный пациент приходил в конце дня.

Каковы потенциальные средства правовой защиты от дискриминации в соответствии с федеральным законодательством?

To pursue a claim under the Americans with Disabilities Act for employment discrimination, the employer must have at least 15 employees. A person must file a claim with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) within 180 days of the date of the discriminatory act. A person may remove an ADA claim from the EEOC and file a lawsuit in state or federal court.

Чтобы подать иск в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями за дискриминацию в местах общественного пользования, лицо может, не обращаясь предварительно в административный орган, подать иск в суд штата или федеральный суд только с требованием о вынесении судебного запрета (т.е. о вынесении судебного постановления о прекращении дискриминационного поведения). Компенсация ущерба за нарушение Раздела III Закона об американцах с ограниченными возможностями не предусмотрена, за исключением случаев, когда её требует Министерство юстиции США. Однако лицо может получить компенсацию ущерба в соответствии с Федеральным законом о реабилитации в делах против организаций, получающих федеральное финансирование.

Чтобы предъявить иск в соответствии с Законом о реабилитации, лицо может подать административную жалобу в региональное отделение федерального Министерства здравоохранения и социальных служб и/или подать иск непосредственно в суд.

Чтобы подать иск в соответствии с Национальным законом о справедливом жилищном обеспечении (National Housing Act) о дискриминации в жилищной сфере, лицо может подать жалобу в Управление жилищного строительства и городского развития США в течение одного года с момента нарушения. Иск также может быть подан в течение двух лет с момента нарушения. Иск может быть подан независимо от того, подавало ли лицо жалобу в HUD.