LGBTQ群體再次來到美國最高法院。這一次，事關職場非歧視的基本原則——你不應該僅僅因為你的身分而被拒絕工作、在工作中遭受虐待或失去工作。目前，聯邦法律中的性別歧視保護措施涵蓋了許多LGBTQ員工，但只有不到一半的美國州制定了明確保護LGBTQ群體的反歧視法。最高法院現在可能發明將LGBTQ群體排除在聯邦職場非歧視法之外，這令我們所有人都感到擔憂，其影響可能超越職場，延伸至醫療保健、住房和教育等領域。

我們是如何走到這一步的？我們之所以走到這一步，是因為LGBTQ群體的工作者們，無論資歷和績效如何，僅僅因為他們的身份，就不斷被解僱。沒有人能夠免受就業歧視的困擾，有些人甚至更容易受到歧視，包括許多有色人種、移民和從事低薪工作的人。歧視嚴重損害了工作者及其家庭的經濟穩定，也損害了那些因為LGBTQ身份而被認為不值得尊重的人的尊嚴。

本院受理的三起案件顯示了這一問題依然存在。其中兩起案件： Zarda 訴 Altitude Express 和 博斯托克訴喬治亞州克萊頓縣，員工因是同性戀而被解僱。第二巡迴上訴法院判決員工唐‧札達勝訴，他因向一位跳傘客戶出櫃而被解僱。但在第二起案件中，第十一巡迴上訴法院判決雇主克萊頓縣勝訴，傑拉爾德·博斯托克敗訴。博斯托克是一位備受尊敬的法院兒童福利服務協調員，他在加入同性戀壘球聯盟時遇到麻煩，並因「行為不當」而被解僱。在第三起案件中， 艾米史蒂芬斯訴哈里斯殯儀館案一名跨性別女性向雇主坦白後被解僱。美國第六巡迴上訴法院判決史蒂芬斯勝訴。

多年來，LGBTQ 法律運動一直援引聯邦《民權法案》第七章來打擊這種歧視，並主張對 LGBTQ 群體的歧視是「基於個人性別」的歧視。換句話說，我們一直在主張並日益贏得這樣的主張：我們受到國家民權法的保護。 （聯邦法律也禁止因種族、膚色、國籍或宗教信仰而歧視個人，其他法律也為殘障人士提供保護。）

川普政府司法部（DOJ）對員工以及對我們民權法的簡單而有力的解讀提出了質疑。他們在法院審理的案件中支持雇主，並認為由於反LGBTQ歧視，LGBTQ群體應該被排除在《第七章》的保護範圍之外。

同性戀者反歧視聯盟 (GLAD) 與美國公民自由聯盟（ACLU，在三起案件中擔任其中兩起的律師）以及其他 LGBTQ 團體合作，協助最高法院制定並實施了這些案件的「法庭之友」辯護策略。我們依賴法律解讀的黃金標準：第七章的文本以及最高法院長期以來對其的解釋表明，反 LGBTQ 歧視是「基於個人性別的歧視」。最高法院沒有理由修改法律，將 LGBTQ 群體排除在外。

除了代表員工的辯護狀外，還有四位法庭之友的辯護狀——兩位法學教授、一位美國政府前最高法院律師、一位曾在共和黨政府任職的共和黨人和保守派人士——根據法律的字面意思精確地闡述了論點。

試想一下，從概念上來說，對 LGBTQ 人士的歧視無法在不提及性別的情況下進行定義或理解，因此「因為」某人的 LGBTQ 身份而採取的行動必然會考慮到性別。扎爾達 (Zarda) 和博斯托克 (Bostock) 因其性取向而被解僱，也就是說，因為他們是與男性約會的男性。艾米·史蒂芬斯 (Aimee Stephens) 失去了在殯儀館的工作，因為她的雇主「將她歸類為男性」。每個案例中歧視性待遇的原因都在於員工的「性別」。如果札爾達 (Zarda) 和博斯托克 (Bostock) 是與男性約會的女性，她們就不會被解僱；如果史蒂芬斯 (Stephens) 出生時被指定為女性，她們也不會被解僱。最高法院最早的第七章案件， 菲利普斯訴馬丁瑪麗埃塔公司案，建立了一個簡單的歧視測試標準——「如果一個人的性別不同，其待遇就會不同。」這適用於法庭上的所有三名員工。

此外，自 1989 年 普華永道 在有利於女性的裁決中，她因「不夠女性化」而被一家會計師事務所拒絕成為合夥人，法律規定基於性別刻板印象的歧視就是性別歧視。正如最高法院在那項裁決中所說，「雇主透過假設或堅持認為員工符合其群體相關的刻板印象來評估員工的時代已經過去了。」法院確認性別歧視涵蓋性別和社會角色，這必然也說明了對 LGBTQ 人群的歧視。對於跨性別者來說，不僅存在關於男性和女性應該如何認同、外表和行為的刻板印象，而且還有 155 萬人在出生時被指定為特定性別，但他們的認同、外表或行為與指定的性別不一致。在 Stephens 案中，殯儀館館長說，「男性應該看起來像個男人」；下級法院正確地駁回了這種作為解僱 Aimee Stephens 的理由。在札爾達案中，下級法院直接將關於性取向的刻板印象視為性別歧視，稱“如果雇主基於女性無法[被其他女性吸引]或女性一定不能被其他女性吸引的信念而採取行動，那麼其行為就是基於性別。”儘管這些論點（以及其他論點）都基於法律條文和最高法院的判例，但雇主和美國司法部長表示，「性別」是指基於出生時指定的性別而對男性和女性的不同待遇，並且「性別」在1964年不可能被理解為指代LGBTQ人群。但正如著名歷史學家和語言學家的法庭之友意見書所表明的那樣，在1964年，「性別」是一個寬泛的術語，在工作場所被理解為禁止性別角色的期望。由於LGBTQ族群與這種性別不符的現象聯繫在一起，因此執法該法律的聯邦機構實際上在該法律通過後的最初幾年就處理了LGBTQ人士的投訴。

