Discrimination | HIV/AIDS | Maine

Yes, Maine has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing and public accommodations. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

People with HIV are protected under laws that prohibit discrimination on the basis of disability. This includes the federal Americans with Disabilities Act (ADA),  and Maine disability & anti-discrimination laws.

The following people are protected under the Maine Human Rights Act (MHRA) and the Americans with Disabilities Act (ADA):

• Những người mắc AIDS hoặc nhiễm HIV, ngay cả khi họ không có triệu chứng và không có dấu hiệu bệnh tật rõ ràng hay biểu hiện bên ngoài.
• Những người bị coi là hoặc bị nhận thức là mắc HIV.
• A person who does not have HIV, but who has a “relationship” or “associates” with a person with HIV—such as friends, lovers, spouses, roommates, business associates, advocates, and caregivers of a person or persons with HIV.

People with HIV are protected from employment-related discrimination under the MHRA1 and the federal ADA. Both of these statutes, which are almost identical, prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability. Maine law covers state and private employers with one or more persons. The ADA covers employers with 15 or more employees.

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS. This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on an individual’s HIV/AIDS status.

Trọng tâm ở đây là liệu một người mắc AIDS hoặc HIV có được đối xử khác biệt so với những ứng viên hoặc nhân viên khác trong những tình huống tương tự hay không.

No, an employer may not require an applicant or an employee to submit to an HIV test or disclose HIV status as a condition of employment or to maintain employment.4

There is an exception, however, permitting an employer to require an HIV test when based on a “bona fide occupational qualification.” There are few, if any, employment settings in which an employer could prevail in its view that an HIV test is based on a “bona fide occupational qualification.”

Nevertheless, one recent legal development merits special attention here. Some courts have ruled that HIV-positive health care workers who perform invasive procedures can be terminated from employment because of the risk of HIV transmission posed to patients. The AIDS Law Project believes that these cases have been wrongly decided. In light of these cases, however, it is critical that a health care worker obtain legal advice or assistance if an employer requires an HIV test as a condition of employment.

Under the ADA and Maine law, prior to employment, an employer cannot ask questions that are aimed at determining whether an employee has a disability. Examples of prohibited pre-employment questions are:

• Bạn đã bao giờ phải nhập viện hoặc được bác sĩ chăm sóc chưa?
• Bạn đã từng nhận trợ cấp bồi thường lao động hoặc trợ cấp khuyết tật chưa?
• Bạn dùng thuốc gì?

After a conditional offer of employment, the ADA and Maine Law permit an employer to require a physical examination or medical history. The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation. The same medical inquiries must be made of each person in the same job category. In addition, these physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections. After employment has begun, the ADA and Maine Law permit an employer to require a physical examination, only if it is job-related and consistent with business necessity.

Nguy cơ lây truyền HIV từ nhân viên y tế sang bệnh nhân được coi là rất nhỏ đến mức gần như bằng không. Tuy nhiên, trong những trường hợp bệnh viện tìm cách hạn chế hoặc chấm dứt quyền của nhân viên y tế nhiễm HIV thực hiện các thủ thuật xâm lấn, tòa án đã phản ứng với nỗi sợ hãi tột độ và khăng khăng đòi hỏi một tiêu chuẩn "không nguy cơ" bất khả thi. Kết quả là, một số ít tòa án đã giải quyết vấn đề này theo Đạo luật Chống Nhiễm trùng Hoa Kỳ (ADA) đã duy trì việc chấm dứt quyền đó.

Các điều khoản về việc làm trong ADA quy định rằng một nhân viên không đủ điều kiện để thực hiện công việc nếu người đó "gây ra mối đe dọa trực tiếp đến sức khỏe hoặc sự an toàn của người khác". Để xác định xem một nhân viên có gây ra "mối đe dọa trực tiếp" hay không, tòa án sẽ phân tích:

• Bản chất, thời gian và mức độ nghiêm trọng của rủi ro;
• Xác suất rủi ro; và
• Liệu rủi ro có thể được loại bỏ bằng biện pháp điều chỉnh hợp lý hay không.

