Connecticut Know Your Rights - Page 5 of 12 - GLAD Law
Bỏ qua tiêu đề đến nội dung
GLAD Logo Bỏ qua Điều hướng Chính đến Nội dung

Domestic Partnerships & Civil Unions | Connecticut

Connecticut có còn cho phép kết hợp dân sự không?

Not anymore. Connecticut completed its transition from civil unions to full marriage equality for same-sex couples in 2010.

Before the transition, Connecticut was the second state (Vermont was the first) to allow same-sex couples to enter into civil unions, a legal status parallel to civil marriage under state law. However, in 2008, the Connecticut Supreme Court held that excluding same-sex couples from the institution of marriage violated the Connecticut Constitution (Kerrigan v. Comm’r of Pub. Health, 289 Conn. 135 (2008)). Following that decision, the Connecticut legislature passed Public Act 09-13, “An Act Implementing the Guarantee of Equal Protection Under the Constitution of the State for Same Sex Couples,” which provided a process for moving from a dual civil union and marriage system to a system in which only marriage is available. All existing Connecticut civil unions were converted into marriages on October 1, 2010.

If you have a civil union (or registered domestic partnership) from another state, Public Act 09-13 clarifies that Connecticut will grant you the same rights and benefits, and hold you to the same responsibilities, as a married couple in Connecticut.

Quan hệ đối tác trong nước là gì?

Although it is a term used in many contexts, “domestic partnership” most often means a status which recognizes an unmarried couple and their children as a family for certain limited purposes, most commonly employee benefits. Some states, cities and towns have also enacted domestic partner laws.  In other contexts, “domestic partner” is also a shorthand term for family, replacing “lover,” “friend,” and “roommate.” Some people call cohabitation agreements “domestic partner agreements.” For further information see GLAD publications on domestic partnership at: www.gladlaw.org/rights/publications/c/relationships/

Connecticut có cung cấp phúc lợi dành cho người chung sống đồng giới cho nhân viên nhà nước không?

Không còn nữa. Mặc dù Connecticut đã cung cấp các phúc lợi cho người sống chung với người thân trong gia đình cho nhân viên nhà nước trong nhiều năm, nhưng đã có một thỏa thuận rằng khi hôn nhân đồng giới được chấp nhận, các phúc lợi này sẽ chỉ dành cho vợ/chồng đã kết hôn hoặc chung sống dân sự. Bắt đầu từ tháng 11 năm 2009, các phúc lợi cho người sống chung với người thân trong gia đình đã bị chấm dứt.

Can cities and towns in Connecticut provide domestic partner health insurance benefits to their own employees?

Yes. For example, Hartford has a domestic partnership ordinance providing a means for couples to register as domestic partners (Hartford, CT Municipal Code, Chap. 2, Art. III, sec. 2-63 (2000)).

Các nhà tuyển dụng tư nhân có thể cung cấp những loại phúc lợi nào cho đối tác trong nước?

Private employers may provide any benefits to domestic partners they wish – whether health insurance, family medical or bereavement leave, equal pension benefits, relocation expenses, access to company facilities, or any other benefit.

However, even when employers provide these benefits, federal laws sometimes treat domestic partner benefits differently from spousal benefits, often with financial consequences. For example, employees must pay federal income tax on a domestic partner’s health insurance benefits, but spousal benefits are exempt (see Internal Revenue Code, Private Letter Ruling 9603011 (Jan. 19, 1996)). Similarly, while spousal consent is required if a married employee decides to name a third party as a pension beneficiary or survivor benefits recipient, an employee with a domestic partner can change these designations freely.

Can I use the state non-discrimination law to force my employer to provide domestic partnership benefits?

This is an open question. On the one hand, Connecticut non-discrimination law says that an employer cannot discriminate on the basis of sexual orientation in terms of compensation, and employee benefits are a form of compensation. But on the other hand, lawsuits in other states have largely failed with these types of claims on the grounds that all unmarried people – gay and non-gay alike – are barred from benefits, so there is no specific sexual orientation discrimination.

Một cặp đôi có thể thực hiện những bước nào để bảo vệ mối quan hệ của họ một cách hợp pháp ở Connecticut?

Có nhiều văn bản pháp lý khác nhau có thể bảo vệ mối quan hệ của các cặp đôi, bất kể cặp đôi đó không có quan hệ pháp lý chính thức hay đã kết hôn.

  1. Thỏa thuận hoặc Hợp đồng quan hệ: Một cặp đôi có thể lựa chọn soạn thảo một thỏa thuận chung sống bằng văn bản, nêu rõ các quyền lợi của họ liên quan đến tài sản, tài chính và các khía cạnh khác trong mối quan hệ. Năm 1987, Tòa án Tối cao Connecticut đã phán quyết rằng thỏa thuận chung sống giữa một cặp đôi dị tính chưa kết hôn là một hợp đồng rõ ràng, có thể được thực thi theo các quy tắc hợp đồng thông thường khi cặp đôi ly thân. Có đủ lý do để tin rằng kết quả tương tự cũng sẽ áp dụng cho hợp đồng của các cặp đôi đồng giới. Mặc dù tòa án cho rằng hợp đồng có thể được lập thành văn bản hoặc bằng miệng, phán quyết này tạo động lực lớn cho các cặp đôi giải quyết vấn đề bằng văn bản trước khi ly thân.
  2. Tài liệu chỉ định người lớn không có quan hệ pháp lý có một số quyền và trách nhiệm nhất định: Luật Connecticut cho phép bất kỳ người trưởng thành nào trao quyền cho người trưởng thành khác đưa ra một số quyết định thay mặt họ. Mặc dù các biện pháp bảo vệ mà luật này mang lại còn kém xa so với hôn nhân, nhưng chúng có thể mang lại sự an tâm cho các cặp đôi trong một số trường hợp hạn chế.

Để trao cho đối tác của bạn (hoặc bất kỳ ai khác) quyền quyết định này, bạn phải ký, ghi ngày tháng và xác nhận văn bản chỉ định trước công chứng viên và hai nhân chứng. Bạn có thể hủy bỏ văn bản này bất cứ lúc nào bằng cách tiêu hủy hoặc lập một văn bản mới. Văn bản chỉ định phải được tôn trọng trong các trường hợp sau:

  • Tại nơi làm việc: Nếu bạn gặp trường hợp khẩn cấp và bạn hoặc người khác gọi điện cho đối tác của mình tại nơi làm việc để thông báo, thì chủ lao động của họ phải thông báo cho họ về cuộc gọi điện thoại.
  • Trong các thủ tục tố tụng tại Tòa án và hành chính liên quan đến nạn nhân tội phạm: Nếu bạn là nạn nhân của một vụ giết người, vợ/chồng của bạn sẽ được hưởng chế độ bảo vệ việc làm do nghỉ làm để tham dự phiên tòa. Vợ/chồng của bạn cũng có quyền yêu cầu và được thông báo trước về các điều khoản thỏa thuận nhận tội với thủ phạm, được đưa ra lời khai trước tòa trước khi tuyên án và được đưa ra lời khai tại phiên điều trần ân xá của thủ phạm. Nếu vợ/chồng của bạn phụ thuộc hoàn toàn hoặc một phần vào thu nhập của bạn, họ có thể yêu cầu Văn phòng Dịch vụ Nạn nhân bồi thường.
  • Trong Quyền sở hữu ô tô: Nếu bạn sở hữu một chiếc ô tô, người bạn đời của bạn sẽ tiếp quản quyền sở hữu sau khi bạn qua đời.
  • Trong bối cảnh chăm sóc sức khỏe: Nếu đến lúc phải đưa ra quyết định cuối đời và mong muốn của bạn không được ghi trong di chúc sống, bạn đời của bạn sẽ nằm trong số những người mà bác sĩ sẽ tham khảo ý kiến về việc ngừng hỗ trợ sự sống. Trước khi ngừng hỗ trợ sự sống, bác sĩ phải nỗ lực hợp lý để thông báo cho bạn đời của bạn. Ngoài ra, bạn đời của bạn được ưu tiên hơn tất cả những người đại diện hoặc thành viên gia đình khác khi thực hiện việc hiến tặng giải phẫu thay mặt bạn, ngoại trừ người phối ngẫu còn sống.
  • Tại các bệnh viện tâm thần: Đối tác của bạn nằm trong danh sách những người có thể đồng ý thực hiện các thủ thuật y tế hoặc phẫu thuật cho bạn, nếu bạn phải nhập viện không tự nguyện và không thể tự mình đồng ý
  • Trong viện dưỡng lão: Cuối cùng, đạo luật này cho phép đối tác của bạn (1) nhận được thông báo trước về việc chuyển phòng không khẩn cấp, không tự nguyện, bao gồm việc chuyển bệnh nhân Medicaid vào các phòng không phải phòng riêng; (2) tham gia bất kỳ buổi tư vấn nào trước bất kỳ lần chuyển phòng nào bị tranh chấp; (3) được thăm khám riêng với bạn; và (4) tổ chức và tham gia các sự kiện xã hội của bệnh nhân hoặc hoạt động cộng đồng. 

Các tài liệu khác, được thảo luận bên dưới, cho phép đối tác của bạn cùng chia sẻ các quyết định về tài chính, y tế và cuối đời. Các quyền và trách nhiệm được trao cho đối tác của bạn theo tài liệu chỉ định được thảo luận ở trên có thể trùng lặp với một số quyền và trách nhiệm được quy định trong các tài liệu được thảo luận bên dưới. Hiện chưa rõ luật pháp sẽ xử lý những xung đột tiềm ẩn này như thế nào, và do đó, bất kỳ ưu tiên nào về việc ai sẽ thực hiện các nghĩa vụ cụ thể cần được ghi rõ trong tất cả các tài liệu liên quan.

  1. Giấy ủy quyền: Cặp đôi có thể chọn trao cho nhau quyền ủy quyền lâu dài, cho phép một trong hai người đưa ra quyết định tài chính thay mặt cho người kia trong trường hợp mất năng lực hoặc tàn tật.

Luật pháp cung cấp một “mẫu đơn rút gọn” cho phép bạn đánh dấu các loại giao dịch mà bạn muốn đối tác của mình (“người được ủy quyền thực tế”) thực hiện. Các giao dịch này bao gồm: (a) các vấn đề bất động sản; (b) các giao dịch động sản và hàng hóa; (c) các giao dịch trái phiếu, cổ phiếu và hàng hóa; (d) các giao dịch ngân hàng; (e) các giao dịch hoạt động kinh doanh; (f) các giao dịch bảo hiểm; (g) các giao dịch bất động sản; (h) các khiếu nại và kiện tụng; (i) các mối quan hệ và công việc cá nhân; (j) các khoản trợ cấp từ nghĩa vụ quân sự; (k) hồ sơ, báo cáo và tuyên bố; và (l) tất cả các vấn đề khác do bạn chỉ định, ngoại trừ các quyết định về chăm sóc sức khỏe. Những vấn đề này có thể được ủy quyền cho “đại diện chăm sóc sức khỏe”, một quy trình được mô tả dưới đây.

Giấy ủy quyền có thể có hiệu lực ngay lập tức hoặc trong trường hợp bạn mất năng lực hành vi, và có thể có ngày chấm dứt hiệu lực ngắn, ngày chấm dứt hiệu lực dài, hoặc không có ngày chấm dứt hiệu lực nào cả. Giấy ủy quyền cần được hai người không liên quan làm chứng và công chứng. Công chứng viên cũng có thể làm chứng. Mẫu giấy ủy quyền phải được người bạn đời của bạn giữ.

  1. Đại diện chăm sóc sức khỏe: Cặp đôi cũng có thể chọn chỉ định nhau làm người đại diện chăm sóc sức khỏe, cho phép họ đưa ra quyết định y tế thay mặt cho nhau trong trường hợp khẩn cấp. Bạn có thể nêu rõ mong muốn của mình về việc ngừng hỗ trợ sự sống, các loại hình chăm sóc y tế, quà tặng giải phẫu, hoặc bất kỳ giới hạn nào khác về thẩm quyền của người đại diện chăm sóc sức khỏe trong cùng một văn bản. Văn bản phải được ký kết và có sự chứng kiến của hai người lớn, và phải được thu hồi theo cùng một cách. Nếu bạn không có người đại diện chăm sóc sức khỏe, nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế sẽ nhờ người thân hoặc bất kỳ người lớn nào được liệt kê trong văn bản chỉ định của bạn (đã thảo luận ở trên) đưa ra quyết định y tế cho bạn.
  1. Bổ nhiệm Người bảo quản: Bạn cũng có thể chọn chỉ định người bạn đời của mình làm người giám hộ. Người giám hộ sẽ quản lý các vấn đề tài chính và/hoặc công việc hàng ngày của bạn khi bạn không còn khả năng tự quản lý, do tuổi già hoặc do mất năng lực tinh thần hoặc thể chất. Lưu ý rằng tất cả các đề cử người giám hộ đều phải chịu sự giám sát của tòa án di chúc vào thời điểm bạn bị coi là mất năng lực hoặc không đủ năng lực hành vi.
  1. Sẽ: Nếu không có di chúc, tài sản của người đã khuất chưa kết hôn sẽ được chuyển cho: (1) con cái của họ; (2) gia đình của họ, hoặc (3) nếu không tìm thấy người thân gần nhất, thì chuyển cho nhà nước. Nếu bạn muốn chu cấp cho người khác, chẳng hạn như bạn đời của bạn, thì di chúc là điều cần thiết. Ngay cả khi bạn có ít tài sản, bạn vẫn có thể ghi rõ trong di chúc người sẽ quản lý tài sản của bạn.

