Employment | Discrimination | Rhode Island

是的。自1995年以來，羅德島州就制定了全面的反歧視法，涵蓋就業、住房、信貸和公共設施的性取向歧視，並將性取向納入其平等機會和平權行動法。 2001年，羅德島州將性別認同或性別表達納入了這些法定保護措施（羅德島州普通法，第11-24章（公共設施）；第28-5章（就業）；第28-5.1章（平等機會和平權行動）；以及第34-37章（住房和信貸）。

是的。反歧視法將「性取向」定義為「擁有或 被感知 具有異性戀、雙性戀或同性戀傾向，並將「性別認同或表達」定義為包括「人的實際性別或感知的性別」（RI Gen. Laws §§ 28-5-6(11)(性別認同或表達)和(16)(性取向)(就業)；34-37-3(9)(性別認同或表達)和(15)(就業)和(15)(2)； 11-24-2.1(h)(性取向)和(i)(性別認同或表達)(公共場所)）。因此，如果一個人因為被認為是同性戀而被解僱（無論他們是否真的是同性戀），他們仍然可以援引反歧視法的保護來質疑解僱。

反歧視法適用於所有僱用 4 名或以上員工的公共雇主和私人雇主（RI Gen. Laws § 28-5-6 (8)(i)）。

It forbids employers from refusing to hire a person, or discharging them, or discriminating against them in compensation, in terms, conditions or privileges of employment or in any other matter directly or indirectly related to employment because of sexual orientation or gender identity or expression (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (1)). Beyond hiring and firing, this covers most significant job actions, such as failure to promote, demotion, excessive discipline, harassment and different treatment of the employee and similarly situated co-workers.  It also prohibits an employer from inquiring about a person’s sexual orientation or gender identity or expression either in a job application or during a job interview or maintaining such information unless based on a certified bona fide occupational qualification or where necessary to comply with a federal affirmative action plan (R.I. Gen. Laws § 28-5-7(4)).

該法也適用於職業介紹所和勞工組織（例如工會）（RI Gen. Laws §§ 28-5-7（2）和（3））。

值得注意的是，州政府機構的所有教育計劃和活動以及所有州政府就業服務都必須向所有人開放，不論其性取向、性別認同或表達（RI Gen. Laws §§ 28-5.1(8) 和 (9)）。

As broad as the law is, there are several exemptions.

• 員工少於 4 人的雇主可獲得豁免（RI Gen. Laws § 28-5-6(8)(i)）。
• An employer, employment agency or labor organization may seek a certification from the R.I. Commission for Human Rights that it is a “bona fide occupational qualification” of a particular position that it not be filled by someone otherwise protected by the law such as an LGBT person (R.I. Gen. Laws § 28-5-7 (4)). While this immunity is allowed in the law, it is strictly applied and very rarely successful.
• 就業歧視法規不適用於「宗教法人、協會、教育機構或社團僱用其宗教人士從事與其活動相關的工作」（羅德島州普通法第 28-5-6(8)(ii) 條）。然而，此項豁免並非 全權委託 雇主可以利用員工的宗教信仰作為歧視的理由。

It is important to note that unlawful employment practices in Rhode Island also include practices which have a “disparate impact” on the basis of sexual orientation or gender identity or expression (or other characteristics) when the employer is unable to show that the practice or group of practices in question is required by “business necessity” (R.I. Gen. Laws § 28-5-7.2). This can be important to combat discrimination based on policies or practices that are not LGBT-specific but harm LGBT people more than others.

是的，根據判例法，性騷擾是被禁止的，因為性別歧視（例如，參見 Iacampo訴孩之寶公司，929 F. Supp. 562 (DRI 1996))。

此外，擁有至少50名員工的雇主和職業介紹機構必須制定並向其員工宣傳工作場所的反性騷擾政策（羅德島州普通法第28-51-1(a)條和第28-51-2(a)、(b)條）。該法也強烈鼓勵雇主對員工進行政策範圍的培訓（羅德島州普通法第28-51-2(c)條）。

為了本法規的目的，「性騷擾」的定義是：

any unwelcome sexual advances or requests for sexual favors or any other verbal or physical conduct of a sexual nature when:

• 服從此類行為或挑逗或要求明確或隱含地成為個人就業的條款或條件；或
• 個人對此類行為或挑逗或要求的順從被用作影響該個人的僱用決定的依據；或者
• 此類行為、挑逗或要求的目的或效果是無理幹擾個人的工作表現，或創造恐嚇性、敵對性或冒犯性的工作環境（RI Gen. Laws § 28-51-1(b)）。