In the case of HIV-positive health care workers, courts have ignored the extremely remote probability of the risk and instead have focused on the nature, duration and severity of the risk. The following excerpt from a recent case is typical of courts’ approach:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation … Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …” (Doe v. University of Maryland Medical System Corporation, 50 F.3d 1261 (4^th Lưu động 1995)).

Điều quan trọng cần lưu ý là chỉ một số ít tòa án đã xem xét đến quyền của nhân viên y tế nhiễm HIV. Dự án Luật AIDS tin rằng những vụ việc này đã được quyết định sai và không phù hợp với ý định của Quốc hội khi thông qua Đạo luật Chống Phân biệt Đối xử (ADA). Do tính chất chưa ổn định của luật trong lĩnh vực này, nhân viên y tế khi đối mặt với nguy cơ bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng nên tham khảo ý kiến luật sư hoặc người ủng hộ sức khỏe cộng đồng.

Mặc dù việc tham khảo ý kiến luật sư có thể hữu ích, nhưng các bước sau đây có thể hữu ích trong việc bắt đầu xem xét và đánh giá vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm tiềm ẩn.

1. Consider the difference between unfairness and illegal discrimination. The bottom line of employment law is that an employee can be fired for a good reason, a bad reason, or no reason at all. A person can be legally fired for a lot of reasons, including a bad “personality match.” What they cannot be fired for is a discriminatory reason specifically outlawed by a statute.

2. To prove a discrimination claim (i.e., that you were fired, demoted, etc. because of discrimination and not because of some legitimate reason), you must be able to show the following:

• Người sử dụng lao động biết hoặc phát hiện ra bạn bị nhiễm HIV hoặc mắc AIDS;
• Bạn đã đủ điều kiện để thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc có hoặc không có sự điều chỉnh hợp lý; và
• Bạn đã bị áp dụng biện pháp bất lợi vì tình trạng nhiễm HIV hoặc AIDS của bạn và lý do viện cớ mà người sử dụng lao động đưa ra cho biện pháp bất lợi đó là sai.

3. If your employer knows that you have HIV or AIDS, identify exactly who knows, how they know, and when they found out. If you have not told your employer, is there any other way the employer would know or suspect your HIV status?

4. Consider the reasons why you believe that you are being treated differently because of HIV status, including the following areas: o Have other employees in similar situations been treated differently or the same?

• Has your employer followed its personnel policies? o Did the adverse treatment begin shortly after the employer learned of your HIV status?
• Bạn đã phải nghỉ việc vì bệnh tật trong một khoảng thời gian và việc điều trị bất lợi có bắt đầu khi bạn quay lại làm việc không?
• Phiên bản sự kiện của nhà tuyển dụng sẽ như thế nào? Bạn sẽ chứng minh phiên bản của nhà tuyển dụng là sai như thế nào?

5. Do you have any difficulty fulfilling the duties of your job because of any HIV-related health or medical issue? Does your condition prevent full-time work, or require time off for medical appointments, lighter duties or a less stressful position? You might want to brainstorm to create a reasonable accommodation that you can propose to your employer.

Sau đây là một số điểm cần cân nhắc:

• Công ty hoạt động như thế nào và việc lưu trú sẽ diễn ra như thế nào trong thực tế?
• Hãy đặt mình vào vị trí của người quản lý. Những phản đối nào có thể được nêu ra đối với yêu cầu điều chỉnh hợp lý? Ví dụ, nếu bạn cần rời đi vào một thời điểm nhất định để đi khám bệnh, ai sẽ thay bạn làm nhiệm vụ?

It is illegal under both Maine law14 and the National Fair Housing Amendments of 198815 to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status. A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

In addition, a person cannot be discriminated against in housing because of their “association” with a person with HIV. This means a person cannot be discriminated against because their roommate, lover, friend, relative, or business partner has HIV.

Yes, exceptions to Maine law exist for the rental of a room in an owner occupied building where not more than 4 rooms are rented; and for two family owner occupied buildings. In addition, the Fair Housing Act exempts, in some circumstances, ownership-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit the occupancy to members.

