التمييز | حقوق المتحولين جنسياً | مين

نعم. في 8 نوفمبر/تشرين الثاني 2005، وافق ناخبو ولاية مين على الإبقاء على القانون رقم 1196، "قانون توسيع نطاق حماية الحقوق المدنية ليشمل جميع الأشخاص بغض النظر عن توجههم الجنسي"، الذي أقره المجلس التشريعي ووقعه الحاكم في ربيع عام 2005. ودخل القانون حيز التنفيذ في 28 ديسمبر/كانون الأول 2005.

يُمثل هذا نهاية كفاح طويل في ولاية مين لتحقيق الحماية القانونية لأفراد مجتمع الميم. في نوفمبر/تشرين الثاني 1995، رفض ناخبو مين محاولةً لحصر الفئات المحمية في أولئك المشمولين بالفعل بقانون منع التمييز. في مايو/أيار 1997، أقرت مين قانونًا لمكافحة التمييز على أساس التوجه الجنسي، ولكن أُلغي هذا القانون في انتخابات خاصة في فبراير/شباط 1998. ثم في نوفمبر/تشرين الثاني 2000، وبأغلبية ضئيلة، فشل ناخبو مين في التصديق على قانون ثانٍ لمكافحة التمييز كان قد أقره المجلس التشريعي.

يوفر القانون الحماية ضد التمييز على أساس التوجه الجنسي الذي يُعرَّف بأنه "... الميول الجنسية المغايرة أو المزدوجة أو المثلية الجنسية أو الهوية الجنسية أو التعبير عنها الفعلية أو المفترضة لشخص ما" (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

نعم. يشمل قانون منع التمييز تحديدًا الأشخاص الذين يُعتبرون مثليين أو مثليات أو مزدوجي الميول الجنسية أو متحولين جنسيًا.

يحظر قانون ولاية ماين التمييز في:

• توظيف
• أماكن الإقامة العامة
• السكن
• الائتمان و
• التعليم (5 Me. Rev. Stat. sec. 4552 et seq.)

نعم. سنّت العديد من المدن والبلدات قوانينَ لمنع التمييز، بما في ذلك بورتلاند، وفالموث، وساوث بورتلاند، ولونغ آيلاند، وأورونو، وسورينتو، وويستبروك، وبار هاربور. في قضية كلارك ضد شركة أولستن للرعاية الصحية المعتمدة، افترضت محكمة مين، دون أن تُصرّح بذلك، أن قانون بورتلاند قابلٌ للتنفيذ (714 A.2d 823 (Me. 1998)).

يُرجى التواصل مع لجنة حقوق الإنسان في ولاية مين (MHRC) على الرقم (207) 624-6050، أو في مقر الولاية رقم #51، أوغوستا، مين 04333-0051، أو عبر الموقع الإلكتروني http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml. تُفضّل اللجنة تقديم الشكاوى كتابيًا. للاطلاع على هذه العملية، يُرجى مراجعة لوائح MHRC، المتوفرة على الرابط التالي: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

يجب أن تُقدّم الشكوى مصحوبةً بالقَسَم، وأن تُبيّن اسم وعنوان مُقدّم الشكوى، بالإضافة إلى الجهة التي يشتكي ضدها (وتُسمّى "المُدّعى عليه"). يجب أن تُبيّن الشكوى تفاصيل الأفعال غير القانونية المزعومة ووقت وقوعها (المادة 4611 من قانون ولاية ميشيغان).

بمجرد تقديم الشكوى في الوقت المناسب، يسعى المفوض أو المحقق إلى حل المسألة. إذا لم يتمكن من ذلك، تُجري اللجنة تحقيقًا لتحديد ما إذا كانت هناك أسباب معقولة للاعتقاد بوقوع تمييز غير قانوني. تتمتع اللجنة بصلاحيات واسعة أثناء سير التحقيق. من بين أمور أخرى، يمكنها فحص الأشخاص والأماكن والوثائق، وطلب حضور جلسة تقصي حقائق، وإصدار أوامر استدعاء للأشخاص أو الوثائق.

