El Proyecto de identificación transgénero es un recurso gratuito para personas transgénero que viven en Nueva Inglaterra y desean actualizar su nombre legal y marcador de género en documentos estatales y federales.
Si necesita ayuda para actualizar su nombre legal y género en documentos federales y estatales, visite el Página de Rhode Island para el Proyecto de Identificación Transgénero.
Sí. Desde 1995, Rhode Island ha tenido una ley integral contra la discriminación relacionada con la orientación sexual en el empleo, la vivienda, el crédito y los alojamientos públicos y ha incluido la orientación sexual en su ley de igualdad de oportunidades y acción afirmativa. En 2001, Rhode Island agregó la identidad o expresión de género a cada una de estas protecciones legales (Leyes Generales de RI, cap. 11-24 (alojamientos públicos); cap. 28-5 (empleo); cap. 28-5.1 (igualdad de oportunidades y acción afirmativa); y capítulos 34-37 (vivienda y crédito)).
Sí. Las leyes antidiscriminatorias definen la “orientación sexual” como “tener o siendo percibido como tener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad y definir “identidad o expresión de género” incluyendo el “género real o percibido de una persona” (Leyes Generales de RI §§ 28-5-6(11)(identidad o expresión de género) y (16)(orientación sexual) (empleo); 34-37-3(9)(identidad o expresión de género) y (15)(orientación sexual) (vivienda y crédito); y 11-24-2.1(h)(sexual orientación) y (i)(identidad o expresión de género) (alojamientos públicos)).
No necesariamente. Si el área es pública y no se indica que tenga un horario particular, generalmente tiene derecho a estar allí siempre que no esté involucrado en ninguna actividad ilegal. Los lugares públicos pertenecen a todos y, a menudo, también son lugares de alojamiento público a los que se aplican normas contra la discriminación. Incluso si los agentes de policía quieren disuadir el crimen o sospechar algún tipo de intención ilegal, no tienen ningún derecho general a solicitar que las personas se trasladen de un lugar a otro a menos que exista una conducta ilegal (Kent contra Dulles, 357 Estados Unidos 116, 126 (1958)).
La presencia de personas que parecen ser LGBT (ya sea porque exhiben símbolos como una bandera arcoíris o un triángulo rosa o por cualquier otro motivo) no debería provocar ningún escrutinio especial por parte de un agente de policía, salvo una preocupación por la seguridad y bienestar de aquellas personas que el funcionario tendría por cualquier otra persona.
Por supuesto, la policía puede acercarse a una persona y hacerle averiguaciones. Si un oficial tiene una “sospecha razonable” de que se ha cometido o está a punto de cometerse un delito, puede detener brevemente a una persona o detenerla con fines de investigación (Estado contra Abdullah, 730 A.2d 1074 (RI 1997); Estado contra Bennett, 430 A.2d 424 (RI 1981); Terry contra Ohio, 392 Estados Unidos 1, 16 (1968). Un arresto sólo puede ocurrir por “causa probable” de que se haya cometido un delito. Const. de RI, art. I, § 6).
En ocasiones, la policía detiene a una persona que cree que ha cometido o está a punto de cometer un delito. Si la persona no es acusada de ningún delito, debe ser puesta en libertad después de dos horas (consulte las Leyes Generales de RI § 12-7-1).
Las quejas se pueden presentar ante cualquier individual departamento de policía para asuntos relacionados con sus agentes. Muchos departamentos tienen sus propias Divisiones de Asuntos Internos que reciben e investigan denuncias civiles contra agentes de policía.
Las quejas relacionadas con la Policía Estatal de Rhode Island deben presentarse a la Oficina de Estándares Profesionales de la Policía Estatal de Rhode Island, a la que puede comunicarse por escrito en 311 Danielson Pike, North Scituate, RI 02857, o por teléfono al (401) 444-1011. . Los formularios de denuncia ciudadana también están disponibles en el sitio web de la Policía Estatal en http://risp.ri.gov/documents/PSU/ComplaintComplimentForm.pdf. Las quejas deben incluir tanta información como sea posible sobre el incidente, incluido su nombre e información de contacto; el nombre, rango y número de placa (si se conoce) del oficial; el lugar, fecha, hora y detalles del incidente; y los nombres e información de contacto de los testigos. Informe a GLAD cada vez que presente una queja para que podamos rastrear la capacidad de respuesta de los distintos departamentos de policía.
En algunos casos, una persona puede decidir presentar una demanda, debido a lesiones, detención inadecuada o por algún otro motivo. Estos asuntos son altamente especializados y GLAD puede hacer referencias de abogados. Las personas también pueden intentar buscar ayuda en la División Penal de la Oficina del Procurador General al (401) 274-4400.
Ya no. Rhode Island dejó de ofrecer uniones civiles en 2013, pero no las convirtió automáticamente en matrimonio. Si tiene una unión civil (o pareja de hecho registrada) de Rhode Island u otro estado, Rhode Island le otorgará los mismos derechos y beneficios, y le exigirá las mismas responsabilidades, que una pareja casada en Rhode Island. Sin embargo, con excepción del Seguro Social, el gobierno federal no reconocerá su unión civil.
Aunque es un término utilizado en muchos contextos, “pareja de hecho” suele significar un estatus que reconoce a una pareja no casada y a sus hijos como familia para ciertos fines limitados. Este reconocimiento podrá ser otorgado por una entidad gubernamental estatal o municipal o por empresas y organizaciones privadas.
En el contexto laboral, los empleadores pueden establecer criterios para las parejas de hecho como una forma para que los empleados obtengan ciertos beneficios complementarios para sus parejas y familias que anteriormente estaban limitados a los cónyuges casados. El estado de Rhode Island, algunas ciudades y pueblos de Rhode Island y muchos empleadores privados en Rhode Island ofrecen beneficios para parejas de hecho, como cobertura para la pareja y sus hijos bajo el plan de salud del empleado.
En otros contextos, “pareja de hecho” también es un término abreviado para referirse a familia, que reemplaza a “amante”, “amigo” y “compañero de cuarto”. Algunas personas llaman a los acuerdos de convivencia “acuerdos de pareja de hecho”. Consulte las publicaciones de GLAD sobre parejas de hecho para obtener más información en https://www.gladlaw.org/rights/publications/c/relationships/.
En el verano de 2001, la legislatura de Rhode Island puso a disposición de los empleados estatales beneficios para parejas de hecho con respecto al seguro médico. Lo hizo cambiando la definición de "dependiente" en las leyes estatales de seguros. En 2006, Rhode Island amplió estos beneficios para incluir licencia familiar y médica para cuidar a una pareja enferma (Leyes Generales de RI § 28-48-1(5)) y beneficios de salud COBRA para la pareja de hecho de un empleado estatal (Leyes Generales de RI § 28-48-1(5)) § 36-12-2.4), y en 2007, la legislatura amplió los beneficios de pensión administrados a través del Sistema de Jubilación de Empleados de Rhode Island, a las parejas de hecho sobrevivientes con quienes el empleado había vivido durante al menos un año y eran “financieramente interdependientes” (RI Leyes Generales §36-10-40).
Para calificar para los beneficios estatales, ambos socios deben certificar mediante declaración jurada que (1) ambos socios tienen al menos 18 años y son mentalmente competentes para contratar, (2) que ninguno de los socios está casado con nadie, (3) que los socios están no relacionados por sangre a un grado que prohibiría el matrimonio en el Estado de Rhode Island, (4) que los socios viven juntos y han vivido juntos durante al menos un año, (5) que los socios son financieramente interdependientes como lo demuestra al menos dos de los siguientes: (A) un acuerdo de pareja de hecho o un contrato de relación; (B) una hipoteca conjunta o propiedad conjunta de una residencia principal; (C) dos de estos: (i) propiedad conjunta de un vehículo de motor; (ii) una cuenta corriente conjunta; (iii) cuenta de crédito conjunta; (iv) arrendamiento conjunto; y/o (D) la pareja de hecho ha sido designada beneficiaria del testamento, contrato de jubilación o seguro de vida del empleado (ver, p.ej, Leyes generales de RI § 36-12-1(3)). Las tergiversaciones de información en la declaración jurada darán lugar a la obligación de reembolsar los beneficios recibidos y a una multa de hasta $1000. Además, los empleados deben informar al director de beneficios de su lugar de trabajo si su relación termina y cuándo.
Además, el 1 de julio de 2018, entró en vigor la Ley de Familias y Lugares de Trabajo Saludables y Seguros (Leyes Generales de RI § 28-5) que exige a los empleadores con 18 o más empleados proporcionar al menos una hora de licencia por enfermedad remunerada por cada 35 horas. trabajó. Los empleadores con menos de 18 empleados deben proporcionar tiempo de enfermedad, pero no es necesario pagarlo. La ley garantiza a los trabajadores elegibles hasta 24 horas de tiempo de enfermedad por año a partir de 2018 antes de aumentar a un máximo de 32 horas en 2019 y 40 horas en 2020. Esta ley permite a los empleados licencia por enfermedad remunerada para ellos mismos o para cuidar a sus familiares o a cualquier persona que con quien vive, incluida una pareja de hecho.
Según la ley de Rhode Island, las parejas de hecho de jueces, maestros, agentes de policía, bomberos y algunos otros trabajadores disponen de diversos beneficios o anualidades por fallecimiento, beneficios por muerte accidental o beneficios de jubilación. Si cree que pertenece a una de estas categorías, debe consultar a un abogado.
Algunas ciudades y pueblos de Rhode Island ofrecen beneficios para parejas de hecho, como cobertura para la pareja y sus hijos bajo el plan de salud del empleado.