Under the ADA and MHRA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “place of public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place. Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public. In addition, the Federal Rehabilitation Act of 19738 prohibits discrimination on the basis of disability in any agency or program that receives federal funding, including hospitals, medical or dental offices, and educational institutions.

Therefore, people with HIV are protected from discrimination in virtually every public place or business, including bars, restaurants, hotels, schools, vocational or other educational programs, taxi cabs, buses, airplanes and other modes of transportation, health clubs, hospitals and medical and dental offices, as long as these facilities are generally open to the public.

In addition, Maine law specifically prohibits discrimination in education based on disability.

Believe it or not, yes, people with HIV still face discrimination by hospitals, doctors, dentists, and other health care providers.  This discrimination can take the form of an outright refusal to provide medical services or an illegal referral because of a patient’s HIV status.

Các bác sĩ thường cố gắng biện minh cho hành vi phân biệt đối xử với người nhiễm HIV bằng một trong hai lý lẽ sau:

1. “Điều trị cho người nhiễm HIV là nguy hiểm” (Một số bác sĩ từ chối điều trị cho người nhiễm HIV vì lo sợ vô lý về việc lây truyền HIV); và
2. “Điều trị cho người nhiễm HIV cần có chuyên môn đặc biệt” (Một số bác sĩ giới thiệu bệnh nhân đến các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế khác dựa trên quan niệm không chính xác rằng bác sĩ đa khoa không đủ trình độ để chăm sóc bệnh nhân nhiễm HIV).

Both an outright refusal to provide medical treatment and unnecessary referrals on the basis of a person’s disability are unlawful under the ADA and Maine law.

Courts and medical experts have responded to these arguments in the following ways:

1. “Treating People with HIV is Dangerous”

Doctors and dentists may claim that a refusal to treat a patient with HIV is legitimate because they fear they might contract HIV themselves through needle sticks or other exposures to blood.  However, studies of health care workers have concluded that risk of contracting HIV from occupational exposure is minuscule, especially with the use of universal precautions.

Vì lý do này, vào năm 1998, Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã ra phán quyết trong vụ án Bragdon kiện Abbott rằng các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể từ chối điều trị cho những người nhiễm HIV dựa trên mối lo ngại hoặc sợ hãi về việc lây truyền HIV (524 US 624 (1998)).

In addition to the legal perspective, both the American Medical Association and the American Dental Association, and many other professional health care organizations, have issued policies that it is unethical to refuse treatment to a person with HIV.

2. “Treating People with HIV Requires Special Expertise”

Trong những trường hợp này, giá trị của khiếu nại phân biệt đối xử phụ thuộc vào việc liệu, dựa trên bằng chứng y tế khách quan, các dịch vụ hoặc phương pháp điều trị mà bệnh nhân cần có yêu cầu giới thiệu đến bác sĩ chuyên khoa hay nằm trong phạm vi dịch vụ và năng lực của nhà cung cấp hay không.

TRONG Hoa Kỳ kiện Morvant, một tòa án liên bang đã bác bỏ khiếu nại của một nha sĩ rằng bệnh nhân nhiễm HIV cần đến bác sĩ chuyên khoa để chăm sóc răng miệng định kỳ (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Tòa án đồng ý với lời khai của các chuyên gia, những người cho rằng không cần đào tạo hoặc chuyên môn đặc biệt nào, ngoài chuyên môn của một nha sĩ đa khoa, để cung cấp dịch vụ điều trị nha khoa cho người nhiễm HIV. Tòa án đã bác bỏ cụ thể lập luận của nha sĩ rằng ông ta không đủ trình độ vì không cập nhật tài liệu và đào tạo cần thiết để điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV. Mặc dù vụ án này phát sinh trong bối cảnh chăm sóc răng miệng, nhưng nó cũng có thể áp dụng cho các cơ sở y tế khác.