Ngoài ra, nếu bạn có con, bạn có thể đề cử người giám hộ tương lai và "người được ủy thác quản lý tài sản" của con trong di chúc. Đề cử này sẽ được Tòa án Di chúc xem xét.

  1. Tài liệu lập kế hoạch tang lễ: Sau khi qua đời, thi hài của một người sẽ được trao cho vợ/chồng hoặc người thân của người đó. Điều này có nghĩa là vợ/chồng của người đó không có quyền đưa thi hài, viết cáo phó hoặc lên kế hoạch cho nơi an nghỉ cuối cùng. Để tránh vấn đề này, bạn có thể lập một văn bản (có công chứng và chứng thực) chỉ định người bạn muốn có quyền giám hộ và quản lý thi hài của bạn. Một số người đưa những hướng dẫn này vào di chúc, nhưng vì di chúc có thể không được tìm thấy trong nhiều ngày sau khi qua đời, nên tốt hơn là nên đưa trực tiếp hướng dẫn cho người bạn muốn xử lý vấn đề, cũng như cho gia đình.

Một người có cần luật sư để có được những tài liệu này không?

GLAD khuyên bạn nên làm việc với luật sư về những tài liệu này.

Mặc dù có sẵn các mẫu đơn, nhưng mẫu đơn đó có thể không phù hợp với nhu cầu và mong muốn cá nhân của bạn. Hơn nữa, một luật sư có thể giúp bạn đạt được mục tiêu tốt hơn, ví dụ, bằng cách soạn thảo di chúc theo cách có khả năng ngăn chặn tranh chấp di chúc từ các thành viên gia đình không hài lòng, hoặc chỉ định một đại diện chăm sóc sức khỏe với các hướng dẫn rất cụ thể. Ngoài ra, một luật sư có thể giúp giải quyết những bất ổn pháp lý phát sinh từ các điểm chồng chéo giữa các tài liệu này. GLAD Answers có thể giới thiệu đến các luật sư là thành viên của Dịch vụ Giới thiệu Luật sư của GLAD.

Nếu một cặp đôi chưa kết hôn chia tay, tình trạng pháp lý của mối quan hệ hoặc thỏa thuận/hợp đồng hợp tác là gì?

Khi ly thân, nếu cặp đôi có Thỏa thuận/Hợp đồng Quan hệ hoặc Hợp tác, các điều khoản của thỏa thuận đó sẽ được áp dụng và tài sản của cặp đôi sẽ được chia theo thỏa thuận. Nếu không có thỏa thuận, các cặp đôi chưa kết hôn có thể phải chịu đựng những vụ kiện tụng tốn kém và kéo dài về tài sản và tài chính.

LƯU Ý: Nếu bạn thay đổi ý định về việc ai sẽ là "người được ủy quyền", người đại diện chăm sóc sức khỏe, người thụ hưởng hoặc người thi hành di chúc, người lập kế hoạch tang lễ, người bảo quản hoặc người được chỉ định theo văn bản chỉ định, thì những tài liệu đó phải được thu hồi—với thông báo cho tất cả những người đã được cung cấp bản sao của những tài liệu đó—và phải chuẩn bị những tài liệu mới phản ánh mong muốn hiện tại của bạn.

Các cặp đôi đồng giới có con khi chia tay nên tuân thủ những tiêu chuẩn nào?

Các cặp đôi đồng giới có con đang chia tay nên:

  1. Ủng hộ quyền của cha mẹ LGBTQ+;
  2. Tôn trọng các mối quan hệ hiện có bất kể nhãn hiệu pháp lý nào;
  3. Tôn trọng mối quan hệ cha mẹ hiện tại của trẻ sau khi chia tay;
  4. Duy trì tính liên tục cho trẻ em;
  5. Tìm kiếm một giải pháp tự nguyện;
  6. Hãy nhớ rằng chia tay là điều khó thực hiện;
  7. Điều tra các cáo buộc lạm dụng;
  8. Không cho phép sự vắng mặt của các thỏa thuận hoặc mối quan hệ pháp lý quyết định kết quả;
  9. Xử lý kiện tụng như một giải pháp cuối cùng; và
  10. Từ chối sử dụng luật lệ và quan điểm kỳ thị người đồng tính/chuyển giới để đạt được kết quả mong muốn.

Để biết thông tin chi tiết hơn về các tiêu chuẩn này, hãy xem ấn phẩm Bảo vệ gia đình: Tiêu chuẩn dành cho gia đình LGBTQ+ tại: Bảo vệ Gia đình: Tiêu chuẩn dành cho Gia đình LGBTQ+ | GLAD

Hate Crimes | Connecticut

Connecticut có luật về tội ác thù hận không?

Có. Connecticut có một số luật về tội thù hận, tăng nặng hình phạt hình sự đối với tội thiên vị và cũng cho phép người bị thương khởi kiện đòi bồi thường thiệt hại tài chính. Luật chính về tội thù hận của Connecticut quy định mức tăng nặng hình phạt đối với tội thù hận dựa trên chủng tộc, tôn giáo, sắc tộc, khuyết tật thực tế hoặc được nhận thức. sexual orientation Và bản dạng và biểu hiện giới tính depending on their severity (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181i – 181l). In order to track hate crimes, the State Police maintains a reporting system so that incidents are centrally recorded (Conn. Gen. Stat. sec. 29-7m).

Luật pháp định nghĩa thế nào là tội ác thù hận?

Các hình phạt tăng nặng của Connecticut đối với tội thù hận được áp dụng khi thủ phạm phạm tội với mục đích cụ thể là quấy rối hoặc đe dọa một cá nhân vì chủng tộc, tôn giáo, sắc tộc, khuyết tật, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới hoặc biểu hiện giới thực tế hoặc được cho là của họ (Điều 53a-181j(a) của Bộ luật Chung Connecticut). Nói cách khác, thủ phạm chọn nạn nhân của mình vì sự cố chấp.

Nếu các điều kiện tiên quyết đó được thể hiện, thang đo tăng nặng hình phạt sẽ được áp dụng:

  1. Nếu kẻ tấn công “gây thương tích nghiêm trọng về thể chất” cho một người, thì tội phạm là Tội phạm loại C (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-181j(b)).
  2. Nếu kẻ tấn công: (1) gây ra bất kỳ tiếp xúc vật lý nào với nạn nhân; (2) làm hư hỏng, phá hủy hoặc làm mất tài sản hoặc đồ dùng cá nhân của nạn nhân; hoặc (3) đe dọa một cách đáng tin cậy sẽ làm (1) hoặc (2), thì tội phạm là Tội phạm loại D (Điều 53a-181k của Bộ luật chung về Conn.).
  3. Nếu kẻ tấn công được phát hiện hành động không có ác ý, nhưng vẫn: (1) làm hư hỏng, phá hủy hoặc làm bẩn tài sản hoặc đồ dùng cá nhân của nạn nhân; (2) có khả năng đe dọa làm hư hỏng, phá hủy hoặc làm bẩn tài sản hoặc đồ dùng cá nhân của nạn nhân, hoặc khuyến khích người khác làm như vậy, thì tội phạm là Tội nhẹ loại A (Điều 53a-181l của Bộ luật chung về Conn.).

Một điều khoản khác của luật Connecticut áp dụng hình phạt tăng nặng đối với những thủ phạm tái phạm tội thù hận (Conn. Gen. Stat. sec. 53a-40a).

There are also specific laws concerning desecration of religious sites and cross burning which are beyond the scope of this document (see e.g. Conn. Gen. Stat. sec. 46a-58).

Làm sao tôi biết được một cuộc tấn công có phải là tội ác thù hận hay không?

Hãy tin vào trực giác của bạn và báo cáo với cảnh sát tất cả các chi tiết về bất kỳ tội ác thù hận nào có thể xảy ra. Nếu bạn bỏ sót các chi tiết về định kiến, cảnh sát sẽ không thể nào biết được tội ác đó có phải là tội ác thù hận hay không. Các cơ quan thực thi pháp luật thường sử dụng những điểm sau đây làm tiêu chí để xác định một tội ác có phải là tội ác thù hận hay không.

  • Kẻ tấn công có sử dụng ngôn ngữ hoặc lời lẽ miệt thị chống lại cộng đồng LGBT không?
  • Nạn nhân có ở khu vực liên quan đến cộng đồng LGBT (ví dụ: bên ngoài quán bar dành cho người đồng tính, tại địa điểm diễu hành Pride, tại khu vực du thuyền) không?
  • Có những tội ác tương tự xảy ra ở khu vực này không?
  • Nạn nhân có bị xác định và nhắm mục tiêu vì ngoại hình hoặc hành vi (ví dụ, nắm tay bạn tình đồng giới, đeo cờ Tự hào) không?
  • Cuộc tấn công có xảy ra bất kể động cơ kinh tế (tức là nạn nhân bị tấn công nhưng không bị cướp) không?

Ngoài cảnh sát, tôi có thể gọi cho ai nếu tôi nghĩ mình là nạn nhân của tội ác thù hận?

For help and referrals, call the Connecticut Women’s Education and Legal Fund (CWEALF) Hate Crimes Project. They can be contacted at (860) 247-6090 or Toll-Free (800) 479-2949.

Tôi còn có những lựa chọn nào khác nếu tôi nghĩ mình là nạn nhân của tội ác thù hận?

If you have been injured or  if your property has been damaged, you may file a civil action against your attacker in addition to pursuing your rights in the criminal justice system (Conn. Gen. Stat. sec 52-571c). This action must be filed within three years of the date of the crime. If you prevail in court, the judge will award you triple damages, and may also decide to grant equitable relief (such as an injunction ordering the attacker to stay away from you) and attorney’s fees (Nhận dạng).

Luật liên bang về tội ác thù hận có thể giúp điều tra và truy tố tội ác thù hận theo những cách nào?

Các Matthew Đạo luật Phòng chống Tội ác Thù hận của Shepard và James Byrd, Jr. (thăm nom HR 2647 tại https://www.congress.gov/bill/111th-congress/senate-bill/909/text) đã được Quốc hội thông qua vào ngày 22 tháng 10 năm 2009 và được Tổng thống Obama ký thành luật vào ngày 28 tháng 10 năm 2009. Luật này mở rộng luật tội ác thù hận của liên bang Hoa Kỳ năm 1969 để bao gồm các tội ác có động cơ từ giới tính thực tế hoặc được nhận thức, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới hoặc khuyết tật của nạn nhân.

Đầu tiên và có lẽ quan trọng nhất, Đạo luật cho phép các cơ quan thực thi pháp luật địa phương và tiểu bang nộp đơn xin hỗ trợ liên bang sau từ Tổng chưởng lý Hoa Kỳ:

  • hỗ trợ điều tra, kỹ thuật, pháp y hoặc truy tố cho các cuộc điều tra và truy tố hình sự,
  • các khoản tài trợ cho các chi phí đặc biệt liên quan đến việc điều tra và truy tố các tội ác thù hận, và
  • tài trợ để chống lại tội ác thù hận do trẻ vị thành niên gây ra.

Trong việc cung cấp hỗ trợ cho chính quyền địa phương và tiểu bang, ưu tiên là các tội ác thù hận:

  • nơi người phạm tội đã phạm tội ở nhiều hơn một tiểu bang, hoặc
  • xảy ra ở các vùng nông thôn không có đủ nguồn lực cần thiết để truy tố những tội ác như vậy.

Thứ hai, đối với các tội ác thù hận liên quan đến việc vượt qua biên giới tiểu bang hoặc quốc gia, hoặc liên quan hoặc ảnh hưởng đến thương mại giữa các tiểu bang, và khi một tiểu bang không có thẩm quyền hoặc đã yêu cầu liên bang tiếp quản thẩm quyền, hoặc khi chính phủ liên bang cảm thấy rằng công lý chưa được thực thi hoặc việc truy tố của Hoa Kỳ là vì lợi ích công cộng, thì Đạo luật cho phép chính phủ liên bang truy tố vụ án.

Đạo luật này cũng yêu cầu Cục Điều tra Liên bang theo dõi số liệu thống kê về tội ác thù hận dựa trên giới tính và bản dạng giới (số liệu thống kê cho các nhóm khác đã được theo dõi) và về tội ác do trẻ vị thành niên gây ra và chống lại họ. Đây là luật liên bang đầu tiên mở rộng phạm vi bảo vệ pháp lý một cách rõ ràng cho người chuyển giới.

Phân biệt đối xử | Việc làm | Connecticut

Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in employment?

Có. Từ năm 1991, Connecticut đã cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục trong việc làm công và tư, nhà ở, chỗ ở công cộng và tín dụng (Điều 46a-81c đến 46a-81q của Bộ luật Chung Connecticut). Vào tháng 7 năm 2011, các luật này đã được mở rộng để bảo vệ người chuyển giới khi Thống đốc Malloy ký Đạo luật Công 11-55, Đạo luật về Phân biệt đối xử, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut: Bảo vệ pháp lý cho người chuyển giới, Tại: Connecticut: Sự bảo vệ pháp lý dành cho người chuyển giới

Liệu luật pháp có bảo vệ những người được coi là LGBT trong việc làm không?

Có. Luật chống phân biệt đối xử của Connecticut định nghĩa “xu hướng tình dục” là “có sở thích về dị tính, đồng tính hoặc song tính, có tiền sử sở thích đó hoặc được xác định với sự ưu tiên như vậy…” (Điều 46a-81a, Bộ luật Chung về Luật Liên bang (được nhấn mạnh)). Nội dung này bao gồm cả sự phân biệt đối xử dựa trên nhận thức. Ví dụ, nếu một người bị sa thải vì bị coi là người đồng tính, họ có thể viện dẫn sự bảo vệ của luật chống phân biệt đối xử bất kể xu hướng tính dục thực tế của họ là gì.

