Cộng đồng LGBTQ lại một lần nữa được đưa ra trước Tòa án Tối cao Hoa Kỳ. Lần này, vấn đề xoay quanh nguyên tắc cơ bản của việc không phân biệt đối xử tại nơi làm việc—bạn không nên bị từ chối việc làm, bị đối xử tệ bạc tại nơi làm việc, hoặc mất việc chỉ vì con người thật của mình. Hiện tại, các biện pháp bảo vệ chống phân biệt đối xử giới tính trong luật liên bang đã bao phủ nhiều người lao động LGBTQ, nhưng chưa đến ½ số tiểu bang Hoa Kỳ có luật chống phân biệt đối xử bảo vệ rõ ràng cho người LGBTQ. Khả năng Tòa án Tối cao hiện đang soạn thảo một đạo luật loại trừ người LGBTQ khỏi luật chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc của liên bang là mối quan tâm chung của tất cả chúng ta và có thể tác động vượt ra ngoài phạm vi nơi làm việc, sang các lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, nhà ở và giáo dục.

Chúng ta đã rơi vào tình cảnh này như thế nào? Chúng ta rơi vào tình cảnh này bởi vì người lao động LGBTQ vẫn tiếp tục bị sa thải, bất kể trình độ và hiệu suất làm việc, chỉ vì con người họ. Không ai miễn nhiễm với nạn phân biệt đối xử trong công việc, và một số người thậm chí còn dễ bị tổn thương hơn, bao gồm nhiều người da màu, người nhập cư và những người làm công việc lương thấp. Phân biệt đối xử gây ra những tổn thất nặng nề cho việc xây dựng sự ổn định tài chính của người lao động và gia đình họ, cũng như phẩm giá của những người bị đánh giá là không xứng đáng vì họ là LGBTQ.

Ba vụ án trước Tòa án cho thấy vấn đề đang diễn ra. Trong hai vụ án, Zarda kiện Altitude Express Và Bostock kiện Quận Clayton, Georgia, nhân viên bị sa thải vì là người đồng tính nam. Tòa Phúc thẩm Khu vực Hai đã ra phán quyết có lợi cho nhân viên Don Zarda, người bị sa thải sau khi anh ta công khai với một khách hàng nhảy dù, nhưng Tòa Phúc thẩm Khu vực Mười Một đã ra phán quyết có lợi cho chủ lao động, Quận Clayton, và chống lại Gerald Bostock, trong vụ án thứ hai. Bostock, một điều phối viên dịch vụ phúc lợi trẻ em được đánh giá cao của tòa án, đã gặp rắc rối khi tham gia một giải bóng mềm đồng tính, và bị sa thải vì "hành vi không phù hợp" với một nhân viên của quận. Trong vụ án thứ ba, Aimee Stephens kiện Nhà tang lễ HarrisMột phụ nữ chuyển giới đã bị sa thải sau khi cô công khai với chủ lao động. Tòa Phúc thẩm Khu vực Sáu đã ra phán quyết có lợi cho Stephens, nhân viên này.

Trong nhiều năm, phong trào pháp lý LGBTQ đã sử dụng Điều VII của Đạo luật Dân quyền liên bang để chống lại sự phân biệt đối xử này, và lập luận rằng phân biệt đối xử với người LGBTQ là phân biệt đối xử "vì giới tính của một cá nhân". Nói cách khác, chúng tôi đã tranh luận và ngày càng thắng thế khi cho rằng chúng tôi được bảo vệ bởi luật dân quyền quốc gia. (Luật liên bang cũng cấm phân biệt đối xử vì chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc tôn giáo của một cá nhân, và các luật khác mở rộng sự bảo vệ cho người khuyết tật).

Bộ Tư pháp (DOJ) của Chính quyền Trump đã lên tiếng phản đối người lao động và phản đối cách diễn giải đơn giản và chặt chẽ về luật dân quyền của chúng ta. Họ ủng hộ người sử dụng lao động trong các vụ kiện trước Tòa án, và lập luận rằng người LGBTQ nên bị loại khỏi các biện pháp bảo vệ của Đạo luật VII vì sự phân biệt đối xử với LGBTQ.

