Discrimination | HIV/AIDS | Connecticut

Yes, Connecticut has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing, public accommodations and credit. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

• Những người mắc AIDS hoặc nhiễm HIV, ngay cả khi họ không có triệu chứng và không có dấu hiệu bệnh tật rõ ràng hay biểu hiện bên ngoài.
• Under the ADA, but not Connecticut law, persons who are regarded or perceived as having HIV.
• Under the ADA, but not Connecticut law, a person who does not have HIV, but who “associates” with a person with HIV — such as friends, lovers, spouses, roommates, business associates, advocates, and caregivers of a person or persons with HIV.

People who are HIV-positive or who have AIDS are protected from employment discrimination under both Connecticut Human Rights Law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) and the federal Americans with Disabilities Act (ADA).  Both of these statutes prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability.  The Connecticut law covers employers with 3 or more employees in the United States; the ADA covers employers with fifteen or more employees.

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS.  This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on the fact that a person is HIV-positive or has AIDS.

Trọng tâm ở đây là liệu một người mắc AIDS hoặc HIV có được đối xử khác biệt so với những ứng viên hoặc nhân viên khác trong những tình huống tương tự hay không.

Sau đây là những ví dụ về hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp:

• Người sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng người nhiễm HIV vì lo ngại HIV sẽ lây truyền cho những nhân viên khác hoặc cho khách hàng.
• Người sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng hoặc đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên khả năng hoặc thậm chí xác suất một người sẽ bị bệnh và không thể làm công việc đó trong tương lai.
• Người sử dụng lao động không thể từ chối tuyển dụng một người vì điều đó sẽ làm tăng phí bảo hiểm y tế hoặc bảo hiểm tai nạn lao động.

Under the ADA, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability.  Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Bạn đã bao giờ phải nhập viện hoặc được bác sĩ chăm sóc chưa?
• Bạn đã từng nhận trợ cấp bồi thường lao động hoặc trợ cấp khuyết tật chưa?
• Bạn dùng thuốc gì?

If an employer has 15 or more employees, they must comply with the ADA.  After a conditional offer of employment, an employer may require a physical examination or medical history.  The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation.  The same medical inquiries must be made of each person in the same job category.  In addition, the physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections.

After employment has begun, the ADA permits an employer to only require a physical examination if it is job-related and consistent with business necessity.

The risk of HIV transmission from a health care worker to a patient is considered so small that it approaches zero.  Nevertheless, in cases where hospitals have sought to restrict or terminate the privileges of HIV-positive health care workers who perform invasive procedures, courts have reacted with tremendous fear and have insisted on an impossible “zero risk” standard. As a result, the small number of courts that have addressed this issue under the ADA have upheld such terminations.

Các điều khoản về việc làm trong ADA quy định rằng một nhân viên không đủ điều kiện để thực hiện công việc nếu người đó "gây ra mối đe dọa trực tiếp đến sức khỏe hoặc sự an toàn của người khác". Để xác định xem một nhân viên có gây ra "mối đe dọa trực tiếp" hay không, tòa án sẽ phân tích:

• Bản chất, thời gian và mức độ nghiêm trọng của rủi ro;
• Xác suất rủi ro; và
• Liệu rủi ro có thể được loại bỏ bằng biện pháp điều chỉnh hợp lý hay không.

Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên y tế nhiễm HIV, tòa án đã bỏ qua khả năng rủi ro cực kỳ thấp và tập trung vào bản chất, thời gian và mức độ nghiêm trọng của rủi ro. Đoạn trích sau đây từ một vụ án gần đây là điển hình cho cách tiếp cận của tòa án:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation.  Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …” (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^th Lưu động 1995)).

It is important to note that only a small number of courts have addressed the rights of HIV-­positive health care workers.  The AIDS Law Project believes that these cases have been incorrectly decided and are inconsistent with the intent of Congress in passing the ADA.   Because of the unsettled nature of the law in this area, a health care worker who is confronted with potential employment discrimination should consult a lawyer or public health advocate.

Mặc dù việc tham khảo ý kiến luật sư có thể hữu ích, nhưng các bước sau đây có thể hữu ích trong việc bắt đầu xem xét và đánh giá vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm tiềm ẩn.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.

2. In order to prove a discrimination claim (i.e., that you were fired, demoted, etc. because of discrimination and not because of some legitimate reason), you must be able to show the following:

• Người sử dụng lao động biết hoặc phát hiện ra bạn bị nhiễm HIV hoặc mắc AIDS;
• Bạn đã đủ điều kiện để thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc có hoặc không có sự điều chỉnh hợp lý; và
• Adverse action was taken against you because of your HIV or AIDS status and the pre-textual reason given by the employer for the adverse action is false.

3. If your employer knows that you have HIV or AIDS, identify exactly who knows, how they know, and when they found out. If you have not told your employer, is there any other way the employer would know or suspect your HIV status?