It is just as unlawful to sexually harass an LGBT individual as it is to harass anyone else.  Some harassment is specifically anti-gay, and may be more fairly characterized as harassment on the basis of sexual orientation.  Similarly, some harassment may be specifically anti-transgender and may be pursued more appropriately as discrimination based on gender identity or expression.  Other harassment is sexual in nature and more appropriately categorized as “sexual harassment.”  Each type of harassment can happen to the same person, and all are forbidden (看 RI Gen. Laws § 28-5-7(1)(v)（承認除了基於性別的騷擾投訴外，還需要回應基於性取向和性別認同或表達的騷擾投訴））。

Moreover, that the sex of the harasser and the victim is the same does not defeat a claim of sexual harassment.  Same-sex sexual harassment has been held to violate both state and federal anti-discrimination laws (參見 Mann v. Lima, 290 F. Supp. 2d 190, 194 (DRI 2003)(適用 Oncale訴Sundowner Offshore Services, Inc. 523美國75,79-81(198);  參見 RI Gen. Laws，§ 28-44-17（根據失業法，對任何性別的成員的性騷擾可能構成辭職的「正當理由」））。

Although the anti-discrimination law says that an employer cannot discriminate on the basis of sexual orientation in terms of compensation, and even though employee benefits are a form of compensation, in many, if not most circumstances, that law probably cannot be used to compel an employer to provide benefits to an employee’s unmarried, same-sex partner.

Under R.I. Gen. Laws, § 28-5-7 (1)(ii), even if an employer provides insurance benefits to some employees, “nothing herein shall require those benefits to be offered to unmarried partners of named employees.” As a result, the anti-discrimination cannot be used to compel an employer to provide domestic partner insurance benefits.  Note that nothing in the law forbids an employer from providing domestic partner benefits if it chooses to do so.  As discussed below, the state and several municipalities have already equalized some benefits like health insurance.

When an employee has a legal spouse, however, under some circumstances the anti-discrimination law may be a means to ensure equal treatment of same-sex spouses as different-sex spouses.  The availability of such a claim depends on the type of benefit sought (i.e., family or medical leave versus health insurance) and on the type and terms of the particular benefits plan.  This area of law is complicated and you should feel free to contact GLAD for information specific to your situation.

您可以親自或以書面形式向羅德島州人權委員會 (RICHR) 提出歧視指控，地址：180 Westminster Street, 3rd floor, Providence, RI 02903。如果您計劃親自前往，可以提前致電預約並了解需要攜帶的物品。他們的電話號碼是 (401) 222-2661（語音）和 401-222-2664（TTY）。傳真號碼是 (401) 222-2616。

指控必須在宣誓後進行，並必須註明投訴人的姓名和地址，以及被投訴實體（稱為「被告」）的名稱和地址。投訴必須列明涉嫌違法行為的具體內容，以及（最好）其發生的時間。

不，但 GLAD 強烈建議人們在整個過程中聘請律師代理。雖然該程序旨在允許人們自行代理，但 RICHR 程序受到許多法律規則的約束，雇主和其他被告幾乎肯定會有法律代表。

投訴通常必須在歧視行為發生後一年內向羅德島州人權與平等委員會 (RICHR) 提交（羅德島州普通法第 28-5-17(a) 條；第 34-37-5(b) 條；參見 RICHR 規則和條例第 4.05 條）。逾期提交的情況很少，GLAD 鼓勵人們及時提交索賠。

是的，如果您因多項個人特徵而遭受歧視，您可以提出多項索賠。羅德島州就業和公共場所反歧視法禁止因性取向、性別認同或表達，以及種族、膚色、宗教、性別（包括懷孕和性騷擾）、殘疾、年齡或祖國而對他人採取行動（羅德島州一般法律第 11-24-2 條和第 28-5-7 (1)(i) 條）。

RICHR 可對涉及就業、信貸、住房或公共設施的案件啟動初步調查。如果 RICHR 認定被告可能正在或曾經從事非法行為，則 RICHR 應嘗試透過「非正式的會議、調解和勸說方法」來消除非法行為（例如，參見 RI Gen. Laws，§ 28-5-17(a) 和 § 34-37-5(b)；另請參閱 RICHR 規則 5.02 的規則和條例）。