Tương tự như vậy, luật định nghĩa “bản dạng hoặc biểu hiện giới tính” là:

[Một] người có bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính, có hay không rằng bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính khác với những gì thường gắn liền với sinh lý hoặc giới tính được chỉ định khi sinh ra của một người… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (được nhấn mạnh thêm)).

Các điều khoản về việc làm nêu rõ điều gì? Chúng áp dụng cho những ai?

Luật chống phân biệt đối xử áp dụng cho cả nhân viên công và tư. Luật này nghiêm cấm người sử dụng lao động từ chối tuyển dụng, sa thải hoặc phân biệt đối xử với họ "về lương bổng, hoặc về các điều khoản, điều kiện hoặc đặc quyền làm việc" vì khuynh hướng tình dục (Điều 46a-81c(1) của Bộ luật Chung Liên bang) hoặc bản dạng giới hoặc thể hiện giới (Điều 46a-60(a)(1)). Điều này bao gồm hầu hết các hành vi công việc quan trọng, chẳng hạn như tuyển dụng, sa thải, không thăng chức, giáng chức, kỷ luật quá mức, quấy rối và đối xử khác biệt với nhân viên và đồng nghiệp trong hoàn cảnh tương tự.

Ngoài ra, các cơ quan việc làm không được phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), bản dạng giới hoặc biểu hiện giới (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60(a)(2)), bằng cách từ chối phân loại hoặc giới thiệu khách hàng của họ cho việc làm hoặc nói chung. Các tổ chức lao động (ví dụ:. các công đoàn) cũng không được phân biệt đối xử (Điều 46a-81c(3); Điều 46a-60(a)(3)). Luật cũng cấm tất cả các tổ chức này quảng cáo theo cách hạn chế việc làm vì khuynh hướng tình dục (Điều 46a-81c(4)), bản dạng giới hoặc biểu hiện giới (Điều 46a-60(a)(6)).

Cuối cùng, Tiểu bang Connecticut và các cơ quan của tiểu bang này bị cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục (xem chung Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81g đến 46a-81o) và bản dạng hoặc biểu hiện giới tính (xem chung Điều 46a-70 và 46a-71 của Bộ luật Chung về Liên bang (Conn. Gen. Stat. secs 46a-70 & 46a-71), cả trong hoạt động tuyển dụng của chính họ cũng như trong việc cung cấp dịch vụ. Luật này cũng quy định nghĩa vụ bắt buộc đối với các cơ quan nhà nước trong việc áp dụng các quy tắc để thực thi các điều khoản không phân biệt đối xử và thiết lập các chương trình đào tạo. Các nhà thầu và nhà thầu phụ cung cấp dịch vụ cho nhà nước phải xác nhận bằng văn bản rằng họ sẽ không phân biệt đối xử khi thực hiện các điều khoản hợp đồng.

Effective June 7, 2016, Connecticut added sexual orientation and gender identity or expression, as well as religion, sex and national origin, as protected categories under its law banning discrimination in membership, unit formation, promotion or accommodations in “the armed forces of the state” (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

Luật này có áp dụng cho mọi nhà tuyển dụng ở Connecticut không?

Không. Mặc dù luật có phạm vi rộng nhưng vẫn có một số trường hợp miễn trừ khi áp dụng.

  • Những người sử dụng lao động có ít hơn 3 nhân viên không phải tuân theo luật này (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
  • Một số nhà tuyển dụng tôn giáo cũng được miễn trừ. Xem bên dưới về Miễn trừ tôn giáo đối với lệnh cấm phân biệt đối xử về khuynh hướng tình dục và bản dạng giới.
  • Any employer, agency, or labor organization may defend against a discrimination claim by arguing that it is a “bona fide occupational qualification” of the particular job to have a non-LGBT employee fill it (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 nói chung là). May mắn thay, mặc dù biện pháp phòng thủ này về mặt kỹ thuật được pháp luật cho phép, nhưng nó được áp dụng nghiêm ngặt và hiếm khi thành công (xem, ví dụ Tờ Evening Sentinel và cộng sự kiện Tổ chức Phụ nữ Quốc gia, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“BFOQ chỉ tồn tại nếu không có thành viên nào trong nhóm bị loại trừ có đủ khả năng về mặt thể chất để thực hiện các nhiệm vụ mà công việc yêu cầu”); Viện Conn. dành cho người mù v. CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“Tiêu chuẩn cho BFOQ cố tình áp đặt gánh nặng lên người sử dụng lao động khi họ từ chối tuyển dụng có hành vi phân biệt đối xử rõ ràng”)).
  • The ROTC (Reserve Officer Training Corps) program, which is established under federal law to provide officers to the U.S. military, may continue to discriminate in its “conduct and administration” at colleges and universities (Conn. Gen. Stat.  sec. 46a-81q.  It is worth noting that LGB individuals are no longer excluded from the military and ROTC programs; and transgender individuals can now serve in the military and will be allowed participation in ROTC no later than July 1, 2017).

Can religious employers discriminate against LGBTQ+ people?

On July 8, 2020, in Trường Đức Mẹ Guadalupe kiện Morrissey-Berru, the United States Supreme Court reaffirmed its stance on the application of ministerial exception to employment discrimination cases as established in earlier rulings. In doing so, the Court simultaneously raised an unanswered issue under Title VII: does the ministerial exception for religious employers allow those organizations to discriminate against employees or candidates based on their LGBTQ+ status?

It’s unclear at this point how the Court’s ruling in Trường Đức Mẹ Guadalupe kiện Morrissey-Berru may impact the LGBTQ+ employees of religious employers, but religious organizations and employers should recognize that the ministerial exception does not apply to every position within their organizations. Rather, it is limited to those employees who truly perform religious duties. For example, the position of a school janitor who is only present in the building outside of school hours and is not responsible for transmitting the faith would likely not be considered ministerial in nature.

Luật pháp Connecticut có cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?

Yes.  Connecticut law defines sexual harassment as:

Unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any conduct of a sexual nature when (a) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (b) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (c) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual’s work performance or creating an intimidating, hostile or offensive work environment (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Can I file a complaint of sexual harassment if I’m LGBT?

Yes. It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else. Some harassment is specifically anti-LGBT, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation or gender identity. Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.” Both types of harassment can happen to the same person, and both are forbidden.

Both the United States Supreme Court and several state courts have found same-sex sexual harassment to violate sexual harassment laws (Compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (người đàn ông có thể kiện vì bị những người đàn ông khác quấy rối tình dục theo luật quấy rối tình dục liên bang); Melnychenko kiện Công ty gỗ 84, 424 Mass. 285, 676 N.E.2d 45 (1997) (same-sex sexual harassment forbidden under state law)).

Tôi có thể nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử như thế nào?

Nếu bạn muốn nộp đơn khiếu nại, vui lòng liên hệ với nhân viên tiếp nhận tại một trong các văn phòng khu vực của Ủy ban Nhân quyền và Cơ hội Connecticut (CHRO). Nhân viên tiếp nhận sẽ thảo luận về những lo ngại của bạn, giải thích quy trình khiếu nại và tư vấn về những hỗ trợ mà CHRO có thể cung cấp cho bạn. Nếu CHRO có thẩm quyền, bạn sẽ được hẹn đến văn phòng khu vực để nộp đơn khiếu nại. Thông tin liên hệ của trụ sở hành chính CHRO và bốn văn phòng khu vực như sau:

  • TRỤ SỞ CHÍNH HÀNH CHÍNH 25 Đường Sigourney Hartford, CT 06106 ĐIỆN THOẠI: (860) 541-3400 HOẶC (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• VĂN PHÒNG KHU VỰC CAPITOL 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 ĐIỆN THOẠI: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• VĂN PHÒNG KHU VỰC ĐÔNG 100 Broadway Norwich, CT 06360 ĐIỆN THOẠI: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY TRUNG TÂM Trung tâm Chính quyền Tiểu bang Rowland 55 Đường West Main, Phòng 210 Waterbury, CT 06702-2004 ĐIỆN THOẠI: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY NAM 350 Fairfield Avenue, Tầng 6 Bridgeport, CT 06604 ĐIỆN THOẠI: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

Khiếu nại phải được lập thành văn bản và tuyên thệ, đồng thời phải nêu rõ tên và địa chỉ của cá nhân khiếu nại ("người khiếu nại") cũng như tổ chức mà người đó khiếu nại ("bên bị khiếu nại"). Khiếu nại phải nêu rõ chi tiết về hành vi vi phạm pháp luật bị cáo buộc và (tốt nhất là) thời điểm xảy ra (Điều 46a-82, Bộ luật Chung của Tiểu bang Connecticut). Việc nộp đơn khiếu nại không mất phí.

Nếu bạn là nhân viên nhà nước, bạn có thể nộp đơn trực tiếp lên tòa án. Nhân viên nhà nước có thể bỏ qua hoàn toàn quy trình CHRO.

Tôi có cần luật sư không?

No. The process is designed to allow people to represent themselves. However, GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Not only are there many legal rules governing the CHRO process, but employers and other defendants are likely to have legal representation.

Thời hạn nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử là khi nào?

A complaint must generally be filed with the CHRO within 180 days of the last discriminatory act or acts (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82(e)). There are very few exceptions for lateness, and GLAD encourages people to move promptly in filing claims.

Tôi có thể nộp nhiều loại khiếu nại phân biệt đối xử cùng một lúc không, ví dụ, nếu tôi tin rằng mình bị sa thải vì tôi là người đồng tính nữ và người Latinh?

Có. Luật chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng của Connecticut cấm phân biệt đối xử với ai đó vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng hoặc biểu hiện giới tính cũng như chủng tộc, màu da, tín ngưỡng tôn giáo, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, quốc tịch, tổ tiên và tiền sử hiện tại hoặc quá khứ về khuyết tật về tinh thần, trí tuệ, học tập hoặc thể chất (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60).

Điều gì xảy ra sau khi khiếu nại được nộp lên CHRO?

Khi bạn nộp đơn khiếu nại lên CHRO, bạn sẽ nhận được một tài liệu hướng dẫn giải thích các quy trình và thời hạn của CHRO. Vui lòng xem xét và tuân thủ các thời hạn này.
Khiếu nại sẽ được chuyển đến người bị khiếu nại, người này phải trả lời khiếu nại dưới sự tuyên thệ trong vòng 30 ngày. Nếu bạn muốn trả lời hoặc bình luận về câu trả lời của người bị khiếu nại, bạn có 15 ngày để làm như vậy.

Trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhận được câu trả lời của bên bị khiếu nại, CHRO sẽ xem xét khiếu nại và quyết định xem có cần điều tra thêm hay không. Đây được gọi là đánh giá công trạng (MAR). Đánh giá này hoàn toàn dựa trên khiếu nại ban đầu của bạn, câu trả lời và bất kỳ nhận xét bổ sung nào bạn đưa ra liên quan đến câu trả lời. Vì nhiều trường hợp bị bác bỏ ở giai đoạn này của quá trình tố tụng, GLAD khuyến nghị bạn nên trả lời câu trả lời của bên bị khiếu nại.

Nếu vụ kiện bị bác bỏ, bạn sẽ có 15 ngày để yêu cầu quyền chuyển khiếu nại từ CHRO lên tòa án. Nếu bạn không yêu cầu rút đơn khiếu nại, CHRO sẽ xem xét vụ kiện của bạn và quyết định giữ nguyên quyết định bác bỏ hay khôi phục khiếu nại.

Nếu vụ việc không được bác bỏ, một điều tra viên sẽ được chỉ định và một hội nghị hòa giải bắt buộc sẽ được tổ chức trong vòng 60 ngày. Nếu các cuộc đàm phán không đạt được thỏa thuận chung cho tất cả các bên, một trong hai bên hoặc CHRO có thể yêu cầu can thiệp pháp lý sớm. CHRO có 90 ngày để quyết định có chấp thuận yêu cầu này hay không. Nếu được chấp thuận, một Viên chức Điều trần sẽ được chỉ định để quyết định nội dung vụ việc trong một phiên điều trần xét xử.

Nếu không có yêu cầu can thiệp pháp lý sớm, điều tra viên sẽ tiếp tục thu thập chứng cứ và đưa ra quyết định "có lý do chính đáng" hay "không có lý do chính đáng". Nếu kết luận "có lý do chính đáng", bạn có thể yêu cầu xét xử vụ việc tại CHRO hoặc chuyển lên Tòa án Cấp cao. Nếu kết luận "không có lý do chính đáng", bạn có 15 ngày để yêu cầu xem xét lại.

CHRO có thể đưa ra những biện pháp khắc phục pháp lý nào cho hành vi phân biệt đối xử nếu một cá nhân thắng kiện ở đó?

Tuyển dụng, phục hồi chức vụ hoặc nâng cấp; trả lương quá hạn; phục hồi chức vụ trong một tổ chức lao động; lệnh ngừng và hủy bỏ; và các biện pháp khắc phục khác nhằm thực hiện mục đích của luật chống phân biệt đối xử (ví dụ: chương trình đào tạo, đăng thông báo, v.v.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Tôi có nên chuyển hồ sơ của mình cho CHRO và nộp lên tòa án không? Tôi phải làm thế nào?

Đây là quyết định bạn nên đưa ra cùng luật sư của mình. Bạn sẽ được bồi thường thiệt hại nhiều hơn tại tòa án tiểu bang so với tại CHRO, bao gồm cả thiệt hại về tinh thần và phí luật sư.
Để kiện một tổ chức tại tòa án tiểu bang thay vì CHRO, bạn phải thực hiện theo một số bước và đáp ứng nhiều thời hạn khác nhau (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 đến 46a-102).

