Maine Know Your Rights - Page 6 of 16 - GLAD Law
Saltar encabezado al contenido
GLAD Logo Saltar navegación principal al contenido

Buscar

Otras leyes sobre el VIH | Maine

Otras preguntas y respuestas sobre leyes relacionadas con el VIH. Consulte también nuestras páginas en Discriminación por VIH/SIDA y Pruebas y privacidad.

¿Qué significa que un empleador tenga que proporcionar una “adaptación razonable” para un empleado con una discapacidad?

Las personas con discapacidad, como VIH/SIDA, pueden experimentar problemas relacionados con la salud que les dificultan cumplir con algunos requisitos o deberes laborales. Por ejemplo, una persona puede estar agotada o fatigada y tener dificultades para trabajar a tiempo completo.

En determinadas circunstancias, el empleador tiene la obligación de modificar o ajustar los requisitos laborales o las políticas del lugar de trabajo para permitir que una persona con una discapacidad, como VIH o SIDA, realice las tareas laborales. Esto se conoce como “adaptación razonable”.

Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen:

  • Modificar o cambiar tareas o responsabilidades laborales;
  • Establecer un horario de trabajo a tiempo parcial o modificado;
  • Permitir tiempo libre durante el horario laboral habitual para citas médicas;
  • Reasignar a un empleado a un trabajo vacante; o
  • Realizar modificaciones en la distribución física de un lugar de trabajo o adquirir dispositivos como un amplificador telefónico para permitir, por ejemplo, que una persona con discapacidad auditiva realice el trabajo.

¿Cómo puede una persona obtener una adaptación razonable?

Con raras excepciones, es responsabilidad del empleado iniciar la solicitud de adaptación. Además, un empleador puede solicitar que un empleado proporcione cierta información sobre la naturaleza de la discapacidad. Los empleados que tengan inquietudes acerca de revelar su estado de VIH/SIDA a un supervisor deben comunicarse con GLAD Answers.

No existe un conjunto fijo de adaptaciones que un empleado pueda solicitar. La naturaleza de una adaptación solicitada dependerá de las necesidades particulares de las circunstancias de cada empleado individual.

¿Tiene un empleador que aceptar una solicitud de adaptación razonable?

No, un empleador no está obligado a aceptar todas y cada una de las solicitudes de adaptación. Un empleador no tiene que otorgar una adaptación razonable que creará una “carga indebida” (es decir, dificultad o gasto significativo para la operación del empleador). Además, el empleador no tiene que proporcionar una adaptación razonable si el empleado no puede realizar la función laboral incluso con la adaptación razonable.

¿Cuándo una “adaptación razonable” para un empleado es una “carga indebida” para un empleador?

Para determinar si una adaptación solicitada crea una carga o dificultad indebida para un empleador, los tribunales examinan una serie de factores, que incluyen:

  • El tamaño, el presupuesto y las limitaciones financieras del empleador;
  • Los costos de implementación de la adaptación solicitada; y
  • Cómo la adaptación afecta o perturba el negocio del empleador.

Nuevamente, cada situación se examina caso por caso.

Un empleador sólo tiene la obligación de otorgar ajustes razonables si, como resultado de los ajustes, el empleado está calificado para realizar las tareas laborales esenciales. Un empleador no tiene que contratar ni retener a un empleado que no pueda realizar las funciones esenciales del trabajo, incluso con una adaptación razonable.

¿Puede un médico en Maine exigir una prueba de VIH como requisito previo para el tratamiento?

No, un proveedor de atención médica no puede negar tratamiento o atención basándose en la negativa a dar consentimiento para la prueba del VIH.

¿Cuáles son las leyes de Maine con respecto a la compra y posesión de agujas?

Según la ley de Maine, una persona mayor de 18 años puede comprar un “aparato hipodérmico”, como una jeringa y una aguja hipodérmicas, de un farmacéutico y otros vendedores autorizados.

Sin embargo, una persona no puede comprar ni poseer legalmente más de diez "aparatos hipodérmicos" a la vez, a menos que la ley lo autorice de otro modo (como un médico que actúe dentro del ámbito de su empleo).

¿Maine permite programas de intercambio de agujas?

Sí. La ley de Maine autoriza al Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades de Maine a certificar programas de intercambio de agujas. No hay límite en la cantidad de agujas hipodérmicas que pueden poseer los participantes en estos programas.

¿Maine permite el acceso a PrEP y PEP sin receta?

Sí, el 18 de junio de 2021, la gobernadora Janet Mills firmó el LD 1115, Una ley para mejorar el acceso a los medicamentos para la prevención del VIH, cual amplía el acceso a un medicamento simple, seguro y eficaz conocido como profilaxis previa a la exposición al VIH (PrEP) que reduce el riesgo de transmisión del VIH en cerca de 100%. La nueva ley autoriza a los farmacéuticos a dispensar PrEP, así como profilaxis postexposición al VIH (PEP), sin receta médica y durante un período breve.

Para más información, ver: Maine se convierte en líder en acceso farmacéutico a medicamentos eficaces para la prevención del VIH - GLAD

¿Maine tiene una ley que prohíbe a las compañías de seguros discriminar a quienes toman PrEP?

Sí, en 2019 se enmendó el Código de Seguros de Maine para prohibir la discriminación en virtud de una póliza de seguro de vida, de ingresos por discapacidad o de atención a largo plazo debido a que a la persona se le han recetado medicamentos de profilaxis previa a la exposición para prevenir la infección por VIH. Para más información, ver Título 24-A, §2159: Discriminación injusta: seguro de vida, anualidades y seguro médico.

Vivienda | Discriminación | Maine

¿Maine tiene una ley contra la discriminación que protege a las personas LGBT de la discriminación en la vivienda?

Sí. El 8 de noviembre de 2005, los votantes de Maine acordaron mantener en vigor una ley, LD 1196, “Una ley para extender la protección de los derechos civiles a todas las personas independientemente de su orientación sexual”, aprobada por la Legislatura y firmada por el Gobernador en la primavera de 2005. La ley entró en vigor el 28 de diciembre de 2005.

Esto marca el final de una larga lucha en Maine para lograr protecciones legales para las personas LGBT. En noviembre de 1995, los votantes de Maine rechazaron un intento de limitar las clases protegidas a aquellas que ya estaban incluidas en la ley de no discriminación. En mayo de 1997, Maine aprobó una ley contra la discriminación basada en la orientación sexual, pero esta ley fue derogada en una elección especial celebrada en febrero de 1998. Luego, en noviembre de 2000, por un margen mínimo, los votantes de Maine no lograron ratificar una segunda ley contra la discriminación. ley que había sido aprobada por el poder legislativo.

La ley brinda protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, que se define como “… la heterosexualidad, bisexualidad, homosexualidad o identidad o expresión de género, real o percibida, de una persona” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

¿Protege también a las personas percibidas como LGBT en la vivienda?

Sí. La ley de no discriminación cubre específicamente a las personas percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero.

¿Qué prohíbe la ley contra la discriminación en materia de vivienda en Maine?

Las leyes de vivienda justa se aplican a cualquier persona con derecho a vender, alquilar, arrendar o administrar una vivienda residencial. Cubre cualquier transacción relacionada con la vivienda, incluida la publicidad, la consulta, la exhibición, la venta, el alquiler, el arrendamiento, la fijación de precios, el desalojo, la tergiversación de la disponibilidad o el precio solicitado, o la falta de comunicación de una oferta (5 Me. Rev. Stat. sec. 4582. Consulte también “Panel respalda a 2 hombres en una queja de vivienda”, Bangor Daily News, 18 de septiembre de 2007 (analiza el primer caso en el que la Comisión de Derechos Humanos de Maine “encontró motivos razonables para un reclamo de discriminación en la vivienda basada en la orientación sexual”).

La ley declara que todo individuo tiene un derecho civil básico a obtener una vivienda digna de acuerdo con el derecho individual a pagar y sin discriminación por motivos de orientación sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4581).

Quienes financian viviendas (ya sea financiación para la adquisición, construcción, rehabilitación, reparación o mantenimiento de viviendas residenciales) no pueden discriminar.

¿Hay algún propietario exento de la ley contra la discriminación en materia de vivienda?

Los siguientes propietarios están exentos de la ley:

  • una vivienda bifamiliar ocupada por su propietario;
  • una vivienda unifamiliar ocupada por su propietario que alquila no más de 4 habitaciones; y
  • una vivienda que es propiedad de una corporación religiosa que la alquila a sus miembros, está controlada u operada para fines distintos a los comerciales (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (6)).

¿Cómo presento una denuncia por discriminación? ¿Qué sucede después de presentar la solicitud?

Debe comunicarse con la Comisión de Derechos Humanos de Maine (MHRC) al (207) 624-6050, o en State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051, o en la web en http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml. La Comisión prefiere que las personas presenten sus quejas por escrito. Para obtener una descripción general de este proceso, consulte las regulaciones del MHRC, disponibles en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

La denuncia debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la denuncia, así como la entidad contra la que se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilícitos y las horas en que ocurrieron (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Una vez que se presenta una queja a tiempo, un Comisionado o investigador buscará resolver el asunto. Si no puede hacerlo, la Comisión procederá con una investigación para determinar si existen motivos razonables para creer que ha ocurrido discriminación ilegal. La Comisión tiene amplios poderes durante el curso de la investigación. Entre otras cosas, puede examinar personas, lugares y documentos, exigir la asistencia a una audiencia de determinación de hechos y emitir citaciones para personas o documentos.

Si el Comisionado o investigador concluye:

  • no hay motivos razonables, desestimará el caso y el demandante podrá presentar un nuevo caso en el Tribunal Superior (Ver en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612);
  • existen motivos razonables, intentará resolver el asunto mediante un acuerdo (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Una vez que se completa el proceso de la Comisión, y si el acuerdo fracasa, una persona puede presentar una acción de reparación ante el tribunal. Una persona también puede solicitar una carta de “derecho a demandar” de la MHRC si no se ha presentado ninguna acción judicial ni se ha establecido un acuerdo de conciliación dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6) ). La persona puede entonces presentar una acción ante el Tribunal Superior (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). En algunas situaciones, la Comisión puede presentar una acción ante el tribunal en su nombre (consulte en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

¿Necesito un abogado?

No necesariamente. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen un abogado que las represente durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso de la MHRC, sino que es casi seguro que los empleadores y otros encuestados tendrán representación legal. Llame a GLAD Answers para obtener ayuda o para obtener una referencia de un abogado.

¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia por discriminación?

Se debe presentar una queja ante la MHRC dentro de los 300 días posteriores al acto o actos discriminatorios (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Prácticamente no hay excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos. Las acciones presentadas ante el Tribunal Superior generalmente deben presentarse “no más de 2 años después del acto de discriminación ilegal denunciado” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

¿Cuáles son los remedios legales para la discriminación?

Esta es un área complicada y depende de una variedad de factores, incluido el tipo de discriminación y su intersección con las leyes federales.

Como cuestión general, la MHRC intenta resolver los casos en los que se encuentra causa razonable. No está facultado para otorgar daños por angustia emocional ni honorarios de abogados, pero las partes pueden acordar cualquier término que sea mutuamente satisfactorio para resolver el problema (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n secs. 2.07, 2.08. 2.09. Disponible en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Como cuestión general, si una persona ha presentado una solicitud ante la MHRC, ha completado el proceso allí y luego presenta su caso ante el tribunal, entonces está disponible una gama completa de medidas cautelares y compensatorias (5 Me. Rev. Stat. secs. 4613, 4614). Si un denunciante de discriminación lleva su caso a los tribunales sin presentarlo primero ante la MHRC, entonces sólo hay medidas cautelares disponibles en el tribunal, como una orden de cese y desistimiento, o una orden para realizar capacitación o publicar avisos (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

La reparación ordenada por un tribunal puede incluir: (a) contratación, reintegro y pago retroactivo en casos de empleo; (b) una orden para alquilar o vender una vivienda específica (o una que sea sustancialmente idéntica), junto con una indemnización de hasta tres veces el precio excesivo exigido, y una indemnización penal civil, a la víctima en casos de vivienda; y (c) en todos los casos, cuando el individuo haya agotado el proceso de la MHRC, una orden de pago de honorarios de abogados, daños penales civiles, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación , publicación de avisos).

¿Puedo reclamar discriminación por motivos distintos a la orientación sexual?

Sí, pero sólo si recibe un trato diferente debido a una característica personal protegida por la ley de Maine.

En vivienda, se aplican las características protegidas para alojamiento público más el estado familiar (5 Me. Rev. Stat. sec. 4582).

¿Puedo también presentar una queja por discriminación ante una agencia federal?

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica solo a empleadores con al menos 15 empleados, y las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Pero si inicialmente presenta su queja ante MHRC e indica que desea que la queja se interponga en la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MHRC haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Código de los Estados Unidos). 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación por motivos de “orientación sexual” o “identidad de género”.

Debido a que un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han reconocido que la raíz de la discriminación por orientación sexual e identidad de género es la discriminación sexual, la EEOC federal ha indicado recientemente que aceptará quejas por discriminación tanto por “identidad de género” como por “orientación sexual” para poder investigar si el denunciante pudo haber sufrido discriminación por “sexo” prohibida. Para más información vaya a: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante MHRC, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo" así como "orientación sexual" o "identidad de género" como bases para su reclamo y solicitar que MHRC presente su queja ante la EEOC.