如果調解不成功，或在情況需要時（包括在嚴重案件調查前），RICHR 可向被告發出投訴和聽證通知。該程序涉及庭審式聽證，但不如法庭正式審判。該程序必須在投訴人首次向 RICHR 提出指控後兩年內啟動（RI General Laws §§ 28-5-18; 34-37-5）。

在 RICHR 規則發布後（無論是因為未發現繼續進行的可能原因，還是因為已在聽證會後就實質問題作出裁決），任何聲稱對委員會最終命令感到不滿的投訴人、介入者或被告人均可向高等法院尋求司法審查（RI Gen. Laws §§ 28-5-28；34-37-6）。

在某些情況下，案件可以從 RICHR 提起並提交法院。例如：

• 投訴在 RICHR 待審至少 120 天後（但不超過 2 年，且在達成調解協議之前），投訴人可以要求將案件從 RICHR 移除。該請求應獲得批准，投訴人自收到「起訴權」函之日起 90 天內可向高等法院提起訴訟（RI General Laws § 28-5-24.1(a) 和 § 34-37-5(l)；另請參閱 RICHR 規則和條例第 17.01 條）。
• 在 RICHR 發現有理由相信投訴中的指控後，任何一方均可選擇終止 RICHR 的訴訟程序並向法院提起訴訟，只要他們在 RICHR 規則規定的嚴格時限內這樣做即可（看 RI 一般法，§ 28-5-24.1(c) 和 § 34-37-5(n)）。
• 此外，在房屋案件中，RICHR 可以向法院尋求命令，禁止被告在案件審理期間出售、出租或以其他方式處置涉案財產（RI Gen. Laws § 34-37-5(m)）。

如果認定缺乏可決理由，案件將結束，除非您就「缺乏可決理由」的認定尋求司法審查。此流程有特殊規則和時間限制，必須嚴格遵守（羅德島州普通法第 28-5-28 條和第 34-37-6 條）。

在所有指控差別待遇歧視的案件中，故意歧視案件中成功投訴人的補救措施可能包括補償性損害賠償（包括精神損害賠償）、律師費（包括專家費和其他訴訟費用）、停止和終止命令以及任何其他將實現反歧視法目的的行動（RI Gen. Laws § 28-5-24（b）（就業）；規則和條例 12.02）。

此外，在就業案件中，投訴成功者可能有權獲得包括聘用、恢復或提升工作職位、補發工資以及接納或恢復工會會員資格在內的救濟（羅德島州普通法第 28-5-24 (a)(1) 條）。如果針對個人的不利就業行動是出於多種原因，且性取向、性別認同或表達並非唯一動機，羅德島州人權法院 (RICHR) 可能會限制賠償金額。

若被投訴人在法庭上勝訴，則可獲得上述救濟；若被訴行為被證明是惡意或惡意，或該行為涉及對他人受法定保護權利的魯莽或冷漠，則可獲得懲罰性賠償（羅德島州普通法第 28-5-29.1 條（就業）；第 11-24-4 條（公共場所）；第 34-3 7-34 條（公共場所）（34-3）。唯一例外是，不得向州政府判處懲罰性賠償。

是的，很多情況下是的。由於聯邦法律和州法律包含重疊條款，提起歧視索賠的人有時可以同時尋求兩種法律的保護。例如，聯邦就業反歧視法（稱為第七章）適用於至少有15名員工的雇主，禁止基於種族、性別、年齡、宗教和殘疾（包括愛滋病毒感染狀況）的就業歧視。

雖然第七章沒有明確禁止基於性取向或性別認同的歧視，但越來越多的法院和政府機構認為，該法禁止性別歧視的規定涵蓋了（例如，請參見美國和Rachel Tudor博士訴東南俄克拉荷馬州立大學，2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015)（駁回了駁回教授根據《第七章》提出的投訴的動議，該投訴稱學校基於她的性別認同而使她處於敵對的工作環境中）。在2012年和2016年的兩項獨立裁決中，平等就業機會委員會本身得出結論，性取向歧視、性別認同歧視和性別歧視是同一種歧視，因為後兩者基於與男性氣質和女性氣質相關的偏好、假設、期望、刻板印象和規範（參見梅西訴霍爾德 (Macy v. Holder)，EEOC 上訴案編號 0120120821（2012 年 4 月 20 日）；Baldwin v. Foxx，EEOC 上訴案編號 0120133080（2015 年 7 月 15 日）。儘管 EEOC 的裁決對法院不具有約束力，但許多法院在確認《第七章》適用於基於性別認同和性取向的歧視時，都使用了類似的推理（例如參見史密斯訴塞勒姆市案，378 F.3d 566 (6th Cir. 2004)（裁定第七條禁止基於性別刻板印象歧視跨性別者）； Videckis訴佩柏戴恩大學, 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015)（認為「性傾向歧視是性別歧視的一種形式」）。