En enero de 2010, la legislatura de Rhode Island aprobó una legislación (consulte las Leyes Generales de RI § 5-33.2-24 y § 23-4-10) que otorga a la pareja de hecho control sobre los restos y los arreglos funerarios y de entierro de su pareja siempre que: (1) la pareja cumple con la definición de pareja de hecho definida anteriormente, y (2) el fallecido no ha designado a otra persona como su “agente de planificación funeraria” como se describe a continuación en la sección “Protecciones legales para parejas del mismo sexo—Funeral Documentos de planificación” (Leyes generales de RI, § 5-33.2-24(2)(i)). La ley fue defendida por un hombre gay, Mark Goldberg, que tuvo una batalla de cinco semanas para reclamar el cuerpo de su pareja de 17 años. A pesar de su aprobación casi unánime, fue necesaria una anulación legislativa del veto del Gobernador para finalmente promulgar la ley.
Si bien es un importante paso adelante contar con esta protección para las parejas de hecho, requiere que usted demuestre que su relación cumple con ciertos criterios en un momento de tragedia. La mejor manera de lograr esta protección es nombrar a su pareja como su “agente de planificación funeraria”, como se analiza a continuación. Ese agente tiene prioridad sobre todos: cónyuge, pareja de hecho y parientes consanguíneos.
Los empleadores privados pueden proporcionar a las parejas de hecho cualquier beneficio que deseen, ya sea seguro médico, licencia médica familiar o por duelo, igualdad de beneficios de pensión, gastos de reubicación o acceso a las instalaciones de la empresa. Las organizaciones privadas, por ejemplo un gimnasio, un club de campo, etc., pueden ampliar la membresía familiar u otros beneficios familiares a las parejas de hecho.
Sin embargo, incluso cuando los empleadores brindan estos beneficios, las leyes federales a veces tratan los beneficios para parejas de hecho de manera diferente a los beneficios para el cónyuge, a menudo con consecuencias financieras. Por ejemplo, los empleados deben pagar impuestos federales sobre la renta sobre los beneficios del seguro médico de una pareja de hecho, pero los beneficios conyugales están exentos (ver Código de Rentas Internas, Carta Privada Norma 9603011 (19 de enero de 1996)). De manera similar, si bien se requiere el consentimiento del cónyuge si un empleado casado decide nombrar a un tercero como beneficiario de una pensión o de beneficios para sobrevivientes, un empleado con una pareja de hecho puede cambiar estas designaciones libremente.
En la mayoría de los estados, los empleados también deben pagar un impuesto estatal sobre la renta sobre estos beneficios, pero Rhode Island exime a los empleados del impuesto estatal sobre la renta sobre los beneficios de salud extendidos a una pareja de hecho o pareja de unión civil (RI Gen. Laws § 44-30-12(c )(6)).
Existen varios documentos legales que pueden proteger la relación de pareja, independientemente de si la pareja no tiene una relación jurídica formal o ya está casada.
El poder notarial puede especificar la autoridad del agente para tomar decisiones en su nombre y también indicar qué tipos de tratamientos no desea, incluidos tratamientos que podrían mantenerlo con vida. También puede especificar sus deseos con respecto a la donación de órganos y tejidos después de la muerte.
El poder debe estar firmado por un notario público o por dos testigos. Ninguno de estos firmantes puede ser su agente designado o suplente; un proveedor de atención médica o un empleado de un proveedor de atención médica; o el operador de un centro de atención comunitaria o un empleado de dicho centro. El poder puede ser revocado en cualquier momento mediante la creación de un nuevo poder o mediante expresión clara de revocación. La gente suele entregar una copia a sus médicos y, a veces, a sus familiares.
Incluso en ausencia de estos documentos, una pareja del mismo sexo sobreviviente que pueda demostrar que su relación cumplió con los criterios estatales para ser “parejas de hecho” (lea la sección “Pareja de hecho” más arriba) también puede asumir el control del proceso del funeral y el entierro.
Sin embargo, esto requiere probar ciertos hechos sobre su relación en un momento de tragedia y no controla si alguien más ha sido designado como “agente de planificación funeraria”. La mejor manera de asegurarse de que su pareja pueda tomar estas decisiones es nombrarla su “agente de planificación funeraria”.
En 2018, Rhode Island aprobó una ley que exige que el certificado de defunción refleje la identidad de género del difunto según lo informado por el pariente más cercano, o la persona mejor calificada, o mediante un documento que conmemore los deseos del difunto. Para garantizar que esto suceda, es mejor entregarle a la persona que usted designe como su “agente de planificación funeraria” un documento notariado que acredite su identidad de género.
GLAD recomienda trabajar con un abogado en estos documentos.
Aunque hay formularios disponibles, es posible que el formulario no se adapte a sus necesidades y deseos individuales. Además, un abogado puede ayudarlo mejor a lograr sus objetivos, por ejemplo, redactando un testamento de una manera que sea más probable que disuada una impugnación del testamento por parte de familiares descontentos, o designando a un agente de atención médica con instrucciones muy específicas. . Además, un abogado puede ayudar a navegar las incertidumbres legales que surgen de las áreas de superposición entre estos documentos. ALEGRE Respuestas puede proporcionar referencias a abogados que son miembros del Servicio de Referencia de Abogados de GLAD.
Tras la separación, los términos de un Acuerdo/Contrato de Relación o Asociación entrarán en juego si la pareja tiene uno. Sin un acuerdo, las parejas pueden verse involucradas en litigios costosos y prolongados sobre asuntos financieros y de propiedad, pero sin el sistema de divorcio que los ayude a resolverlos. La Corte Suprema de Rhode Island ha reconocido que, bajo algunas circunstancias, las teorías contractuales y los principios equitativos pueden aplicarse para abordar los asuntos financieros y de propiedad de una pareja del mismo sexo que se separa, incluso sin un acuerdo escrito.80 Sin embargo, los acuerdos escritos ofrecen una seguridad mucho mayor. proporcionar al tribunal una hoja de ruta sobre las intenciones de las partes.
TENGA EN CUENTA: Si ha cambiado de opinión acerca de quién debería ser su “apoderado”, representante de atención médica, beneficiario o albacea en virtud de un testamento, planificador de funerales, curador o persona designada en virtud de un documento de designación, entonces esos documentos deben ser revocados, con notificación a todas las personas a las que se les entregaron copias de esos documentos, y se deben preparar nuevos documentos que reflejen sus deseos actuales.
Las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando deben:
Para obtener información más detallada sobre estos estándares, consulte la publicación Protecting Families: Standards for LGBTQ+ Families en: Protección de las familias: estándares para familias LGBTQ+.
Sí. Desde 1995, Rhode Island ha tenido una ley integral contra la discriminación relacionada con la orientación sexual en el empleo, la vivienda, el crédito y los alojamientos públicos y ha incluido la orientación sexual en su ley de igualdad de oportunidades y acción afirmativa. En 2001, Rhode Island agregó la identidad o expresión de género a cada una de estas protecciones legales (Leyes Generales de RI, cap. 11-24 (alojamientos públicos); cap. 28-5 (empleo); cap. 28-5.1 (igualdad de oportunidades y acción afirmativa); y capítulos 34-37 (vivienda y crédito)).
Sí. Las leyes antidiscriminatorias definen la “orientación sexual” como “tener o siendo percibido como tener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad y definir “identidad o expresión de género” incluyendo el “género real o percibido de una persona” (Leyes Generales de RI §§ 28-5-6(11)(identidad o expresión de género) y (16)(orientación sexual) (empleo); 34-37-3(9)(identidad o expresión de género) y (15)(orientación sexual) (vivienda y crédito); y 11-24-2.1(h)(sexual orientación) y (i)(identidad o expresión de género) (alojamientos públicos)). Por lo tanto, si una persona es despedida porque se la percibe como gay (lo sea o no), aún puede invocar la protección de la ley contra la discriminación para impugnar el despido.
La ley contra la discriminación se aplica a todos los empleadores públicos y privados que emplean a 4 o más personas (Leyes Generales de RI § 28-5-6 (8)(i)).
Prohíbe a los empleadores negarse a contratar a una persona, o despedirla, o discriminarla en la remuneración, en los términos, condiciones o privilegios de empleo o en cualquier otro asunto directa o indirectamente relacionado con el empleo debido a su orientación sexual o identidad o expresión de género ( Leyes generales de RI § 28-5-7 (1)). Más allá de la contratación y el despido, esto cubre las acciones laborales más importantes, como la falta de ascenso, la degradación, la disciplina excesiva, el acoso y el trato diferente del empleado y compañeros de trabajo en situaciones similares. También prohíbe a un empleador preguntar sobre la orientación sexual o identidad o expresión de género de una persona, ya sea en una solicitud de empleo o durante una entrevista de trabajo, o mantener dicha información a menos que se base en una calificación ocupacional certificada de buena fe o cuando sea necesario para cumplir con una acción afirmativa federal. plan (Leyes Generales de RI § 28-5-7(4)).
La ley también se aplica a las agencias de empleo y organizaciones laborales (por ejemplo, sindicatos) (Leyes Generales de RI §§ 28-5-7 (2) y (3)).
Cabe señalar que todos los programas y actividades educativos de las agencias estatales, así como todos los servicios de empleo estatales, deben estar abiertos a todos, sin tener en cuenta la orientación sexual o la identidad o expresión de género (Leyes Generales de RI §§ 28-5.1(8) y (9)).
Por muy amplia que sea la ley, existen varias exenciones.