Las personas LGBT que son discriminadas en materia de vivienda también pueden presentar una queja ante el Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD) federal, además de ante MHRC. Para más información vaya a: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equ al_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

¿Existen otras opciones para presentar una denuncia por discriminación?

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Tribunal estatal o federal: Después de presentar la denuncia ante la MHRC o la EEOC, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentarlo ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto.

Además, una persona puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no son manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo:

  • Si una persona tiene un reclamo por una violación de derechos constitucionales, como un maestro u otro empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección, entonces esos asuntos deben ser vistos en los tribunales.

¿Qué puedo hacer para prepararme antes de presentar una denuncia por discriminación?

Al evaluar sus posibles reclamaciones, tiene derecho a solicitar una copia completa de su expediente personal en cualquier momento (5 Me. Rev. Stat. sec. 7071 (derecho del empleado a solicitar un expediente personal)). Los archivos de personal son el registro oficial de su empleo y son una fuente invaluable de información (5 Me. Rev. Stat. sec. 7070 (Definición de registro de personal)).

Ya sea que deje un trabajo voluntariamente o no, tenga cuidado al firmar cualquier documento que admita haber cometido un delito, o que renuncie a sus derechos legales, o que sea un supuesto resumen de lo que dijo en una entrevista de salida. A veces, los empleados están molestos o asustados en el momento en que despiden su empleo, pero es probable que los documentos sean ejecutables en su contra más adelante. Por favor tenga cuidado.

Por lo general, las personas que aún trabajan en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo afectará la presentación de un caso a su trabajo o vivienda, y si están dispuestas a asumir esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual que debe realizarse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle a su abogado un resumen o un diario de lo que sucedió en el trabajo del que se queja. Es mejor si la información está organizada por fecha y explica quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos), así como qué pasó, quién dijo qué y quién estuvo presente en cualquier conversación o incidente importante. Si le preocupa un asunto de vivienda, traiga una copia de su contrato de arrendamiento, junto con todos los avisos y cartas que haya recibido de su arrendador.

Trato Discriminatorio | Maine

¿Maine tiene una ley contra la discriminación que protege a las personas LGBT de la discriminación?

Sí. El 8 de noviembre de 2005, los votantes de Maine acordaron mantener en vigor una ley, LD 1196, “Una ley para extender la protección de los derechos civiles a todas las personas independientemente de su orientación sexual”, aprobada por la Legislatura y firmada por el Gobernador en la primavera de 2005. La ley entró en vigor el 28 de diciembre de 2005.

Esto marca el final de una larga lucha en Maine para lograr protecciones legales para las personas LGBT. En noviembre de 1995, los votantes de Maine rechazaron un intento de limitar las clases protegidas a aquellas que ya estaban incluidas en la ley de no discriminación. En mayo de 1997, Maine aprobó una ley contra la discriminación basada en la orientación sexual, pero esta ley fue derogada en una elección especial celebrada en febrero de 1998. Luego, en noviembre de 2000, por un margen mínimo, los votantes de Maine no lograron ratificar una segunda ley contra la discriminación. ley que había sido aprobada por el poder legislativo.

La ley brinda protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, que se define como “… la heterosexualidad, bisexualidad, homosexualidad o identidad o expresión de género, real o percibida, de una persona” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

¿Protege también a las personas percibidas como LGBT?

Sí. La ley de no discriminación cubre específicamente a las personas percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero.

¿Es legal que la policía me diga que “me aleje” de las áreas públicas?

No necesariamente. Si el área es pública y no se indica que tenga un horario determinado, generalmente tiene derecho a estar allí siempre que realice una actividad legal. Los lugares públicos son de todos. Incluso si los agentes de policía quieren disuadir el crimen o sospechar algún tipo de intención ilegal, no tienen ningún derecho general a solicitar a las personas que se trasladen de un lugar a otro. a menos que haya una conducta ilegal (Kent v. Dulles, 357 US 116, 126 (1958); State v. Aucoin, 278 A.2d 395, 397 (Me. 1971) (derogando la versión anterior de la ordenanza sobre merodeo de Portland)).

¿Cuáles son las reglas generales sobre la interacción con la policía?

La presencia de personas que parecen ser homosexuales, lesbianas, bisexuales o transgénero, ya sea porque exhiben símbolos como una bandera arcoíris o un triángulo rosa o por cualquier otro motivo, no debe provocar ningún escrutinio especial por parte de un oficial de policía, excepto una preocupación por la seguridad y el bienestar de aquellas personas que el oficial tendría por cualquier otro cliente del parque o área de descanso.

Por supuesto, la policía puede acercarse a una persona y hacerle averiguaciones, pero incluso si una persona ha sido condenada por un delito pasado, o no responde, o responde de una manera que no satisface al oficial, eso por sí solo no es motivo para que la persona ser arrestado.

Se permiten intrusiones breves sobre una persona si un oficial puede decir por qué está preocupado y esa preocupación es razonable. Por ejemplo, si un oficial está preocupado por la seguridad de alguien, o sospecha que la persona puede haber cometido un delito, o sospecha que la persona ha cometido una infracción de tránsito, entonces una parada es razonable (State v. Gulick, 759 A.2d 1085 (Me . 2007), *2; State v. Connors, 734 A.2d 195 (Me. 1999) (la parada de la investigación se justifica cuando el oficial tiene una sospecha expresa de una violación civil o actividad criminal y dicha sospecha es objetivamente razonable en la totalidad de las circunstancias)) .

Un arresto sólo puede ocurrir por “causa probable” de que se ha cometido un delito (State v. Boylan, 665 A.2d 1016 (Me. 1995) (causa probable para arrestar cuando el oficial tiene información razonablemente confiable que justificaría una actuación normalmente prudente y oficial cauteloso para creer que el sujeto cometió o estaba cometiendo un delito). Véase también Terry v. Ohio, 392 US 1, 16 (1968)).

¿Qué puedo hacer si creo que la policía me ha tratado inadecuadamente?

Se pueden presentar quejas a cualquier departamento de policía individual por asuntos relacionados con sus oficiales, y las quejas a la Policía Estatal de Maine se pueden presentar al oficial al mando del presunto acosador. La persona de contacto es el Director de Asuntos Internos al (207) 624-7290. La Policía Estatal tiene un número gratuito al (800) 452-4664. La queja debe especificar el nombre o número de placa del oficial e indicar si la queja es por mala conducta, acoso o discriminación.

En algunos casos, una persona puede decidir presentar una demanda, debido a lesiones, detención inadecuada o por algún otro motivo. Estos asuntos son altamente especializados y GLAD puede brindarle referencias de abogados. Las personas también pueden presentar quejas graves ante la Unidad de Investigaciones de la Oficina del Procurador General al (207) 626-8800.

Sociedades domésticas y uniones civiles | Maine

¿Pueden casarse las parejas del mismo sexo en Maine?

¡Sí! El 6 de noviembre de 2012, Maine se convirtió en el primer estado en obtener derechos matrimoniales para parejas del mismo sexo a través de un proceso de iniciativa en lugar de un caso judicial o una votación de una legislatura. Maine Pregunta 1, Una ley para permitir licencias de matrimonio para parejas del mismo sexo y proteger la libertad religiosa,50 fue aprobado por los votantes de Maine por 53 a 47 por ciento.

Tres años después, en Obergefell contra Hodges (135 S.Ct.2584 (2015)), La Corte Suprema de los Estados Unidos hizo realidad el matrimonio igualitario en todo el país cuando sostuvo que la Constitución de los Estados Unidos garantiza a las parejas del mismo sexo el derecho a casarse. La propia Mary Bonauto de GLAD representó a los demandantes durante los argumentos orales. Correo-Obergefell, los 50 estados deben emitir licencias de matrimonio a parejas del mismo sexo, y todos los estados deben respetar los matrimonios de parejas del mismo sexo realizados en otras jurisdicciones.

¿Qué es la pareja de hecho?

Sociedad de hecho es un término utilizado en muchos contextos. En Maine, existe un registro de parejas de hecho autorizado por el estado. Además, algunos empleadores de Maine ofrecen sus propios beneficios de “pareja de hecho” a parejas no casadas.

¿Qué es el Registro de Sociedades Domésticas de Maine?

En 2004, la legislatura de Maine aprobó y el exgobernador John Baldacci firmó una ley de parejas de hecho titulada "Una ley para promover la seguridad financiera de las familias y los niños de Maine". Esta ley crea un registro de parejas de hecho en Maine y otorga ciertos derechos a las parejas de hecho registradas en caso de muerte o incapacidad de una pareja. Define a las “parejas de hecho” como “dos adultos solteros que están domiciliados juntos bajo acuerdos a largo plazo que evidencian un compromiso de seguir siendo responsables indefinidamente del bienestar del otro”. Los requisitos específicos para el registro se detallan a continuación.

¿Qué protecciones obtengo al registrarme como pareja de hecho según la ley estatal?

  1. Derechos de herencia: A falta de un testamento, las parejas de hecho registradas en Maine reciben los mismos derechos de herencia que un cónyuge legalmente reconocido (aunque persisten cargas fiscales desiguales).
  2. Prioridad legal: La ley establece que una pareja de hecho:
    • será tratado como cónyuge cuando pretenda ser tutor de su pareja en caso de incapacidad de ésta;
    • tendrán la misma prioridad que los cónyuges legales al solicitar una orden de protección relativa al patrimonio del socio o al bienestar del socio;
    • tiene derecho a ser convocada a audiencias relativas al nombramiento de tutores en caso de incapacidad del socio; y
    • tiene derecho a ser notificada de la emisión de órdenes de protección en caso de fallecimiento.
  3. Derechos de supervivencia: En caso de muerte de uno de los cónyuges, la ley convierte a la pareja de hecho sobreviviente en el primero de los familiares al determinar quién tiene derecho a hacer los arreglos para el funeral y el entierro. (Al igual que con los cónyuges sobrevivientes, si una pareja de hecho sobreviviente está separada de la pareja en el momento de la muerte, es posible que la pareja de hecho no tenga la custodia ni el control de los restos del fallecido).

Nota: Es importante recordar que en estos asuntos, un testamento escrito y una directiva anticipada reemplazarán esta ley. Por lo tanto, si su pareja tiene un testamento o directiva por escrito que le otorga a otra persona cualquiera de estos derechos, esa persona tendrá prioridad sobre usted para hacer valer esos derechos, independientemente de su registro como pareja de hecho.

¿Quién puede registrarse?

Las parejas pueden convertirse en parejas de hecho registradas en el estado de Maine si son “uno de dos adultos solteros que están domiciliados bajo acuerdos a largo plazo que evidencian un compromiso de seguir siendo responsables indefinidamente del bienestar del otro” (18-A Me. Rev. Stat. sec. 1-201 (10-A)) y cumplen con los siguientes requisitos específicos:

  • cada miembro de la pareja es un adulto mentalmente competente y no está estrechamente relacionado (por ejemplo, parientes cercanos);
  • las parejas de hecho han estado viviendo juntas en el estado durante al menos 12 meses antes de la presentación;
  • ninguna de las parejas de hecho está casada o forma parte de una pareja de hecho registrada con otra persona; Y
  • cada pareja de hecho es la única pareja de hecho de la otra y espera seguir siéndolo (22 Me. Rev. Stat. sec. 2710(2)).

¿Cómo se registra en una pareja de hecho registrada?

Todos los registros de parejas de hecho se presentan en la Oficina de Gestión de Programas y Datos de Salud. Para convertirse en parejas de hecho registradas, los socios deben presentar conjuntamente un formulario notariado y pagar la tarifa de presentación requerida de $35. Se puede acceder a los formularios en las oficinas municipales, tribunales sucesorios, oficinas del Departamento de Salud y Servicios Humanos y en el Sitio web de la Oficina de Registros Vitales.

Una vez completado y notariado, el formulario debe devolverse a la Oficina de Registros Vitales en Augusta con la tarifa de presentación requerida, ya sea por correo o en persona. Una vez recibida, el registro presentará la declaración y devolverá dos copias certificadas de la misma a las parejas de hecho en la dirección proporcionada como su residencia común (22 Me. Rev. Stat. sec. 2710(3)).

¿Cómo se pone fin a una pareja de hecho registrada?

Una pareja de hecho registrada termina por:

  • el matrimonio de cualquiera de las parejas registradas;
  • la presentación de un aviso de terminación indicando el consentimiento de cada socio a la terminación, el cual debe ser firmado por ambas parejas de hecho registradas ante notario; O
  • la presentación de una notificación bajo juramento de cualquiera de las parejas de hecho de que la otra pareja registrada recibió directamente una notificación de intención de terminar la sociedad. Si no es factible dar la notificación en mano, entonces se puede realizar una forma diferente de dar la notificación según lo dispuesto por las Reglas de Procedimiento Civil de Maine para el inicio de una acción civil. La rescisión bajo este método no es efectiva hasta 60 días después de que se haya dado la notificación (22 Me. Rev. Stat. sec. 3710(4)).

Nota: La falta de notificación podría dar lugar a tener que pagar cualquier pérdida sufrida por el socio contrario por falta de notificación.

¿Qué existe más allá del registro estatal?