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;

• You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Tôi có thể nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử tới cơ quan liên bang không?

Yes, in many cases. Since federal law and state law contain overlapping provisions, someone bringing a discrimination claim may sometimes pursue protections under both. For example, the federal employment non-discrimination law, called Title VII, applies to employers with at least 15 employees and forbids employment discrimination based on race, sex, age, religion, and disability (which includes HIV status).

While Title VII does not expressly forbid discrimination based on sexual orientation or gender identity, a growing number of courts and government agencies have taken the position that its proscription against sex discrimination encompasses both (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

Should I file a complaint with a federal agency?

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

If you have a sexual orientation or gender identity complaint, you should check off “sex” as well as “sexual orientation” or “gender identity” as the bases for your claim and request that CHRO cross-file your complaint with the EEOC.

Có những lựa chọn nào khác để nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử không?

Có thể là có, tùy thuộc vào tình hình thực tế cụ thể của bạn.

  1. Công đoàn: Nếu bạn là thành viên của một công đoàn, hợp đồng (thỏa thuận thương lượng tập thể) của bạn có thể cung cấp thêm các quyền cho bạn trong trường hợp bị kỷ luật, sa thải hoặc các hành động liên quan đến công việc khác. Nếu bạn được hưởng các biện pháp khắc phục theo hợp đồng, bạn thậm chí có thể quyết định không theo đuổi các biện pháp khắc phục khác. Hãy đọc kỹ hợp đồng và liên hệ với đại diện công đoàn để nộp đơn khiếu nại. Thời hạn trong hợp đồng rất nghiêm ngặt. Lưu ý rằng nếu công đoàn từ chối hỗ trợ bạn khiếu nại, bạn có thể bị kiện vì phân biệt đối xử do họ không hợp tác với bạn hoặc không thực hiện nghĩa vụ đại diện công bằng.
  2. Tòa án Tiểu bang hoặc Liên bang: Sau khi nộp đơn lên CHRO, EEOC, hoặc cả hai, bạn có thể quyết định rút đơn kiện phân biệt đối xử của mình khỏi các cơ quan đó và nộp đơn lên tòa án. Có các quy định về thời điểm và cách thức thực hiện việc này như đã thảo luận ở trên.

Ngoài ra, bạn có thể muốn khởi kiện ra tòa để giải quyết các khiếu nại khác không được các cơ quan phân biệt đối xử xử lý thỏa đáng. Ví dụ, nếu bạn bị sa thải do vi phạm hợp đồng, bị sa thải mà không được hưởng chế độ kỷ luật tiến bộ như đã cam kết trong sổ tay hướng dẫn, hoặc bị sa thải vì làm điều gì đó mà chủ lao động không thích nhưng lại là điều luật yêu cầu, thì những vấn đề này nằm ngoài phạm vi điều tra của các cơ quan và bạn nên được đưa ra tòa. Tương tự, nếu khiếu nại của bạn liên quan đến việc vi phạm các quyền hiến định—ví dụ, nếu bạn là giáo viên hoặc nhân viên chính phủ tin rằng quyền tự do ngôn luận hoặc quyền được bảo vệ bình đẳng của mình đã bị xâm phạm—thì những vấn đề đó cũng phải được đưa ra tòa xét xử.

Tôi có thể làm gì nếu bị chủ lao động sa thải vì nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử?

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Tôi có thể làm gì để chuẩn bị trước khi nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử?

Liên hệ với GLAD Answers tại www.GLADAnswers.org or by phone at 800-455-4523 (GLAD) any weekday to discuss options.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like.

Discrimination | HIV/AIDS | Connecticut

Câu hỏi và trả lời về Phân biệt đối xử liên quan đến HIV/AIDS. Xem thêm các trang của chúng tôi trên Kiểm tra và Quyền riêng tư Và Các luật khác liên quan đến HIV.

Connecticut có luật bảo vệ người nhiễm HIV khỏi sự phân biệt đối xử không?

Yes, Connecticut has enacted anti-discrimination laws protecting people with HIV from discrimination in employment, housing, public accommodations and credit. In addition, there are a number of federal laws that protect people from discrimination based on their HIV status.

Ai được bảo vệ theo luật chống phân biệt đối xử này?

  • Những người mắc AIDS hoặc nhiễm HIV, ngay cả khi họ không có triệu chứng và không có dấu hiệu bệnh tật rõ ràng hay biểu hiện bên ngoài.
  • Theo ADA, nhưng không phải luật của Connecticut, những người được coi là hoặc được cho là mắc HIV.
  • Theo ADA, nhưng không phải luật của Connecticut, một người không bị nhiễm HIV nhưng “giao du” với người nhiễm HIV — chẳng hạn như bạn bè, người yêu, vợ/chồng, bạn cùng phòng, đối tác kinh doanh, người ủng hộ và người chăm sóc của một hoặc nhiều người nhiễm HIV.

Luật nào bảo vệ người nhiễm HIV khỏi bị phân biệt đối xử trong việc làm?

People who are HIV-positive or who have AIDS are protected from employment discrimination under both Connecticut Human Rights Law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) and the federal Americans with Disabilities Act (ADA).  Both of these statutes prohibit discrimination in employment on the basis of a person’s disability.  The Connecticut law covers employers with 3 or more employees in the United States; the ADA covers employers with fifteen or more employees.

Những luật chống phân biệt đối xử này cấm những gì?

An employer may not take adverse action against an applicant or employee simply on the basis that the person has a disability such as HIV or AIDS.  This means that an employer may not terminate, refuse to hire, rehire, or promote, or otherwise discriminate in the terms or conditions of employment, based on the fact that a person is HIV-positive or has AIDS.

Trọng tâm ở đây là liệu một người mắc AIDS hoặc HIV có được đối xử khác biệt so với những ứng viên hoặc nhân viên khác trong những tình huống tương tự hay không.

Sau đây là những ví dụ về hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp:

  • Người sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng người nhiễm HIV vì lo ngại HIV sẽ lây truyền cho những nhân viên khác hoặc cho khách hàng.
  • Người sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng hoặc đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên khả năng hoặc thậm chí xác suất một người sẽ bị bệnh và không thể làm công việc đó trong tương lai.
  • Người sử dụng lao động không thể từ chối tuyển dụng một người vì điều đó sẽ làm tăng phí bảo hiểm y tế hoặc bảo hiểm tai nạn lao động.

Nhà tuyển dụng có thể hỏi gì về sức khỏe của nhân viên trong quá trình nộp đơn và phỏng vấn?

Theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA), trước khi tuyển dụng, người sử dụng lao động không được phép hỏi những câu hỏi nhằm xác định xem nhân viên có khuyết tật hay không. Ví dụ về những câu hỏi trước khi tuyển dụng bị cấm là:

  • Bạn đã bao giờ phải nhập viện hoặc được bác sĩ chăm sóc chưa?
  • Bạn đã từng nhận trợ cấp bồi thường lao động hoặc trợ cấp khuyết tật chưa?
  • Bạn dùng thuốc gì?

Sau khi nhận được lời mời làm việc, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu khám sức khỏe không? Những hướng dẫn nào được áp dụng?

If an employer has 15 or more employees, they must comply with the ADA.  After a conditional offer of employment, an employer may require a physical examination or medical history.  The job offer, however, may not be withdrawn unless the results demonstrate that the person cannot perform the essential functions of the job with or without reasonable accommodation.  The same medical inquiries must be made of each person in the same job category.  In addition, the physical examination and medical history records must be segregated from personnel records, and there are strict confidentiality protections.

Sau khi bắt đầu làm việc, ADA cho phép người sử dụng lao động chỉ yêu cầu khám sức khỏe nếu việc khám đó liên quan đến công việc và phù hợp với nhu cầu kinh doanh.

Tòa án đã giải quyết như thế nào về nỗi lo ngại rằng nhân viên chăm sóc sức khỏe thực hiện các thủ thuật xâm lấn, chẳng hạn như bác sĩ phẫu thuật, sẽ lây truyền HIV cho bệnh nhân?

Nguy cơ lây truyền HIV từ nhân viên y tế sang bệnh nhân được coi là rất nhỏ đến mức gần như bằng không. Tuy nhiên, trong những trường hợp bệnh viện tìm cách hạn chế hoặc chấm dứt quyền của nhân viên y tế nhiễm HIV thực hiện các thủ thuật xâm lấn, tòa án đã phản ứng với nỗi sợ hãi tột độ và khăng khăng đòi hỏi một tiêu chuẩn "không nguy cơ" bất khả thi. Kết quả là, một số ít tòa án đã giải quyết vấn đề này theo Đạo luật Chống Nhiễm trùng Hoa Kỳ (ADA) đã duy trì việc chấm dứt quyền đó.

Các điều khoản về việc làm trong ADA quy định rằng một nhân viên không đủ điều kiện để thực hiện công việc nếu người đó "gây ra mối đe dọa trực tiếp đến sức khỏe hoặc sự an toàn của người khác". Để xác định xem một nhân viên có gây ra "mối đe dọa trực tiếp" hay không, tòa án sẽ phân tích:

  • Bản chất, thời gian và mức độ nghiêm trọng của rủi ro;
  • Xác suất rủi ro; và
  • Liệu rủi ro có thể được loại bỏ bằng biện pháp điều chỉnh hợp lý hay không.

Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên y tế nhiễm HIV, tòa án đã bỏ qua khả năng rủi ro cực kỳ thấp và tập trung vào bản chất, thời gian và mức độ nghiêm trọng của rủi ro. Đoạn trích sau đây từ một vụ án gần đây là điển hình cho cách tiếp cận của tòa án:

“We hold that Dr. Doe does pose a significant risk to the health and safety of his patients that cannot be eliminated by reasonable accommodation. Although there may presently be no documented case of surgeon-to-patient transmission, such transmission clearly is possible. And, the risk of percutaneous injury can never be eliminated through reasonable accommodation.  Thus, even if Dr. Doe takes extra precautions … some measure of risk will always exist …” (Doe kiện Tập đoàn Hệ thống Y tế Đại học Maryland, 50 F.3d 1261 (4th Lưu động 1995)).

Điều quan trọng cần lưu ý là chỉ một số ít tòa án đã xem xét đến quyền của nhân viên y tế nhiễm HIV. Dự án Luật AIDS tin rằng những vụ việc này đã được quyết định sai và không phù hợp với ý định của Quốc hội khi thông qua Đạo luật Chống Phân biệt Đối xử (ADA). Do tính chất chưa ổn định của luật trong lĩnh vực này, nhân viên y tế khi đối mặt với nguy cơ bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng nên tham khảo ý kiến luật sư hoặc người ủng hộ sức khỏe cộng đồng.

Đánh giá sự phân biệt đối xử của nhà tuyển dụng

Mặc dù việc tham khảo ý kiến luật sư có thể hữu ích, nhưng các bước sau đây có thể hữu ích trong việc bắt đầu xem xét và đánh giá vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm tiềm ẩn.

1. Hãy xem xét sự khác biệt giữa bất công và phân biệt đối xử bất hợp pháp. Nguyên tắc cơ bản của luật lao động là một nhân viên có thể bị sa thải vì lý do chính đáng, lý do xấu, hoặc không có lý do gì cả. Một người có thể bị sa thải hợp pháp vì nhiều lý do, bao gồm cả "tính cách không phù hợp". Lý do không thể bị sa thải là lý do phân biệt đối xử bị cấm theo luật định.

2. Để chứng minh khiếu nại phân biệt đối xử (tức là bạn bị sa thải, giáng chức, v.v. vì bị phân biệt đối xử chứ không phải vì lý do chính đáng nào đó), bạn phải có thể chứng minh được những điều sau:

  • Người sử dụng lao động biết hoặc phát hiện ra bạn bị nhiễm HIV hoặc mắc AIDS;
  • Bạn đã đủ điều kiện để thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc có hoặc không có sự điều chỉnh hợp lý; và
  • Adverse action was taken against you because of your HIV or AIDS status and the pre-textual reason given by the employer for the adverse action is false.

3. Nếu chủ lao động biết bạn bị HIV hoặc AIDS, hãy nêu rõ ai là người biết, họ biết bằng cách nào và khi nào họ phát hiện ra. Nếu bạn chưa nói với chủ lao động, liệu có cách nào khác để chủ lao động biết hoặc nghi ngờ tình trạng HIV của bạn không?

4. Hãy xem xét những lý do khiến bạn tin rằng mình đang bị đối xử khác biệt vì tình trạng nhiễm HIV, bao gồm các lĩnh vực sau:

  • Những nhân viên khác trong tình huống tương tự có được đối xử khác biệt hay giống nhau không?
  • Nhà tuyển dụng của bạn có tuân thủ chính sách nhân sự không?
  • Việc đối xử bất lợi có bắt đầu ngay sau khi người sử dụng lao động biết được tình trạng nhiễm HIV của bạn không?
  • Bạn đã phải nghỉ việc vì bệnh tật trong một khoảng thời gian và việc điều trị bất lợi có bắt đầu khi bạn quay lại làm việc không?
  • Phiên bản sự kiện của nhà tuyển dụng sẽ như thế nào? Bạn sẽ chứng minh phiên bản của nhà tuyển dụng là sai như thế nào?