Es importante señalar que las prácticas laborales ilegales en Rhode Island también incluyen prácticas que tienen un “impacto desigual” según la orientación sexual o la identidad o expresión de género (u otras características) cuando el empleador no puede demostrar que la práctica o el grupo de las prácticas en cuestión es requerido por “necesidad comercial” (Leyes Generales de RI § 28-5-7.2). Esto puede ser importante para combatir la discriminación basada en políticas o prácticas que no son específicas de LGBT pero que perjudican a las personas LGBT más que a otras.
Sí, según la jurisprudencia, el acoso sexual está prohibido como discriminación sexual (Ver, por ejemplo, Iacampo contra Hasbro, Inc., 929 F. Suplemento. 562 (DRI 1996)).
Además, los empleadores con al menos 50 empleados y las agencias de empleo deben desarrollar y difundir entre sus trabajadores políticas contra el acoso sexual en sus lugares de trabajo (Leyes Generales de RI §§ 28-51-1(a); y 28-51-2 ( a), (b)). La ley también recomienda encarecidamente a los empleadores que capaciten a los empleados sobre el alcance de la política (Leyes Generales de RI § 28-51-2 (c)).
Para efectos de este estatuto, “acoso sexual” se define como:
cualquier insinuación sexual no deseada o solicitud de favores sexuales o cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:
Es tan ilegal acosar sexualmente a una persona LGBT como lo es acosar a cualquier otra persona. Parte del acoso es específicamente contra los homosexuales y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual. De manera similar, parte del acoso puede ser específicamente contra las personas transgénero y puede ser más apropiado perseguirlo como discriminación basada en la identidad o expresión de género. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Cada tipo de acoso puede ocurrirle a la misma persona y todos están prohibidos (Ver Leyes generales de RI § 28-5-7(1)(v) (que reconoce la necesidad de responder a las denuncias de acoso por motivos de orientación sexual e identidad o expresión de género además de las basadas en el sexo)).
Además, el hecho de que el sexo del acosador y de la víctima sea el mismo no anula un reclamo de acoso sexual. Se ha considerado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes antidiscriminatorias tanto estatales como federales (Véase Mann contra Lima., 290 F. Suplemento. 2d 190, 194 (DRI 2003)(aplicando Oncale contra Sundowner Offshore Services, Inc., 523 Estados Unidos 75, 79-81 (198); ver también Leyes generales de RI, § 28-44-17 (el acoso sexual contra miembros de cualquier sexo puede constituir una “buena causa” para renunciar al trabajo según las leyes de desempleo)).
Aunque la ley contra la discriminación dice que un empleador no puede discriminar por motivos de orientación sexual en términos de compensación, y aunque los beneficios para los empleados son una forma de compensación, en muchas circunstancias, si no en la mayoría, esa ley probablemente no pueda usarse para obligar a un empleador para proporcionar beneficios a la pareja soltera del mismo sexo de un empleado.
Según las Leyes Generales de RI, § 28-5-7 (1)(ii), incluso si un empleador proporciona beneficios de seguro a algunos empleados, “nada en este documento requerirá que esos beneficios se ofrezcan a parejas no casadas de empleados nombrados”. Como resultado, la lucha contra la discriminación no puede utilizarse para obligar a un empleador a proporcionar beneficios de seguro para la pareja de hecho. Tenga en cuenta que nada en la ley prohíbe a un empleador brindar beneficios a la pareja de hecho si decide hacerlo. Como se analiza más adelante, el estado y varios municipios ya han igualado algunos beneficios como el seguro médico.
Sin embargo, cuando un empleado tiene un cónyuge legal, en algunas circunstancias la ley contra la discriminación puede ser un medio para garantizar la igualdad de trato entre los cónyuges del mismo sexo que entre los de diferentes sexos. La disponibilidad de dicho reclamo depende del tipo de beneficio buscado (es decir, licencia familiar o médica versus seguro médico) y del tipo y términos del plan de beneficios particular. Esta área de la ley es complicada y no dude en comunicarse con GLAD para obtener información específica sobre su situación.
Puede presentar un cargo de discriminación en persona o por escrito ante la Comisión de Derechos Humanos de Rhode Island (RICHR), 180 Westminster Street, 3er piso, Providence, RI 02903. Si planea ir en persona, puede llamar con anticipación a Concierte una cita y averigüe qué necesita traer. Su número de teléfono es (401) 222-2661 (voz) y 401-222-2664 (TTY). El número de fax es (401) 222-2616.
El cargo debe ser bajo juramento y debe indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la queja, así como el nombre y la dirección de la entidad contra la cual se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe exponer los detalles de los presuntos actos ilícitos y (preferiblemente) la hora en que ocurrieron.
No, pero GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que las representen durante todo el proceso. Aunque el proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas, existen muchas normas legales que rigen el proceso de la RICHR, y es casi seguro que los empleadores y otros acusados tendrán representación legal.
Por lo general, se debe presentar una queja ante la RICHR dentro de un año del acto o actos discriminatorios (Leyes Generales de RI §§ 28-5-17(a); 34-37-5 (b); ver Normas y Reglamentos de la RICHR Regla 4.05). Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.
Sí, puedes presentar varias reclamaciones si has sufrido un trato discriminatorio basado en más de una característica personal. Las leyes estatales contra la discriminación en materia de empleo y establecimientos públicos prohíben tomar medidas contra alguien por su orientación sexual o identidad o expresión de género, así como por raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo y el acoso sexual), discapacidad, edad o país de origen ancestral. origen (Leyes Generales de RI § 11-24-2 y § 28-5-7 (1)(i)).
La RICHR puede iniciar una investigación preliminar en un caso de empleo, crédito, vivienda o alojamiento público. Si la RICHR determina que es probable que un acusado esté o haya estado involucrado en prácticas ilegales, entonces la RICHR intentará eliminar las prácticas ilegales mediante “métodos informales de conferencia, conciliación y persuasión” (Ver, por ejemplo, Leyes generales de RI, § 28-5-17(a) y § 34-37-5(b); ver también Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 5.02).
Si la conciliación no tiene éxito, o en cualquier momento cuando las circunstancias así lo justifiquen (incluso antes de la investigación en casos atroces), la RICHR puede presentar una queja y notificar una audiencia al demandado. Este proceso implica una audiencia tipo juicio, pero no es tan formal como un juicio real en el tribunal. Este proceso debe iniciarse dentro de los 2 años siguientes a la fecha en que el denunciante presentó por primera vez su cargo ante la RICHR (Leyes Generales de RI §§ 28-5-18; 34-37-5).
Después de que la RICHR se pronuncie (ya sea porque no ha encontrado causa probable para proceder, o porque se ha pronunciado sobre el fondo después de una audiencia), cualquier demandante, interviniente o demandado que afirme estar agraviado por una orden final de la comisión puede obtener revisión en el Tribunal Superior (Leyes Generales de RI §§ 28-5-28; 34-37-6).
Hay algunas ocasiones en las que el caso puede tomarse de la RICHR y presentarse ante el tribunal. Por ejemplo:
Si se determina que falta causa probable, el caso finaliza a menos que solicite una revisión judicial del hallazgo de “falta de causa probable”. Existen reglas especiales y limitaciones de tiempo en este proceso que deben observarse estrictamente (Leyes Generales de RI § 28-5-28 y § 34-37-6).
En todos los casos que alegan discriminación por trato diferente, los remedios para un demandante exitoso en un caso de discriminación intencional pueden incluir daños compensatorios (incluso por angustia emocional), honorarios de abogados (incluidos honorarios de expertos y otros gastos de litigio), órdenes de cese y desistimiento, y cualquier otro acción que efectuará el propósito de las leyes antidiscriminatorias (Leyes Generales de RI § 28-5-24 (b)(empleo); § 34-37-5(h) (casos de vivienda); § 11-24-4 (casos de alojamiento público); Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 12.02).
Además, en casos de empleo, una queja exitosa puede tener derecho a una reparación que implique contratación, reintegro o mejora del empleo, salarios atrasados y admisión o restauración de la afiliación sindical (Leyes Generales de RI § 28-5-24 (a)( 1)). Si la acción laboral adversa se tomó contra el individuo por una variedad de razones, y la orientación sexual o la identidad o expresión de género no fue el único factor motivador, la RICHR puede limitar los daños otorgados.
Cuando los demandantes prevalecen en los tribunales, se pueden conceder los remedios mencionados anteriormente, así como daños punitivos cuando se demuestra que la conducta impugnada está motivada por malicia o mala voluntad, o cuando la acción implica una indiferencia imprudente o insensible hacia los derechos de otros protegidos por la ley. (Leyes generales de RI § 28-5-29.1 (empleo); § 11-24-4 (alojamientos públicos); § 34-37-5 (o) (3) (vivienda)). La única excepción es que no se pueden imponer daños punitivos al Estado.
Sí, en muchos casos. Dado que la ley federal y la ley estatal contienen disposiciones que se superponen, alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo ambas. Por ejemplo, la ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados y prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH).
Si bien el Título VII no prohíbe expresamente la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han adoptado la posición de que su prohibición contra la discriminación sexual abarca ambas (Véase, por ejemplo, Estados Unidos y Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 Dist. de EE. UU. LEXIS 89547 (2015) (que niega la moción para desestimar la denuncia del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación sexual son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Véase Macy contra Holder., Apelación de la EEOC n.º 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin contra Foxx, Apelación de la EEOC n.º 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado un razonamiento similar para afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Véase, por ejemplo, Smith contra la ciudad de Salem., 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero basada en estereotipos de género); Videckis contra la Universidad Pepperdine., 150 F. Suplemento. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación por sexo o género”)).
GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante el estado, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Las quejas federales deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante la RICHR e indica que desea que la queja se interponga ante la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que la RICHR haya terminado el caso, lo que ocurra primero (lo que ocurra primero). 42 Código de los Estados Unidos § 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).