  • La ley estatal exige que todas las aseguradoras que brindan cobertura médica en el estado de Maine ofrezcan a sus asegurados la opción de beneficios adicionales para su “pareja de hecho” (24 Me. Rev. Stat. sec. 2319-A; 24-A Me. Rev. Stat. (Secciones 2832-A y 4249 (2)).
  • La Ley de Licencia Médica Familiar de Maine fue modificada en junio de 2007 (26 Me. Rev. Stat. sec. 843 (4)) para incluir a la “pareja de hecho” del empleado y al hijo de la “pareja de hecho” del empleado. La ley permite hasta 10 semanas de licencia no remunerada para cuidar a un compañero enfermo o al hijo del empleado o del socio. Además, la licencia médica familiar proporciona licencia si un empleado es una “pareja de hecho” de un miembro de las fuerzas armadas (“Una ley para ayudar a las familias militares de Maine” LD 256, 2007 Leg., 123rd Leg. (Me. 2007). Ver también, 26 Me. Rev. Stat. sección 843 (4)).
  • En 2007, la legislatura de Maine aprobó una “Ley sobre equidad para las familias con respecto a la cobertura de compensación laboral” que agregó a las “parejas domésticas” de los empleadores a la lista de personas que pueden renunciar a la cobertura de compensación laboral en ciertas circunstancias (39-A Me. Rev. Stat ... sección 102 (sub-§11) (A) y (B-1)).
  • También en 2007, se enmendó la ley relativa a los procedimientos de voto en ausencia para incluir a las “parejas de hecho” bajo la definición de “familia inmediata” con el fin de solicitar un voto en ausencia (31-A Me. Rev. Stat. sec. 1 (20) ).

Para acceder a los beneficios anteriores, no es necesario registrarse en el registro estatal de parejas de hecho y la definición de “pareja de hecho” para estos beneficios es ligeramente diferente. Generalmente, para acceder a estos beneficios, se le podrá exigir la firma de una declaración jurada ante notario indicando que:

  1. cada socio es un adulto mentalmente competente (no es necesario para solicitar una boleta de voto ausente);
  2. las parejas de hecho han estado viviendo juntas legalmente durante al menos 12 meses;
  3. ninguna pareja de hecho está legalmente casada o separada legalmente de otra persona;
  4. cada pareja de hecho es la única pareja de hecho del otro y espera seguir siéndolo;
  5. las parejas de hecho son solidariamente responsables del bienestar común de cada uno, como lo demuestran los acuerdos de vivienda conjunta, acuerdos financieros conjuntos o propiedad conjunta de bienes muebles o inmuebles (26 Me. Rev. Stat sec. 843 (7); 21-A Me. Rev. Stat. sección 1 (13-A); 24 Me. Rev. Stat. sección 2319-A (1)).

Las parejas del mismo sexo también pueden ejecutar una variedad de documentos de planificación patrimonial y designar a un adulto no relacionado legalmente para que tenga ciertos derechos y responsabilidades (consulte “Protecciones legales para parejas del mismo sexo” a continuación).

¿Ofrece el estado de Maine beneficios para parejas de hecho a los empleados estatales, como seguro médico para las parejas de los empleados?

Sí. Los empleados estatales pueden recibir seguro médico para sus parejas de hecho.

  • El valor de la parte pagada por el estado de la cobertura de seguro médico de la pareja de hecho es el ingreso y los salarios sujetos a impuestos para el empleado participante tanto a nivel federal como estatal, a menos que la pareja también sea un dependiente fiscal.
  • Las parejas de hecho de los empleados del Sistema de la Universidad de Maine pueden recibir seguro médico, exención de matrícula, acceso a las instalaciones universitarias y todos los beneficios conyugales no restringidos por la ley federal.

¿Pueden las ciudades y pueblos de Maine ofrecer beneficios de seguro médico para parejas de hecho a sus propios empleados?

Sí. Muchos abogados también creen que la ley contra la discriminación exige este resultado si la ciudad o pueblo ofrece beneficios a las parejas heterosexuales.

También es posible que, según la ley mini-COBRA de Maine para empresas con menos de 20 empleados (la orientación sexual no está cubierta por la ley federal COBRA), los empleados con parejas de hecho tengan el mismo derecho que las parejas heterosexuales a mantener la cobertura de seguro médico después del empleo. termina (24-A Me. Rev. Stat. secs. 2849-B y C).

Algunos empleadores ofrecían estos beneficios antes de que se modificara la ley de no discriminación para incluir la orientación sexual. Por ejemplo, la ciudad de Portland extiende los beneficios para parejas de hecho, incluido el seguro médico, a las parejas de hecho calificadas de los empleados de la ciudad y del Departamento Escolar. Para calificar para dichos beneficios, un empleado debe tener su sociedad registrada por la Ciudad y debe proporcionar a la Ciudad o al Departamento Escolar dos o más formas de prueba que demuestren que son conjuntamente responsables del bienestar común de cada uno y comparten obligaciones financieras. . Ejemplos de dicha prueba incluyen la hipoteca conjunta o la propiedad de una propiedad; la designación como beneficiario en el testamento del empleado, contrato de jubilación o seguro de vida; un acuerdo de asociación o contrato de relación notariado; y dos de los siguientes: una cuenta corriente conjunta, una cuenta de crédito conjunta, un arrendamiento conjunto o la propiedad conjunta de un vehículo de motor (Portland, Me. Code, sec. 13.6-21 (2001). Disponible en: http: //ci.portland.me.us/citycode/chapter013_6.pdf).

Tenga en cuenta que los planes municipales de pareja de hecho han resistido un desafío judicial. En 2004, GLAD, junto con el abogado de la ciudad de Portland y el abogado cooperante, representó con éxito a la ciudad de Portland en un desafío al sistema de registro de parejas de hecho y los beneficios que se ofrecen allí. El reclamo fue que la ley de parejas de hecho fue reemplazada por la ley estatal contra los homosexuales y el matrimonio. Ver Pulsifer contra la ciudad de Portlandy comunicado de prensa de GLAD El tribunal de primera instancia de Maine ratifica la ordenanza sobre sociedades de hecho de Portland.

Además, las ciudades de Bar Harbor y Camden y el condado de Cumberland brindan beneficios de seguro médico para parejas de hecho a sus empleados. Portland también mantiene un registro de parejas de hecho que permite a las personas registrar sus relaciones y recibir membresías familiares y derechos en instalaciones administradas por la ciudad.

¿Qué tipos de beneficios para parejas de hecho pueden ofrecer los empleadores privados?

Los empleadores privados pueden proporcionar a las parejas de hecho muchos beneficios, como seguro médico, licencia médica familiar o por duelo, igualdad de beneficios de pensión, gastos de reubicación o acceso a las instalaciones de la empresa. Si bien es difícil identificar todos los empleadores que brindan beneficios en Maine, incluyen LL Bean, Care Development of Maine, Fairchild Semiconductor, Idexx Laboratories, Inc., Energy East Corp., The Gale Group, Hannaford, Maine Coast Memorial Hospital, Maine Medical Center. , TD Banknorth Group, University of Maine System, University of New England y Bowdoin, Bates y Colby Colleges (consulte la base de datos de empleadores de The Human Rights Campaign, disponible en http://www.hrc.org/issues/workplace/ igualdad_oportunidad/search_employers.asp).

Sin embargo, incluso cuando los empleadores brindan estos beneficios, las leyes federales y estatales exigen un tratamiento fiscal diferente de los beneficios para las parejas de hecho en comparación con los cónyuges. Por ejemplo, un empleado debe pagar impuestos federales y estatales sobre la renta sobre el valor de los beneficios del seguro médico de su pareja (a menos que la pareja sea dependiente fiscal), pero el cónyuge no (ver, por ejemplo, Código de Rentas Internas, Carta Privada Normativa 9603011 (19 de enero de 1996)). Los socios no califican como cónyuges bajo las Cuentas de Gastos Flexibles controladas por el gobierno federal a menos que el socio también sea dependiente fiscal.

En cuanto a las pensiones, según la Ley Federal de Protección de Pensiones de 2006, los empleadores pueden modificar sus planes 401(k) para que los beneficiarios que no sean cónyuges puedan conservar el activo como activo de jubilación. Si un plan se modifica de esta manera, los beneficiarios pueden "transferir" el 401(k) a una IRA dependiendo de la muerte del empleado, mientras que la ley anterior requería que el beneficiario tomara y pagara impuestos sobre la renta sobre el 401(k) como una suma global (ver Campaña de Derechos Humanos, Planes de Pensiones, disponible en http://www.hrc.org/issues/4821.htm).

Sin embargo, persisten otros aspectos discriminatorios de la ley federal con respecto a las pensiones. Una pareja de hecho no tiene derecho a firmar si su pareja decide nombrar a otra persona como beneficiaria de una pensión, aunque un cónyuge tendría ese derecho. Además, una pareja de hecho no tiene un derecho comparable al de un cónyuge a aprobar la designación de otra persona por parte de su pareja para recibir beneficios de sobreviviente.

¿Qué medidas puede tomar una pareja para salvaguardar su relación en Maine?

Ya sea que la pareja esté casada o en una pareja de hecho registrada en Maine o no tenga una relación legal, pueden proteger su relación a través de lo siguiente:

  1. Acuerdo o Contrato de Relación: Los acuerdos relativos a la propiedad y las finanzas deben respetarse y honrarse de acuerdo con las normas ordinarias del derecho contractual. El Tribunal de Justicia de Maine aún no se ha pronunciado específicamente sobre el tema, pero ese resultado concuerda con la ley contractual de Maine y la ley de otros estados que han considerado que dichos acuerdos son ejecutables.
  2. El poder duradero del abogado: Cualquier persona competente puede nombrar a otra persona como su “apoderado” para asuntos financieros y/u otros asuntos en caso de que quede incapacitada o discapacitada. Si no se realiza dicho nombramiento, entonces un miembro de la “familia” estará facultado para tomar decisiones en nombre de la persona discapacitada o incapacitada.

Una persona también podrá nombrar a su tutor o curador en el mismo documento. Se trata de un nombramiento de mayor duración que tiene prioridad sobre el apoderado. Esta elección sólo puede ser rechazada por un tribunal por “buena causa o descalificación”. El mero hecho de que un miembro de la familia no sea nombrado tutor o curador no constituye una buena causa.

  1. Poder notarial duradero para atención médica: Los proveedores de atención médica a menudo recurren a los familiares más cercanos para tomar decisiones de atención médica para una persona incapacitada. Si una persona soltera quiere que alguien que no sea su familia legal tome estas decisiones, entonces un poder notarial duradero para la atención médica es una fuente fundamental de protección. En Maine, una persona puede designar a un agente de atención médica para que tome decisiones por ella de inmediato o en caso de incompetencia. Debe estar firmado por dos testigos (sin incluir a la persona designada como apoderado). Sólo podrá revocarse mientras aún sean competentes. En caso contrario, deberá revocarse judicialmente.

Si bien un poder notarial duradero escrito brinda la mayor certeza de que una persona será atendida por la persona que desea que tome esas decisiones, la ley de Maine también tiene un procedimiento mediante el cual “un adulto que comparte una relación emocional, física y financiera con el paciente similar al de su cónyuge” puede tomar decisiones de atención médica para una persona incapacitada.

Esta disposición puede ser engorrosa de hacer cumplir, pero proporciona una manera para que una pareja participe en las decisiones de atención médica de su pareja incapacitada sin documentación.

Dentro de este poder notarial duradero para atención médica, o en un documento separado llamado “Directivas anticipadas”, una persona puede abordar cuestiones del final de la vida, como nutrición artificial y otros tratamientos para mantener la vida. La Oficina del Procurador General tiene un modelo de directiva anticipada publicado en su sitio web, Formulario de directiva anticipada de atención médica | Maine.gov .

Si bien una directiva anticipada escrita brinda la mayor certeza de que se seguirán los deseos de una persona, la ley de Maine también permite un procedimiento para que una persona tome decisiones sobre el final de la vida por otra si puede demostrar que es miembro de la familia. Se da primera prioridad a los cónyuges, seguidos de “un adulto que comparte con el paciente una relación emocional, física y financiera similar a la de un cónyuge”. ”Esta disposición puede ser engorrosa de hacer cumplir, pero proporciona una manera para que una pareja participe en la decisión sobre el final de la vida de su pareja.

  1. Voluntad: Sin testamento y sin haberse registrado como pareja de hecho, los bienes de una persona soltera fallecida pasan a: (1) sus hijos; (2) su familia; (3) si no se puede localizar a los familiares más cercanos, al estado. Si la persona desea mantener a otros, como a su pareja, es imprescindible un testamento. Incluso si una persona tiene pocas posesiones, puede nombrar en el testamento quién administrará su patrimonio. Si una persona tiene hijos, puede nombrar un tutor para ellos, que entrará en vigor en caso de muerte. Estos nombramientos son muy apreciados por los tribunales, aunque no son vinculantes para ellos.
  2. Documentos de planificación funeraria: Tras la muerte, el pariente más cercano de una persona recibe el control del cuerpo del fallecido. Esto significa que la propia pareja de una persona no tiene ningún derecho automático a retirar el cuerpo o hacer planes para un lugar de descanso final.

Si una persona (1) está registrada como pareja de hecho según la ley estatal; y/o (2) designado por escrito que otra persona tendrá la custodia y el control de sus restos (como su pareja o un amigo), entonces esa persona tendrá control sobre el cuerpo, así como los arreglos funerarios y la selección de un lugar de descanso final.81 Es infinitamente preferible preparar los documentos de planificación del funeral con antelación que dejar instrucciones como parte de un testamento, ya que es posible que no se encuentre un testamento hasta días después de la muerte.