但即使雇主和司法部認為1964年的「性別」僅僅指出生時被指定的性別，也無助於他們贏得訴訟。即使他們如此解釋，扎爾達和博斯托克被解僱是因為他們是與男性約會的男性，而如果他們是與男性約會的女性就不會被解僱，而斯蒂芬斯被解僱是因為雇主關注她出生時被指定的性別，這一點依然成立。

所有這些都表明，法官或公眾對1964年法律的預期涵蓋範圍在分析上並不重要，重要的是它透過文本、最高法院的解釋和國會的修訂所代表的含義。正如斯卡利亞大法官在一個案件中所寫，他承認男性可以根據《第七章》對其他男性提起性騷擾訴訟（而且1964年性騷擾並不被認為屬於性別歧視），我們的法律“常常超越了主要弊端，涵蓋了相當程度的弊端”，並且“我們受制於我們的法律，而不是立法者的主要關切”。

隨著雇主及其支持者提交的簡報，法院顯然正遭受大量的恐嚇，這並不令人意外——這些論點的核心在於否認一些簡單的事實，即有些人是 LGBTQ，不會因為我們的身份而對任何人構成威脅。其他支持雇主的簡報則提出了擔憂，除非法院將 LGBTQ 人群排除在第七章之外，否則宗教組織和個人將不得不遵守非歧視規定，即使目前已有有限的豁免。這顯然是在向法院懇求，要求法院拒絕將 LGBTQ 人群納入法律範圍，而不是簡單地適用國會先前通過的第七章中精心製定的宗教豁免條款，這些條款適用於所有其他受該法律保護的人群。

以下是為支援員工而提交的 47 份簡報的部分內容：

關於第七章文本和意義的簡報

  • Amici 簡報 全國婦女法律中心 以及來自 反歧視學者 解決了性別刻板印象的論點——LGBTQ 人群的行為舉止不符合其出生時指定的性別——這與最高法院的判例和國會對第七章的更新相一致。
  • GLAD 和 NCLR和 Wilmer Hale 律師事務所也提交了一份關於教義的簡報，引用了全國各地的混亂判決，以表明「性別」和 LGBTQ 歧視之間沒有法律上可行的區別。
  • Lambda Legal 提交了兩份簡報（這裡 和 這裡）探討了LGBTQ員工勝訴案件中司法異議意見的分析缺陷。添加兩個鏈接，因為它們分別提交了案情摘要。
  • 政府實體， 包括 國會議員， 和 州 他們認為，第七章的性別歧視條款已經涵蓋了 LGBTQ 族群。
  • 這 跨性別法律中心 和其他 44 個團體認為，跨性別者在工作中受到虐待以及跨性別後被解僱的現象普遍存在，這本身就是一種性別歧視。
  • 這 跨性別法律辯護與教育基金 針對艾米·史蒂芬斯 (Aimee Stephens) 的前雇主所提出的性別根植於解剖學和生理學、重點關註生殖器官的觀點。

簡報解決影響

  • 這 法律下的公民權利律師委員會、民權和人權領袖會議和其他 57 個民權組織談到了為什麼該法律將 LGBTQ 人群納入其中，以及將 LGBTQ 人群排除在第七章之外將最直接地傷害有色人種女性。
  • 這 美國現代軍事協會 和美國跨性別退伍軍人協會討論了歧視對跨性別軍人家庭的影響。
  • 簡介 206家企業，以及另一個 商業組織，包括商會，提出這項申請是因為雇主對勞動力多樣性的興趣，並且因為員工和雇主都需要在應用我們國家反歧視法時保持一致性和確定性。
  • 對工黨來說， SEIU、卡車司機兄弟會和Jobs With Justice 支持性別刻板印象理論適用於這些案例，並指出在傳統男性主導的職業中，對女性的歧視往往表現為基於性取向和性別認同的問題。 美國勞工聯合會-產業工會聯合會 指出對 LGBTQ 員工實施性別歧視如何幫助仲裁員和雇主更嚴肅地對待工作場所的反 LGBTQ 騷擾，包括因正當理由解僱。

該案將於 2019 年 10 月 8 日進行口頭辯論，法院可能會在 2020 年 1 月至 6 月之間的某個時間做出裁決。

我們的反歧視法旨在確保人人享有更大的公平與平等。最高法院對此案的裁決可能會影響就業以外一系列領域對性別歧視的解讀，包括醫療保健、住房和教育。這些案件中的雇主實際上是在要求最高法院透過虛構將LGBTQ群體排除在我們的聯邦民權法之外的做法，向後退了一大步。

在我們密切關注法院結果並準備回應的同時，無論結果如何，我們現在都可以採取行動，按下 參議院 並要求全國各地的州立法機構頒布法律，例如聯邦《平等法案》和我們現有的新英格蘭反歧視法，明確地保護 LGBTQ 族群在生活的各個方面。