5. Bạn có gặp khó khăn nào trong việc hoàn thành nhiệm vụ công việc do bất kỳ vấn đề sức khỏe hoặc y tế nào liên quan đến HIV không? Tình trạng của bạn có cản trở việc làm toàn thời gian, hoặc cần nghỉ phép để đi khám bệnh, làm việc nhẹ nhàng hơn hoặc chuyển sang một vị trí ít căng thẳng hơn không? Bạn có thể thử suy nghĩ để đưa ra một phương án điều chỉnh hợp lý mà bạn có thể đề xuất với chủ lao động. Dưới đây là một số điểm cần cân nhắc:

  • Công ty hoạt động như thế nào và việc lưu trú sẽ diễn ra như thế nào trong thực tế?
  • Hãy đặt mình vào vị trí của người quản lý. Những phản đối nào có thể được nêu ra đối với yêu cầu điều chỉnh hợp lý? Ví dụ, nếu bạn cần rời đi vào một thời điểm nhất định để đi khám bệnh, ai sẽ thay bạn làm nhiệm vụ?

Luật nào cấm phân biệt đối xử trong nhà ở?

It is illegal under both Connecticut law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) and the National Fair Housing Amendments of 1989, to discriminate in the sale or rental of housing on the basis of HIV status.  A person cannot be evicted from an apartment because of his or her HIV or AIDS status, or because he or she is regarded as having HIV or AIDS.

Có ngoại lệ nào đối với luật chống phân biệt đối xử trong lĩnh vực nhà ở không?

Yes, Connecticut law exempts a rental portion of a single-family dwelling if the owner maintains and occupies part of the living quarters as his or her residence, or for the rental of a unit in a residence that has four or fewer apartments when the owner occupies one apartment.  In addition, the Fair Housing act exempts, in some circumstances, ownership-occupied buildings with no more than four units, single-family housing sold or rented without the use of a broker and housing operated by organizations and private clubs that limit the occupancy to members.

Luật pháp Connecticut có bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử của các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe, doanh nghiệp và những nơi công cộng khác không?

Yes, under Connecticut law (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64), and the ADA, it is unlawful to exclude a person with HIV from a public place (what the law refers to as a “public accommodation”) or to provide unequal or restricted services to a person with HIV in a public place.  Under both statutes, the term “public accommodation” includes any establishment or business that offers services to the public.

Do đó, những người nhiễm HIV được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử ở hầu hết mọi nơi công cộng hoặc doanh nghiệp, bao gồm quán bar, nhà hàng, khách sạn, cửa hàng, trường học, chương trình giáo dục nghề nghiệp hoặc các chương trình giáo dục khác, taxi, xe buýt, máy bay và các phương tiện giao thông khác, câu lạc bộ sức khỏe, bệnh viện và phòng khám nha khoa, miễn là các cơ sở này thường mở cửa cho công chúng.

Sự phân biệt đối xử của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe đối với người nhiễm HIV có còn là vấn đề không?

Dù bạn có tin hay không, thì đúng là người nhiễm HIV vẫn phải đối mặt với sự phân biệt đối xử từ các bệnh viện, bác sĩ, nha sĩ và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác. Sự phân biệt đối xử này có thể thể hiện dưới hình thức từ chối cung cấp dịch vụ y tế hoặc giới thiệu bất hợp pháp vì tình trạng HIV của bệnh nhân.

Các bác sĩ đưa ra những lập luận gì khi phân biệt đối xử với người nhiễm HIV và liệu những lập luận đó có chính đáng không?

Các bác sĩ thường cố gắng biện minh cho hành vi phân biệt đối xử với người nhiễm HIV bằng một trong hai lý lẽ sau:

  • “Điều trị cho người nhiễm HIV là nguy hiểm” (Một số bác sĩ từ chối điều trị cho người nhiễm HIV vì lo sợ vô lý về việc lây truyền HIV); và
  • “Điều trị cho người nhiễm HIV cần có chuyên môn đặc biệt” (Một số bác sĩ giới thiệu bệnh nhân đến các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế khác dựa trên quan niệm không chính xác rằng bác sĩ đa khoa không đủ trình độ để chăm sóc bệnh nhân nhiễm HIV).

Cả việc từ chối thẳng thừng việc cung cấp điều trị y tế và việc giới thiệu không cần thiết dựa trên tình trạng khuyết tật của một người đều là hành vi vi phạm pháp luật ADA và luật Connecticut.

Tòa án và các chuyên gia y tế đã phản ứng thế nào trước những lập luận này?

Tòa án và các chuyên gia y tế đã phản hồi những lập luận này theo những cách sau:

  1. “Điều trị cho người nhiễm HIV là nguy hiểm”

Các bác sĩ và nha sĩ có thể cho rằng việc từ chối điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV là hợp lý vì họ lo ngại bản thân họ có thể bị nhiễm HIV do kim tiêm hoặc các tiếp xúc khác với máu. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên nhân viên y tế đã kết luận rằng nguy cơ nhiễm HIV do phơi nhiễm nghề nghiệp là rất nhỏ, đặc biệt là khi áp dụng các biện pháp phòng ngừa chung.

Vì lý do này, vào năm 1998, Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã ra phán quyết trong vụ án Bragdon kiện Abbott rằng các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể từ chối điều trị cho những người nhiễm HIV dựa trên mối lo ngại hoặc sợ hãi về việc lây truyền HIV (524 US 624 (1998)).

Ngoài góc độ pháp lý, cả Hiệp hội Y khoa Hoa Kỳ và Hiệp hội Nha khoa Hoa Kỳ, cùng nhiều tổ chức chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp khác, đều đã ban hành chính sách cho rằng việc từ chối điều trị cho người nhiễm HIV là hành vi phi đạo đức.

  1. “Điều trị cho người nhiễm HIV cần có chuyên môn đặc biệt”

Trong những trường hợp này, giá trị của khiếu nại phân biệt đối xử phụ thuộc vào việc liệu, dựa trên bằng chứng y tế khách quan, các dịch vụ hoặc phương pháp điều trị mà bệnh nhân cần có yêu cầu giới thiệu đến bác sĩ chuyên khoa hay nằm trong phạm vi dịch vụ và năng lực của nhà cung cấp hay không.

Trong vụ kiện Hoa Kỳ kiện Morvant, một tòa án liên bang đã bác bỏ khiếu nại của một nha sĩ rằng bệnh nhân nhiễm HIV cần đến bác sĩ chuyên khoa để chăm sóc răng miệng định kỳ (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Tòa án đồng ý với lời khai của các chuyên gia, những người cho rằng không cần đào tạo hoặc chuyên môn đặc biệt nào, ngoài chuyên môn của một nha sĩ đa khoa, để cung cấp dịch vụ điều trị nha khoa cho người nhiễm HIV. Tòa án đã bác bỏ cụ thể lập luận của nha sĩ rằng ông ta không đủ trình độ vì không cập nhật tài liệu và đào tạo cần thiết để điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV. Mặc dù vụ án này phát sinh trong bối cảnh chăm sóc nha khoa, nhưng nó cũng có thể áp dụng cho các cơ sở y tế khác.

Những quy định cụ thể nào của ADA cấm hành vi phân biệt đối xử của các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe?

Theo Mục III của ADA (42 USC §§ 12181-12188), nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe sẽ bị coi là vi phạm pháp luật nếu:

  1. Từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng thụ đầy đủ và bình đẳng” các dịch vụ y tế hoặc từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng lợi” từ các dịch vụ y tế giống như những bệnh nhân khác.
  2. Thiết lập “tiêu chuẩn đủ điều kiện” để được hưởng quyền lợi nhận dịch vụ y tế, nhằm sàng lọc những bệnh nhân có kết quả xét nghiệm dương tính với HIV.
  3. Cung cấp các dịch vụ “khác biệt hoặc riêng biệt” cho những bệnh nhân nhiễm HIV hoặc không cung cấp dịch vụ cho những bệnh nhân trong “bối cảnh tích hợp nhất”.
  4. Từ chối cung cấp dịch vụ y tế bình đẳng cho người được biết là có “mối quan hệ” hoặc “liên quan” đến người nhiễm HIV, chẳng hạn như vợ/chồng, bạn đời, con cái hoặc bạn bè.

Những hoạt động chăm sóc sức khỏe cụ thể nào cấu thành hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp với người nhiễm HIV?

Áp dụng các điều khoản cụ thể của ADA nêu trên vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, các hành vi sau đây là bất hợp pháp:

  • Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể từ chối điều trị cho người nhiễm HIV dựa trên nguy cơ lây truyền HIV được nhận thấy hoặc chỉ vì bác sĩ không cảm thấy thoải mái khi điều trị cho người nhiễm HIV.
  • Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể đồng ý điều trị cho bệnh nhân chỉ tại cơ sở điều trị bên ngoài phòng khám thông thường của bác sĩ, chẳng hạn như phòng khám đặc biệt của bệnh viện, chỉ vì người đó bị nhiễm HIV.
  • Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được chuyển bệnh nhân nhiễm HIV đến phòng khám hoặc bác sĩ chuyên khoa khác, trừ khi việc điều trị cần thiết nằm ngoài phạm vi hành nghề hoặc chuyên khoa thông thường của bác sĩ. ADA quy định việc chuyển bệnh nhân nhiễm HIV phải được thực hiện trên cơ sở tương tự như việc chuyển bệnh nhân khác. Tuy nhiên, việc chuyển bệnh nhân đến cơ sở chăm sóc chuyên khoa được phép nếu bệnh nhân mắc các bệnh lý liên quan đến HIV nằm ngoài phạm vi năng lực hoặc dịch vụ của nhà cung cấp.
  • Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được phép tăng chi phí dịch vụ cho bệnh nhân nhiễm HIV để áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung ngoài các quy trình kiểm soát nhiễm trùng bắt buộc của OSHA và CDC. Trong một số trường hợp, việc áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung không cần thiết, vốn có xu hướng kỳ thị bệnh nhân chỉ vì tình trạng HIV, thậm chí có thể bị coi là vi phạm Đạo luật Phòng chống HIV Hoa Kỳ (ADA).
  • Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể giới hạn thời gian đã lên lịch để điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV, chẳng hạn như yêu cầu bệnh nhân nhiễm HIV phải đến vào cuối ngày.

Luật chống phân biệt đối xử của Connecticut liên quan đến tín dụng có những biện pháp bảo vệ nào?

Bất kỳ người nào “thường xuyên gia hạn hoặc sắp xếp việc gia hạn tín dụng” mà phải chịu lãi suất hoặc phí tài chính (ví dụ: ngân hàng, tổ chức tín dụng hoặc tổ chức tài chính khác) thì không được phân biệt đối xử vì tình trạng HIV trong bất kỳ giao dịch tín dụng nào (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

Một số biện pháp khắc phục tiềm năng cho tình trạng phân biệt đối xử theo luật liên bang là gì?

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật về phân biệt đối xử trong tuyển dụng, người sử dụng lao động phải có ít nhất 15 nhân viên. Người sử dụng lao động phải nộp đơn khiếu nại lên Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) trong vòng 180 ngày kể từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử. Người sử dụng lao động có thể rút khiếu nại theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) khỏi EEOC và nộp đơn kiện lên tòa án tiểu bang hoặc liên bang.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ về hành vi phân biệt đối xử tại nơi công cộng, một người có thể, mà không cần phải đến cơ quan hành chính trước, nộp đơn lên tòa án tiểu bang hoặc liên bang để yêu cầu biện pháp khắc phục tạm thời (tức là yêu cầu tòa án ra lệnh chấm dứt hành vi phân biệt đối xử). Bồi thường thiệt hại bằng tiền không được áp dụng cho hành vi vi phạm Mục III của Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) trừ khi Bộ Tư pháp Hoa Kỳ yêu cầu. Tuy nhiên, một người có thể được bồi thường thiệt hại bằng tiền theo Đạo luật Phục hồi Liên bang trong các vụ kiện chống lại các tổ chức nhận tài trợ liên bang.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Phục hồi chức năng, một người có thể nộp đơn khiếu nại hành chính lên văn phòng khu vực của Bộ Y tế và Dịch vụ Nhân sinh liên bang và/hoặc nộp đơn kiện trực tiếp lên tòa án.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Nhà ở Công bằng Quốc gia về hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực nhà ở, một người có thể nộp đơn khiếu nại lên Văn phòng Nhà ở và Phát triển Đô thị Hoa Kỳ trong vòng một năm kể từ ngày vi phạm. Người đó cũng có thể khởi kiện trong vòng hai năm kể từ ngày vi phạm. Vụ kiện có thể được nộp bất kể người đó đã nộp đơn khiếu nại lên HUD hay chưa.

Discrimination | Transgender Rights | Connecticut

Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting transgender individuals from discrimination?

Có. Từ năm 1991, Connecticut đã cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục trong việc làm công và tư, nhà ở, chỗ ở công cộng và tín dụng (Điều 46a-81c đến 46a-81q của Bộ luật Chung Connecticut). Vào tháng 7 năm 2011, các luật này đã được mở rộng để bảo vệ người chuyển giới khi Thống đốc Malloy ký Đạo luật Công 11-55, Đạo luật về Phân biệt đối xử, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut: Bảo vệ pháp lý cho người chuyển giới, Tại: Connecticut: Sự bảo vệ pháp lý dành cho người chuyển giới

Liệu luật pháp có bảo vệ những người được cho là chuyển giới không?

Có. Luật chống phân biệt đối xử của Connecticut định nghĩa “xu hướng tình dục” là “có sở thích về dị tính, đồng tính hoặc song tính, có tiền sử sở thích đó hoặc được xác định với sự ưu tiên như vậy…” (Điều 46a-81a, Bộ luật Chung về Luật Liên bang (được nhấn mạnh)). Nội dung này bao gồm cả sự phân biệt đối xử dựa trên nhận thức. Ví dụ, nếu một người bị sa thải vì bị coi là người đồng tính, họ có thể viện dẫn sự bảo vệ của luật chống phân biệt đối xử bất kể xu hướng tính dục thực tế của họ là gì.