¿Necesita una persona un abogado para obtener estos documentos?

GLAD recomienda trabajar con un abogado en estos documentos.

Aunque algunos formularios están disponibles, es posible que el formulario no se adapte a sus necesidades y deseos individuales y que no se ajusten a los requisitos específicos de la ley de Maine, lo que los haría inválidos e inaplicables.

Además, los abogados pueden ayudarlo a lograr sus objetivos, por ejemplo, redactando un testamento de una manera que sea más probable que disuada una impugnación del testamento por parte de familiares descontentos. Además, muchas personas consideran que la asistencia de un abogado es fundamental porque las parejas del mismo sexo reciben un tratamiento fiscal diferente al de las parejas heterosexuales casadas. No considerar las consecuencias fiscales puede generar enormes dificultades en caso de muerte o separación.

Si una pareja no casada se separa, ¿cuál es el estatus legal de una relación o acuerdo/contrato de sociedad?

Tras la separación, los términos de un Acuerdo/Contrato de Relación o Asociación entrarán en juego si la pareja tiene uno.

A falta de acuerdo, entran en juego normas generalmente aplicables sobre bienes y cuentas de propiedad conjunta. Algunas parejas pueden verse involucradas en litigios costosos y prolongados sobre asuntos financieros y de propiedad, pero sin las reglas predecibles del sistema de divorcio que los ayuden a resolverlos. Es de destacar que el Tribunal de Justicia ha manejado respetuosamente la disolución de una pareja de hecho del mismo sexo bajo principios equitativos y la ley de tenencia conjunta.

TENGA EN CUENTA: Si una persona ha cambiado de opinión sobre quién debería ser su apoderado, agente de atención médica, beneficiario o albacea en virtud de un testamento, o planificador de funerales, entonces esos documentos deben ser revocados, con notificación a todas las personas. a quienes se les entregaron copias de esos documentos, y se deben preparar nuevos documentos que reflejen los deseos actuales de la persona.

¿Qué estándares deben mantener las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando?

Las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando deben:

  1. Apoyar los derechos de los padres LGBTQ+;
  2. Honrar las relaciones existentes independientemente de las etiquetas legales;
  3. Honrar las relaciones parentales existentes de los niños después de la ruptura;
  4. Mantener la continuidad para los niños;
  5. Buscar una resolución voluntaria;
  6. Recuerde que romper es difícil de hacer;
  7. Investigar denuncias de abuso;
  8. No permitir que la ausencia de acuerdos o relaciones jurídicas determine los resultados;
  9. Tratar los litigios como último recurso; y
  10. Negarse a recurrir a leyes y sentimientos homofóbicos/transfóbicos para lograr el resultado deseado.

Para obtener información más detallada sobre estos estándares, consulte la publicación Protecting Families: Standards for LGBTQ+ Families en: Protección de las familias: estándares para familias LGBTQ+ | CONTENTO. 

Crímenes de odio | Maine

¿Maine tiene una ley sobre delitos de odio?

Maine tiene una ley sobre crímenes de odio que permite considerar la naturaleza del delito durante la fase de sentencia (17-A Me. Rev. Stat. sec. 1151 (8)(B)). Si el acusado seleccionó a una persona o su propiedad para una actividad delictiva debido, entre otras cosas, a su orientación sexual, entonces ese hecho puede tenerse en cuenta. La ley, sin embargo, no incluye la identidad o expresión de género entre los factores que deben tenerse en cuenta al dictar sentencia.

¿A dónde puedo llamar si creo que he sido víctima de un delito de odio?

Además de la policía local, puede comunicarse con la Unidad de Derechos Civiles del Procurador General al (207) 626-8800, o en línea en http://www.maine.gov/ag/civil_rights/index.shtml.

¿Qué protecciones adicionales contra los crímenes de odio y el acoso existen en la ley de Maine?

  1. Leyes penales generales: Los delitos de odio se persiguen con arreglo a las leyes penales vigentes, como agresión y agresión, agresión y agresión con arma peligrosa, asesinato, etc. Estas leyes genéricas no hacen nada para abordar el hecho de que una agresión fue motivada por odio, pero prevén responsabilidad penal, y la selección de una persona (o su propiedad) debido a su orientación sexual puede luego considerarse en la fase de sentencia.
  2. “Ley de Derechos Civiles”: En el aspecto civil, la ley de Maine prevé recursos civiles cuando una persona viola los derechos estatales o federales de otra persona en determinadas circunstancias (5 Me. Rev. Stat. sec. 4682). Esta disposición, conocida como “Ley de Derechos Civiles de Maine”, establece específicamente que “una persona tiene derecho a participar en actividades lícitas” sin estar sujeta a la imposición o amenaza de fuerza física o violencia o al daño, destrucción o invasión de propiedad. motivado por motivo de orientación sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4684-A). Comuníquese con las autoridades locales o con la oficina del Fiscal General si ha sido víctima de esta ley, ya que el Estado es el principal encargado de hacer cumplir este estatuto. Más específicamente, la ley permite que una persona entable una acción privada contra alguien que use o amenace con fuerza física o violencia, dañe, destruya o traspase la propiedad, o amenace con dañar, destruir o traspasar la propiedad de una manera que interfiera o intente intencionalmente interferir con el ejercicio o disfrute de los derechos de otra persona según la ley estatal o federal (5 Me. Rev. Stat. sec. 4681). Si se cumplen esos elementos, entonces una persona puede entablar una acción para obtener una reparación legal y equitativa. Aparte de la posibilidad de recuperar daños monetarios, la reparación equitativa significa que la persona que demanda puede obtener una orden que prohíba al atacante acercarse a él o ella, ya sea en su casa, en el trabajo, en la escuela o incluso llamarlo por teléfono. Las acciones deben interponerse dentro de los 6 años, aunque actuar con prontitud siempre es una ventaja (14 Me. Rev. Stat. sec. 752). Además de cualquier alivio que pueda brindar una orden de restricción, también es importante que la violación de una orden de restricción sea un delito penal que pueda ser procesado. Debe informar cualquier violación de una orden de restricción a la policía local y mantener registros cuidadosos de todas y cada una de las violaciones. La Oficina del Procurador General también tiene el poder de iniciar acciones de derechos civiles en nombre de personas que son acosadas o amenazadas (5 Me. Rev. Stat. sec. 4681). La información de contacto aparece arriba.
  3. Ley de Acoso: La ley de Maine permite a las personas solicitar al Tribunal de Distrito o Superior una orden que prevenga el acoso (5 Me. Rev. Stat. sec. 4652). “Acoso” se define como “cualquier acto repetido de intimidación, acoso, fuerza física o amenaza de fuerza física dirigido contra cualquier persona, familia o su propiedad o defensor con la intención de causar temor o intimidación o disuadir el libre ejercicio o disfrute de sus derechos”. cualquier derecho o privilegio garantizado por” la Constitución o las leyes de Maine o de los Estados Unidos. Según esta ley, una persona puede solicitar órdenes de emergencia, luego solicitar órdenes temporales y, en última instancia, solicitar órdenes definitivas de protección. Además, con las órdenes finales, al demandante exitoso se le pueden otorgar daños y perjuicios por las pérdidas directas causadas por el acoso (por ejemplo, pérdida de ingresos, reparación o reemplazo de propiedad), gastos razonables de mudanza y costos judiciales y honorarios de abogados (5 Me. Rev. Stat. sección 4655). La violación de una orden de restricción judicial es un delito penal (5 Me. Rev. Stat. sec. 4659).

¿De qué manera podría la ley federal sobre crímenes de odio ayudar a investigar y procesar los crímenes de odio?

El Ley de Prevención de Crímenes de Odio de Matthew Shepard y James Byrd, Jr. (visita HR 2647 en https://www.congress.gov/bill/111th-congress/senate-bill/909/text) fue aprobada por el Congreso el 22 de octubre de 2009 y promulgada por el presidente Obama el 28 de octubre de 2009. Amplía la ley federal de delitos de odio de los Estados Unidos de 1969 para incluir delitos motivados por el género, la orientación sexual o el género, real o percibido, de la víctima. identidad o discapacidad.

En primer lugar, y quizás lo más importante, la Ley permite a las agencias policiales locales y estatales solicitar la siguiente asistencia federal del Fiscal General de los Estados Unidos:

  • apoyo investigativo, técnico, forense o procesal para investigaciones y procesamientos penales,
  • subvenciones para gastos extraordinarios asociados a la investigación y persecución de delitos de odio, y
  • subvenciones para combatir los delitos de odio cometidos por menores.

Al prestar asistencia a las autoridades locales y estatales, las prioridades son los delitos de odio:

  • cuando el delincuente haya cometido delitos en más de un estado, o
  • que ocurren en zonas rurales que no cuentan con los recursos necesarios para perseguir tales delitos.

En segundo lugar, para los delitos de odio que de alguna manera implican cruzar fronteras estatales o nacionales, o involucran o afectan el comercio interestatal, y donde un estado no tiene jurisdicción o ha solicitado la asunción de jurisdicción federal, o donde el gobierno federal considera que no se ha hecho justicia. notificado o que el procesamiento en los Estados Unidos es de interés público, la Ley autoriza al gobierno federal a procesar el caso.

La ley también exige que la Oficina Federal de Investigaciones realice un seguimiento de las estadísticas sobre los delitos motivados por el odio en función del género y la identidad de género (ya se realizan un seguimiento de las estadísticas de los otros grupos) y sobre los delitos cometidos por y contra menores. Esta es la primera ley federal que extiende explícitamente la protección legal a las personas transgénero.

Discriminación | VIH/SIDA | Maine

Preguntas y respuestas sobre la discriminación por VIH/SIDA. Consulte también nuestras páginas en Pruebas y privacidad y Otras leyes relacionadas con el VIH.

¿Maine tiene leyes que protegen a las personas con VIH de la discriminación?

Sí, Maine ha promulgado leyes contra la discriminación que protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo, la vivienda y los alojamientos públicos. Además, existen varias leyes federales que protegen a las personas de la discriminación basada en su estado serológico respecto del VIH.

Las personas con VIH están protegidas por leyes que prohíben la discriminación por motivos de discapacidad. Esto incluye la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y las leyes de discapacidad y antidiscriminación de Maine.

¿Quién está protegido por las leyes contra la discriminación?

Las siguientes personas están protegidas por la Ley de Derechos Humanos de Maine (MHRA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA):

  • Personas con SIDA o VIH positivas, incluso si son asintomáticas y no presentan signos externos o manifiestos de enfermedad.
  • Personas que son consideradas o percibidas como portadoras del VIH.
  • Una persona que no tiene VIH, pero que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como amigos, amantes, cónyuges, compañeros de cuarto, socios comerciales, defensores y cuidadores de una persona o personas con VIH.

¿Qué leyes protegen a las personas con VIH de la discriminación en el empleo?

Las personas con VIH están protegidas de la discriminación relacionada con el empleo según la MHRA1 y la ADA federal. Ambos estatutos, que son casi idénticos, prohíben la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad de una persona. La ley de Maine cubre a los empleadores estatales y privados con una o más personas. La ADA cubre a los empleadores con 15 o más empleados.

¿Qué prohíben estas leyes antidiscriminatorias?

Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente basándose en que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, recontratar o promover, ni discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el estado de VIH/SIDA de un individuo.

La cuestión aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente que otros solicitantes o empleados en situaciones similares.

¿Puede un empleador en Maine exigir alguna vez que un solicitante o empleado se haga una prueba de VIH?

No, un empleador no puede exigir que un solicitante o empleado se someta a una prueba de VIH o revele su estado serológico como condición de empleo o para mantener el empleo.4

Sin embargo, existe una excepción que permite a un empleador exigir una prueba de VIH cuando se basa en una "calificación ocupacional genuina". Hay pocos entornos laborales, si es que hay alguno, en los que un empleador pueda prevalecer en su opinión de que una prueba de VIH se basa en una “calificación ocupacional genuina”.

Sin embargo, un desarrollo jurídico reciente merece aquí especial atención. Algunos tribunales han dictaminado que los trabajadores sanitarios VIH positivos que realizan procedimientos invasivos pueden ser despedidos debido al riesgo de transmisión del VIH que representa para los pacientes. El AIDS Law Project cree que estos casos se han decidido erróneamente. Sin embargo, a la luz de estos casos, es fundamental que un trabajador de la salud obtenga asesoramiento o asistencia legal si un empleador exige una prueba de VIH como condición de empleo.

¿Qué puede preguntar un empleador sobre la salud de un empleado durante el proceso de solicitud y entrevista?

Según la ADA y la ley de Maine, antes de contratar un empleo, un empleador no puede hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de preguntas previas al empleo prohibidas son:

  • ¿Alguna vez ha estado hospitalizado o bajo el cuidado de un médico?
  • ¿Alguna vez ha recibido compensación laboral o ha recibido beneficios por incapacidad?
  • ¿Qué medicamentos toma?

Después de una oferta de empleo, ¿puede un empleador exigir un examen médico? ¿Qué pautas se aplican?

Después de una oferta de empleo condicional, la ADA y la Ley de Maine permiten que un empleador solicite un examen físico o un historial médico. Sin embargo, la oferta de trabajo no podrá retirarse a menos que los resultados demuestren que la persona no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables. Se deberán realizar las mismas consultas médicas a cada persona de la misma categoría laboral. Además, estos registros de exámenes físicos e historial médico deben estar separados de los registros del personal y existen estrictas protecciones de confidencialidad. Una vez que ha comenzado el empleo, la ADA y la Ley de Maine permiten que un empleador requiera un examen físico, solo si está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

¿Cómo han abordado los tribunales los temores de que los empleados de atención médica que realizan procedimientos invasivos, como los cirujanos, transmitan el VIH a los pacientes?