GLAD 建議，如果州和聯邦管轄權可能存在重疊，您應首先考慮向州政府提起訴訟，但同時也要記住，您也有可能向聯邦法院提起訴訟。聯邦投訴必須在歧視行為發生後 180 天內向平等就業機會委員會 (EEOC) 提起。但是，如果您最初向 RICHR 提起投訴，並表明希望將投訴交叉提交給 EEOC，則投訴時限將延長至 RICHR 終止案件後 300 天或 30 天（以較早者為準）（《美國法典》第 42 卷第 2000e-5(e)(1) 條）。 （在聯邦機構工作的人員不在本出版物的討論範圍內。）

如果您有性取向或性別認同或表達投訴，您應該勾選「性別」以及「性取向」或「性別認同」作為您索賠的依據，並要求 RICHR 向 EEOC 交叉提交您的投訴。

有可能，這取決於您的具體情況。

聯盟： 如果您是工會會員，您的合約（集體談判協議）可能會在受到紀律處分、解僱或其他與工作相關的處罰時賦予您額外的權利。事實上，如果您根據合約獲得了救濟，您可以決定不再尋求其他救濟。請取得並閱讀您的合約副本，並聯絡工會工作人員提交投訴。合約規定的截止日期非常嚴格。請記住，如果您的工會拒絕協助您提出投訴，您可能會因其未能與您合作或未能履行公平代表的義務而對其提起歧視訴訟。

州或聯邦法院： 向 RICHR、EEOC 或兩者提交申請後，您可以決定從這些機構撤回您的歧視案件，並向法院提起訴訟。如上所述，關於何時以及如何撤回，有一些規則。此外，您還可以提起訴訟，以解決歧視機構未能妥善處理的其他索賠。例如，如果您因違反合約而被解僱；被解僱時沒有獲得手冊中承諾的漸進式處罰；或因做了雇主不喜歡但法律要求的事情而被解僱，那麼這些事項就超出了機構的調查範圍，應由法院處理。同樣，如果您的索賠涉及違反憲法權利的行為，例如教師或政府僱員認為其言論自由權或平等保護權受到侵犯，則這些事項必須由法院審理。

在這種情況下進行報復是違法的，員工或租戶可以就報復行為提起額外投訴。如果雇主、職業介紹所或勞工組織因您反對被禁止的行為，或根據反歧視法提出指控、作證或協助投訴而以任何方式歧視您，您可以提出報復索賠（羅德島州普通法第 28-5-7 (5) 條和第 34-37-4(m) 條）。 參見 RI Gen. Laws，§ 28-51-2(b)(1)(ii)（「每位雇主都應制定反性騷擾政策，其中應包括一項聲明，即對提出性騷擾投訴或配合性騷擾調查的員工進行報復是違法的」）； Provencher訴CVS藥房，76 FEP Cases (BNA) 1569 (第一巡迴上訴法院，1998年)（支持男同性戀者的聯邦報復訴訟）。美國最高法院對聯邦反歧視法中的反報復條款進行了廣泛的解釋。 參見伯靈頓北方聖塔菲鐵路公司訴懷特案，548 US 53 (2006)）。

聯絡 GLAD Answers www.GLADAnswers.org 或在任何工作日撥打電話 800-455-4523 (GLAD) 討論選擇。

一般來說，仍在歧視性條件下工作或居住的人必須評估提起訴訟將如何影響他們的工作或住房，以及他們是否願意承擔這些可能的後果。即使你已被解僱或驅逐，你可能認為提起歧視訴訟不值得。這是個人選擇，應在收集足夠的資訊以做出明智的決定後再做出。

有些人傾向於在提起訴訟之前先與律師會面，評估其索賠的強度。最好向律師提供一份概要，概述您所投訴的工作情況，並按日期排列，並說明各方人員（以及如何联系他們）；發生了什麼事；誰說了什麼；以及當時還有誰在場。盡量準備好員工手冊或人事手冊的副本，以及所有合約、工作評估、備忘錄、解僱信等文件。如果您擔心的是住房問題，請帶上您的租約副本，以及您從房東收到的所有通知和信件。