السكن | التمييز | كونيتيكت

نعم. منذ عام ١٩٩١، حظرت ولاية كونيتيكت التمييز على أساس التوجه الجنسي في الوظائف العامة والخاصة، والسكن، والمرافق العامة، والائتمان (قانون كونيتيكت العام، المواد ٤٦أ-٨١ج إلى ٤٦أ-٨١ق). في يوليو ٢٠١١، تم توسيع نطاق هذه القوانين لحماية المتحولين جنسيًا عندما وقّع الحاكم مالوي القانون العام ١١-٥٥. قانون بشأن التمييزدخل هذا القانون حيز التنفيذ في الأول من أكتوبر/تشرين الأول 2011، وأضف "الهوية الجنسية أو التعبير عنها" إلى قائمة الفئات المحمية في ولاية كونيتيكت. لمزيد من المعلومات، يُرجى الاطلاع على منشور GLAD وصندوق كونيتيكت لتعليم المرأة والشؤون القانونية (CWEALF). كونيتيكت: الحماية القانونية للأشخاص المتحولين جنسياً في: كونيتيكت: الحماية القانونية للأشخاص المتحولين جنسياً

نعم. يُعرّف قانون ولاية كونيتيكت لمكافحة التمييز "التوجه الجنسي" بأنه إما "تفضيل المغايرة الجنسية، أو المثلية الجنسية، أو ثنائية الجنس، أو وجود تاريخ من هذا التفضيل، أو يتم التعرف عليه مثل هذا التفضيل..." (قانون ولاية كونيتيكت العام، المواد 46أ-81أ (التأكيد مضاف)). تشمل هذه الصياغة التمييز القائم على التصور. على سبيل المثال، إذا طُرد شخص ما بسبب الاعتقاد بأنه مثلي الجنس، فيجوز له التذرع بحماية قانون مكافحة التمييز بغض النظر عن توجهه الجنسي.

وبالمثل، يحدد القانون "الهوية أو التعبير الجنسي" على النحو التالي:

[أ] هوية الشخص أو مظهره أو سلوكه المتعلق بجنسه، سواء كان أم لا أن الهوية أو المظهر أو السلوك المرتبط بالجنس يختلف عن ما يرتبط تقليديًا بفيزيولوجيا الشخص أو الجنس المحدد عند الولادة... (قانون ولاية كونيتيكت العام، المادة 46أ-51(21) (تمت إضافة التأكيد).

تهدف قوانين الإسكان إلى حظر التمييز في المعاملات المتعلقة بالسكن العام والخاص، بما في ذلك الإدراج والشراء والبيع والتأجير والتمويل، سواءً كان ذلك بدافع الربح أم لا (قانون ولاية كونيتيكت العام، القسم 46a-64c(a)(1) و(2)). كما تُحظر ممارسات أخرى، بما في ذلك الإعلانات التمييزية، أو تقديم معلومات مضللة عن توفر المسكن، أو رفض الوصول إلى خدمة الإدراج المتعدد، أو تغيير شروط المعاملة بسبب التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية أو التعبير الجنسي.ee عموما، قانون ولاية كونيتيكت العام، المواد 46أ-64ج.

لا تخضع المباني المملوكة للمالكين والتي تحتوي على أربع وحدات أو أقل لجزء التوجه الجنسي من القانون، ولا تخضع المباني المملوكة للمالكين والتي تحتوي على وحدتين لجانب الهوية الجنسية أو التعبير عنها من القانون (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c (b)(1)(B)).