4. Consider the reasons why you believe that you are being treated differently because of HIV status, including the following areas:

• Những nhân viên khác trong tình huống tương tự có được đối xử khác biệt hay giống nhau không?
• Nhà tuyển dụng của bạn có tuân thủ chính sách nhân sự không?
• Việc đối xử bất lợi có bắt đầu ngay sau khi người sử dụng lao động biết được tình trạng nhiễm HIV của bạn không?
• Bạn đã phải nghỉ việc vì bệnh tật trong một khoảng thời gian và việc điều trị bất lợi có bắt đầu khi bạn quay lại làm việc không?
• Phiên bản sự kiện của nhà tuyển dụng sẽ như thế nào? Bạn sẽ chứng minh phiên bản của nhà tuyển dụng là sai như thế nào?

5. Do you have any difficulty fulfilling the duties of your job because of any HIV-related health or medical issue? Does your condition prevent full-time work, or require time off for medical appointments, lighter duties or a less stressful position? You might want to try brainstorming to create a reasonable accommodation that you can propose to your employer. Here are some points to consider:

• Công ty hoạt động như thế nào và việc lưu trú sẽ diễn ra như thế nào trong thực tế?
• Hãy đặt mình vào vị trí của người quản lý. Những phản đối nào có thể được nêu ra đối với yêu cầu điều chỉnh hợp lý? Ví dụ, nếu bạn cần rời đi vào một thời điểm nhất định để đi khám bệnh, ai sẽ thay bạn làm nhiệm vụ?

It is illegal under both Connecticut law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) and the National Fair Housing Amendments of 1989, to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status.  A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

Yes, Connecticut law exempts a rental portion of a single-family dwelling if the owner maintains and occupies part of the living quarters as his or her residence, or for the rental of a unit in a residence that has four or fewer apartments when the owner occupies one apartment.  In addition, the Fair Housing act exempts, in some circumstances, ownership-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit the occupancy to members.

Yes, under Connecticut law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64), and the ADA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place.  Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public.

Do đó, những người nhiễm HIV được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử ở hầu hết mọi nơi công cộng hoặc doanh nghiệp, bao gồm quán bar, nhà hàng, khách sạn, cửa hàng, trường học, chương trình giáo dục nghề nghiệp hoặc các chương trình giáo dục khác, taxi, xe buýt, máy bay và các phương tiện giao thông khác, câu lạc bộ sức khỏe, bệnh viện và phòng khám nha khoa, miễn là các cơ sở này thường mở cửa cho công chúng.

Dù bạn có tin hay không, thì đúng là người nhiễm HIV vẫn phải đối mặt với sự phân biệt đối xử từ các bệnh viện, bác sĩ, nha sĩ và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác. Sự phân biệt đối xử này có thể thể hiện dưới hình thức từ chối cung cấp dịch vụ y tế hoặc giới thiệu bất hợp pháp vì tình trạng HIV của bệnh nhân.

Các bác sĩ thường cố gắng biện minh cho hành vi phân biệt đối xử với người nhiễm HIV bằng một trong hai lý lẽ sau:

• “Điều trị cho người nhiễm HIV là nguy hiểm” (Một số bác sĩ từ chối điều trị cho người nhiễm HIV vì lo sợ vô lý về việc lây truyền HIV); và
• “Điều trị cho người nhiễm HIV cần có chuyên môn đặc biệt” (Một số bác sĩ giới thiệu bệnh nhân đến các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế khác dựa trên quan niệm không chính xác rằng bác sĩ đa khoa không đủ trình độ để chăm sóc bệnh nhân nhiễm HIV).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and Connecticut law.

Courts and medical experts have responded to these arguments in the following ways:

1. “Điều trị cho người nhiễm HIV là nguy hiểm”

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needle sticks or other exposures to blood.  However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

For this reason, in 1998, the United States Supreme Court ruled in the case Bragdon v. Abbott that health care providers cannot refuse to treat people with HIV based on concerns or fears about HIV transmission (524 U.S. 624 (1998)).

In addition to the legal perspective, both the American Medical Association and the American Dental Association, and many other professional health care organizations, have issued policies that it is unethical to refuse treatment to a person with HIV.

1. “Điều trị cho người nhiễm HIV cần có chuyên môn đặc biệt”

Trong những trường hợp này, giá trị của khiếu nại phân biệt đối xử phụ thuộc vào việc liệu, dựa trên bằng chứng y tế khách quan, các dịch vụ hoặc phương pháp điều trị mà bệnh nhân cần có yêu cầu giới thiệu đến bác sĩ chuyên khoa hay nằm trong phạm vi dịch vụ và năng lực của nhà cung cấp hay không.

In United States v. Morvant, a federal trial court rejected a dentist’s claim that patients with HIV require a specialist for routine dental care (898 F. Supp. 1157 (E.D. La 1995)). The court agreed with the testimony of experts who said that no special training or expertise, other than that possessed by a general dentist, is required to provide dental treatment to people with HIV. The court specifically rejected the dentist’s arguments that he was unqualified because he had not kept up with the literature and training necessary to treat patients with HIV. While this case arose in the context of dental care, it is applicable to other medical settings as well.