GLAD, phối hợp với ACLU (luật sư trong hai trong ba vụ án) và các nhóm LGBTQ khác, đã giúp xây dựng và triển khai chiến lược cho các bản tóm tắt của "người bạn của tòa án" trong các vụ án này tại Tòa án Tối cao. Chúng tôi dựa vào các tiêu chuẩn vàng để diễn giải luật: Văn bản của Mục VII và các diễn giải lâu nay của Tòa án về nó cho thấy rằng phân biệt đối xử chống LGBTQ là "phân biệt đối xử vì giới tính của một cá nhân". Tòa án Tối cao không có lý do gì để viết lại luật và loại bỏ người LGBTQ ra khỏi luật.

Cùng với các bản tóm tắt thay mặt cho nhân viên, bốn bản tóm tắt của bạn bè tòa án—hai bản của các giáo sư luật, một bản của các cựu luật sư Tòa án Tối cao cho chính phủ Hoa Kỳ và một bản của những người Cộng hòa và bảo thủ từng phục vụ trong chính quyền Cộng hòa—phát triển các lập luận dựa trên chính xác các từ ngữ của luật.

Cần lưu ý rằng sự phân biệt đối xử với người LGBTQ không thể được định nghĩa hoặc hiểu một cách khái niệm nếu không liên quan đến giới tính, đến mức những hành động được thực hiện "vì" tình trạng LGBTQ của một người nhất thiết phải tính đến giới tính. Zarda và Bostock bị sa thải vì khuynh hướng tình dục của họ, tức là vì họ là những người đàn ông hẹn hò với đàn ông. Và Aimee Stephens mất việc tại một nhà tang lễ vì chủ lao động của cô "xếp loại cô là đàn ông". Lý do cho sự đối xử phân biệt đối xử trong mỗi trường hợp là "giới tính" của từng nhân viên. Zarda và Bostock sẽ không bị sa thải nếu họ là phụ nữ hẹn hò với đàn ông, và Stephens cũng vậy nếu cô ấy sinh ra là nữ. Vụ án đầu tiên theo Đạo luật VII của Tòa án Tối cao, Phillips kiện Martin Marietta Corporation, đã thiết lập một bài kiểm tra đơn giản về phân biệt đối xử— “cách đối xử với một người mà nếu không có giới tính của người đó thì sẽ khác”. Và điều đó áp dụng cho cả ba nhân viên trước Tòa án.

Ngoài ra, kể từ năm 1989 Giá Waterhouse Phán quyết thay mặt cho một phụ nữ bị từ chối làm bạn đời tại một công ty kế toán vì cô ấy "không đủ nữ tính", luật đã quy định rằng phân biệt đối xử dựa trên định kiến giới tính là phân biệt đối xử giới tính. Như Tòa án Tối cao đã tuyên bố trong phán quyết đó, "[W]e đã qua thời kỳ mà người sử dụng lao động có thể đánh giá nhân viên bằng cách giả định hoặc khăng khăng rằng họ phù hợp với định kiến liên quan đến nhóm của họ." Việc Tòa án xác nhận rằng giới tính và vai trò xã hội nằm trong phạm vi phân biệt đối xử giới tính tất yếu cũng nói lên sự phân biệt đối xử với người LGBTQ. Đối với người chuyển giới, không chỉ có định kiến về cách nam giới và phụ nữ nên nhận dạng, xuất hiện và hành xử, mà còn có 1,55 triệu người được chỉ định một giới tính cụ thể khi sinh ra không nhận dạng, xuất hiện hoặc hành xử phù hợp với giới tính được chỉ định đó. Trong vụ Stephens, giám đốc nhà tang lễ nói rằng "một người đàn ông nên trông giống như một người đàn ông"; tòa án cấp dưới đã đúng khi bác bỏ điều này như là lý do chính đáng để sa thải Aimee Stephens. Và trong vụ Zarda, tòa án cấp dưới đã trực tiếp giải quyết các định kiến về khuynh hướng tình dục là phân biệt đối xử về giới tính, nói rằng, "một nhà tuyển dụng hành động dựa trên niềm tin rằng một người phụ nữ không thể bị [hấp dẫn bởi những người phụ nữ khác] hoặc rằng cô ấy không được như vậy, đã hành động dựa trên giới tính". Mặc dù những lập luận này (và những lập luận khác) dựa trên chính những từ ngữ của luật và các tiền lệ kiểm soát của Tòa án Tối cao, các nhà tuyển dụng và Tổng chưởng lý Hoa Kỳ cho rằng "giới tính" có nghĩa là cách đối xử khác nhau giữa nam và nữ dựa trên giới tính được chỉ định khi sinh ra và không có khả năng "giới tính" có thể được hiểu là ám chỉ những người LGBTQ vào năm 1964. Nhưng như các bản tóm tắt amici của các nhà sử học và nhà ngôn ngữ học hàng đầu đã chứng minh, giới tính là một thuật ngữ rộng vào năm 1964 và tại nơi làm việc được hiểu là cấm các kỳ vọng về vai trò giới tính. Vì những người LGBTQ gắn liền với sự không tuân thủ giới tính như vậy, nên cơ quan liên bang thực thi luật thực sự đã xử lý các khiếu nại của những người LGBTQ trong những năm đầu sau khi luật được thông qua.