إذا كنت ترغب في تقديم شكوى، يُرجى التواصل مع مسؤول الاستقبال في أحد المكاتب الإقليمية للجنة كونيتيكت لحقوق الإنسان والفرص (CHRO). سيناقش مسؤول الاستقبال مخاوفك، ويشرح لك إجراءات الشكوى، ويُطلعك على المساعدة التي قد تُقدمها CHRO لك. إذا كانت CHRO مختصة، فسيتم تحديد موعد لك للحضور إلى أحد المكاتب الإقليمية لتقديم شكوى. تجد أدناه معلومات الاتصال بالمقر الإداري للجنة CHRO ومكاتبها الإقليمية الأربعة:

• المقر الإداري 25 شارع سيجورني هارتفورد، كونيتيكت 06106 الهاتف: (860) 541-3400 أو (800) 477-5737 الفاكس: (860) 246-5068
  • مكتب منطقة الكابيتول 450 شارع كولومبوس هارتفورد، كونيتيكت 06103-1835 الهاتف: (860) 566-7710 الفاكس: (860) 566-1997
  • مكتب المنطقة الشرقية 100 برودواي نورويتش، كونيتيكت 06360 الهاتف: (860) 886-5703 الفاكس: (860) 886-2550
  • مكتب منطقة غرب وسط المدينة مركز حكومة ولاية رولاند 55 شارع ويست ماين، جناح 210 ووتربري، كونيتيكت 06702-2004 الهاتف: (203) 805-6530 الفاكس: (203) 805-6559
  • مكتب المنطقة الجنوبية الغربية 350 شارع فيرفيلد، الطابق السادس بريدجبورت، كونيتيكت 06604 الهاتف: (203) 579-6246 الفاكس: (203) 579-6950

للشكاوى المتعلقة بالإسكان، اتصل بوحدة التمييز في الإسكان على الرقم (800) 477-5737 فرعي 3403 أو (860) 541-3403

يجب أن تكون الشكوى مكتوبة ومشفوعة بقسم، وأن تتضمن اسم وعنوان مقدم الشكوى ("المشتكي")، بالإضافة إلى الجهة التي يشتكي ضدها ("المدعى عليه"). يجب أن توضح الشكوى تفاصيل الأفعال غير القانونية المزعومة، ويفضل أن توضح أوقات وقوعها (قانون ولاية كونيتيكت العام، المادة 46أ-82). لا تُفرض أي رسوم على تقديم الشكوى.
إذا كنت موظفًا حكوميًا، يمكنك رفع قضيتك مباشرةً في المحكمة. ويمكن لموظفي الدولة تجاوز إجراءات CHRO تمامًا.

لا، صُممت هذه العملية لتمكين الأفراد من تمثيل أنفسهم. ومع ذلك، تشجع منظمة GLAD بشدة الأفراد على الاستعانة بمحامين لتمثيلهم طوال العملية. لا تقتصر القواعد القانونية المنظمة لعملية CHRO على وجود العديد من القواعد، بل من المرجح أن يحصل أصحاب العمل وغيرهم من المدعى عليهم على تمثيل قانوني.

يجب عادةً تقديم الشكوى إلى مكتب شؤون الموظفين (CHRO) خلال 180 يومًا من آخر فعل تمييزي (المادة 46a-82(e) من قانون ولاية كونيتيكت العام). هناك استثناءات قليلة جدًا للتأخير، وتشجع GLAD الأفراد على الإسراع في تقديم المطالبات.

نعم. تحظر قوانين ولاية كونيتيكت المتعلقة بعدم التمييز في التوظيف التمييز ضد أي شخص بسبب ميوله الجنسية أو هويته الجنسية أو تعبيره عنها، وكذلك بسبب العرق أو اللون أو المعتقد الديني أو السن أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو الأصل القومي أو النسب أو التاريخ الحالي أو السابق للإعاقة العقلية أو الفكرية أو صعوبات التعلم أو الإعاقة الجسدية (قانون كونيتيكت العام، المادة 46أ-60). وفي مجال الإسكان والأماكن العامة، تم توسيع المعايير لتشمل "مصدر الدخل المشروع" (قانون كونيتيكت العام، المادتان 46أ-64ج و46أ-64). كما أضافت قوانين الإسكان "الحالة العائلية" إلى القائمة (قانون كونيتيكت العام، المادة 46أ-64ج).