Tương tự như vậy, luật định nghĩa “bản dạng hoặc biểu hiện giới tính” là:

[Một] người có bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính, có hay không rằng bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính khác với những gì thường gắn liền với sinh lý hoặc giới tính được chỉ định khi sinh ra của một người… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (được nhấn mạnh thêm)).

Tôi có thể nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử như thế nào?

Nếu bạn muốn nộp đơn khiếu nại, vui lòng liên hệ với nhân viên tiếp nhận tại một trong các văn phòng khu vực của Ủy ban Nhân quyền và Cơ hội Connecticut (CHRO). Nhân viên tiếp nhận sẽ thảo luận về những lo ngại của bạn, giải thích quy trình khiếu nại và tư vấn về những hỗ trợ mà CHRO có thể cung cấp cho bạn. Nếu CHRO có thẩm quyền, bạn sẽ được hẹn đến văn phòng khu vực để nộp đơn khiếu nại. Thông tin liên hệ của trụ sở hành chính CHRO và bốn văn phòng khu vực như sau:

TRỤ SỞ CHÍNH HÀNH CHÍNH 25 Đường Sigourney Hartford, CT 06106 ĐIỆN THOẠI: (860) 541-3400 HOẶC (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

VĂN PHÒNG KHU VỰC CAPITOL 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 ĐIỆN THOẠI: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

VĂN PHÒNG KHU VỰC ĐÔNG 100 Broadway Norwich, CT 06360 ĐIỆN THOẠI: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY TRUNG TÂM Trung tâm Chính quyền Tiểu bang Rowland 55 Đường West Main, Phòng 210 Waterbury, CT 06702-2004 ĐIỆN THOẠI: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY NAM 350 Đại lộ Fairfield, Tầng 6 Bridgeport, CT 06604 ĐIỆN THOẠI: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

For housing complaints, contact the Housing Discrimination Unit at (800) 477-5737 ext. 3403 or (860) 541- 3403.

Khiếu nại phải được lập thành văn bản và tuyên thệ, đồng thời phải nêu rõ tên và địa chỉ của cá nhân khiếu nại ("người khiếu nại") cũng như tổ chức mà người đó khiếu nại ("bên bị khiếu nại"). Khiếu nại phải nêu rõ chi tiết về hành vi vi phạm pháp luật bị cáo buộc và (tốt nhất là) thời điểm xảy ra (Điều 46a-82, Bộ luật Chung của Tiểu bang Connecticut). Việc nộp đơn khiếu nại không mất phí.

Nếu bạn là nhân viên nhà nước, bạn có thể nộp đơn trực tiếp lên tòa án. Nhân viên nhà nước có thể bỏ qua hoàn toàn quy trình CHRO.

Tôi có cần luật sư không?

No. The process is designed to allow people to represent themselves. However, GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Not only are there many legal rules governing the CHRO process, but employers and other defendants are likely to have legal representation.

Thời hạn nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử là khi nào?

A complaint must generally be filed with the CHRO within 180 days of the last discriminatory act or acts (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82(e)). There are very few exceptions for lateness, and GLAD encourages people to move promptly in filing claims.

Tôi có thể nộp nhiều loại khiếu nại phân biệt đối xử cùng một lúc không, ví dụ, nếu tôi tin rằng mình bị sa thải vì tôi là người chuyển giới và người Latinh?

Yes. Connecticut’s employment non-discrimination laws forbid discriminating against someone because of sexual orientation or gender identity or expression as well as race, color, religious creed, age, sex, marital status, national origin, ancestry, and present or past history of mental, intellectual, learning, or physical disability (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60). In housing and public accommodations, the criteria are expanded to include “lawful source of income” (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-64c; 46a-64). Housing also adds “familial status” to the list (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c).

Điều gì xảy ra sau khi khiếu nại được nộp lên CHRO?

Khi bạn nộp đơn khiếu nại lên CHRO, bạn sẽ nhận được một tài liệu hướng dẫn giải thích các quy trình và thời hạn của CHRO. Vui lòng xem xét và tuân thủ các thời hạn này.

Khiếu nại sẽ được chuyển đến người bị khiếu nại, người này phải trả lời khiếu nại dưới sự tuyên thệ trong vòng 30 ngày (10 ngày đối với vụ việc nhà ở). Nếu bạn muốn trả lời hoặc bình luận về câu trả lời của người bị khiếu nại, bạn có 15 ngày để làm như vậy.

Trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhận được câu trả lời của bên bị khiếu nại, CHRO sẽ xem xét khiếu nại và quyết định xem có cần điều tra thêm hay không. Đây được gọi là đánh giá công trạng (MAR). Đánh giá này hoàn toàn dựa trên khiếu nại ban đầu của bạn, câu trả lời và bất kỳ nhận xét bổ sung nào bạn đưa ra liên quan đến câu trả lời. Vì nhiều trường hợp bị bác bỏ ở giai đoạn này của quá trình tố tụng, GLAD khuyến nghị bạn nên trả lời câu trả lời của bên bị khiếu nại.

Nếu vụ kiện bị bác bỏ, bạn sẽ có 15 ngày để yêu cầu quyền chuyển khiếu nại từ CHRO lên tòa án. Nếu bạn không yêu cầu rút đơn khiếu nại, CHRO sẽ xem xét vụ kiện của bạn và quyết định giữ nguyên quyết định bác bỏ hay khôi phục khiếu nại.

If the case is not dismissed, an investigator will be assigned and a mandatory mediation conference will be held within 60 days. If negotiations fail to produce a settlement agreeable to all parties, either party or the CHRO can request early legal intervention. The CHRO has 90 days to decide whether to grant this request. If granted, a Hearing Officer will be appointed to decide the merits of the case in a trial-type hearing

Nếu không có yêu cầu can thiệp pháp lý sớm, điều tra viên sẽ tiếp tục thu thập chứng cứ và đưa ra quyết định "có lý do chính đáng" hay "không có lý do chính đáng". Nếu kết luận "có lý do chính đáng", bạn có thể yêu cầu xét xử vụ việc tại CHRO hoặc chuyển lên Tòa án Cấp cao. Nếu kết luận "không có lý do chính đáng", bạn có 15 ngày để yêu cầu xem xét lại.

Note that in housing discrimination cases, the CHRO must complete its investigation within 100 days of filing and the final disposition within one year, unless it is impracticable to do so (For sexual orientation Conn. Gen. Stat. sec 46a-81(e) and for gender identity or expression Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c(f)).

CHRO có thể đưa ra những biện pháp khắc phục pháp lý nào cho hành vi phân biệt đối xử nếu một cá nhân thắng kiện ở đó?

Employment: hiring, reinstatement, or upgrading; back pay; restoration in a labor organization; cease and desist orders; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (e.g. training programs, posting of notices, etc.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Housing: damages—i.e., expenses actually incurred because of unlawful action related to moving, storage, or obtaining alternate housing; cease and desist orders; reasonable attorney’s fees and costs; and other relief that would fulfill the purposes of the antidiscrimination laws (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a, c)). The CHRO may also order civil fines to be paid to the state (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81e(f)).

Public Accommodations: cease and desist orders and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws. The CHRO may also order civil fines to be paid to the state (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-64 (c)).

Credit: cease and desist orders and other relief that would fulfill the purposes of the anti-discrimination laws (e.g. allowing person to apply for credit on non-discriminatory terms) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-98 (outlining additional damages available for cases filed in Superior Court within one year of discriminatory act)).

Note that when cases are filed in court, emotional distress damages and attorneys’ fees are also available to a successful complainant. These are not available from the CHRO (See Bridgeport Hospital v. CHRO, 232 Conn. 91 (1995); Delvecchio v. Griggs & Browne Co., Inc., 2000 Conn. Super. LEXIS 1149 (April 17, 2000)(“The CHRO is without authority to award a prevailing party attorneys’ fees, punitive or compensatory damages or damages for emotional distress.”)).

Tôi có nên chuyển hồ sơ của mình cho CHRO và nộp lên tòa án không? Tôi phải làm thế nào?

Đây là quyết định bạn nên đưa ra cùng luật sư của mình. Bạn sẽ được bồi thường thiệt hại nhiều hơn tại tòa án tiểu bang so với tại CHRO, bao gồm cả thiệt hại về tinh thần và phí luật sư.

Để kiện một tổ chức tại tòa án tiểu bang thay vì CHRO, bạn phải thực hiện theo một số bước và đáp ứng nhiều thời hạn khác nhau (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 đến 46a-102).

  • Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);
  • Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;
  • You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;
  • Bạn phải nộp đơn kiện lên tòa án trong vòng 2 năm kể từ ngày nộp đơn khiếu nại lên CHRO; và
  • Bạn phải nộp đơn kiện lên tòa án trong vòng 90 ngày sau khi nhận được giấy miễn trừ từ CHRO để nộp đơn kiện lên tòa án.

Tôi có thể nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử tới cơ quan liên bang không?

Yes, in many cases. Since federal law and state law contain overlapping provisions, someone bringing a discrimination claim may sometimes pursue protections under both. For example, the federal employment non-discrimination law, called Title VII, applies to employers with at least 15 employees and forbids employment discrimination based on race, sex, age, religion, and disability (which includes HIV status).

While Title VII does not expressly forbid discrimination based on sexual orientation or gender identity, a growing number of courts and government agencies have taken the position that its proscription against sex discrimination encompasses both (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

LGBT people who are discriminated against in housing may also be able to file a complaint with the federal Department of Housing and Urban Development (HUD) in addition to CHRO. For more information go to: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Should I file a complaint with a federal agency?

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

If you have a sexual orientation or gender identity complaint, you should check off “sex” as well as “sexual orientation” or “gender identity” as the bases for your claim and request that CHRO cross-file your complaint with the EEOC.

Có những lựa chọn nào khác để nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử không?

Có thể là có, tùy thuộc vào tình hình thực tế cụ thể của bạn.

Liên minh: If you are a member of a union, your contract (collective bargaining agreement) may provide additional rights to you in the event of discipline, discharge, or other job-related actions. If you obtain relief under your contract, you may even decide not to pursue other remedies. Get and read a copy of your contract and contact a union steward about filing a complaint. Deadlines in contracts are strict. Bear in mind that if your union refuses to assist you with a complaint, you may have a discrimination action against them for their failure to work with you, or for failure of duty of fair representation.

Tòa án tiểu bang hoặc liên bang: After filing with the CHRO, EEOC, or both, you may decide to remove your discrimination case from those agencies and file in court. There are rules about when and how this must be done as discussed above.

Ngoài ra, bạn có thể muốn khởi kiện ra tòa để giải quyết các khiếu nại khác không được các cơ quan phân biệt đối xử xử lý thỏa đáng. Ví dụ, nếu bạn bị sa thải do vi phạm hợp đồng, bị sa thải mà không được hưởng chế độ kỷ luật tiến bộ như đã cam kết trong sổ tay hướng dẫn, hoặc bị sa thải vì làm điều gì đó mà chủ lao động không thích nhưng lại là điều luật yêu cầu, thì những vấn đề này nằm ngoài phạm vi điều tra của các cơ quan và bạn nên được đưa ra tòa. Tương tự, nếu khiếu nại của bạn liên quan đến việc vi phạm các quyền hiến định—ví dụ, nếu bạn là giáo viên hoặc nhân viên chính phủ tin rằng quyền tự do ngôn luận hoặc quyền được bảo vệ bình đẳng của mình đã bị xâm phạm—thì những vấn đề đó cũng phải được đưa ra tòa xét xử.

What can I do if my employer fires me or my landlord threatens me for filing a complaint of discrimination?

It is illegal for your employer or landlord to retaliate or punish you because you filed a complaint. If they do so, you can file an additional complaint against them for retaliation. “Retaliation” protections cover those who have filed complaints, testified or assisted in the complaint process, or opposed any discriminatory employment practice (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Tôi có thể làm gì để chuẩn bị trước khi nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử?

Liên hệ với GLAD Answers tại www.GLADAnswers.org hoặc qua điện thoại số 1-800-455-4523 (GLAD) vào bất kỳ ngày trong tuần nào để thảo luận về các lựa chọn.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened on the job that you are complaining about, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them). Try to have on hand copies of your employee handbooks or personnel manuals, as well as any contracts, job evaluations, memos, discharge letters and the like. If you are concerned about a housing matter, bring a copy of your lease, along with any notices and letters you have received from your landlord.

Discriminatory Treatment | Connecticut

Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination?

Có. Từ năm 1991, Connecticut đã cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục trong việc làm công và tư, nhà ở, chỗ ở công cộng và tín dụng (Điều 46a-81c đến 46a-81q của Bộ luật Chung Connecticut). Vào tháng 7 năm 2011, các luật này đã được mở rộng để bảo vệ người chuyển giới khi Thống đốc Malloy ký Đạo luật Công 11-55, Đạo luật về Phân biệt đối xử, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut: Sự bảo vệ pháp lý dành cho người chuyển giới

Do the laws also protect people perceived to be LGBT?

Có. Luật chống phân biệt đối xử của Connecticut định nghĩa “xu hướng tình dục” là “có sở thích về dị tính, đồng tính hoặc song tính, có tiền sử sở thích đó hoặc được xác định với such preference…” (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81a (emphasis added)). This language includes discrimination based on perception.