Si tiene una queja por orientación sexual o identidad o expresión de género, debe marcar “sexo”, así como “orientación sexual” o “identidad de género” como bases de su reclamo y solicitar que la RICHR presente su queja con la EEOC.
Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.
Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede brindarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación en su contra por no trabajar con usted o por incumplimiento del deber de representación justa.
Tribunal estatal o federal: Después de presentar la denuncia ante la RICHR, la EEOC o ambas, puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Existen reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto, como se analizó anteriormente. Además, puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no sean manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato; despedido sin la disciplina progresiva prometida en un manual; o despedido por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, entonces estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias pueden investigar y el asunto debe llevarse ante los tribunales. De manera similar, si su reclamo involucra una violación de derechos constitucionales, como un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección, entonces esos asuntos deben ser escuchados en los tribunales.
Es ilegal tomar represalias en estas circunstancias y el empleado o inquilino podría presentar una queja adicional por represalias. Si un empleador, agencia de empleo u organización laboral lo discrimina de cualquier manera porque se ha opuesto a una práctica prohibida o ha presentado una acusación, testificado o ayudado en una queja presentada bajo las leyes antidiscriminación, entonces puede presentar un reclamo de represalias (RI Leyes Generales § 28-5-7 (5) y § 34-37-4(m). Ver también Leyes generales de RI, § 28-51-2(b)(1)(ii) (“Todo empleador deberá adoptar una política contra el acoso sexual que incluirá una declaración de que es ilegal tomar represalias contra un empleado por presentar una queja de acoso sexual o por cooperar en una investigación de acoso sexual”); Provencher contra CVS Pharmacy, 76 Casos FEP (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (que confirma el reclamo de represalias federales contra un hombre gay). La Corte Suprema de Estados Unidos ha interpretado ampliamente las disposiciones contra las represalias contenidas en las leyes federales contra la discriminación. Ver Burlington Northern y Santa Fe Ry. Co. contra White, 548 Estados Unidos 53 (2006)).
Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.
Como cuestión general, las personas que todavía trabajan o residen en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si están dispuestas a asumir esas posibles consecuencias. Incluso si lo han despedido o desalojado, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual que debe realizarse después de reunir suficiente información para tomar una decisión informada.
Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo que sucedió en el trabajo del que se queja, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos jugadores (y cómo ponerse en contacto con ellos); qué pasó; quien dijo que; y quién más estaba presente. Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleado o de personal, así como de contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares. Si le preocupa un asunto de vivienda, traiga una copia de su contrato de arrendamiento, junto con todos los avisos y cartas que haya recibido de su arrendador.
Preguntas y respuestas sobre la discriminación por VIH/SIDA. Consulte también nuestras páginas en Pruebas y privacidad y Otras preguntas relacionadas con el VIH.
Sí, Rhode Island ha promulgado dos leyes distintas que prohíben la discriminación contra las personas con VIH o SIDA.
Las leyes contra la discriminación por discapacidad protegen a las personas con SIDA o VIH positivas, incluso si son asintomáticas y no tienen signos externos o manifiestos de enfermedad. También protegen a las personas que se considera o percibe que tienen VIH.
Según la ADA, pero no la ley de Rhode Island, estas leyes también prohíben la discriminación contra una persona que no tiene VIH, pero que “se asocia” con una persona que tiene VIH, como amigos, amantes, cónyuges, compañeros de cuarto, socios comerciales, defensores, y cuidadores de personas con VIH.
Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un solicitante o empleado simplemente basándose en que la persona tiene una discapacidad como el VIH o el SIDA. Esto significa que un empleador no puede despedir, negarse a contratar, recontratar o promover, ni discriminar de otro modo en los términos o condiciones de empleo, basándose en el hecho de que una persona sea VIH positiva o tenga SIDA.
La cuestión aquí es si una persona con SIDA o VIH recibió un trato diferente que otros solicitantes o empleados en situaciones similares.
Los siguientes son ejemplos de discriminación ilegal:
Según la ley de Rhode Island, no se requerirá una prueba de VIH como condición de empleo (RI ST 23-6.3-11).
Según la ADA y la ley de Rhode Island (42 USC 12112; RI ST 28-5-7(4)(i)), antes del empleo, un empleador no puede hacer preguntas destinadas a determinar si un empleado tiene una discapacidad. Ejemplos de preguntas previas al empleo prohibidas son:
Después de una oferta de empleo condicional, un empleador puede exigir un examen físico o un historial médico únicamente con el fin de determinar si un empleado puede realizar las funciones laborales esenciales con adaptaciones razonables. Sin embargo, la oferta de trabajo no podrá retirarse a menos que los resultados demuestren que la persona no puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin ajustes razonables. Se deberán realizar las mismas consultas médicas a cada persona de la misma categoría laboral. Además, estos registros de exámenes físicos e historial médico deben estar separados de los registros del personal y existen estrictas protecciones de confidencialidad.
El riesgo de transmisión del VIH de un trabajador de la salud a un paciente se considera tan pequeño que se acerca a cero. Sin embargo, en los casos en que los hospitales han tratado de restringir o poner fin a los privilegios de los trabajadores sanitarios seropositivos que realizan procedimientos invasivos, los tribunales han reaccionado con tremendo temor y han insistido en un estándar imposible de “riesgo cero”. Como resultado, el pequeño número de tribunales que han abordado esta cuestión conforme a la ADA han confirmado dichas terminaciones.
Las disposiciones laborales de la ADA establecen que un empleado no está calificado para realizar el trabajo si representa una "amenaza directa a la salud o seguridad de otros". Para determinar si un empleado representa una “amenaza directa”, un tribunal analiza:
Sin embargo, en el caso de los trabajadores sanitarios seropositivos, los tribunales han ignorado la probabilidad extremadamente remota del riesgo y se han centrado en la naturaleza, duración y gravedad del riesgo. El siguiente extracto de un caso reciente es típico del enfoque de los tribunales:
“Sostenemos que el Dr. Doe plantea un riesgo significativo para la salud y la seguridad de sus pacientes que no puede eliminarse mediante ajustes razonables. Aunque es posible que actualmente no exista ningún caso documentado de transmisión de cirujano a paciente, dicha transmisión es claramente posible. Y el riesgo de lesión percutánea nunca podrá eliminarse mediante ajustes razonables. Por lo tanto, incluso si el Dr. Doe toma precauciones adicionales… siempre existirá algún grado de riesgo…” (Doe v. University of Maryland Medical Systems Corporation, 50 F.3d 1261 (1995)).
Es importante señalar que sólo un pequeño número de tribunales se han ocupado de los derechos de los trabajadores sanitarios seropositivos. El Proyecto de Ley sobre el SIDA cree que estos casos se han decidido incorrectamente y son inconsistentes con la intención del Congreso al aprobar la ADA. Debido a la naturaleza inestable de la ley en esta área, un trabajador de la salud que se enfrenta a una posible discriminación laboral debe consultar a un abogado o defensor de la salud pública.
Si bien puede resultar útil consultar con un abogado, los siguientes pasos pueden resultar útiles para comenzar a considerar y evaluar un posible problema de discriminación laboral:
1. Considere la diferencia entre injusticia y discriminación ilegal. La conclusión de la legislación laboral es que un empleado puede ser despedido por una buena, mala o ninguna razón. Una persona puede ser despedida legalmente por muchas razones, incluida una mala "compatibilidad de personalidad". No se les puede despedir por motivos discriminatorios específicamente prohibidos por una ley.
2. Para probar un reclamo por discriminación (es decir, que fue despedido, degradado, etc. debido a discriminación y no por alguna razón legítima), debe poder demostrar lo siguiente:
3. Si su empleador sabe que usted tiene VIH o SIDA, identifique exactamente quién lo sabe, cómo lo supo y cuándo se enteró. Si no se lo ha dicho a su empleador, ¿hay alguna otra manera en que el empleador pueda saber o sospechar de su estado serológico respecto del VIH?
4. Considere las razones por las que cree que está siendo tratado de manera diferente debido a su estado serológico respecto del VIH, incluidas las siguientes áreas:
5. ¿Tiene alguna dificultad para cumplir con los deberes de su trabajo debido a algún problema médico o de salud relacionado con el VIH? ¿Su condición le impide trabajar a tiempo completo o requiere tiempo libre para citas médicas, tareas más livianas o un puesto menos estresante? Es posible que desee intentar realizar una lluvia de ideas para crear una adaptación razonable que pueda proponer a su empleador. Aquí hay algunos puntos a considerar:
Es ilegal según la ley antidiscriminación específica del VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11), la ley antidiscriminatoria por discapacidad de Rhode Island (RI ST 34-37-4), así como las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 1989 (42 USC § § 3601-3619), para discriminar en la venta o alquiler de viviendas por motivos de estado serológico respecto del VIH. Una persona no puede ser desalojada de un apartamento por su condición de VIH o SIDA, o porque se considera que tiene VIH o SIDA.
No hay excepciones a la discriminación en materia de vivienda basada en el estado serológico respecto del VIH según la ley específica sobre el VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11). La ley antidiscriminación por discapacidad de Rhode Island exime a las residencias donde hay tres o menos apartamentos y el propietario ocupa una de las unidades (RI ST 34-37-4). Además, la Ley federal de Vivienda Justa exime, en algunas circunstancias, a los edificios ocupados por sus propietarios con no más de cuatro unidades, a las viviendas unifamiliares vendidas o alquiladas sin el uso de un corredor y a las viviendas operadas por organizaciones y clubes privados que limitan la ocupación. a los miembros (42 USC § 3604).