عند تقديم شكوى إلى مسؤول الموارد البشرية الرئيسي، ستُعطى حزمة معلومات تشرح إجراءاته ومواعيده النهائية. يُرجى مراجعة هذه المواعيد والالتزام بها.
سيتم تبليغ الشكوى للمدعى عليه، والذي يجب عليه الرد عليها تحت القسم خلال 30 يومًا (10 أيام في قضايا الإسكان). إذا رغبتَ في الرد أو التعليق على إجابة المدعى عليه، فلديك 15 يومًا للقيام بذلك.
خلال 60 يومًا من استلام ردّ المدعى عليه، سيراجع مسؤول الموارد البشرية الشكوى ويحدد ما إذا كان هناك حاجة لمزيد من التحقيق. يُسمى هذا مراجعة تقييم الجدارة (MAR). ويستند هذا فقط إلى شكواك الأصلية، والرد، وأي تعليقات إضافية تُبديها بشأن الرد. ونظرًا لرفض العديد من القضايا في هذه المرحلة من الإجراءات، توصي GLAD بالرد على ردّ المدعى عليه.

في حال رفض القضية، يُمنح لك مهلة 15 يومًا لطلب إحالة شكواك من مكتب شؤون الموظفين إلى المحكمة. إذا لم تطلب سحب شكواك، فسيراجع مكتب شؤون الموظفين قضيتك ويقرر ما إذا كان سيؤيد قرار الرفض أو يعيد النظر في شكواك.

في حال عدم رفض القضية، يُعيَّن محقق، وتُعقد جلسة وساطة إلزامية خلال 60 يومًا. إذا لم تُفضِ المفاوضات إلى تسوية تُرضي جميع الأطراف، يُمكن لأيٍّ من الطرفين أو مسؤول الموارد البشرية طلب تدخل قانوني مُبكر. يُمنح مسؤول الموارد البشرية 90 يومًا لاتخاذ قرار بشأن الموافقة على هذا الطلب. في حال الموافقة، يُعيَّن مسؤول استماع للبت في موضوع القضية في جلسة استماع تُشبه المحاكمة.

إذا لم يُطلب التدخل القانوني المبكر، فسيواصل المحقق جمع الأدلة وسيُقرر ما إذا كان هناك "سبب معقول" أم لا. إذا خلص المحقق إلى وجود "سبب معقول"، يُمكنك طلب إما عرض القضية على مكتب شؤون الموظفين أو إحالتها إلى المحكمة العليا. إذا خلص المحقق إلى وجود "سبب معقول"، فلديك 15 يومًا لطلب إعادة النظر.

التعويضات - أي النفقات المتكبدة فعلياً نتيجةً لأفعال غير قانونية تتعلق بالانتقال أو التخزين أو الحصول على سكن بديل؛ أوامر الكف عن العمل؛ أتعاب المحاماة والتكاليف المعقولة؛ وأي تعويضات أخرى من شأنها تحقيق أهداف قوانين مكافحة التمييز (قانون ولاية كونيتيكت العام، المادة 46أ-86 (أ، ج)). يجوز لهيئة حقوق الإنسان أيضاً أن تأمر بدفع غرامات مدنية إلى الولاية (قانون ولاية كونيتيكت العام، المادة 46أ-81هـ (و)).

هذا قرارٌ ينبغي عليك اتخاذه مع محاميك. تُتاح لك تعويضاتٌ أكبر في محكمة الولاية مقارنةً بمكتب حقوق الطفل، بما في ذلك تعويضات الضيق النفسي وأتعاب المحاماة.
لمقاضاة كيان في محكمة الولاية بدلاً من CHRO، يجب عليك اتباع العديد من الخطوات والوفاء بالمواعيد النهائية المختلفة (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 to 46a-102).