Theo Mục III của ADA (42 USC §§ 12181-12188), nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe sẽ bị coi là vi phạm pháp luật nếu:

1. Từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng thụ đầy đủ và bình đẳng” các dịch vụ y tế hoặc từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng lợi” từ các dịch vụ y tế giống như những bệnh nhân khác.
2. Thiết lập “tiêu chuẩn đủ điều kiện” để được hưởng quyền lợi nhận dịch vụ y tế, nhằm sàng lọc những bệnh nhân có kết quả xét nghiệm dương tính với HIV.
3. Cung cấp các dịch vụ “khác biệt hoặc riêng biệt” cho những bệnh nhân nhiễm HIV hoặc không cung cấp dịch vụ cho những bệnh nhân trong “bối cảnh tích hợp nhất”.
4. Từ chối cung cấp dịch vụ y tế bình đẳng cho người được biết là có “mối quan hệ” hoặc “liên quan” đến người nhiễm HIV, chẳng hạn như vợ/chồng, bạn đời, con cái hoặc bạn bè.

Áp dụng các điều khoản cụ thể của ADA nêu trên vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, các hành vi sau đây là bất hợp pháp:

• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể từ chối điều trị cho người nhiễm HIV dựa trên nguy cơ lây truyền HIV được nhận thấy hoặc chỉ vì bác sĩ không cảm thấy thoải mái khi điều trị cho người nhiễm HIV.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể đồng ý điều trị cho bệnh nhân chỉ tại cơ sở điều trị bên ngoài phòng khám thông thường của bác sĩ, chẳng hạn như phòng khám đặc biệt của bệnh viện, chỉ vì người đó bị nhiễm HIV.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được chuyển bệnh nhân nhiễm HIV đến phòng khám hoặc bác sĩ chuyên khoa khác, trừ khi việc điều trị cần thiết nằm ngoài phạm vi hành nghề hoặc chuyên khoa thông thường của bác sĩ. ADA quy định việc chuyển bệnh nhân nhiễm HIV phải được thực hiện trên cơ sở tương tự như việc chuyển bệnh nhân khác. Tuy nhiên, việc chuyển bệnh nhân đến cơ sở chăm sóc chuyên khoa được phép nếu bệnh nhân mắc các bệnh lý liên quan đến HIV nằm ngoài phạm vi năng lực hoặc dịch vụ của nhà cung cấp.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được phép tăng chi phí dịch vụ cho bệnh nhân nhiễm HIV để áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung ngoài các quy trình kiểm soát nhiễm trùng bắt buộc của OSHA và CDC. Trong một số trường hợp, việc áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung không cần thiết, vốn có xu hướng kỳ thị bệnh nhân chỉ vì tình trạng HIV, thậm chí có thể bị coi là vi phạm Đạo luật Phòng chống HIV Hoa Kỳ (ADA).
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể giới hạn thời gian đã lên lịch để điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV, chẳng hạn như yêu cầu bệnh nhân nhiễm HIV phải đến vào cuối ngày.

Any person who “regularly extends or arranges for the extension of credit” for which interest or finance charges are imposed (e.g. a bank, credit union, or other financial institution), may not discriminate because of HIV status in any credit transaction (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

To pursue a claim under the Americans with Disabilities Act for employment discrimination, the employer must have at least 15 employees. A person must file a claim with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) within 180 days of the date of the discriminatory act. A person may remove an ADA claim from the EEOC and file a lawsuit in state or federal court.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ về hành vi phân biệt đối xử tại nơi công cộng, một người có thể, mà không cần phải đến cơ quan hành chính trước, nộp đơn lên tòa án tiểu bang hoặc liên bang để yêu cầu biện pháp khắc phục tạm thời (tức là yêu cầu tòa án ra lệnh chấm dứt hành vi phân biệt đối xử). Bồi thường thiệt hại bằng tiền không được áp dụng cho hành vi vi phạm Mục III của Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) trừ khi Bộ Tư pháp Hoa Kỳ yêu cầu. Tuy nhiên, một người có thể được bồi thường thiệt hại bằng tiền theo Đạo luật Phục hồi Liên bang trong các vụ kiện chống lại các tổ chức nhận tài trợ liên bang.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Phục hồi chức năng, một người có thể nộp đơn khiếu nại hành chính lên văn phòng khu vực của Bộ Y tế và Dịch vụ Nhân sinh liên bang và/hoặc nộp đơn kiện trực tiếp lên tòa án.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Nhà ở Công bằng Quốc gia về hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực nhà ở, một người có thể nộp đơn khiếu nại lên Văn phòng Nhà ở và Phát triển Đô thị Hoa Kỳ trong vòng một năm kể từ ngày vi phạm. Người đó cũng có thể khởi kiện trong vòng hai năm kể từ ngày vi phạm. Vụ kiện có thể được nộp bất kể người đó đã nộp đơn khiếu nại lên HUD hay chưa.