El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se acerca a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o poner fin a los privilegios de los trabajadores sanitarios seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con tremendo temor y han insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, el pequeño número de tribunales que han abordado esta cuestión conforme a la ADA han confirmado dichas terminaciones.

Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una "amenaza directa a la salud o seguridad de otros". Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:

  • La naturaleza, duración y gravedad del riesgo;
  • La probabilidad del riesgo; y
  • Si el riesgo puede eliminarse mediante ajustes razonables.

En el caso de los trabajadores sanitarios seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y, en cambio, se han centrado en la naturaleza, duración y gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:

“Sostenemos que el Dr. Doe plantea un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque es posible que actualmente no exista ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión es claramente posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca puede eliminarse mediante ajustes razonables... Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales... siempre existirá alguna medida de riesgo..." (Doe contra la Corporación del Sistema Médico de la Universidad de Maryland, 50 F.3d 1261 (4th cir. 1995)).

Es importante señalar que sólo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores sanitarios seropositivos. El Proyecto de Ley sobre el SIDA cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son inconsistentes con la intención del Congreso al aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrenta a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.

Evaluación de la discriminación por parte de un empleador

Si bien puede resultar útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden resultar útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral.

1. Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la legislación laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena razón, una mala razón o ninguna razón alguna. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "compatibilidad de personalidad". No se les puede despedir por motivos discriminatorios específicamente prohibidos por una ley.

2. Para probar un reclamo por discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:

  • El empleador sabía o descubrió que usted es VIH positivo o tiene SIDA;
  • Estaba calificado para realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables; y
  • Se tomaron medidas adversas en su contra debido a su estado de VIH o SIDA y la razón pretextual dada por el empleador para la acción adversa es falsa.

3. Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo supo y cuándo se enteró. Si no se lo ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra manera en que el empleador pueda saber o sospechar de su estado serológico respecto del VIH?

4. Considere las razones por las que cree que lo están tratando de manera diferente debido a su estado serológico respecto del VIH, incluidas las siguientes áreas: o ¿Otros empleados en situaciones similares han sido tratados de manera diferente o igual?

  • ¿Ha seguido su empleador sus políticas de personal? o ¿El tratamiento adverso comenzó poco después de que el empleador se enterara de su estado serológico respecto del VIH?
  • ¿Ha estado sin trabajo debido a una enfermedad durante algún período de tiempo y el tratamiento adverso comenzó cuando regresó al trabajo?
  • ¿Cuál será la versión de los hechos que dará su empleador? ¿Cómo demostrará que la versión del empleador es falsa?

5. ¿Tiene alguna dificultad para cumplir con los deberes de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o un puesto menos estresante? Es posible que desee realizar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador.

Aquí hay algunos puntos a considerar:

  • ¿Cómo funciona la empresa y cómo funcionaría el alojamiento en la práctica?
  • Ponte en el lugar de tu supervisor. ¿Qué objeciones podrían plantearse a la adaptación razonable solicitada? Por ejemplo, si necesita salir a una hora determinada para citas médicas, ¿quién cubriría sus funciones?

¿Qué leyes de Maine prohíben la discriminación en la vivienda?

Es ilegal, según la ley de Maine14 y las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 198815, discriminar en la venta o alquiler de viviendas por motivos de VIH. Una persona no puede ser desalojada de un apartamento por su condición de VIH o SIDA, o porque se considera que tiene VIH o SIDA.

Además, una persona no puede ser discriminada en materia de vivienda por su “asociación” con una persona con VIH. Esto significa que una persona no puede ser discriminada porque su compañero de cuarto, amante, amigo, pariente o socio comercial tenga VIH.

¿Existen excepciones a estas leyes?

Sí, existen excepciones a la ley de Maine para el alquiler de una habitación en un edificio ocupado por el propietario donde no se alquilan más de 4 habitaciones; y para dos edificios ocupados por propietarios familiares. Además, la Ley de Vivienda Justa exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por propietarios con no más de cuatro unidades, a las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y a las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación a miembros.

¿La ley de Maine protege contra la discriminación por parte de proveedores de atención médica, empresas y otros lugares públicos?

Según la ADA y la MHRA, es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (lo que la ley denomina “lugar de alojamiento público”) o brindar servicios desiguales o restringidos a una persona con VIH en un lugar público. . Según ambos estatutos, el término “alojamiento público” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público. Además, la Ley Federal de Rehabilitación de 19738 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en cualquier agencia o programa que reciba fondos federales, incluidos hospitales, consultorios médicos o dentales e instituciones educativas.

Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas de la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, escuelas, programas vocacionales u otros programas educativos, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, clubes de salud, hospitales y centros médicos. y consultorios dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.

Además, la ley de Maine prohíbe específicamente la discriminación en la educación por motivos de discapacidad.

¿Sigue siendo un problema la discriminación por parte de los profesionales de la salud contra las personas con VIH?

Lo creas o no, sí, las personas con VIH todavía enfrentan discriminación por parte de hospitales, médicos, dentistas y otros proveedores de atención médica. Esta discriminación puede tomar la forma de una negativa total a brindar servicios médicos o una derivación ilegal debido al estado serológico de un paciente.

¿Qué tipos de argumentos esgrimen los médicos que discriminan a las personas con VIH? ¿Son legítimos?

Los médicos suelen intentar justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:

  1. “Tratar a personas con VIH es peligroso” (algunos médicos se niegan a tratar a personas con VIH por miedo irracional a la transmisión del VIH); y
  2. “El tratamiento de personas con VIH requiere experiencia especial” (algunos médicos derivan a sus pacientes a otros proveedores de atención médica basándose en la creencia errónea de que los médicos generales no están calificados para brindar atención a pacientes con VIH).

Tanto la negativa total a brindar tratamiento médico como las derivaciones innecesarias debido a la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y las leyes de Maine.

¿Cómo han respondido los tribunales y los expertos médicos a estos argumentos?

Los tribunales y los expertos médicos han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:

1. “Tratar a personas con VIH es peligroso”

Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, los estudios de los trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.

Por esta razón, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en el caso Bragdon contra Abbott que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a personas con VIH basándose en inquietudes o temores sobre la transmisión del VIH (524 US 624 (1998)).

Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético negar el tratamiento a una persona con VIH.

2. “El tratamiento de personas con VIH requiere conocimientos especiales”

En estos casos, los méritos de un reclamo por discriminación dependen de si, con base en evidencia médica objetiva, los servicios o tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.

En Estados Unidos contra Morvant, un tribunal federal de primera instancia rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH necesitan un especialista para la atención dental de rutina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere ninguna capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.

¿Cuáles son las disposiciones específicas de la ADA que prohíben la discriminación por parte de los proveedores de atención médica?

Según el Título III de la ADA (42 USC §§ 12181-12188), es ilegal que un proveedor de atención médica:

  1. Establecer “criterios de elegibilidad” para el privilegio de recibir servicios médicos, que tienden a descartar a los pacientes que han dado positivo en la prueba del VIH.
  2. Negar a un paciente VIH positivo el “disfrute pleno e igualitario” de los servicios médicos o negarle a un paciente VIH positivo la “oportunidad de beneficiarse” de los servicios médicos de la misma manera que otros pacientes.
  3. Proporcionar servicios “diferentes o separados” a pacientes VIH positivos o que no brindan servicios a pacientes en el “entorno más integrado”.
  4. Negar servicios médicos iguales a una persona que se sabe que tiene una “relación” o “asociación” con una persona con VIH, como un cónyuge, pareja, hijo o amigo.

¿Qué prácticas específicas de atención médica constituyen discriminación ilegal contra las personas con VIH?

Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA mencionada anteriormente a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:

  • Un proveedor de atención médica no puede negarse a tratar a una persona con VIH basándose en un riesgo percibido de transmisión del VIH o porque el médico simplemente no se siente cómodo tratando a una persona con VIH.
  • Un proveedor de atención médica no puede aceptar tratar a un paciente únicamente en un entorno de tratamiento fuera del consultorio habitual del médico, como una clínica hospitalaria especial, simplemente porque la persona es VIH positiva.
  • Un proveedor de atención médica no puede derivar a un paciente VIH positivo a otra clínica o especialista, a menos que el tratamiento requerido esté fuera del alcance de la práctica o especialidad habitual del médico. La ADA exige que las derivaciones de pacientes VIH positivos se realicen de la misma manera que las derivaciones de otros pacientes. Sin embargo, está permitido derivar a un paciente a atención especializada si tiene afecciones médicas relacionadas con el VIH que están fuera del ámbito de competencia o alcance de los servicios del proveedor.
  • Un proveedor de atención médica no puede aumentar el costo de los servicios a un paciente VIH positivo para tomar precauciones adicionales más allá de los procedimientos de control de infecciones exigidos por OSHA y CDC. En determinadas circunstancias, puede incluso constituir una violación de la ADA utilizar precauciones adicionales innecesarias que tienden a estigmatizar a un paciente simplemente por su estado serológico respecto del VIH.
  • Un proveedor de atención médica no puede limitar los horarios programados para tratar a pacientes VIH positivos, como por ejemplo insistir en que un paciente VIH positivo venga al final del día.

¿Cuáles son algunos posibles remedios para la discriminación según la ley federal?

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación laboral, el empleador debe tener al menos 15 empleados. Una persona debe presentar un reclamo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dentro de los 180 días posteriores a la fecha del acto discriminatorio. Una persona puede eliminar un reclamo de la ADA de la EEOC y presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por discriminación en un lugar de alojamiento público, una persona puede, sin acudir primero a una agencia administrativa, presentar un reclamo en un tribunal estatal o federal para obtener medidas cautelares únicamente (es decir, solicitar una orden judicial que cese la conducta discriminatoria). Los daños monetarios no están disponibles por violación del Título III de la ADA a menos que sean solicitados por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos. Sin embargo, una persona puede recuperar daños monetarios según la Ley Federal de Rehabilitación en casos contra entidades que reciben fondos federales.

Para presentar un reclamo bajo la Ley de Rehabilitación, una persona puede presentar una queja administrativa ante la oficina regional del Departamento de Salud y Servicios Humanos federal y/o presentar una demanda directamente ante el tribunal.

Para presentar un reclamo bajo la Ley Nacional de Vivienda Justa por discriminación en la vivienda, una persona puede presentar una queja ante la Oficina de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos dentro de un año de la violación. Una persona también puede presentar una demanda dentro de los dos años siguientes a la infracción. Se puede presentar una demanda independientemente de que una persona haya presentado una queja ante HUD o no.

Discriminación | Derechos transgénero | Maine

¿Maine tiene una ley contra la discriminación que protege a las personas transgénero de la discriminación?

Sí. El 8 de noviembre de 2005, los votantes de Maine acordaron mantener en vigor una ley, LD 1196, “Una ley para extender la protección de los derechos civiles a todas las personas independientemente de su orientación sexual”, aprobada por la Legislatura y firmada por el Gobernador en la primavera de 2005. La ley entró en vigor el 28 de diciembre de 2005.

Esto marca el final de una larga lucha en Maine para lograr protecciones legales para las personas LGBT. En noviembre de 1995, los votantes de Maine rechazaron un intento de limitar las clases protegidas a aquellas que ya estaban incluidas en la ley de no discriminación. En mayo de 1997, Maine aprobó una ley contra la discriminación basada en la orientación sexual, pero esta ley fue derogada en una elección especial celebrada en febrero de 1998. Luego, en noviembre de 2000, por un margen mínimo, los votantes de Maine no lograron ratificar una segunda ley contra la discriminación. ley que había sido aprobada por el poder legislativo.

La ley brinda protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, que se define como “… la heterosexualidad, bisexualidad, homosexualidad o identidad o expresión de género, real o percibida, de una persona” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

¿Protege también a las personas percibidas como transgénero?

Sí. La ley de no discriminación cubre específicamente a las personas percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero.

¿Qué tipos de discriminación aborda la ley contra la discriminación?

La ley de Maine prohíbe la discriminación en:

  • Empleo
  • Alojamientos públicos
  • Alojamiento
  • Crédito y
  • Educación (5 Me. Rev. Stat. sec. 4552 et seq.)

¿Existen otras protecciones contra la discriminación disponibles en Maine?

Sí. Varias ciudades y pueblos han promulgado ordenanzas contra la discriminación, incluidas Portland, Falmouth, South Portland, Long Island, Orono, Sorrento, Westbrook y Bar Harbor. En Clarke contra Olsten Certified Healthcare Corp., el Tribunal de Justicia de Maine asumió, sin declararlo así, que la ordenanza de Portland es ejecutable (714 A.2d 823 (Me. 1998)).

¿Cómo presento una denuncia por discriminación? ¿Qué sucede después de presentar la solicitud?