Sí, según el estatuto antidiscriminación específico del VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11), la ley antidiscriminación por discapacidad de Rhode Island (RI ST 11-24-2), así como la ADA (42 USC § 12182), es ilegal excluir a una persona con VIH de un lugar público (lo que la ley denomina “alojamiento público”) o brindar servicios desiguales o restringidos a una persona con VIH en un lugar público. Según ambos estatutos, el término “alojamiento público” incluye cualquier establecimiento o negocio que ofrezca servicios al público.
Por lo tanto, las personas con VIH están protegidas de la discriminación en prácticamente todos los lugares públicos o negocios, incluidos bares, restaurantes, hoteles, tiendas, escuelas, programas educativos vocacionales o de otro tipo, taxis, autobuses, aviones y otros medios de transporte, clubes de salud, hospitales y consultorios médicos y dentales, siempre que estas instalaciones estén generalmente abiertas al público.
Lo creas o no, las personas con VIH todavía enfrentan discriminación por parte de hospitales, médicos, dentistas y otros proveedores de atención médica. Esta discriminación puede tomar la forma de una negativa total a brindar servicios médicos o una derivación ilegal debido al estado serológico de un paciente.
Los médicos suelen intentar justificar la discriminación contra las personas con VIH con uno de dos argumentos:
Tanto la negativa total a brindar tratamiento médico como las derivaciones innecesarias debido a la discapacidad de una persona son ilegales según la ADA y las leyes de Rhode Island.
Los tribunales han respondido a estos argumentos de la siguiente manera:
1. "Tratar a personas con VIH es peligroso".
Los médicos y dentistas pueden afirmar que negarse a tratar a un paciente con VIH es legítimo porque temen que ellos mismos puedan contraer el VIH a través de pinchazos con agujas u otras exposiciones a la sangre. Sin embargo, los estudios de los trabajadores de la salud han concluido que el riesgo de contraer el VIH por exposición ocupacional es minúsculo, especialmente con el uso de precauciones universales.
Por esta razón, en 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló en el caso Bragdon contra Abbott (524 US 624 (1998)) que los proveedores de atención médica no pueden negarse a tratar a personas con VIH basándose en inquietudes o temores sobre la transmisión del VIH.
Además de la perspectiva legal, tanto la Asociación Médica Estadounidense como la Asociación Dental Estadounidense, y muchas otras organizaciones profesionales de atención médica, han emitido políticas según las cuales no es ético negar el tratamiento a una persona con VIH.
2. “El tratamiento de personas con VIH requiere conocimientos especiales”
En estos casos, los méritos de un reclamo por discriminación dependen de si, con base en evidencia médica objetiva, los servicios o tratamiento que necesita el paciente requieren una derivación a un especialista o están dentro del alcance de los servicios y la competencia del proveedor.
En Estados Unidos contra Morvant (898 F.Supp. 1157 (ED La 1995)), un tribunal federal de primera instancia rechazó la afirmación de un dentista de que los pacientes con VIH requieren un especialista para la atención dental de rutina. El tribunal estuvo de acuerdo con el testimonio de los expertos que dijeron que no se requiere ninguna capacitación o experiencia especial, aparte de la que posee un dentista general, para brindar tratamiento dental a personas con VIH. El tribunal rechazó específicamente los argumentos del dentista de que no estaba calificado porque no se había mantenido al día con la literatura y la capacitación necesarias para tratar a pacientes con VIH. Si bien este caso surgió en el contexto de la atención dental, también es aplicable a otros entornos médicos.
Según el Título III de la ADA, es ilegal que un proveedor de atención médica:
Al aplicar las disposiciones específicas de la ADA mencionada anteriormente a la práctica de la atención médica, las siguientes prácticas son ilegales:
Es ilegal según la ley antidiscriminación específica del VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11) y la ley antidiscriminación por discapacidad de Rhode Island (RI ST 34-37-4) discriminar en función del estado serológico respecto del VIH al otorgar cualquier forma de crédito o préstamo.
Según las Enmiendas Nacionales de Vivienda Justa de 1989 (42 USC §§ 3601-3619), es ilegal discriminar por motivos de VIH en la financiación de la vivienda.
Es ilegal según la ley antidiscriminación específica del VIH de Rhode Island (RI ST 23-6.3-11) y la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación federal de 1973 (29 USC § 794) discriminar por motivos de VIH en programas o actividades de escuelas públicas. .
Sí. Desde 1995, Rhode Island ha tenido una ley integral contra la discriminación relacionada con la orientación sexual en el empleo, la vivienda, el crédito y los alojamientos públicos y ha incluido la orientación sexual en su ley de igualdad de oportunidades y acción afirmativa. En 2001, Rhode Island agregó la identidad o expresión de género a cada una de estas protecciones legales (Leyes Generales de RI, cap. 11-24 (alojamientos públicos); cap. 28-5 (empleo); cap. 28-5.1 (igualdad de oportunidades y acción afirmativa); y capítulos 34-37 (vivienda y crédito)).
Sí. Las leyes antidiscriminatorias definen la “orientación sexual” como “tener o siendo percibido como tener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad y definir “identidad o expresión de género” incluyendo el “género real o percibido de una persona” (Leyes Generales de RI §§ 28-5-6(11)(identidad o expresión de género) y (16)(orientación sexual) (empleo); 34-37-3(9)(identidad o expresión de género) y (15)(orientación sexual) (vivienda y crédito); y 11-24-2.1(h)(sexual orientación) y (i)(identidad o expresión de género) (alojamientos públicos)). Por lo tanto, si una persona es despedida porque se la percibe como gay (lo sea o no), aún puede invocar la protección de la ley contra la discriminación para impugnar el despido.
Puede presentar un cargo de discriminación en persona o por escrito ante la Comisión de Derechos Humanos de Rhode Island (RICHR), 180 Westminster Street, 3er piso, Providence, RI 02903. Si planea ir en persona, puede llamar con anticipación a Concierte una cita y averigüe qué necesita traer. Su número de teléfono es (401) 222-2661 (voz) y 401-222-2664 (TTY). El número de fax es (401) 222-2616.
El cargo debe ser bajo juramento y debe indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la queja, así como el nombre y la dirección de la entidad contra la cual se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe exponer los detalles de los presuntos actos ilícitos y (preferiblemente) la hora en que ocurrieron.
No, pero GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que las representen durante todo el proceso. Aunque el proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas, existen muchas normas legales que rigen el proceso de la RICHR, y es casi seguro que los empleadores y otros acusados tendrán representación legal.
Por lo general, se debe presentar una queja ante la RICHR dentro de un año del acto o actos discriminatorios (Leyes Generales de RI §§ 28-5-17(a); 34-37-5 (b); ver Normas y Reglamentos de la RICHR Regla 4.05). Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.
Sí, puedes presentar varias reclamaciones si has sufrido un trato discriminatorio basado en más de una característica personal. Las leyes estatales contra la discriminación en materia de empleo y establecimientos públicos prohíben tomar medidas contra alguien por su orientación sexual o identidad o expresión de género, así como por raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo y el acoso sexual), discapacidad, edad o país de origen ancestral. origen (Leyes Generales de RI § 11-24-2 y § 28-5-7 (1)(i)).
Para el crédito, la ley de RI agrega a las prohibiciones anteriores sobre la discriminación basada en el estado civil, el estado familiar, el estado militar y la asociación con miembros de una clase protegida (Leyes Generales de RI § 34-37-4(b)).
En vivienda, todo lo anterior está protegido, así como el estatus de víctima de violencia doméstica y el estatus de vivienda (Leyes Generales de RI, § 34-37-4 (a)).
La RICHR puede iniciar una investigación preliminar en un caso de empleo, crédito, vivienda o alojamiento público. Si la RICHR determina que es probable que un acusado esté o haya estado involucrado en prácticas ilegales, entonces la RICHR intentará eliminar las prácticas ilegales mediante “métodos informales de conferencia, conciliación y persuasión” (Ver, por ejemplo, Leyes generales de RI, § 28-5-17(a) y § 34-37-5(b); ver también Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 5.02).
Si la conciliación no tiene éxito, o en cualquier momento cuando las circunstancias así lo justifiquen (incluso antes de la investigación en casos atroces), la RICHR puede presentar una queja y notificar una audiencia al demandado. Este proceso implica una audiencia tipo juicio, pero no es tan formal como un juicio real en el tribunal. Este proceso debe iniciarse dentro de los 2 años siguientes a la fecha en que el denunciante presentó por primera vez su cargo ante la RICHR (Leyes Generales de RI §§ 28-5-18; 34-37-5).
Después de que la RICHR se pronuncie (ya sea porque no ha encontrado causa probable para proceder, o porque se ha pronunciado sobre el fondo después de una audiencia), cualquier demandante, interviniente o demandado que afirme estar agraviado por una orden final de la comisión puede obtener revisión en el Tribunal Superior (Leyes Generales de RI §§ 28-5-28; 34-37-6).
Hay algunas ocasiones en las que el caso puede tomarse de la RICHR y presentarse ante el tribunal. Por ejemplo:
Si se determina que falta causa probable, el caso finaliza a menos que solicite una revisión judicial del hallazgo de “falta de causa probable”. Existen reglas especiales y limitaciones de tiempo en este proceso que deben observarse estrictamente (Leyes Generales de RI § 28-5-28 y § 34-37-6).
En todos los casos que alegan discriminación por trato diferente, los remedios para un demandante exitoso en un caso de discriminación intencional pueden incluir daños compensatorios (incluso por angustia emocional), honorarios de abogados (incluidos honorarios de expertos y otros gastos de litigio), órdenes de cese y desistimiento, y cualquier otro acción que efectuará el propósito de las leyes antidiscriminatorias (Leyes Generales de RI § 28-5-24 (b)(empleo); § 34-37-5(h) (casos de vivienda); § 11-24-4 (casos de alojamiento público); Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 12.02).