• يجب تقديم شكوتك في الوقت المحدد إلى مكتب حقوق الإنسان (أي خلال 180 يومًا من آخر فعل تمييزي)؛

• يجب أن تكون شكواك معلقة لدى رئيس قسم الموارد البشرية لأكثر من 180 يومًا (على الرغم من أنه إذا اتفقت أنت وصاحب العمل على طلب نقل القضية إلى المحكمة، فيمكنك القيام بذلك قبل انقضاء 180 يومًا) أو يجب أن تكون مراجعة تقييم الجدارة قد اكتملت؛

• يجب عليك طلب إصدار شكواك من CHRO لغرض رفع دعوى قضائية، والتي يجب على CHRO منحها إلا عندما يتم جدولة القضية لجلسة استماع عامة، أو عندما يعتقد أن الشكوى يمكن حلها في غضون 30 يومًا؛

• يجب عليك رفع دعواك القضائية خلال عامين من تاريخ تقديم شكواك إلى CHRO؛ و

• يجب عليك رفع دعواك القضائية خلال 90 يومًا من تاريخ حصولك على إذن من CHRO لتقديم قضيتك في المحكمة.

نعم، في كثير من الحالات. بما أن القانون الفيدرالي وقانون الولاية يتضمنان أحكامًا متداخلة، فقد يسعى مقدم دعوى تمييز أحيانًا للحصول على الحماية بموجبهما. على سبيل المثال، ينطبق قانون عدم التمييز في التوظيف الفيدرالي، المعروف باسم الباب السابع، على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا على الأقل، ويحظر التمييز في التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة (بما في ذلك الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية).

في حين أن العنوان السابع لا يحظر صراحة التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فقد اتخذ عدد متزايد من المحاكم والهيئات الحكومية موقفًا مفاده أن حظره للتمييز على أساس الجنس يشمل كليهما (انظر، على سبيل المثال، الولايات المتحدة والدكتورة راشيل تيودور ضد جامعة ولاية جنوب شرق أوكلاهوما، 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (رفض الاقتراح برفض شكوى الأستاذ بموجب العنوان السابع بأن المدرسة أخضعتها لبيئة عمل معادية بناءً على هويتها الجنسية)). في قرارين منفصلين صدرا في عامي 2012 و2016، خلصت لجنة تكافؤ فرص العمل نفسها إلى أن التمييز على أساس التوجه الجنسي، والتمييز على أساس الهوية الجنسية، والتمييز على أساس الجنس هي نفس الشيء، لأن الأخيرين يعتمدان على التفضيلات والافتراضات والتوقعات والصور النمطية والمعايير المرتبطة بالذكورة والأنوثة (انظر قضية مايسي ضد هولدر، استئناف لجنة تكافؤ فرص العمل رقم 0120120821 (20 أبريل/نيسان 2012)؛ قضية بالدوين ضد فوكس، استئناف لجنة تكافؤ فرص العمل رقم 0120133080 (15 يوليو/تموز 2015)). على الرغم من أن قرارات لجنة تكافؤ فرص العمل ليست ملزمة للمحاكم، فقد استخدم الكثيرون منطقًا مشابهًا في تأكيد تطبيق العنوان السابع على التمييز على أساس الهوية الجنسية والتوجه الجنسي (انظر، على سبيل المثال، قضية سميث ضد مدينة سالم، 378 F.3d 566 (الدائرة السادسة 2004) (التي تنص على أن العنوان السابع يحظر التمييز ضد الأشخاص المتحولين جنسيًا على أساس الصور النمطية الجنسانية)؛ قضية فيدكيس ضد جامعة بيبرداين، 150 F. Supp. 3d 1151، 1160 (دائرة كاليفورنيا 2015) (التي تنص على أن "التمييز على أساس التوجه الجنسي هو شكل من أشكال التمييز على أساس الجنس أو النوع")).

يمكن للأشخاص من مجتمع الميم الذين يتعرضون للتمييز في مجال الإسكان تقديم شكوى إلى وزارة الإسكان والتنمية الحضرية الفيدرالية (HUD) بالإضافة إلى مكتب حقوق الإنسان. لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة: https://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

توصي منظمة GLAD، في حال وجود تداخل بين الاختصاصات القضائية على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي، بدراسة إمكانية تقديم شكوى إلى مكتب حقوق الموظفين (CHRO) أولاً، مع مراعاة إمكانية رفع دعوى قضائية على المستوى الفيدرالي أيضاً. يجب تقديم الشكاوى الفيدرالية خلال 180 يوماً من تاريخ الفعل التمييزي إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). مع ذلك، إذا قدمت شكواك إلى مكتب حقوق الموظفين (CHRO) وأبديت رغبتك في رفع شكوى مشتركة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، فسيتم تمديد المهلة الزمنية إلى أيهما أقرب: 300 يوم أو 30 يوماً بعد إنهاء مكتب حقوق الموظفين (CHRO) للقضية (قانون الولايات المتحدة، المادة 42، القسم 2000e-5(e)(1)). (الأشخاص الذين يعملون في الوكالات الفيدرالية هم خارج نطاق هذا المنشور.)