Debe comunicarse con la Comisión de Derechos Humanos de Maine (MHRC) al (207) 624-6050, o en State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051, o en la web en http://www.state.me.us/ mhrc/index.shtml. La Comisión prefiere que las personas presenten sus quejas por escrito. Para obtener una descripción general de este proceso, consulte las regulaciones del MHRC, disponibles en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

La denuncia debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la denuncia, así como la entidad contra la que se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilícitos y las horas en que ocurrieron (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Una vez que se presenta una queja a tiempo, un Comisionado o investigador buscará resolver el asunto. Si no puede hacerlo, la Comisión procederá con una investigación para determinar si existen motivos razonables para creer que ha ocurrido discriminación ilegal. La Comisión tiene amplios poderes durante el curso de la investigación. Entre otras cosas, puede examinar personas, lugares y documentos, exigir la asistencia a una audiencia de determinación de hechos y emitir citaciones para personas o documentos.

Si el Comisionado o investigador concluye:

  • no hay motivos razonables, desestimará el caso y el demandante podrá presentar un nuevo caso en el Tribunal Superior (Ver en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612);
  • existen motivos razonables, intentará resolver el asunto mediante un acuerdo (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Una vez que se completa el proceso de la Comisión, y si el acuerdo fracasa, una persona puede presentar una acción de reparación ante el tribunal. Una persona también puede solicitar una carta de “derecho a demandar” de la MHRC si no se ha presentado ninguna acción judicial ni se ha establecido un acuerdo de conciliación dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6) ). La persona puede entonces presentar una acción ante el Tribunal Superior (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). En algunas situaciones, la Comisión puede presentar una acción ante el tribunal en su nombre (consulte en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

¿Necesito un abogado?

No necesariamente. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen un abogado que las represente durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso de la MHRC, sino que es casi seguro que los empleadores y otros encuestados tendrán representación legal. Llame a GLAD Answers para obtener ayuda o para obtener una referencia de un abogado.

¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia por discriminación?

Se debe presentar una queja ante la MHRC dentro de los 300 días posteriores al acto o actos discriminatorios (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Prácticamente no hay excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos. Las acciones presentadas ante el Tribunal Superior generalmente deben presentarse “no más de 2 años después del acto de discriminación ilegal denunciado” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

¿Cuáles son los remedios legales para la discriminación?

Esta es un área complicada y depende de una variedad de factores, incluido el tipo de discriminación y su intersección con las leyes federales.

Como cuestión general, la MHRC intenta resolver los casos en los que se encuentra causa razonable. No está facultado para otorgar daños por angustia emocional ni honorarios de abogados, pero las partes pueden acordar cualquier término que sea mutuamente satisfactorio para resolver el problema (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n secs. 2.07, 2.08. 2.09. Disponible en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Como cuestión general, si una persona ha presentado una solicitud ante la MHRC, ha completado el proceso allí y luego presenta su caso ante el tribunal, entonces está disponible una gama completa de medidas cautelares y compensatorias (5 Me. Rev. Stat. secs. 4613, 4614). Si un denunciante de discriminación lleva su caso a los tribunales sin presentarlo primero ante la MHRC, entonces sólo hay medidas cautelares disponibles en el tribunal, como una orden de cese y desistimiento, o una orden para realizar capacitación o publicar avisos (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

La reparación ordenada por un tribunal puede incluir: (a) contratación, reintegro y pago retroactivo en casos de empleo; (b) una orden para alquilar o vender una vivienda específica (o una que sea sustancialmente idéntica), junto con una indemnización de hasta tres veces el precio excesivo exigido, y una indemnización penal civil, a la víctima en casos de vivienda; y (c) en todos los casos, cuando el individuo haya agotado el proceso de la MHRC, una orden de pago de honorarios de abogados, daños penales civiles, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación , publicación de avisos).

¿Puedo también presentar una queja por discriminación ante una agencia federal?

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica solo a empleadores con al menos 15 empleados, y las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Pero si inicialmente presenta su queja ante MHRC e indica que desea que la queja se interponga en la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MHRC haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Código de los Estados Unidos). 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación por motivos de “orientación sexual” o “identidad de género”.

Debido a que un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han reconocido que la raíz de la discriminación por orientación sexual e identidad de género es la discriminación sexual, la EEOC federal ha indicado recientemente que aceptará quejas por discriminación tanto por “identidad de género” como por “orientación sexual” para poder investigar si el denunciante pudo haber sufrido discriminación por “sexo” prohibida. Para más información vaya a: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante MHRC, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo" así como "orientación sexual" o "identidad de género" como bases para su reclamo y solicitar que MHRC presente su queja ante la EEOC.

Las personas LGBT que son discriminadas en materia de vivienda también pueden presentar una queja ante el Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD) federal, además de ante MHRC. Para más información vaya a: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equ al_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

¿Existen otras opciones para presentar una denuncia por discriminación?

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede brindarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación en su contra por no trabajar con usted o por incumplimiento del deber de representación justa.

Tribunal estatal o federal: Después de presentar la solicitud ante la MHRC o la EEOC, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentarlo ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto.

Además, una persona puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no son manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo:

  • Si una persona es despedida en violación de un contrato, o sin la disciplina progresiva prometida en un manual, o despedida por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, entonces estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias puede investigar y el asunto puede llevarse ante los tribunales.
  • Si una persona tiene un reclamo por una violación de derechos constitucionales, como un maestro u otro empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección, entonces esos asuntos deben ser vistos en los tribunales.

¿Qué puedo hacer si mi empleador me despide por presentar una denuncia por discriminación?

Es ilegal tomar represalias en estas circunstancias y el empleado podría presentar una queja adicional contra el empleador por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a quienes participan en procedimientos de la MHRC o se oponen de otra manera a una conducta ilegal, ya sea como denunciantes o como testigos. Si el empleador toma medidas contra un empleado debido a esa conducta, entonces el empleado puede presentar un reclamo de represalias (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(E). Véase también Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 1569 (1st Cir.(NH) 1998) (que confirma el reclamo federal de represalias contra un hombre gay)).

¿Qué puedo hacer para prepararme antes de presentar una denuncia por discriminación?

Al evaluar sus posibles reclamaciones, tiene derecho a solicitar una copia completa de su expediente personal en cualquier momento (5 Me. Rev. Stat. sec. 7071 (derecho del empleado a solicitar un expediente personal)). Los archivos de personal son el registro oficial de su empleo y son una fuente invaluable de información (5 Me. Rev. Stat. sec. 7070 (Definición de registro de personal)).

Ya sea que deje un trabajo voluntariamente o no, tenga cuidado al firmar cualquier documento que admita haber cometido un delito, o que renuncie a sus derechos legales, o que sea un supuesto resumen de lo que dijo en una entrevista de salida. A veces, los empleados están molestos o asustados en el momento en que despiden su empleo, pero es probable que los documentos sean ejecutables en su contra más adelante. Por favor tenga cuidado.

Por lo general, las personas que aún trabajan en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo afectará la presentación de un caso a su trabajo o vivienda, y si están dispuestas a asumir esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual que debe realizarse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle a su abogado un resumen o un diario de lo que sucedió en el trabajo del que se queja. Es mejor si la información está organizada por fecha y explica quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos), así como qué pasó, quién dijo qué y quién estuvo presente en cualquier conversación o incidente importante. Trate de obtener y traer copias de sus manuales de empleado o manuales de personal, contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares. Si le preocupa un asunto de vivienda, traiga una copia de su contrato de arrendamiento, junto con todos los avisos y cartas que haya recibido de su arrendador.

Empleo | Discriminación | Maine

¿Maine tiene una ley contra la discriminación que protege a las personas LGBT de la discriminación en el empleo?

Sí. El 8 de noviembre de 2005, los votantes de Maine acordaron mantener en vigor una ley, LD 1196, “Una ley para extender la protección de los derechos civiles a todas las personas independientemente de su orientación sexual”, aprobada por la Legislatura y firmada por el Gobernador en la primavera de 2005. La ley entró en vigor el 28 de diciembre de 2005.

Esto marca el final de una larga lucha en Maine para lograr protecciones legales para las personas LGBT. En noviembre de 1995, los votantes de Maine rechazaron un intento de limitar las clases protegidas a aquellas que ya estaban incluidas en la ley de no discriminación. En mayo de 1997, Maine aprobó una ley contra la discriminación basada en la orientación sexual, pero esta ley fue derogada en una elección especial celebrada en febrero de 1998. Luego, en noviembre de 2000, por un margen mínimo, los votantes de Maine no lograron ratificar una segunda ley contra la discriminación. ley que había sido aprobada por el poder legislativo.

La ley brinda protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, que se define como “… la heterosexualidad, bisexualidad, homosexualidad o identidad o expresión de género, real o percibida, de una persona” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

¿Protege también a las personas percibidas como LGBT en el empleo?

Sí. La ley de no discriminación cubre específicamente a las personas percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero.

¿A quién se aplica la ley de no discriminación y qué prohíbe?

La ley de no discriminación se aplica a empleadores gubernamentales (locales y estatales) y empleadores privados con cualquier número de empleados (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (definición de empleador)). Prohíbe a los empleadores negarse a contratar, despedir o discriminar al empleado con respecto a cualquier asunto laboral, incluida la contratación, la permanencia, la promoción, la transferencia, la compensación, los términos, condiciones o privilegios de empleo. Un empleador tampoco puede utilizar ninguna agencia de empleo que discrimine (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(A)). El acoso basado en la orientación sexual está incluido dentro de los “términos y condiciones” de empleo.

Las agencias de empleo no podrán negarse a: clasificar adecuadamente; recomendar a sus clientes para empleo; o discriminar de otra manera debido a la orientación sexual. Las organizaciones laborales (por ejemplo, sindicatos) no pueden negar el aprendizaje, la membresía o cualquier derecho de membresía ni penalizar o discriminar a sus miembros debido a su orientación sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(B) & (C)). .

La ley también prohíbe a cualquier empleador, agencia de empleo u organización laboral, antes del empleo o membresía, obtener o registrar información sobre la orientación sexual de una persona, imprimir cualquier anuncio que indique cualquier preferencia o limitación basada en la orientación sexual, o tener un sistema para negar o limitar las oportunidades de empleo o membresía según la orientación sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(D)).

¿Se aplica la ley a todos los empleadores?

No, existe una exención religiosa que proporciona:

“Empleador” no incluye una corporación o asociación religiosa o fraternal, no organizada para fines de lucro privado y, de hecho, no realizada para fines de lucro privado, con respecto al empleo de sus miembros de la misma religión, secta o fraternidad, excepto con fines de discapacidad. discriminación relacionada, en cuyo caso la corporación o asociación se considera un empleador (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (definición de “empleador”).

Esto parece significar que ciertas entidades religiosas sin fines de lucro (no individuos) están exentas de la ley, y una organización religiosa puede exigir que todos los solicitantes y empleados se ajusten a los principios religiosos de esa organización (5 Me. Rev. Stat. sec. 4573-A (2)). El alcance total de esta exención podrá resolverse en casos judiciales específicos.

¿La ley contra la discriminación tiene algún impacto en la obligación de mi empleador de proporcionar beneficios de pareja de hecho a mi pareja del mismo sexo?

Posiblemente sí. La ley de no discriminación puede ser una herramienta poderosa para igualar el trato en materia de compensación y, por lo tanto, valiosos “beneficios complementarios”. Como se analiza más adelante en la sección de familia de este folleto, el estado y varios municipios ya han igualado algunos beneficios como el seguro médico (este resultado también se ajusta a la mejor visión de la ley, es decir, que es discriminación basada en la orientación sexual la que condiciona los beneficios). sobre un estatus (matrimonio) que sólo las personas homosexuales no pueden alcanzar. Véase Alaska Civil Liberties Union v. State of Alaska, 122 P.3d 781 (Alaska 2005); Bedford v. NH Cmty. Technical Coll. Sys., Orden del Tribunal Superior, 04-E-230 (3 de mayo de 2006)).

Los empleadores privados en Maine no están obligados a ofrecer seguro médico a sus empleados ni a ofrecer cobertura conyugal o familiar. Sin embargo, algunos empleadores que brindan dicha cobertura pueden estar obligados a brindar seguro a parejas del mismo sexo para cumplir con las leyes de seguros de Maine y/o la ley contra la discriminación. Esta área de la ley es complicada y no dude en comunicarse con GLAD para obtener información específica sobre su situación.

¿La ley de Maine prohíbe el acoso sexual?

Sí, el acoso sexual está expresamente prohibido por la ley estatal.

“Las insinuaciones sexuales no deseadas, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando:

  1. la sumisión a dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición del empleo de un individuo;
  2. la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para decisiones laborales que afectan a dicho individuo; o
  3. dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo” (94-348 Reglas de Maine Human Rights Com'n, 3.06 I (1). Disponible en: http ://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Aunque el Tribunal de Justicia de Maine no se ha pronunciado específicamente sobre la cuestión, debería ser tan ilegal acosar sexualmente a una persona gay, lesbiana o bisexual como lo es acosar a una persona que no es gay. Parte del acoso es específicamente contra los homosexuales y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual, lo cual se analiza a continuación. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos.

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes sobre acoso sexual. Comparar Oncale vs. Sundowner Offshore Services (9523 US 75 (1998), el hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual)) a Melnychenko contra 84 Lumber Co. (424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997), (el acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido según la ley del estado de Massachusetts)).

¿Existe alguna protección contra el acoso por orientación sexual?