Además, en casos de empleo, una queja exitosa puede tener derecho a una reparación que implique contratación, reintegro o mejora del empleo, salarios atrasados y admisión o restauración de la afiliación sindical (Leyes Generales de RI § 28-5-24 (a)( 1)). Si la acción laboral adversa se tomó contra el individuo por una variedad de razones, y la orientación sexual o la identidad o expresión de género no fue el único factor motivador, la RICHR puede limitar los daños otorgados.
En casos de vivienda, la RICHR también está facultada para imponer multas civiles, cuya gravedad aumenta dependiendo de si el infractor ha cometido otros actos discriminatorios en el pasado (Leyes Generales de RI § 34-37-5(h)(2)).
Cuando los demandantes prevalecen en los tribunales, se pueden conceder los remedios mencionados anteriormente, así como daños punitivos cuando se demuestra que la conducta impugnada está motivada por malicia o mala voluntad, o cuando la acción implica una indiferencia imprudente o insensible hacia los derechos de otros protegidos por la ley. (Leyes generales de RI § 28-5-29.1 (empleo); § 11-24-4 (alojamientos públicos); § 34-37-5 (o) (3) (vivienda)). La única excepción es que no se pueden imponer daños punitivos al Estado.
Sí, en muchos casos. Dado que la ley federal y la ley estatal contienen disposiciones que se superponen, alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo ambas. Por ejemplo, la ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados y prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH).
Si bien el Título VII no prohíbe expresamente la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han adoptado la posición de que su prohibición contra la discriminación sexual abarca ambas (Véase, por ejemplo, Estados Unidos y Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 Dist. de EE. UU. LEXIS 89547 (2015) (que niega la moción para desestimar la denuncia del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación sexual son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Véase Macy contra Holder., Apelación de la EEOC n.º 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin contra Foxx, Apelación de la EEOC n.º 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado un razonamiento similar para afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Véase, por ejemplo, Smith contra la ciudad de Salem., 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero basada en estereotipos de género); Videckis contra la Universidad Pepperdine., 150 F. Suplemento. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación por sexo o género”)).
Las personas LGBT que son discriminadas en la vivienda también pueden presentar una queja ante el Departamento federal de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD), además de la RICHR. Para más información vaya a: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.
GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante el estado, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Las quejas federales deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante la RICHR e indica que desea que la queja se interponga ante la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que la RICHR haya terminado el caso, lo que ocurra primero (lo que ocurra primero). 42 Código de los Estados Unidos § 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).
Si tiene una queja por orientación sexual o identidad o expresión de género, debe marcar “sexo”, así como “orientación sexual” o “identidad de género” como bases de su reclamo y solicitar que la RICHR presente su queja con la EEOC.
Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.
Unión: Si es miembro de un sindicato, su contrato (acuerdo de negociación colectiva) puede brindarle derechos adicionales en caso de medidas disciplinarias, despidos u otras acciones relacionadas con el trabajo. De hecho, si obtiene una reparación en virtud de su contrato, puede decidir no buscar otras soluciones. Obtenga y lea una copia de su contrato y comuníquese con un delegado sindical para presentar una queja. Los plazos de los contratos son estrictos. Tenga en cuenta que si su sindicato se niega a ayudarlo con una queja, es posible que tenga una acción por discriminación en su contra por no trabajar con usted o por incumplimiento del deber de representación justa.
Tribunal estatal o federal: Después de presentar la denuncia ante la RICHR, la EEOC o ambas, puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Existen reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto, como se analizó anteriormente. Además, puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no sean manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato; despedido sin la disciplina progresiva prometida en un manual; o despedido por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, entonces estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias pueden investigar y el asunto debe llevarse ante los tribunales. De manera similar, si su reclamo involucra una violación de derechos constitucionales, como un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección, entonces esos asuntos deben ser escuchados en los tribunales.
Es ilegal tomar represalias en estas circunstancias y el empleado o inquilino podría presentar una queja adicional por represalias. Si un empleador, agencia de empleo u organización laboral lo discrimina de cualquier manera porque se ha opuesto a una práctica prohibida o ha presentado una acusación, testificado o ayudado en una queja presentada bajo las leyes antidiscriminación, entonces puede presentar un reclamo de represalias (RI Leyes Generales § 28-5-7 (5) y § 34-37-4(m). Ver también Leyes generales de RI, § 28-51-2(b)(1)(ii) (“Todo empleador deberá adoptar una política contra el acoso sexual que incluirá una declaración de que es ilegal tomar represalias contra un empleado por presentar una queja de acoso sexual o por cooperar en una investigación de acoso sexual”); Provencher contra CVS Pharmacy, 76 Casos FEP (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (que confirma el reclamo de represalias federales contra un hombre gay). La Corte Suprema de Estados Unidos ha interpretado ampliamente las disposiciones contra las represalias contenidas en las leyes federales contra la discriminación. Ver Burlington Northern y Santa Fe Ry. Co. contra White, 548 Estados Unidos 53 (2006)).
Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 1-800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.
Como cuestión general, las personas que todavía trabajan o residen en condiciones discriminatorias tienen que evaluar cómo la presentación de un caso afectará su trabajo o vivienda, y si están dispuestas a asumir esas posibles consecuencias. Incluso si lo han despedido o desalojado, puede decidir que no vale la pena presentar un reclamo por discriminación. Esta es una elección individual que debe realizarse después de reunir suficiente información para tomar una decisión informada.
Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo que sucedió en el trabajo del que se queja, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos jugadores (y cómo ponerse en contacto con ellos); qué pasó; quien dijo que; y quién más estaba presente. Trate de tener a mano copias de sus manuales de empleado o de personal, así como de contratos, evaluaciones de trabajo, memorandos, cartas de despido y similares. Si le preocupa un asunto de vivienda, traiga una copia de su contrato de arrendamiento, junto con todos los avisos y cartas que haya recibido de su arrendador.
Sí. Desde 1995, Rhode Island ha tenido una ley integral contra la discriminación relacionada con la orientación sexual en el empleo, la vivienda, el crédito y los alojamientos públicos y ha incluido la orientación sexual en su ley de igualdad de oportunidades y acción afirmativa. En 2001, Rhode Island agregó la identidad o expresión de género a cada una de estas protecciones legales (Leyes Generales de RI, cap. 11-24 (alojamientos públicos); cap. 28-5 (empleo); cap. 28-5.1 (igualdad de oportunidades y acción afirmativa); y capítulos 34-37 (vivienda y crédito)).
Sí. Las leyes antidiscriminatorias definen la “orientación sexual” como “tener o siendo percibido como tener una orientación hacia la heterosexualidad, la bisexualidad o la homosexualidad y definir “identidad o expresión de género” incluyendo el “género real o percibido de una persona” (Leyes Generales de RI §§ 28-5-6(11)(identidad o expresión de género) y (16)(orientación sexual) (empleo); 34-37-3(9)(identidad o expresión de género) y (15)(orientación sexual) (vivienda y crédito); y 11-24-2.1(h)(sexual orientación) y (i)(identidad o expresión de género) (alojamientos públicos)). Por lo tanto, si una persona es despedida porque se la percibe como gay (lo sea o no), aún puede invocar la protección de la ley contra la discriminación para impugnar el despido.
Organizaciones financieras como bancos, compañías fiduciarias, cajas de ahorros, bancos de préstamos e inversión, asociaciones de ahorros y préstamos, cooperativas de crédito y cualquier otra institución de crédito comercial (esta disposición de no discriminación se aplica a cualquier "organización financiera regida por la disposición del título 19 o cualquier otra institución comercial que otorgue crédito”. Leyes Generales de RI § 34-37-4.3). no puede discriminar al otorgar o extender cualquier forma de préstamo o crédito debido a orientación sexual, identidad o expresión de género, o estado civil o familiar (Leyes Generales de RI § 34-37-4.3).
Puede presentar un cargo de discriminación en persona o por escrito ante la Comisión de Derechos Humanos de Rhode Island (RICHR), 180 Westminster Street, 3er piso, Providence, RI 02903. Si planea ir en persona, puede llamar con anticipación a Concierte una cita y averigüe qué necesita traer. Su número de teléfono es (401) 222-2661 (voz) y 401-222-2664 (TTY). El número de fax es (401) 222-2616.
El cargo debe ser bajo juramento y debe indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la queja, así como el nombre y la dirección de la entidad contra la cual se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe exponer los detalles de los presuntos actos ilícitos y (preferiblemente) la hora en que ocurrieron.
No, pero GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen abogados que las representen durante todo el proceso. Aunque el proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas, existen muchas normas legales que rigen el proceso de la RICHR, y es casi seguro que los empleadores y otros acusados tendrán representación legal.
Por lo general, se debe presentar una queja ante la RICHR dentro de un año del acto o actos discriminatorios (Leyes Generales de RI §§ 28-5-17(a); 34-37-5 (b); ver Normas y Reglamentos de la RICHR Regla 4.05). Hay muy pocas excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos.
Sí, puedes presentar varias reclamaciones si has sufrido un trato discriminatorio basado en más de una característica personal. Las leyes estatales contra la discriminación en materia de empleo y establecimientos públicos prohíben tomar medidas contra alguien por su orientación sexual o identidad o expresión de género, así como por raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo y el acoso sexual), discapacidad, edad o país de origen ancestral. origen (Leyes Generales de RI § 11-24-2 y § 28-5-7 (1)(i)).
Para el crédito, la ley de RI agrega a las prohibiciones anteriores sobre la discriminación basada en el estado civil, el estado familiar, el estado militar y la asociación con miembros de una clase protegida (Leyes Generales de RI § 34-37-4(b)).