Tương tự như vậy, luật định nghĩa “bản dạng hoặc biểu hiện giới tính” là:

[Một] người có bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính, có hay không rằng bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính khác với những gì thường gắn liền với sinh lý hoặc giới tính được chỉ định khi sinh ra của một người… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (được nhấn mạnh thêm)).

Cảnh sát thường yêu cầu tôi "tránh xa" khỏi khu vực công cộng. Điều đó có hợp pháp không?

Not necessarily. If the area is public and not posted as having particular hours, you generally have a right to be there as long as you are not engaged in unlawful activity. Public places belong to everyone, and are often also places of public accommodation subject to Connecticut’s non-discrimination law. Even if a police officer wants to deter crime, or suspects some kind of unlawful intent, they have no general right to request people to move from one place to another unless there is unlawful conduct (Kent v. Dulles, 357 U.S. 116, 126 (1958)).

Những quy tắc chung khi giao tiếp với cảnh sát là gì?

The presence of individuals who appear to be LGBT – whether because such individuals are displaying symbols such as a rainbow flag or pink triangle or for any other reason – should not trigger any special scrutiny by a police officer.

Police may of course approach a person, and make inquiries.  But the fact that a person has been convicted of a past offense, or fails to respond, or responds in a way which does not satisfy the officer, cannot, without more, justify an arrest.

If an officer has a “reasonable and articulable suspicion” that a crime has been committed or is about to be committed, they may briefly detain an individual, or stop the person for purposes of investigation (State v. Anderson, 24 Conn. App. 438, 441, 589 A.2d 372, 373 (1991); Terry v. Ohio, 392 U.S. 1, 16 (1968)). However, an arrest can only occur upon “probable cause” that a crime has been committed.

Tôi có thể làm gì nếu tôi tin rằng cảnh sát đã đối xử không đúng mực với mình?

Complaints may be made to any individual police department for matters concerning its officers, and complaints to the Connecticut State Police may be made to Department of Public Safety, Attn: Legal Affairs Unit, 1111 Country Club Rd., Middletown, CT  06457. Their general number is (860) 685-8000.

Trong một số trường hợp, bạn có thể quyết định khởi kiện, do bị thương, bị giam giữ không đúng cách, hoặc vì lý do nào khác. Những vấn đề này rất chuyên biệt, và GLAD có thể giới thiệu luật sư.

Credit Lending | Discrimination | Connecticut

Does Connecticut have an anti-discrimination law protecting LGBT individuals from discrimination in credit, lending and services?

Có. Từ năm 1991, Connecticut đã cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục trong việc làm công và tư, nhà ở, chỗ ở công cộng và tín dụng (Điều 46a-81c đến 46a-81q của Bộ luật Chung Connecticut). Vào tháng 7 năm 2011, các luật này đã được mở rộng để bảo vệ người chuyển giới khi Thống đốc Malloy ký Đạo luật Công 11-55, Đạo luật về Phân biệt đối xử, into law. The act, which went into effect on October 1, 2011, added “gender identity or expression” to Connecticut’s list of protected classes. For more detailed information see GLAD’s and the Connecticut Women’s Education and Legal Fund’s (CWEALF) publication, Connecticut: Bảo vệ pháp lý cho người chuyển giới, Tại: Connecticut: Sự bảo vệ pháp lý dành cho người chuyển giới

Do the laws also protect people perceived to be LGBT in credit, lending and services?

Có. Luật chống phân biệt đối xử của Connecticut định nghĩa “xu hướng tình dục” là “có sở thích về dị tính, đồng tính hoặc song tính, có tiền sử sở thích đó hoặc được xác định với sự ưu tiên như vậy…” (Điều 46a-81a, Bộ luật Chung về Luật Liên bang (được nhấn mạnh)). Nội dung này bao gồm cả sự phân biệt đối xử dựa trên nhận thức. Ví dụ, nếu một người bị sa thải vì bị coi là người đồng tính, họ có thể viện dẫn sự bảo vệ của luật chống phân biệt đối xử bất kể xu hướng tính dục thực tế của họ là gì.

Tương tự như vậy, luật định nghĩa “bản dạng hoặc biểu hiện giới tính” là:

[Một] người có bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính, có hay không rằng bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính khác với những gì thường gắn liền với sinh lý hoặc giới tính được chỉ định khi sinh ra của một người… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (được nhấn mạnh thêm)).

Luật chống phân biệt đối xử của Connecticut liên quan đến tín dụng có những biện pháp bảo vệ nào?

Bất kỳ cá nhân nào “thường xuyên gia hạn hoặc sắp xếp việc gia hạn tín dụng” mà phải chịu lãi suất hoặc phí tài chính—ví dụ như ngân hàng, tổ chức tín dụng hoặc tổ chức tài chính khác—không được phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81f) hoặc bản dạng hoặc biểu hiện giới tính (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66(a)) trong bất kỳ giao dịch tín dụng nào.

Ví dụ: GLAD đã đệ đơn và giải quyết một vụ kiện chống lại một tổ chức tín dụng đã từ chối cho một người đàn ông trông nữ tính vay tiền cho đến khi anh ta trở lại với vẻ ngoài nam tính hơn. Một tòa án liên bang đã phán quyết rằng điều này vi phạm nguyên tắc phân biệt giới tính (Rosa v. Park West Bank, 214 F.3d 213 (Tòa phúc thẩm liên bang số 1 năm 2000)).

Tôi có thể nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử như thế nào?

Nếu bạn muốn nộp đơn khiếu nại, vui lòng liên hệ với nhân viên tiếp nhận tại một trong các văn phòng khu vực của Ủy ban Nhân quyền và Cơ hội Connecticut (CHRO). Nhân viên tiếp nhận sẽ thảo luận về những lo ngại của bạn, giải thích quy trình khiếu nại và tư vấn về những hỗ trợ mà CHRO có thể cung cấp cho bạn. Nếu CHRO có thẩm quyền, bạn sẽ được hẹn đến văn phòng khu vực để nộp đơn khiếu nại. Thông tin liên hệ của trụ sở hành chính CHRO và bốn văn phòng khu vực như sau:

  • TRỤ SỞ CHÍNH HÀNH CHÍNH 25 Đường Sigourney Hartford, CT 06106 ĐIỆN THOẠI: (860) 541-3400 HOẶC (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• VĂN PHÒNG KHU VỰC CAPITOL 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 ĐIỆN THOẠI: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• VĂN PHÒNG KHU VỰC ĐÔNG 100 Broadway Norwich, CT 06360 ĐIỆN THOẠI: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY TRUNG TÂM Trung tâm Chính quyền Tiểu bang Rowland 55 Đường West Main, Phòng 210 Waterbury, CT 06702-2004 ĐIỆN THOẠI: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY NAM 350 Fairfield Avenue, Tầng 6 Bridgeport, CT 06604 ĐIỆN THOẠI: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

Khiếu nại phải được lập thành văn bản và tuyên thệ, đồng thời phải nêu rõ tên và địa chỉ của cá nhân khiếu nại ("người khiếu nại") cũng như tổ chức mà người đó khiếu nại ("bên bị khiếu nại"). Khiếu nại phải nêu rõ chi tiết về hành vi vi phạm pháp luật bị cáo buộc và (tốt nhất là) thời điểm xảy ra (Điều 46a-82, Bộ luật Chung của Tiểu bang Connecticut). Việc nộp đơn khiếu nại không mất phí.

Nếu bạn là nhân viên nhà nước, bạn có thể nộp đơn trực tiếp lên tòa án. Nhân viên nhà nước có thể bỏ qua hoàn toàn quy trình CHRO.

Tôi có cần luật sư không?

No. The process is designed to allow people to represent themselves. However, GLAD strongly encourages people to find lawyers to represent them throughout the process. Not only are there many legal rules governing the CHRO process, but employers and other defendants are likely to have legal representation.

Điều gì xảy ra sau khi khiếu nại được nộp lên CHRO?

Khi bạn nộp đơn khiếu nại lên CHRO, bạn sẽ nhận được một tài liệu hướng dẫn giải thích các quy trình và thời hạn của CHRO. Vui lòng xem xét và tuân thủ các thời hạn này.

Khiếu nại sẽ được chuyển đến người bị khiếu nại, người này phải trả lời khiếu nại dưới sự tuyên thệ trong vòng 30 ngày. Nếu bạn muốn trả lời hoặc bình luận về câu trả lời của người bị khiếu nại, bạn có 15 ngày để làm như vậy.

Trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhận được câu trả lời của bên bị khiếu nại, CHRO sẽ xem xét khiếu nại và quyết định xem có cần điều tra thêm hay không. Đây được gọi là đánh giá công trạng (MAR). Đánh giá này hoàn toàn dựa trên khiếu nại ban đầu của bạn, câu trả lời và bất kỳ nhận xét bổ sung nào bạn đưa ra liên quan đến câu trả lời. Vì nhiều trường hợp bị bác bỏ ở giai đoạn này của quá trình tố tụng, GLAD khuyến nghị bạn nên trả lời câu trả lời của bên bị khiếu nại.

Nếu vụ kiện bị bác bỏ, bạn sẽ có 15 ngày để yêu cầu quyền chuyển khiếu nại từ CHRO lên tòa án. Nếu bạn không yêu cầu rút đơn khiếu nại, CHRO sẽ xem xét vụ kiện của bạn và quyết định giữ nguyên quyết định bác bỏ hay khôi phục khiếu nại.

Nếu vụ việc không được bác bỏ, một điều tra viên sẽ được chỉ định và một hội nghị hòa giải bắt buộc sẽ được tổ chức trong vòng 60 ngày. Nếu các cuộc đàm phán không đạt được thỏa thuận chung cho tất cả các bên, một trong hai bên hoặc CHRO có thể yêu cầu can thiệp pháp lý sớm. CHRO có 90 ngày để quyết định có chấp thuận yêu cầu này hay không. Nếu được chấp thuận, một Viên chức Điều trần sẽ được chỉ định để quyết định nội dung vụ việc trong một phiên điều trần xét xử.

Nếu không có yêu cầu can thiệp pháp lý sớm, điều tra viên sẽ tiếp tục thu thập chứng cứ và đưa ra quyết định "có lý do chính đáng" hay "không có lý do chính đáng". Nếu kết luận "có lý do chính đáng", bạn có thể yêu cầu xét xử vụ việc tại CHRO hoặc chuyển lên Tòa án Cấp cao. Nếu kết luận "không có lý do chính đáng", bạn có 15 ngày để yêu cầu xem xét lại.

Thời hạn nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử là khi nào?

A complaint must generally be filed with the CHRO within 180 days of the last discriminatory act or acts (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-82(e)). There are very few exceptions for lateness, and GLAD encourages people to move promptly in filing claims.

Tôi có thể nộp nhiều loại khiếu nại phân biệt đối xử cùng một lúc không?

Có. Luật chống phân biệt đối xử về tín dụng của Connecticut cấm phân biệt đối xử với ai đó vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng hoặc biểu hiện giới tính cũng như chủng tộc, màu da, tín ngưỡng tôn giáo, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, quốc tịch, tổ tiên và tiền sử hiện tại hoặc quá khứ về khuyết tật về tinh thần, trí tuệ, học tập hoặc thể chất hoặc tình trạng cựu chiến binh (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

CHRO có thể đưa ra những biện pháp khắc phục pháp lý nào cho hành vi phân biệt đối xử nếu một cá nhân thắng kiện ở đó?

Các lệnh ngừng và hủy bỏ cùng các biện pháp khắc phục khác có thể thực hiện mục đích của luật chống phân biệt đối xử (ví dụ cho phép một người nộp đơn xin tín dụng theo các điều khoản không phân biệt đối xử) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a); sec. 46a-98 (vạch ra các khoản bồi thường thiệt hại bổ sung có thể áp dụng cho các trường hợp được đệ trình lên Tòa án cấp cao trong vòng một năm kể từ hành vi phân biệt đối xử)).

Note that when cases are filed in court, emotional distress damages and attorneys’ fees are also available to a successful complainant. These are not available from the CHRO (See Bridgeport Hospital v. CHRO, 232 Conn. 91 (1995); Delvecchio v. Griggs & Browne Co., Inc., 2000 Conn. Super. LEXIS 1149 (April 17, 2000)(“The CHRO is without authority to award a prevailing party attorneys’ fees, punitive or compensatory damages or damages for emotional distress.”)).

Tôi có nên chuyển hồ sơ của mình cho CHRO và nộp lên tòa án không? Tôi phải làm thế nào?

Đây là quyết định bạn nên đưa ra cùng luật sư của mình. Bạn sẽ được bồi thường thiệt hại nhiều hơn tại tòa án tiểu bang so với tại CHRO, bao gồm cả thiệt hại về tinh thần và phí luật sư.

To sue an entity in state court as opposed to the CHRO, you must follow several steps and meet various deadlines.45

• Your complaint must have been filed on time at the CHRO (i.e., within 180 days of the last act of discrimination);

• Your complaint must have been pending with the CHRO more than 180 days (although if you and your employer agree to request the case’s removal to court, you may do so before the 180 days elapse) or the merit assessment review must have been completed;

• You must request a release of your complaint from the CHRO for the purpose of filing a court action, which the CHRO must grant except when the case is scheduled for public hearing, or they believe the complaint can be resolved within 30 days;

• You must file your court action within 2 years of the date of filing your complaint with the CHRO; and

• You must file your court action within 90 days after you receive a release from the CHRO to file your case in court.

Tôi có thể nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử tới cơ quan liên bang không?

Yes, in many cases. Since federal law and state law contain overlapping provisions, someone bringing a discrimination claim may sometimes pursue protections under both. For example, the federal employment non-discrimination law, called Title VII, applies to employers with at least 15 employees and forbids employment discrimination based on race, sex, age, religion, and disability (which includes HIV status).