Sí. En septiembre de 2007, la Comisión de Derechos Humanos de Maine (MHRC) adoptó enmiendas a sus normas de empleo y vivienda que reconocían expresamente la existencia de acoso por orientación sexual (ver en general 94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 Disponible en: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html). Según estas reglas, los comentarios, bromas, actos y otras conductas verbales o físicas no deseados sobre la base de la orientación sexual constituyen acoso cuando:

  1. la sumisión a esta conducta es una condición de empleo o un período de membresía en un sindicato;
  2. la sumisión o rechazo de esta conducta se utiliza como base para una decisión tomada por sindicatos o empleadores que afecte al individuo;
  3. dicha conducta interfiere o intenta interferir con el desempeño laboral de las personas o crea un entorno laboral o sindical intimidante, hostil u ofensivo (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c) Disponible en: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Los empleadores u organizaciones laborales son responsables de sus acciones y de las de sus empleados con respecto al acoso por orientación sexual (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2). Disponible en: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

¿Cómo presento una denuncia por discriminación? ¿Qué sucede después de presentar la solicitud?

Debe comunicarse con la Comisión de Derechos Humanos de Maine (MHRC) al (207) 624-6050, o en State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051, o en la web en http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml. La Comisión prefiere que las personas presenten sus quejas por escrito. Para obtener una descripción general de este proceso, consulte las regulaciones del MHRC, disponibles en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

La denuncia debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la denuncia, así como la entidad contra la que se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilícitos y las horas en que ocurrieron (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Una vez que se presenta una queja a tiempo, un Comisionado o investigador buscará resolver el asunto. Si no puede hacerlo, la Comisión procederá con una investigación para determinar si existen motivos razonables para creer que ha ocurrido discriminación ilegal. La Comisión tiene amplios poderes durante el curso de la investigación. Entre otras cosas, puede examinar personas, lugares y documentos, exigir la asistencia a una audiencia de determinación de hechos y emitir citaciones para personas o documentos.

Si el Comisionado o investigador concluye:

  • no hay motivos razonables, desestimará el caso y el demandante podrá presentar un nuevo caso en el Tribunal Superior (Ver en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612);
  • existen motivos razonables, intentará resolver el asunto mediante un acuerdo (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Una vez que se completa el proceso de la Comisión, y si el acuerdo fracasa, una persona puede presentar una acción de reparación ante el tribunal. Una persona también puede solicitar una carta de “derecho a demandar” de la MHRC si no se ha presentado ninguna acción judicial ni se ha establecido un acuerdo de conciliación dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6) ). La persona puede entonces presentar una acción ante el Tribunal Superior (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). En algunas situaciones, la Comisión puede presentar una acción ante el tribunal en su nombre (consulte en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

¿Necesito un abogado?

No necesariamente. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen un abogado que las represente durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso de la MHRC, sino que es casi seguro que los empleadores y otros encuestados tendrán representación legal. Llame a GLAD Answers para obtener ayuda o para obtener una referencia de un abogado.

¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia por discriminación?

Se debe presentar una queja ante la MHRC dentro de los 300 días posteriores al acto o actos discriminatorios (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Prácticamente no hay excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos. Las acciones presentadas ante el Tribunal Superior generalmente deben presentarse “no más de 2 años después del acto de discriminación ilegal denunciado” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

¿Cuáles son los remedios legales para la discriminación?

Esta es un área complicada y depende de una variedad de factores, incluido el tipo de discriminación y su intersección con las leyes federales.

Como cuestión general, la MHRC intenta resolver los casos en los que se encuentra causa razonable. No está facultado para otorgar daños por angustia emocional ni honorarios de abogados, pero las partes pueden acordar cualquier término que sea mutuamente satisfactorio para resolver el problema (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n secs. 2.07, 2.08. 2.09. Disponible en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Como cuestión general, si una persona ha presentado una solicitud ante la MHRC, ha completado el proceso allí y luego presenta su caso ante el tribunal, entonces está disponible una gama completa de medidas cautelares y compensatorias (5 Me. Rev. Stat. secs. 4613, 4614). Si un denunciante de discriminación lleva su caso a los tribunales sin presentarlo primero ante la MHRC, entonces sólo hay medidas cautelares disponibles en el tribunal, como una orden de cese y desistimiento, o una orden para realizar capacitación o publicar avisos (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

La reparación ordenada por un tribunal puede incluir: (a) contratación, reintegro y pago retroactivo en casos de empleo; (b) una orden para alquilar o vender una vivienda específica (o una que sea sustancialmente idéntica), junto con una indemnización de hasta tres veces el precio excesivo exigido, y una indemnización penal civil, a la víctima en casos de vivienda; y (c) en todos los casos, cuando el individuo haya agotado el proceso de la MHRC, una orden de pago de honorarios de abogados, daños penales civiles, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación , publicación de avisos).

¿Puedo reclamar discriminación por motivos distintos a la orientación sexual?

Sí, pero sólo si recibe un trato diferente debido a una característica personal protegida por la ley de Maine.

Las actuales leyes antidiscriminatorias en el empleo prohíben tomar medidas contra alguien por motivos de raza, color, sexo, discapacidad física o mental, religión, ascendencia, origen nacional, edad o porque una persona presentó previamente un reclamo de compensación laboral, así como también por motivos sexuales. orientación (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44).

¿Puedo también presentar una queja por discriminación ante una agencia federal?

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica solo a empleadores con al menos 15 empleados, y las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Pero si inicialmente presenta su queja ante MHRC e indica que desea que la queja se interponga en la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MHRC haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Código de los Estados Unidos). 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación por motivos de “orientación sexual” o “identidad de género”.

Debido a que un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han reconocido que la raíz de la discriminación por orientación sexual e identidad de género es la discriminación sexual, la EEOC federal ha indicado recientemente que aceptará quejas por discriminación tanto por “identidad de género” como por “orientación sexual” para poder investigar si el denunciante pudo haber sufrido discriminación por “sexo” prohibida. Para más información vaya a: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante MHRC, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo" así como "orientación sexual" o "identidad de género" como bases para su reclamo y solicitar que MHRC presente su queja ante la EEOC.

¿Existen otras opciones para presentar una denuncia por discriminación?

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

  1. Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede otorgarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación en su contra por no trabajar con usted o por incumplimiento del deber de representación justa.
  2. Tribunal estatal o federal: Después de presentar la denuncia ante la MHRC o la EEOC, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentarlo ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto.

Además, una persona puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no son manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo:

  • Si una persona es despedida en violación de un contrato, o sin la disciplina progresiva prometida en un manual, o despedida por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, entonces estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias puede investigar y el asunto puede llevarse ante los tribunales.
  • Si una persona tiene un reclamo por una violación de derechos constitucionales, como un maestro u otro empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección, entonces esos asuntos deben ser vistos en los tribunales.

¿Qué puedo hacer si mi empleador me despide por presentar una denuncia por discriminación?

Es ilegal tomar represalias en estas circunstancias y el empleado podría presentar una queja adicional contra el empleador por represalias. Las protecciones contra “represalias” cubren a quienes participan en procedimientos de la MHRC o se oponen de otra manera a una conducta ilegal, ya sea como denunciantes o como testigos. Si el empleador toma medidas contra un empleado debido a esa conducta, entonces el empleado puede presentar un reclamo de represalias (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(E). Véase también Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 1569 (1st Cir.(NH) 1998) (que confirma el reclamo federal de represalias contra un hombre gay)).

¿Qué puedo hacer para prepararme antes de presentar una denuncia por discriminación?

Al evaluar sus posibles reclamaciones, tiene derecho a solicitar una copia completa de su expediente personal en cualquier momento (5 Me. Rev. Stat. sec. 7071 (derecho del empleado a solicitar un expediente personal)). Los archivos de personal son el registro oficial de su empleo y son una fuente invaluable de información (5 Me. Rev. Stat. sec. 7070 (Definición de registro de personal)).

Ya sea que deje un trabajo voluntariamente o no, tenga cuidado al firmar cualquier documento que admita haber cometido un delito, o que renuncie a sus derechos legales, o que sea un supuesto resumen de lo que dijo en una entrevista de salida. A veces, los empleados están molestos o asustados en el momento en que despiden su empleo, pero es probable que los documentos sean ejecutables en su contra más adelante. Por favor tenga cuidado.

Por lo general, las personas que aún trabajan en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo afectará la presentación de un caso a su trabajo o vivienda, y si están dispuestas a asumir esas posibles consecuencias. Por supuesto, incluso si una persona ha sido despedida, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual que debe realizarse después de recopilar suficiente información y asesoramiento para tomar una decisión informada.

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle a su abogado un resumen o un diario de lo que sucedió en el trabajo del que se queja. Es mejor si la información está organizada por fecha y explica quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos), así como qué pasó, quién dijo qué y quién estuvo presente en cualquier conversación o incidente importante. Trate de obtener y traer copias de sus manuales de empleado o manuales de personal, contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares.

Préstamos de crédito | Discriminación | Maine

¿Maine tiene una ley antidiscriminación que protege a las personas LGBT de la discriminación en créditos, préstamos y servicios?

Sí. El 8 de noviembre de 2005, los votantes de Maine acordaron mantener en vigor una ley, LD 1196, “Una ley para extender la protección de los derechos civiles a todas las personas independientemente de su orientación sexual”, aprobada por la Legislatura y firmada por el Gobernador en la primavera de 2005. La ley entró en vigor el 28 de diciembre de 2005.

Esto marca el final de una larga lucha en Maine para lograr protecciones legales para las personas LGBT. En noviembre de 1995, los votantes de Maine rechazaron un intento de limitar las clases protegidas a aquellas que ya estaban incluidas en la ley de no discriminación. En mayo de 1997, Maine aprobó una ley contra la discriminación basada en la orientación sexual, pero esta ley fue derogada en una elección especial celebrada en febrero de 1998. Luego, en noviembre de 2000, por un margen mínimo, los votantes de Maine no lograron ratificar una segunda ley contra la discriminación. ley que había sido aprobada por el poder legislativo.

La ley brinda protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, que se define como “… la heterosexualidad, bisexualidad, homosexualidad o identidad o expresión de género, real o percibida, de una persona” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

¿Protege también a las personas percibidas como LGBT en créditos, préstamos y servicios?

Sí. La ley de no discriminación cubre específicamente a las personas percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero.

¿Cómo protege la ley antidiscriminación de Maine a las personas con respecto al crédito?

Es discriminación crediticia ilegal que cualquier acreedor rechace la concesión de crédito a cualquier persona únicamente por su orientación sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4596). La ley exige que el Superintendente de Instituciones Financieras y el Superintendente de Protección del Crédito al Consumidor cooperen con la Comisión de Derechos Humanos de Maine para hacer cumplir la ley contra la discriminación crediticia (5 Me. Rev. Stat. sec. 4598).

¿Cómo presento una denuncia por discriminación? ¿Qué sucede después de presentar la solicitud?

Debe comunicarse con la Comisión de Derechos Humanos de Maine (MHRC) al (207) 624-6050, o en State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051, o en la web en http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml. La Comisión prefiere que las personas presenten sus quejas por escrito. Para obtener una descripción general de este proceso, consulte las regulaciones del MHRC, disponibles en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

La denuncia debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la denuncia, así como la entidad contra la que se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilícitos y las horas en que ocurrieron (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Una vez que se presenta una queja a tiempo, un Comisionado o investigador buscará resolver el asunto. Si no puede hacerlo, la Comisión procederá con una investigación para determinar si existen motivos razonables para creer que ha ocurrido discriminación ilegal. La Comisión tiene amplios poderes durante el curso de la investigación. Entre otras cosas, puede examinar personas, lugares y documentos, exigir la asistencia a una audiencia de determinación de hechos y emitir citaciones para personas o documentos.

Si el Comisionado o investigador concluye:

  • no hay motivos razonables, desestimará el caso y el demandante podrá presentar un nuevo caso en el Tribunal Superior (Ver en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612);
  • existen motivos razonables, intentará resolver el asunto mediante un acuerdo (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Una vez que se completa el proceso de la Comisión, y si el acuerdo fracasa, una persona puede presentar una acción de reparación ante el tribunal. Una persona también puede solicitar una carta de “derecho a demandar” de la MHRC si no se ha presentado ninguna acción judicial ni se ha establecido un acuerdo de conciliación dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6) ). La persona puede entonces presentar una acción ante el Tribunal Superior (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). En algunas situaciones, la Comisión puede presentar una acción ante el tribunal en su nombre (consulte en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

¿Necesito un abogado?

No necesariamente. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen un abogado que las represente durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso de la MHRC, sino que es casi seguro que los empleadores y otros encuestados tendrán representación legal. Llame a GLAD Answers para obtener ayuda o para obtener una referencia de un abogado.

¿Cuáles son los plazos para presentar una denuncia por discriminación?

Se debe presentar una queja ante la MHRC dentro de los 300 días posteriores al acto o actos discriminatorios (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Prácticamente no hay excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos. Las acciones presentadas ante el Tribunal Superior generalmente deben presentarse “no más de 2 años después del acto de discriminación ilegal denunciado” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

¿Cuáles son los remedios legales para la discriminación?

Esta es un área complicada y depende de una variedad de factores, incluido el tipo de discriminación y su intersección con las leyes federales.