Theo Mục III của ADA (42 USC §§ 12181-12188), nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe sẽ bị coi là vi phạm pháp luật nếu:

1. Thiết lập “tiêu chuẩn đủ điều kiện” để được hưởng quyền lợi nhận dịch vụ y tế, nhằm sàng lọc những bệnh nhân có kết quả xét nghiệm dương tính với HIV.
2. Từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng thụ đầy đủ và bình đẳng” các dịch vụ y tế hoặc từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng lợi” từ các dịch vụ y tế giống như những bệnh nhân khác.
3. Cung cấp các dịch vụ “khác biệt hoặc riêng biệt” cho những bệnh nhân nhiễm HIV hoặc không cung cấp dịch vụ cho những bệnh nhân trong “bối cảnh tích hợp nhất”.
4. Từ chối cung cấp dịch vụ y tế bình đẳng cho người được biết là có “mối quan hệ” hoặc “liên quan” đến người nhiễm HIV, chẳng hạn như vợ/chồng, bạn đời, con cái hoặc bạn bè.

Áp dụng các điều khoản cụ thể của ADA nêu trên vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, các hành vi sau đây là bất hợp pháp:

• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể từ chối điều trị cho người nhiễm HIV dựa trên nguy cơ lây truyền HIV được nhận thấy hoặc chỉ vì bác sĩ không cảm thấy thoải mái khi điều trị cho người nhiễm HIV.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể đồng ý điều trị cho bệnh nhân chỉ tại cơ sở điều trị bên ngoài phòng khám thông thường của bác sĩ, chẳng hạn như phòng khám đặc biệt của bệnh viện, chỉ vì người đó bị nhiễm HIV.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được chuyển bệnh nhân nhiễm HIV đến phòng khám hoặc bác sĩ chuyên khoa khác, trừ khi việc điều trị cần thiết nằm ngoài phạm vi hành nghề hoặc chuyên khoa thông thường của bác sĩ. ADA quy định việc chuyển bệnh nhân nhiễm HIV phải được thực hiện trên cơ sở tương tự như việc chuyển bệnh nhân khác. Tuy nhiên, việc chuyển bệnh nhân đến cơ sở chăm sóc chuyên khoa được phép nếu bệnh nhân mắc các bệnh lý liên quan đến HIV nằm ngoài phạm vi năng lực hoặc dịch vụ của nhà cung cấp.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được phép tăng chi phí dịch vụ cho bệnh nhân nhiễm HIV để áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung ngoài các quy trình kiểm soát nhiễm trùng bắt buộc của OSHA và CDC. Trong một số trường hợp, việc áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung không cần thiết, vốn có xu hướng kỳ thị bệnh nhân chỉ vì tình trạng HIV, thậm chí có thể bị coi là vi phạm Đạo luật Phòng chống HIV Hoa Kỳ (ADA).
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể giới hạn thời gian đã lên lịch để điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV, chẳng hạn như yêu cầu bệnh nhân nhiễm HIV phải đến vào cuối ngày.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật về phân biệt đối xử trong tuyển dụng, người sử dụng lao động phải có ít nhất 15 nhân viên. Người sử dụng lao động phải nộp đơn khiếu nại lên Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) trong vòng 180 ngày kể từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử. Người sử dụng lao động có thể rút khiếu nại theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) khỏi EEOC và nộp đơn kiện lên tòa án tiểu bang hoặc liên bang.

To pursue a claim under the Americans with Disabilities Act for discrimination in a place of public accommodation, a person may, without first going to an administrative agency, file a claim in state or federal court for injunctive relief only (i.e., seeking a court order that the discriminatory conduct cease). Money damages are not available for violation of Title III of the ADA unless they are sought by the United States Department of Justice. However, a person may recover money damages under the Federal Rehabilitation Act in cases against entities that receive federal funding.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Phục hồi chức năng, một người có thể nộp đơn khiếu nại hành chính lên văn phòng khu vực của Bộ Y tế và Dịch vụ Nhân sinh liên bang và/hoặc nộp đơn kiện trực tiếp lên tòa án.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Nhà ở Công bằng Quốc gia về hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực nhà ở, một người có thể nộp đơn khiếu nại lên Văn phòng Nhà ở và Phát triển Đô thị Hoa Kỳ trong vòng một năm kể từ ngày vi phạm. Người đó cũng có thể khởi kiện trong vòng hai năm kể từ ngày vi phạm. Vụ kiện có thể được nộp bất kể người đó đã nộp đơn khiếu nại lên HUD hay chưa.