While Title VII does not expressly forbid discrimination based on sexual orientation or gender identity, a growing number of courts and government agencies have taken the position that its proscription against sex discrimination encompasses both (See, e.g., United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 U.S. Dist. LEXIS 89547 (2015) (denying motion to dismiss professor’s Title VII complaint that school had subjected her to a hostile work environment based on her gender identity)). In two separate decisions in 2012 and 2016, the EEOC itself concluded that sexual orientation discrimination, gender identity discrimination, and sex discrimination are one and the same, since the latter two are based on preferences, assumptions, expectations, stereotypes, and norms associated with masculinity and femininity (See Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)). Although the EEOC’s decisions are not binding on the courts, many have used similar reasoning in affirming Title VII’s applicability to discrimination based on gender identity and sexual orientation (See, e.g., Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (holding that Title VII prohibits discrimination against transgender people based on gender stereotyping); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (C.D. Cal. 2015) (holding “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination”)).

Should I file a complaint with a federal agency?

GLAD recommends that, where there may be overlapping state and federal jurisdiction, you explore filing with CHRO first but keep in mind the possibility of pursuing a federal claim as well. Federal complaints must be filed within 180 days of the discriminatory act with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). However, if you initially institute your complaint with CHRO and indicate that you wish to have the complaint cross-filed with the EEOC, then the time limit is extended to the earlier of 300 days or 30 days after CHRO has terminated the case (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (People who work for federal agencies are beyond the scope of this publication.)

If you have a sexual orientation or gender identity complaint, you should check off “sex” as well as “sexual orientation” or “gender identity” as the bases for your claim and request that CHRO cross-file your complaint with the EEOC.

Có những lựa chọn nào khác để nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử không?

Có thể là có, tùy thuộc vào tình hình thực tế cụ thể của bạn.

  • Tòa án Tiểu bang hoặc Liên bang: Sau khi nộp đơn lên CHRO, EEOC, hoặc cả hai, bạn có thể quyết định rút đơn kiện phân biệt đối xử của mình khỏi các cơ quan đó và nộp đơn lên tòa án. Có các quy định về thời điểm và cách thức thực hiện việc này như đã thảo luận ở trên.

Ngoài ra, bạn có thể muốn khởi kiện ra tòa để giải quyết các khiếu nại khác không được các cơ quan phân biệt đối xử xử lý thỏa đáng. Ví dụ, nếu bạn bị sa thải do vi phạm hợp đồng, bị sa thải mà không được hưởng chế độ kỷ luật tiến bộ như đã cam kết trong sổ tay hướng dẫn, hoặc bị sa thải vì làm điều gì đó mà chủ lao động không thích nhưng lại là điều luật yêu cầu, thì những vấn đề này nằm ngoài phạm vi điều tra của các cơ quan và bạn nên được đưa ra tòa. Tương tự, nếu khiếu nại của bạn liên quan đến việc vi phạm các quyền hiến định—ví dụ, nếu bạn là giáo viên hoặc nhân viên chính phủ tin rằng quyền tự do ngôn luận hoặc quyền được bảo vệ bình đẳng của mình đã bị xâm phạm—thì những vấn đề đó cũng phải được đưa ra tòa xét xử.

Tôi có thể làm gì để chuẩn bị trước khi nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử?

Liên hệ với GLAD Answers tại www.GLADAnswers.org or by phone at 800-455-4523 (GLAD) any weekday to discuss options.

As a general matter, people who are still working with or residing under discriminatory conditions have to evaluate how filing a case will affect their job or housing, and if they are willing to assume those possible consequences. Even if you have been fired or evicted, you may decide it is not worth it to pursue a discrimination claim. This is an individual choice which should be made after gathering enough information to make an informed decision. Some people prefer to meet with an attorney to evaluate the strength of their claims. It is always helpful to bring the attorney an outline of what happened, organized by date and with an explanation of who the various players are (and how to get in touch with them).

Custody Parentage Laws | Connecticut

Can a single gay individual adopt a child in Connecticut?

Đúng.

Can same-sex partners together adopt a child in Connecticut?

Yes. More information on adopting in CT can be found, đây.

Tòa án thường đưa ra quyết định về quyền nuôi con như thế nào?

When a married couple divorces, the parties are encouraged to make their own agreement about custody and visitation. If they can’t reach an agreement, a Superior Court judge will make a custody and visitation determination based the best interests of the child (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56(b). A court considers all relevant factors, keeping in mind a child’s growth, development, well-being, and the continuity and stability of their environment (Cappetta v. Cappetta, 196 Conn. 10, 16, 490 A.2d 996, 999 (1985)).

In all contested cases, the judge will appoint a family relations officer to investigate in order to help the judge arrive at a decision. The investigation can touch on matters of “parentage and surroundings of any child, [the child’s] age, habits and history, inquiry into the home conditions, habits and characters of his parents or guardians and evaluation of his mental or physical condition” (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-6).

Có nhiều loại quyền nuôi con khác nhau không?

Yes (Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56(a)). Four kinds:

“Quyền giám hộ hợp pháp duy nhất” means that only one parent has the right to make major life decisions for the child, including matters of education, medical care, and emotional, moral and religious development.

“Quyền giám hộ hợp pháp chung” có nghĩa là cả cha và mẹ đều tham gia và đưa ra những quyết định này.

“Quyền nuôi con duy nhất” có nghĩa là một đứa trẻ sống với và chịu sự giám sát của chỉ một phụ huynh, có quyền thăm nom hợp lý với phụ huynh còn lại, trừ khi tòa án thấy rằng việc thăm nom không vì lợi ích tốt nhất của đứa trẻ.

“Quyền nuôi con chung” có nghĩa là đứa trẻ sống với cả cha và mẹ theo cách đảm bảo được liên lạc thường xuyên với cả hai.

The court may also award custody to a third party if it finds it to be in the child’s best interests (Nhận dạng).

Nếu tôi có con từ mối quan hệ dị tính trước đây và hiện đang có quan hệ với một người bạn đời đồng giới, thì người yêu cũ của tôi có thể sử dụng khuynh hướng tình dục của tôi để chống lại tôi trong quá trình giành quyền nuôi con không?

As stated above, Connecticut courts base custody arrangements on the best interests of the child.  As a general rule, a parent’s sexual orientation or marital status should have no bearing on a child’s best interests.

Nevertheless, your former partner may try to argue that your sexual orientation is detrimental to your child. Any number of reasons can be cited, such as that the LGBT parent’s sexual orientation is causing other people to tease or ostracize the child, that the parent is a bad role model, or that the parent’s new partner is not good for the child. In the overwhelming majority of circumstances, these matters can be answered to the satisfaction of a judge in a way which does not penalize the gay parent or the child. Contact GLAD for further resources for dealing with such a situation.

Does it matter if my ex knew or suspected I was gay or lesbian before we separated?

It may make a difference with respect to future modification of court orders for custody. People can seek to modify court orders for custody when there has been a change in circumstances which alters the child’s best interests (see generally, Conn. Gen. Stat. sec. 46b-56). If a spouse did not know of your sexual orientation at the time of the court proceedings but learns it later, they may argue that this is a change of circumstances and that the custody issues should be litigated anew.

Liệu việc trêu chọc vì có cha hoặc mẹ là người đồng tính nam hoặc đồng tính nữ có được coi là gây hại cho trẻ em không?

Không nên như vậy. Một trong những trách nhiệm bổ sung của cha mẹ đồng tính nam hoặc đồng tính nữ là giúp con cái đối mặt với khả năng hoặc thực tế này. Tất nhiên, trẻ em có thể bị trêu chọc về mọi thứ, từ kích thước tai, giọng nói của cha mẹ cho đến gu thời trang kém, vì vậy tất cả các bậc cha mẹ cần giúp con phát triển các cơ chế và chiến lược ứng phó khi bị bạn bè bắt nạt.

Về mặt pháp lý, một vụ án của Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đặc biệt có tính hướng dẫn, Palmore kiện Sidoti, trong đó Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã đảo ngược quyết định thay đổi quyền nuôi con của một tòa án ở Florida từ mẹ sang cha. Lý do quyền nuôi con được chuyển đổi là vì người mẹ da trắng có quan hệ với một người đàn ông da đen mà sau này bà kết hôn. Tòa án Tối cao thừa nhận thực tế về sự thiên vị và định kiến, và rằng đứa trẻ có thể bị trêu chọc, nhưng từ chối chiều theo những định kiến đó hoặc trao cho chúng hiệu lực pháp luật bằng cách thay đổi thỏa thuận quyền nuôi con đã tồn tại trước đó. Trong một tuyên bố về nguyên tắc hiến pháp áp dụng cho tất cả mọi người, Tòa án nhất trí tuyên bố: "Hiến pháp không thể kiểm soát các định kiến, nhưng cũng không thể dung thứ cho chúng. Những định kiến cá nhân có thể nằm ngoài tầm với của luật pháp, nhưng luật pháp không thể, trực tiếp hay gián tiếp, thực thi chúng."

Tòa án có thể cấm con tôi đến thăm khi bạn đời tôi có mặt không?

Courts have the power to do this, but should not do so unless it is clearly in the best interests of the child.  Connecticut courts have rejected the notion that any particular lifestyle, in and of itself, will harm a child and insist on specific proof.

Các cặp đôi đồng giới có con khi chia tay nên tuân thủ những tiêu chuẩn nào?

Các cặp đôi đồng giới có con đang chia tay nên:

  1. Support the rights of LGBT parents;
  2. Tôn trọng các mối quan hệ hiện có bất kể nhãn hiệu pháp lý nào;
  3. Tôn trọng mối quan hệ cha mẹ hiện tại của trẻ sau khi chia tay;
  4. Duy trì tính liên tục cho trẻ em;
  5. Tìm kiếm một giải pháp tự nguyện;
  6. Hãy nhớ rằng chia tay là điều khó thực hiện;
  7. Điều tra các cáo buộc lạm dụng;
  8. Không cho phép sự vắng mặt của các thỏa thuận hoặc mối quan hệ pháp lý quyết định kết quả;
  9. Xử lý kiện tụng như một giải pháp cuối cùng; và
  10. Từ chối sử dụng luật lệ và quan điểm kỳ thị người đồng tính/chuyển giới để đạt được kết quả mong muốn.

For more detailed information about these standards see the publication Bảo vệ Gia đình: Tiêu chuẩn dành cho Gia đình LGBT Tại: Bảo vệ Gia đình: Tiêu chuẩn dành cho Gia đình LGBT.

Blog

Celebrating Historic LGBTQ+ Representation in the 2022 Elections

While we don’t know the full results from Tuesday’s midterm elections yet, we know there are many things to celebrate, including the historic representation of LGBTQ+ elected officials. We are celebrating:

  • Maura Healey was elected the first out lesbian governor in the country, as well as the first woman governor in Massachusetts.
  • Oregon’s Tina Kotek was voted in as the nation’s second openly lesbian governor.
  • Andrea Campbell won a historic victory as the first Black woman Attorney General in Massachusetts.
  • Vermont has elected its first LGBTQ+ legislator – and first woman – to Congress in Representative-Elect Becca Balint.
  • California Representative-Elect Robert Garcia became the first openly gay immigrant elected to Congress. He is the third openly gay representative elected to Congress from California.
  • Montana and Minnesota elected their first transgender state representatives:  Zooey Zephyr in Montana and Leigh Finke in Minnesota.
  • New Hampshire Representative-Elect James Roesener became the first transgender man ever elected to a state legislature.
  • Minnesota elected Alicia Kozlowski, the first nonbinary member in the state legislature.

Along with so many firsts, voters supported a number of positive ballot measures:

  • Five states voted to protect access to abortion: California, Michigan, Vermont, Kentucky, and Montana.
  • Vermont, along with Alabama, Oregon, and Tennessee, passed constitutional amendments banning slavery and involuntary servitude as a punishment for crime.
  • In a crucial win for voting rights, Michigan and Connecticut expanded early voting.
  • In Massachusetts, voters upheld a law that protects access to driver’s licenses for all people who live in the Commonwealth, regardless of immigration status.

Celebrating our victories fuels our hope, and our hope will sustain us in our work for justice.

The path to protecting democracy and truly fulfilling the promise of freedom, equality, and justice for all is long. It extends beyond any one election cycle. This election held some good news and some setbacks, but we must all stay engaged every day for the long term. With you by our side, GLAD will be here to keep fighting every day and every step of the way.

Connecticut Name and Gender Marker Clinic

Are you a member of the Connecticut LGBTQ+ community who is looking to change your name and/or gender marker?State ID illustration

Stop by the free legal clinic on November 5 for support navigating the process.

We will provide information, assistance, and a limited number of stipends for filing fees.

No registration needed. The venue is manual wheelchair accessible. If you require other accommodations, please email TransID.CT.Clinic@gmail.com.

This event is co-sponsored by the Metropolitan Community Church of Hartford, Health Care Advocates International, University of Saint Joseph’s Dept. of Social Work and Equitable Community Practice, GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD), and the law firms Shipman and Goodwin LLP.

viTiếng Việt
Tổng quan về quyền riêng tư

Trang web này sử dụng cookie để chúng tôi có thể mang đến cho bạn trải nghiệm người dùng tốt nhất có thể. Thông tin cookie được lưu trữ trong trình duyệt của bạn và thực hiện các chức năng như nhận diện bạn khi bạn quay lại trang web của chúng tôi và giúp đội ngũ của chúng tôi hiểu được những phần nào trên trang web mà bạn thấy thú vị và hữu ích nhất.