Como cuestión general, la MHRC intenta resolver los casos en los que se encuentra causa razonable. No está facultado para otorgar daños por angustia emocional ni honorarios de abogados, pero las partes pueden acordar cualquier término que sea mutuamente satisfactorio para resolver el problema (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n secs. 2.07, 2.08. 2.09. Disponible en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Como cuestión general, si una persona ha presentado una solicitud ante la MHRC, ha completado el proceso allí y luego presenta su caso ante el tribunal, entonces está disponible una gama completa de medidas cautelares y compensatorias (5 Me. Rev. Stat. secs. 4613, 4614). Si un denunciante de discriminación lleva su caso a los tribunales sin presentarlo primero ante la MHRC, entonces sólo hay medidas cautelares disponibles en el tribunal, como una orden de cese y desistimiento, o una orden para realizar capacitación o publicar avisos (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

La reparación ordenada por un tribunal puede incluir: (a) contratación, reintegro y pago retroactivo en casos de empleo; (b) una orden para alquilar o vender una vivienda específica (o una que sea sustancialmente idéntica), junto con una indemnización de hasta tres veces el precio excesivo exigido, y una indemnización penal civil, a la víctima en casos de vivienda; y (c) en todos los casos, cuando el individuo haya agotado el proceso de la MHRC, una orden de pago de honorarios de abogados, daños penales civiles, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación , publicación de avisos).

¿Puedo reclamar discriminación por motivos distintos a la orientación sexual?

Sí, pero sólo si recibe un trato diferente debido a una característica personal protegida por la ley de Maine.

En crédito, además de la orientación sexual, las características protegidas son la edad, raza, color, sexo, ascendencia, religión, origen nacional y estado civil.

¿Puedo también presentar una queja por discriminación ante una agencia federal?

Sí, en muchos casos. La ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica solo a empleadores con al menos 15 empleados, y las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Pero si inicialmente presenta su queja ante MHRC e indica que desea que la queja se interponga en la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que MHRC haya terminado el caso, lo que ocurra primero (Código de los Estados Unidos). 42 sección 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).

Alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo las leyes estatales y federales. Esto es cierto porque puede haber disposiciones superpuestas de las leyes estatales y federales. Por ejemplo, el Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH), pero no prohíbe expresamente la discriminación por motivos de “orientación sexual” o “identidad de género”.

Debido a que un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han reconocido que la raíz de la discriminación por orientación sexual e identidad de género es la discriminación sexual, la EEOC federal ha indicado recientemente que aceptará quejas por discriminación tanto por “identidad de género” como por “orientación sexual” para poder investigar si el denunciante pudo haber sufrido discriminación por “sexo” prohibida. Para más información vaya a: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante MHRC, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Si tiene una queja sobre orientación sexual o identidad de género, debe marcar "sexo" así como "orientación sexual" o "identidad de género" como bases para su reclamo y solicitar que MHRC presente su queja ante la EEOC.

¿Existen otras opciones para presentar una denuncia por discriminación?

Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.

Tribunal estatal o federal: Después de presentar la denuncia ante la MHRC o la EEOC, una persona puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentarlo ante el tribunal. Hay reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto.

Además, una persona puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no son manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo:

  • Si una persona tiene un reclamo por una violación de derechos constitucionales, como un maestro u otro empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección, entonces esos asuntos deben ser vistos en los tribunales.

¿Qué puedo hacer para prepararme antes de presentar una denuncia por discriminación?

Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle a su abogado un resumen o un diario de lo que sucedió en el trabajo del que se queja. Es mejor si la información está organizada por fecha y explica quiénes son los distintos actores (y cómo ponerse en contacto con ellos), así como qué pasó, quién dijo qué y quién estuvo presente en cualquier conversación o incidente importante.

Leyes de paternidad y custodia | Maine

¿Puede una persona gay soltera adoptar un niño en Maine?

Sí (18-A Me. Rev. Stat. sec. 9-301).

¿Pueden las parejas del mismo sexo adoptar juntas a un niño en Maine?

Sí. Puede encontrar más información sobre la adopción en ME, aquí.

Estoy en medio de un divorcio y ahora tengo una relación con una pareja del mismo sexo. ¿Puede mi “ex” usar esto en mi contra para negarme los derechos y responsabilidades parentales de mis hijos?

El Tribunal de Justicia de Maine aún no se ha ocupado de un caso como este, pero la regla mayoritaria en el país es “No”. La mayoría de los estados, y dos casos del Tribunal Superior de Maine, utilizan la “prueba del nexo” según la cual la orientación sexual de los padres no es relevante a menos que exista evidencia real de daño al niño. No basta con especular sobre daños o burlarse.

En Whitehead contra Black (2 BNA Family Law Rptr 2593 (Me. Super. 1976))En un caso decidido por el Tribunal Superior, un exmarido de Georgia solicitó un cambio de custodia cuando supo que su exesposa, que desde entonces se había mudado a Maine, era lesbiana. El tribunal dictaminó que los niños siempre habían vivido con la madre, que ella era apta y que ella “era consciente de que su estilo de vida homosexual podía tener un impacto en sus hijos y estaba tratando inteligentemente de minimizar, si no eliminar totalmente, ese impacto”. (Ídem en 2594). Ese razonamiento de un tribunal es bueno para su época.

Finalmente, muchos abogados reputados se han negado incluso a argumentar que la orientación sexual de los padres (por sí sola) debería ser un factor en las decisiones sobre bienestar infantil.

¿Cuáles son los factores para tomar determinaciones sobre los derechos y responsabilidades de los padres en general?

Los tribunales consideran a los padres como iguales, ya sean casados o solteros, y dictan órdenes basadas en el interés superior de los niños.

Los factores permitidos a considerar están establecidos por la ley. Los factores se centran en el bienestar infantil y ninguno beneficia automáticamente a un padre no gay sobre uno gay.

La ley establece: “Al tomar decisiones sobre la residencia del niño y el contacto entre padres e hijos, el tribunal considerará primordialmente la seguridad y el bienestar del niño. Al aplicar esta norma, el tribunal deberá considerar los siguientes factores:

  1. La edad del niño;
  2. La relación del niño con sus padres y cualquier otra persona que pueda afectar significativamente el bienestar del niño;
  3. La preferencia del niño, si tiene edad suficiente para expresar una preferencia significativa;
  4. La duración y adecuación de las condiciones de vida actuales del niño y la conveniencia de mantener la continuidad;
  5. La estabilidad de cualquier arreglo de vivienda propuesto para el niño;
  6. La motivación de las partes involucradas y sus capacidades para brindar al niño amor, afecto y orientación;
  7. La adaptación del niño al hogar, la escuela y la comunidad actuales;
  8. La capacidad de cada padre para permitir y fomentar el contacto frecuente y continuo entre el niño y el otro padre, incluido el acceso físico;
  9. La capacidad de cada padre para cooperar o aprender a cooperar en el cuidado de los niños;
  10. Métodos para ayudar a la cooperación de los padres y resolver disputas y la voluntad de cada padre de utilizar esos métodos;
  11. El efecto sobre el niño si uno de los padres tiene la autoridad exclusiva sobre su crianza;
  12. La existencia de abuso doméstico entre los padres, en el pasado o actualmente, y cómo ese abuso afecta: 1. Al niño emocionalmente; y 2. La seguridad del niño;
  13. La existencia de cualquier historial de abuso infantil por parte de uno de los padres;
  14. Todos los demás factores que tengan una influencia razonable en el bienestar físico y psicológico del niño; y
  15. El mal uso intencional por parte de un padre del proceso de protección contra el abuso…” (19-A Me. Rev. Stat. sec. 1653(3)).

¿Existen diferentes tipos de derechos y responsabilidades de los padres?

Sí, y los tribunales pueden asignar algunos derechos particulares a un padre y otros a otro padre (19-A Me. Rev. Stat. sec. 1501). Los derechos que pueden dividirse incluyen residencia física primaria, visitas, manutención, educación, atención médica y dental, educación religiosa o cualquier otro asunto. A veces, un padre será el único responsable del niño en todos los aspectos; esto se llama “derechos y responsabilidades exclusivas de los padres”. Otras veces, los padres compartirán todas estas cuestiones; esto se llama “derechos y responsabilidades parentales compartidas”.

¿Se considera perjudicial para el niño que se burlen de él o ella por tener un padre gay o lesbiana?

No debería ser así. Una de las responsabilidades adicionales de ser padre gay o lesbiana es ayudar a los hijos a afrontar esta posibilidad o realidad. Por supuesto, los niños pueden ser objeto de burlas por todo, desde el tamaño de sus orejas hasta el acento de sus padres y su falta de sentido de la moda, por lo que todos los padres deben ayudar a sus hijos a desarrollar mecanismos y estrategias de afrontamiento cuando surge el acoso entre pares.

Como cuestión jurídica, resulta particularmente instructivo un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos, Palmore contra Sidoti, (466 US 429 (1984)) en el que la Corte Suprema de los Estados Unidos revocó el cambio de custodia de la madre al padre realizado por un tribunal de Florida. La razón por la que se cambió la custodia fue porque la madre blanca tenía una relación con un hombre negro con quien luego se casó. La Corte Suprema reconoció la realidad de la parcialidad y los prejuicios, y que el niño podría ser objeto de burlas, pero se negó a atender esos prejuicios o darles fuerza de ley cambiando el acuerdo de custodia que existía anteriormente. En una declaración de principio constitucional aplicable a todos, la Corte afirmó por unanimidad: “La Constitución no puede controlar los prejuicios, pero tampoco puede tolerarlos. Los prejuicios privados pueden estar fuera del alcance de la ley, pero la ley no puede, directa o indirectamente, darles efecto” (Palmore, 466 US en 432).

¿Importa si mi “ex” sabía que yo era gay o lesbiana o podría serlo antes de separarnos?

Puede, pero no necesariamente, hacer una diferencia con respecto a la modificación futura de las órdenes judiciales de custodia. Las personas pueden intentar modificar las órdenes judiciales de custodia cuando ha habido un “cambio sustancial en las circunstancias”. Si un cónyuge no sabía de su orientación sexual en el momento del procedimiento judicial inicial, pero se entera más tarde, puede argumentar que se trata de un cambio sustancial de circunstancias y que las cuestiones de custodia deben revisarse. Hay muchos casos en todo el país que rechazan esto como base para solicitar una modificación. Por supuesto, si un cónyuge o ex pareja heterosexual conocía la orientación sexual del otro sexo en el momento del proceso judicial que establece la custodia, una petición de modificación por esos motivos no tendría sentido (ver en general, 19-A Me. Rev. Stat (... sección 1653 (10)).

¿Puede un tribunal impedir que mis hijos me visiten cuando mi pareja está presente?

Esta cuestión no ha sido decidida por el Tribunal de Justicia de Maine, sino por un caso del Tribunal Superior, Piedra contra piedra (Yo. Súper. LEXIS 30 (1980)), aplicó la prueba correcta. Una madre volvió a los tribunales solicitando una restricción a las “visitas nocturnas” de su exmarido, ya que ahora estaba asociado con un hombre. El Tribunal Superior anuló la restricción impuesta por un tribunal inferior porque el padre fue discreto y no había pruebas de daño a los niños.

Además, las restricciones de visitas son inherentemente sospechosas. En Lawrence contra Texas (539 US 558, 574 (2003)), la Corte Suprema de Estados Unidos hizo más que despenalizar los actos sexuales. Reconoció el derecho de los homosexuales a formar y mantener relaciones personales amorosas y llevar su vida privada libre de restricciones gubernamentales y condenas legales. Dado que las personas homosexuales pueden tomar “decisiones personales relacionadas con... las relaciones familiares [y] la crianza de los hijos”, las restricciones de custodia y visitas deben manejarse en consecuencia. Las meras diferencias en los valores morales entre un tribunal y un padre, las presunciones sobre la conducta de un padre gay o la “condena social” de su relación ya no deberían ser factores permisibles, si es que alguna vez lo fueron. Si bien los tribunales tienen el poder de hacer esto, las visitas no deben restringirse a menos que exista evidencia real de que la pareja está causando daño al niño. La piedra de toque para estas decisiones es el interés superior del niño.

¿Qué estándares deben mantener las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando?

Las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando deben:

  1. Apoyar los derechos de los padres LGBT;
  2. Honrar las relaciones existentes independientemente de las etiquetas legales;
  3. Honrar las relaciones parentales existentes de los niños después de la ruptura;
  4. Mantener la continuidad para los niños;
  5. Buscar una resolución voluntaria;
  6. Recuerde que romper es difícil de hacer;
  7. Investigar denuncias de abuso;
  8. La ausencia de acuerdos o relaciones jurídicas no debería determinar el resultado;
  9. Tratar los litigios como último recurso; y
  10. Negarse a recurrir a leyes y sentimientos homofóbicos/transfóbicos.

Para obtener información más detallada sobre estas normas consulte la publicación Protección de las familias: estándares para familias LGBT.

¿A dónde puedo acudir si necesito ayuda para resolver un problema de paternidad?

Como ocurre con cualquier cuestión de derecho de familia, se recomienda asesoramiento jurídico individualizado. GLAD Answers puede proporcionar información y referencias a profesionales locales. Si tiene preguntas sobre cómo proteger a su familia, comuníquese con GLAD Answers completando el formulario en ALEGRE Respuestas o llame al 800.455.4523 (GLAD).

es_MXEspañol de México
en_USEnglish es_MXEspañol de México
Energizado por  Cumplimiento de cookies del RGPD
Descripción general de privacidad

Este sitio web utiliza cookies para que podamos brindarle la mejor experiencia de usuario posible. La información de las cookies se almacena en su navegador y realiza funciones como reconocerlo cuando regresa a nuestro sitio web y ayudar a nuestro equipo a comprender qué secciones del sitio web le resultan más interesantes y útiles.