إذا كانت لديك شكوى تتعلق بالتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فيجب عليك تحديد "الجنس" بالإضافة إلى "التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية" كأساس لمطالبتك وطلب من CHRO تقديم شكواك إلى EEOC.

ربما نعم، وذلك اعتمادًا على الحقائق الخاصة بحالتك.

• محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: بعد تقديم طلبك إلى مكتب شؤون الموظفين (CHRO) أو لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو كليهما، يمكنك رفع دعوى التمييز ضدك من هاتين الهيئتين وتقديمها إلى المحكمة. هناك قواعد تحدد متى وكيف يجب القيام بذلك كما ذكرنا سابقًا.

بالإضافة إلى ذلك، قد ترغب في رفع دعوى قضائية للنظر في مطالبات أخرى لم تُعالجها هيئات مكافحة التمييز بشكل مناسب. على سبيل المثال، إذا طُردت من العمل مخالفًا لعقد، أو طُردت دون تطبيق إجراءات تأديبية تدريجية موصوفة في دليل إرشادي، أو طُردت لقيامك بعمل لا يرضي صاحب العمل ولكنه يقتضيه القانون، فإن هذه المسائل تقع خارج نطاق التحقيق الذي يمكن للهيئات التحقيق فيه، ويجب متابعة الأمر قضائيًا. وبالمثل، إذا كانت دعواك تتعلق بانتهاك للحقوق الدستورية - على سبيل المثال، إذا كنتَ مُعلّمًا أو موظفًا حكوميًا تعتقد أن حقوقك في حرية التعبير أو المساواة في الحماية قد انتُهكت - فيجب أيضًا النظر في هذه المسائل قضائيًا.

يُحظر على صاحب العمل أو المؤجر الانتقام منك أو معاقبتك بسبب تقديمك شكوى. في هذه الحالة، يمكنك تقديم شكوى إضافية ضده. تشمل حماية "الانتقام" من قدّم شكاوى، أو شهد، أو ساعد في إجراءات الشكوى، أو عارض أي ممارسة تمييزية في التوظيف (قانون ولاية كونيتيكت العام، المواد 46أ-60 (4)؛ 46أ-64ج (أ) (9)).

اتصل بـ GLAD Answers على www.GLADAnswers.org أو عبر الهاتف على الرقم 800-455-4523 (GLAD) في أي يوم من أيام الأسبوع لمناقشة الخيارات.

بشكل عام، يتعين على الأشخاص الذين ما زالوا يعملون أو يقيمون في ظل ظروف تمييزية تقييم تأثير رفع دعوى قضائية على وظائفهم أو مساكنهم، وما إذا كانوا مستعدين لتحمل هذه العواقب المحتملة. حتى لو تم فصلك من العمل أو إخلاؤك من سكنك، فقد تقرر أن الأمر لا يستحق عناء رفع دعوى تمييز. هذا خيار شخصي يجب اتخاذه بعد جمع معلومات كافية لاتخاذ قرار مدروس. يفضل بعض الأشخاص مقابلة محامٍ لتقييم قوة دعواهم. من المفيد دائمًا إحضار ملخص لما حدث للمحامي، مُرتبًا حسب التاريخ مع شرح لأطراف النزاع (وكيفية التواصل معهم). إذا كنت قلقًا بشأن مسألة سكنية، أحضر نسخة من عقد الإيجار، بالإضافة إلى أي إشعارات أو رسائل تلقيتها من مالك العقار.