La RICHR puede iniciar una investigación preliminar en un caso de empleo, crédito, vivienda o alojamiento público. Si la RICHR determina que es probable que un acusado esté o haya estado involucrado en prácticas ilegales, entonces la RICHR intentará eliminar las prácticas ilegales mediante “métodos informales de conferencia, conciliación y persuasión” (Ver, por ejemplo, Leyes generales de RI, § 28-5-17(a) y § 34-37-5(b); ver también Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 5.02).
Si la conciliación no tiene éxito, o en cualquier momento cuando las circunstancias así lo justifiquen (incluso antes de la investigación en casos atroces), la RICHR puede presentar una queja y notificar una audiencia al demandado. Este proceso implica una audiencia tipo juicio, pero no es tan formal como un juicio real en el tribunal. Este proceso debe iniciarse dentro de los 2 años siguientes a la fecha en que el denunciante presentó por primera vez su cargo ante la RICHR (Leyes Generales de RI §§ 28-5-18; 34-37-5).
Después de que la RICHR se pronuncie (ya sea porque no ha encontrado causa probable para proceder, o porque se ha pronunciado sobre el fondo después de una audiencia), cualquier demandante, interviniente o demandado que afirme estar agraviado por una orden final de la comisión puede obtener revisión en el Tribunal Superior (Leyes Generales de RI §§ 28-5-28; 34-37-6).
Hay algunas ocasiones en las que el caso puede tomarse de la RICHR y presentarse ante el tribunal. Por ejemplo:
Si se determina que falta causa probable, el caso finaliza a menos que solicite una revisión judicial del hallazgo de “falta de causa probable”. Existen reglas especiales y limitaciones de tiempo en este proceso que deben observarse estrictamente (Leyes Generales de RI § 28-5-28 y § 34-37-6).
En todos los casos que alegan discriminación por trato diferente, los remedios para un demandante exitoso en un caso de discriminación intencional pueden incluir daños compensatorios (incluso por angustia emocional), honorarios de abogados (incluidos honorarios de expertos y otros gastos de litigio), órdenes de cese y desistimiento, y cualquier otro acción que efectuará el propósito de las leyes antidiscriminatorias (Leyes Generales de RI § 28-5-24 (b)(empleo); § 34-37-5(h) (casos de vivienda); § 11-24-4 (casos de alojamiento público); Reglas y Reglamentos de la RICHR Regla 12.02).
Cuando los demandantes prevalecen en los tribunales, se pueden conceder los remedios mencionados anteriormente, así como daños punitivos cuando se demuestra que la conducta impugnada está motivada por malicia o mala voluntad, o cuando la acción implica una indiferencia imprudente o insensible hacia los derechos de otros protegidos por la ley. (Leyes generales de RI § 28-5-29.1 (empleo); § 11-24-4 (alojamientos públicos); § 34-37-5 (o) (3) (vivienda)). La única excepción es que no se pueden imponer daños punitivos al Estado.
Sí, en muchos casos. Dado que la ley federal y la ley estatal contienen disposiciones que se superponen, alguien que presenta un reclamo por discriminación a veces puede buscar protección bajo ambas. Por ejemplo, la ley federal de no discriminación en el empleo, llamada Título VII, se aplica a los empleadores con al menos 15 empleados y prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, edad, religión y discapacidad (que incluye el estado serológico respecto del VIH).
Si bien el Título VII no prohíbe expresamente la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género, un número creciente de tribunales y agencias gubernamentales han adoptado la posición de que su prohibición contra la discriminación sexual abarca ambas (Véase, por ejemplo, Estados Unidos y Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 Dist. de EE. UU. LEXIS 89547 (2015) (que niega la moción para desestimar la denuncia del Título VII de la profesora de que la escuela la había sometido a un ambiente de trabajo hostil basado en su identidad de género)). En dos decisiones separadas en 2012 y 2016, la propia EEOC concluyó que la discriminación por orientación sexual, la discriminación por identidad de género y la discriminación sexual son lo mismo, ya que las dos últimas se basan en preferencias, suposiciones, expectativas, estereotipos y normas asociadas con masculinidad y feminidad (Véase Macy contra Holder., Apelación de la EEOC n.º 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin contra Foxx, Apelación de la EEOC n.º 0120133080 (15 de julio de 2015)). Aunque las decisiones de la EEOC no son vinculantes para los tribunales, muchos han utilizado un razonamiento similar para afirmar la aplicabilidad del Título VII a la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual (Véase, por ejemplo, Smith contra la ciudad de Salem., 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra las personas transgénero basada en estereotipos de género); Videckis contra la Universidad Pepperdine., 150 F. Suplemento. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (que sostiene que “la discriminación por orientación sexual es una forma de discriminación por sexo o género”)).
Las personas LGBT que son discriminadas en la vivienda también pueden presentar una queja ante el Departamento federal de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD), además de la RICHR. Para más información vaya a: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.
GLAD recomienda que, cuando pueda haber una superposición de jurisdicción estatal y federal, primero explore la presentación ante el estado, pero tenga en cuenta la posibilidad de presentar también un reclamo federal. Las quejas federales deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, si inicialmente presenta su queja ante la RICHR e indica que desea que la queja se interponga ante la EEOC, entonces el límite de tiempo se extiende a 300 días o 30 días después de que la RICHR haya terminado el caso, lo que ocurra primero (lo que ocurra primero). 42 Código de los Estados Unidos § 2000e-5(e)(1)). (Las personas que trabajan para agencias federales están fuera del alcance de esta publicación).
Si tiene una queja por orientación sexual o identidad o expresión de género, debe marcar “sexo”, así como “orientación sexual” o “identidad de género” como bases de su reclamo y solicitar que la RICHR presente su queja con la EEOC.
Posiblemente sí, dependiendo de los hechos de su situación particular.
Tribunal estatal o federal: Después de presentar la denuncia ante la RICHR, la EEOC o ambas, puede decidir retirar su caso de discriminación de esas agencias y presentar el caso ante el tribunal. Existen reglas sobre cuándo y cómo se debe hacer esto, como se analizó anteriormente. Además, puede presentar un caso judicial para abordar otros reclamos que no sean manejados adecuadamente por las agencias de discriminación. Por ejemplo, si lo despiden en violación de un contrato; despedido sin la disciplina progresiva prometida en un manual; o despedido por hacer algo que no le gusta al empleador pero que exige la ley, entonces estos asuntos están más allá del alcance de lo que las agencias pueden investigar y el asunto debe llevarse ante los tribunales. De manera similar, si su reclamo involucra una violación de derechos constitucionales, como un maestro o un empleado gubernamental que cree que se violaron su libertad de expresión o sus derechos de igual protección, entonces esos asuntos deben ser escuchados en los tribunales.
Póngase en contacto con GLAD Respuestas en www.GLADAnswers.org o por teléfono al 800-455-4523 (GLAD) cualquier día de la semana para analizar las opciones.
Algunas personas prefieren reunirse con un abogado para evaluar la solidez de sus reclamos antes de presentar un caso. Siempre es útil llevarle al abogado un resumen de lo que sucedió en el trabajo del que se queja, organizado por fecha y con una explicación de quiénes son los distintos jugadores (y cómo ponerse en contacto con ellos); qué pasó; quien dijo que; y quién más estaba presente.
Sí (Leyes Generales de RI § 15-7-4).
Aunque la cuestión de la adopción conjunta por una pareja no casada no se aborda expresamente en las leyes de Rhode Island sobre adopción ni en ningún fallo autorizado del Tribunal Supremo del Estado, las adopciones conjuntas y por segundo padre se han concedido habitualmente a nivel del Tribunal de Familia.
Puede encontrar más información sobre la adopción en RI, aquí.
Sí, cuatro tipos:
El tribunal también puede otorgar la custodia a un tercero si considera que redunda en el interés superior del niño.
En Rhode Island, el caso principal sobre el interés superior del niño es Pettinato contra Pettinato (582 A.2d 909 (RI 1990)). La legislatura de Rhode Island no ha definido por ley los factores que comprenden el interés superior del niño, pero en el pettinato En este caso, la Corte Suprema de Rhode Island enumeró ocho factores que los tribunales deberían considerar para determinar el interés superior del niño:
Además, la ley de Rhode Island exige que los tribunales “consideren la evidencia de violencia doméstica pasada o presente” y organicen las visitas para proteger mejor al niño y al padre abusado de mayores daños” (Leyes Generales de RI § 15-5-16(g)) .
En cuanto a las visitas, la ley establece que a cualquier padre que no tenga la custodia física primaria del niño se le concederá un derecho razonable de visita, a menos que se demuestre una causa por la cual no se debe otorgar el derecho (Leyes Generales de RI § 15- 5-16(d)(1)).
En un proceso de divorcio o paternidad, un padre puede argumentar que la orientación sexual del otro padre está causando perjuicio al niño. Se pueden citar diversas razones, como que la orientación sexual del padre gay o lesbiana está provocando que otras personas se burlen o excluyan al niño, o que el padre sea un mal modelo a seguir. O un padre puede argumentar que la nueva pareja del ex no es buena para el niño. En la inmensa mayoría de las circunstancias, estos asuntos pueden resolverse a satisfacción del juez de una manera que no penalice al padre gay o al niño (Comparar Suddes contra Spinelli, 703 A.2d 605, 607 (RI 1997) (los derechos de visita sólo se niegan “en una situación extrema en la que la salud física, mental o moral de los niños estaría en peligro”)). Comuníquese con GLAD para obtener más recursos.