Nhưng ngay cả khi các nhà tuyển dụng và Bộ Tư pháp đúng khi cho rằng "giới tính" vào năm 1964 chỉ có nghĩa là giới tính được chỉ định khi sinh ra, thì điều đó cũng không giúp họ thắng kiện. Ngay cả theo lời khai của họ, vẫn đúng là Zarda và Bostock bị sa thải vì họ là những người đàn ông hẹn hò với đàn ông, và sẽ không bị sa thải nếu họ là những người phụ nữ hẹn hò với đàn ông, và Stephens bị sa thải vì nhà tuyển dụng tập trung vào giới tính được chỉ định khi sinh của cô.

Tất cả những điều này muốn nói rằng những gì các thẩm phán hoặc công chúng mong đợi luật năm 1964 bao hàm không quan trọng về mặt phân tích, mà chỉ quan trọng về ý nghĩa của nó thông qua văn bản, cách diễn giải của Tòa án Tối cao và việc Quốc hội sửa đổi. Như Thẩm phán Scalia đã viết trong một vụ án thừa nhận rằng nam giới có thể đưa ra các khiếu nại quấy rối tình dục đối với nam giới khác theo Điều VII (và quấy rối tình dục không được coi là thuộc phạm vi phân biệt giới tính vào năm 1964), luật pháp của chúng ta "thường vượt ra ngoài tội ác chính để bao hàm những tội ác tương đương" và "chúng ta bị chi phối bởi luật pháp của chúng ta chứ không phải mối quan tâm chính của các nhà lập pháp".

Với việc các nhà tuyển dụng và những người ủng hộ họ nộp đơn kiến nghị, rõ ràng và không có gì đáng ngạc nhiên khi Tòa án đang phải hứng chịu một làn sóng gây hoang mang dư luận - những lập luận phủ nhận thực tế đơn giản rằng một số người là LGBTQ và không gây ra mối đe dọa nào cho bất kỳ ai vì chính con người họ. Các bản kiến nghị khác ủng hộ các nhà tuyển dụng nêu lên lo ngại rằng trừ khi Tòa án loại trừ người LGBTQ khỏi Điều VII, các tổ chức và cá nhân tôn giáo sẽ phải tuân thủ quy định không phân biệt đối xử, mặc dù đã có những trường hợp miễn trừ hạn chế. Đây là một lời kêu gọi rõ ràng gửi đến Tòa án để từ chối phạm vi áp dụng của luật đối với người LGBTQ thay vì chỉ áp dụng các miễn trừ tôn giáo đã tồn tại và được soạn thảo kỹ lưỡng trong Điều VII trước đây do Quốc hội thông qua và áp dụng cho tất cả những người khác được luật bảo vệ.

Sau đây là ảnh chụp nhanh một số trong 47 bản tóm tắt được nộp để hỗ trợ nhân viên:

Tóm tắt giải quyết văn bản và ý nghĩa của Tiêu đề VII

  • Tóm tắt của Amici từ Trung tâm Luật Phụ nữ Quốc gia và từ các học giả chống phân biệt đối xử giải quyết các lập luận về định kiến giới tính – rằng những người LGBTQ không cư xử hoặc hành động như họ nên làm khi được chỉ định giới tính khi sinh ra – phù hợp với các tiền lệ của Tòa án Tối cao và các bản cập nhật của Quốc hội đối với Tiêu đề VII.
  • GLAD và NCLR, cùng với công ty luật Wilmer Hale, cũng đã đệ trình một bản tóm tắt về học thuyết, trích dẫn các quyết định sai lầm trên khắp đất nước để chứng minh rằng không có sự phân biệt khả thi về mặt pháp lý giữa "giới tính" và sự phân biệt đối xử vì là LGBTQ.
  • Lambda Legal đã nộp hai bản tóm tắt (đây Và đây) giải quyết những sai sót trong phân tích bất đồng quan điểm tư pháp trong các vụ kiện mà nhân viên LGBTQ đã thắng kiện. Thêm 2 liên kết vì họ đã lập các bản tóm tắt riêng biệt.
  • Các cơ quan chính phủ, bao gồm Các thành viên của Quốc hội, Và các tiểu bang đã phát biểu quan điểm của họ rằng điều khoản phân biệt đối xử về giới tính của Đạo luật VII đã bao gồm cả những người LGBTQ.
  • Các Trung tâm Luật Chuyển giới và 44 nhóm khác đã đưa ra lập luận về sự phân biệt đối xử theo giới tính khi người chuyển giới bị đối xử tệ tại nơi làm việc và tình trạng sa thải phổ biến sau khi chuyển giới.
  • Các Quỹ Giáo dục và Bảo vệ Pháp lý cho Người chuyển giới nhắm vào quan điểm cho rằng tình dục bắt nguồn từ giải phẫu và sinh lý, tập trung vào các cơ quan sinh sản, như được cựu chủ nhân của Aimee Stephens đưa ra.

Tóm tắt giải quyết tác động

  • Các Ủy ban Luật sư về Quyền Công dân theo LuậtHội nghị Lãnh đạo về Dân quyền và Nhân quyền và 57 nhóm dân quyền khác đã phát biểu lý do tại sao luật bao gồm cả những người LGBTQ và việc loại trừ những người LGBTQ khỏi Tiêu đề VII sẽ gây hại trực tiếp nhất cho phụ nữ da màu.
  • Các Hiệp hội Quân sự Hiện đại Hoa Kỳ và Hiệp hội Cựu chiến binh chuyển giới Hoa Kỳ liên hệ tác động của sự phân biệt đối xử đối với gia đình của các quân nhân chuyển giới.
  • Tóm tắt của 206 doanh nghiệpvà một cái khác của các tổ chức kinh doanh, bao gồm cả các phòng thương mại, đã đệ đơn vì lợi ích của người sử dụng lao động đối với sự đa dạng của lực lượng lao động và vì cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần sự nhất quán và chắc chắn trong việc áp dụng luật chống phân biệt đối xử của Quốc gia chúng ta.
  • Đối với Đảng Lao động, SEIU, Teamsters Brotherhood và Jobs With Justice ủng hộ lý thuyết định kiến giới tính được áp dụng trong những trường hợp này và lưu ý rằng sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong các ngành nghề truyền thống do nam giới thống trị thường được thể hiện dựa trên các vấn đề về khuynh hướng tình dục và bản dạng giới. AFL-CIO lưu ý rằng việc áp dụng phân biệt đối xử về giới tính đối với nhân viên LGBTQ đã giúp các trọng tài viên và người sử dụng lao động coi trọng hơn hành vi quấy rối đối với người LGBTQ tại nơi làm việc, bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng vì lý do chính đáng.

Vụ án sẽ được đưa ra tranh luận miệng vào ngày 8 tháng 10 năm 2019, và phán quyết có thể sẽ được Tòa án đưa ra vào thời điểm nào đó giữa tháng 1 và tháng 6 năm 2020.

Luật chống phân biệt đối xử của chúng ta ra đời nhằm đảm bảo sự công bằng và bình đẳng hơn cho tất cả mọi người. Phán quyết của Tòa án Tối cao trong vụ việc này có thể tác động đến cách diễn giải về phân biệt đối xử giới tính trên nhiều lĩnh vực ngoài việc làm, bao gồm chăm sóc sức khỏe, nhà ở và giáo dục. Về cơ bản, các nhà tuyển dụng trong những vụ việc này đang yêu cầu Tòa án Tối cao lùi một bước lớn bằng cách đặt ra điều khoản loại trừ người LGBTQ khỏi luật dân quyền liên bang của chúng ta.

Trong khi chúng ta theo dõi cẩn thận kết quả từ Tòa án và chuẩn bị ứng phó, bất kể đó là gì, tất cả chúng ta cũng có thể hành động ngay bây giờ bằng cách thúc đẩy Thượng viện và các cơ quan lập pháp tiểu bang trên khắp cả nước ban hành luật, như Đạo luật Bình đẳng liên bang và luật chống phân biệt đối xử hiện hành của New England nhằm bảo vệ rõ ràng và minh bạch những người LGBTQ trong mọi lĩnh vực của cuộc sống.