Puede marcar una diferencia con respecto a futuras modificaciones de las órdenes judiciales de custodia. Las personas pueden intentar modificar las órdenes judiciales de custodia cuando ha habido un cambio en las circunstancias que altera el interés superior del niño. Si un cónyuge no conocía su orientación sexual o identidad de género en el momento del proceso judicial pero se enteró más tarde, puede argumentar que se trata de un cambio de circunstancias y que las cuestiones de custodia deben litigarse de nuevo.
Por supuesto, si un cónyuge o ex pareja heterosexual sabía de la orientación sexual del otro sexo hacia el mismo sexo en el momento del proceso judicial que establece la custodia, una petición de modificación por esos motivos no tendría sentido.
No debería ser así. Una de las responsabilidades adicionales de ser padre gay o lesbiana es ayudar a los hijos a afrontar esta posibilidad o realidad. Por supuesto, los niños pueden ser objeto de burlas por todo, desde el tamaño de sus orejas hasta el acento de sus padres y su falta de sentido de la moda, por lo que todos los padres deben ayudar a sus hijos a desarrollar mecanismos y estrategias de afrontamiento cuando surge el acoso entre pares.
Como cuestión jurídica, resulta particularmente instructivo un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos, Palmore contra Sidoti, en el que la Corte Suprema de Estados Unidos revocó el cambio de custodia de la madre al padre realizado por un tribunal de Florida. La razón por la que se cambió la custodia fue porque la madre blanca tenía una relación con un hombre negro con quien luego se casó. La Corte Suprema reconoció la realidad de la parcialidad y los prejuicios, y que el niño podría ser objeto de burlas, pero se negó a atender esos prejuicios o darles fuerza de ley cambiando el acuerdo de custodia que existía anteriormente. En una declaración de principio constitucional aplicable a todos, la Corte afirmó por unanimidad: “La Constitución no puede controlar los prejuicios, pero tampoco puede tolerarlos. Los prejuicios privados pueden estar fuera del alcance de la ley, pero la ley no puede, directa o indirectamente, darles efecto”.
En Rhode Island, la cuestión debería girar en torno a si hay pruebas de daño directo al interés superior del niño, aunque no se ha informado de ningún caso al respecto. Como cuestión general, “[e]n cualquier procedimiento o demanda en cualquier tribunal, ninguno de los padres tendrá prioridad o preferencia natural en ningún asunto relacionado con sus hijos menores” (Leyes Generales de RI § 33-15.1-3). Los actos específicos de mala conducta de los padres son relevantes para las determinaciones de la custodia de los hijos (Leyes Generales de RI § 15-5-3.1(b)).
Los tribunales tienen el poder de hacerlo, pero no deberían hacerlo a menos que sea claramente en beneficio del interés superior del niño. Las restricciones de visitas son inherentemente sospechosas. En Lawrence contra Texas, la Corte Suprema de Estados Unidos hizo más que despenalizar los actos sexuales. Reconoció el derecho de los homosexuales a formar y mantener relaciones personales amorosas y llevar su vida privada libre de restricciones gubernamentales y condenas legales. Dado que las personas homosexuales pueden tomar “decisiones personales relacionadas con... las relaciones familiares [y] la crianza de los hijos”, las restricciones de custodia y visitas deben manejarse en consecuencia. Las meras diferencias en los valores morales entre un tribunal y un padre, las presunciones sobre la conducta de un padre gay o la “condena social” de su relación ya no deberían ser factores permisibles, si es que alguna vez lo fueron.
Las parejas del mismo sexo con hijos que se están separando deben:
Para obtener información más detallada sobre estas normas consulte la publicación Protección de las familias: estándares para familias LGBT.
Los miembros, familias y aliados de la comunidad transgénero de Rhode Island se reunirán el sábado en el Anfiteatro de Teatro Contemporáneo en South Kingston para celebrar el "Día de la Alegría Trans".
El evento al aire libre, organizado por LGBTQ Action RI, contará con oradores, información sobre organizaciones locales, recursos disponibles para individuos y familias, y acciones a tomar en apoyo de la igualdad transgénero en el estado.
El evento da inicio a la Semana Anual de Concientización Transgénero, una semana cada año destinada a elevar la resiliencia, el amor y la aceptación entre los miembros de la comunidad transgénero y en apoyo de ellos.
“Trans Day of Joy es una oportunidad para celebrar a la comunidad transgénero y mostrarle a la comunidad, especialmente a los jóvenes, que los vemos, nos preocupamos por ellos y que hay mucha gente aquí para apoyarlos”. dijo Jayeson Watts, LICSW, Director de Trans Heath en Thundermist Health Center. “Como todos los jóvenes, los jóvenes transgénero prosperan cuando son aceptados por las personas que los aman, apoyados por las comunidades en las que viven y protegidos por las leyes de su estado. Este evento elevará la fuerte, próspera y visible comunidad transgénero de Rhode Island y permitirá que las personas que no pueden ser visibles sepan que no están solas”.
"Los jóvenes aprenden mejor cuando se afirma su identidad" dijo Aarav Sundaresh, Director de Equidad y Pertenencia, Departamento de Escuelas Públicas de Providence. “Las escuelas tienen la responsabilidad de garantizar que cada estudiante se sienta seguro de ser quienes son y de brindar una educación que responda a las identidades de los estudiantes, incluidas sus identidades de género, raciales y étnicas. Los estudiantes transgénero no son una excepción a esto. Los educadores saben que, ante todo, se deben satisfacer las necesidades básicas de los estudiantes en materia de seguridad y pertenencia para que puedan participar en su contenido académico. Y cuando los materiales de las aulas de las escuelas K-12 incluyen identidades diversas, incluidas las identidades LGBTQ, los estudiantes pueden participar de manera significativa porque hemos fomentado un sentido de pertenencia. Estoy orgulloso de que las escuelas de Rhode Island ya participen en este trabajo y estoy igualmente orgulloso de apoyar esfuerzos como el Día de la Alegría Trans que celebra la inclusión”.
El Día Trans de la Alegría se llevará a cabo de 11:30 a. m. a 12:30 p. m. el sábado 12 de noviembre, con fecha de lluvia de 11:00 a. m. a 12:00 p. m. el domingo 13 de noviembre. Como celebración de la comunidad, el evento contará con defensores de la comunidad, educadores, líderes religiosos y más. Los oradores programados incluyen
Rhode Island ha estado a la vanguardia de los derechos civiles de las personas transgénero durante más de 20 años. En 2001, Rhode Island se convirtió en el segundo estado de Estados Unidos en proteger a las personas transgénero de la discriminación. El Instituto Williams de la Facultad de Derecho de UCLA Se estima que 1.200 personas entre 13 y 17 años y 6.900 personas mayores de 13 años en Rhode Island se identifican como transgénero.
El Día de la Alegría Trans es una oportunidad para celebrar que todos son bienvenidos en Rhode Island y aprovechar el legado de igualdad del estado para apoyar a los niños transgénero y sus familias.
Además de LGBTQ Action RI, Trans Day of Joy cuenta con el apoyo de Youth Pride, Inc., The Womxn Project, SAGE RI, RI Democratic Women's Caucus, Beyond the Stacks, Towards An Antiracist North Kingstown (TANK), TGI Network of RI, RI Queer PAC, PFLAG de Greater Providence, Compañía de Teatro Contemporáneo, UU Congregación del Sur del Condado, Sojourner House, South County Pride, URI Gender and Sexuality Center, GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD), Haus of Codec, Planned Parenthood Votes! Rhode Island, Old Lesbians Organizing for Change y Thundermist Health Center.
La Semana de Concientización Transgénero culmina el 20 de noviembre con el Día Anual de Conmemoración de las Personas Transgénero, una celebración para honrar la memoria de las personas transgénero cuyas vidas se perdieron en actos de violencia contra las personas transgénero.
Para más información sobre Trans Day of Joy, contacta a Damián Lima, LGBTQ Action RI: info@lgbtqaction.org
Únase a los miembros, familias y aliados de la comunidad transgénero de Rhode Island para celebrar el "Día de la Alegría Trans".
El Día de la Alegría Trans es una oportunidad para celebrar que todos son bienvenidos en Rhode Island y aprovechar el legado de igualdad del estado para apoyar a los niños transgénero y sus familias.
El evento al aire libre, organizado por LGBTQ Action RI, contará con oradores, información sobre organizaciones locales, recursos disponibles para individuos y familias, y acciones a tomar en apoyo de la igualdad transgénero en el estado.
El evento da inicio a la Semana Anual de Concientización Transgénero, una semana cada año destinada a elevar la resiliencia, el amor y la aceptación entre los miembros de la comunidad transgénero y en apoyo de ellos.
Como celebración de la comunidad, el evento contará con defensores de la comunidad, educadores, líderes religiosos y más. Los oradores programados incluyen:
Fecha de lluvia: Domingo 13 de noviembre, de 11:00 a 12:00 horas. Por favor, siga Acción LGBTQ RI y El Proyecto Mujer para actualizaciones.
Para más información sobre Trans Day of Joy, contacta a Damián Lima, LGBTQ Action RI: info@lgbtqaction.org
Además de LGBTQ Action RI, Trans Day of Joy cuenta con el apoyo de Youth Pride, Inc., The Womxn Project, SAGE RI, RI Democratic Women's Caucus, Beyond the Stacks, Towards An Antiracist North Kingstown (TANK), TGI Network of RI, RI Queer PAC, PFLAG de Greater Providence, Compañía de Teatro Contemporáneo, UU Congregación del Sur del Condado, Sojourner House, South County Pride, URI Gender and Sexuality Center, GLBTQ Legal Advocates & Defenders (GLAD), Haus of Codec, Planned Parenthood Votes! Rhode Island, Old Lesbians Organizing for Change y Thundermist Health Center.
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