إذا خلص المفوض أو المحقق إلى:

• إذا لم تكن هناك أسباب معقولة، فسيتم رفض القضية، ويجوز للمشتكي رفع قضية جديدة في المحكمة العليا (انظر بشكل عام 5 Me. Rev. Stat. القسم 4612)؛
• إذا كانت هناك أسباب معقولة، فسوف تحاول حل المسألة من خلال التسوية (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

بمجرد اكتمال إجراءات اللجنة، وفي حال فشل التسوية، يُمكن للشخص رفع دعوى قضائية للمطالبة بالتعويض. كما يُمكنه طلب خطاب "حق رفع دعوى" من لجنة حقوق الإنسان والحريات المدنية (MHRC) إذا لم تُرفع دعوى قضائية ولم يُبرم اتفاق توفيق خلال 180 يومًا من تاريخ تقديم الشكوى (المادة 4612 (6) من قانون ولاية ميشيغان المعدل). يُمكن للشخص بعد ذلك رفع دعوى قضائية أمام المحكمة العليا (المادة 4621 من قانون ولاية ميشيغان المعدل). في بعض الحالات، يُمكن للجنة رفع دعوى قضائية نيابةً عنه (انظر عمومًا المادة 4612 من قانون ولاية ميشيغان المعدل).

ليس بالضرورة. صُممت هذه العملية لتمكين الأفراد من تمثيل أنفسهم. مع ذلك، تشجع منظمة GLAD بشدة الأفراد على الاستعانة بمحامٍ لتمثيلهم طوال العملية. لا تقتصر القواعد القانونية المنظمة لعملية MHRC على وجود العديد من القواعد، بل من شبه المؤكد أن أصحاب العمل وغيرهم من المستجيبين سيحصلون على تمثيل قانوني. يُرجى الاتصال بـ GLAD Answers للحصول على المساعدة أو إحالة محامٍ.

يجب تقديم شكوى إلى لجنة حقوق الإنسان والحريات (MHRC) خلال 300 يوم من وقوع الفعل التمييزي أو الأفعال التمييزية (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). لا توجد استثناءات تُذكر للتأخير، وتشجع GLAD الأفراد على الإسراع في تقديم الدعاوى. يجب عمومًا رفع الدعاوى المرفوعة أمام المحكمة العليا "في غضون عامين على الأكثر من وقوع فعل التمييز غير القانوني محل الشكوى" (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

وهذه منطقة معقدة وتعتمد على مجموعة متنوعة من العوامل، بما في ذلك نوع التمييز وتقاطعه مع القوانين الفيدرالية.

بشكل عام، تسعى لجنة حقوق الإنسان في ولاية مين (MHRC) إلى حل القضايا التي يُوجد فيها سبب معقول. ولا تملك صلاحية منح تعويضات عن الضرر النفسي أو أتعاب المحاماة، ولكن يجوز للأطراف الاتفاق على أي شروط تُرضي الطرفين لحل المشكلة (94-348 قواعد لجنة حقوق الإنسان في ولاية مين، المواد 2.07 و2.08 و2.09). متوفر على http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

بشكل عام، إذا قدّم شخص ما شكوى لدى لجنة حقوق الإنسان والحريات (MHRC)، وأكمل الإجراءات هناك، ثم رفع قضيته أمام المحكمة، فسيكون أمامه مجموعة كاملة من التعويضات والأوامر القضائية (5 Me. Rev. Stat. secs 4613, 4614). إذا رفع مُشتكي التمييز قضيته أمام المحكمة دون تقديم شكوى أولًا لدى لجنة حقوق الإنسان والحريات، فسيكون أمامه فقط أمر قضائي، مثل أمر وقف وكف، أو أمر بإجراء تدريب أو نشر إشعارات (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

وقد تشمل الإغاثة التي تأمر بها المحكمة ما يلي: (أ) التوظيف وإعادة التعيين والأجور المتأخرة في قضايا العمل؛ (ب) أمر باستئجار أو بيع مسكن محدد (أو مسكن مماثل إلى حد كبير)، إلى جانب تعويضات تصل إلى ثلاثة أضعاف أي سعر مفرط مطلوب، وأضرار جزائية مدنية، للضحية في قضايا الإسكان؛ و(ج) في جميع الحالات، حيث استنفد الفرد عملية MHRC، أمر برسوم المحاماة، والأضرار الجزائية المدنية، وأوامر الكف والكف، وغيرها من الإغاثة التي من شأنها تحقيق أغراض قوانين مكافحة التمييز (على سبيل المثال برامج التدريب، ونشر الإشعارات).

نعم، في كثير من الحالات. ينطبق قانون منع التمييز في التوظيف الفيدرالي، المعروف باسم الباب السابع، فقط على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا على الأقل، ويجب تقديم الشكاوى خلال 180 يومًا من تاريخ الفعل التمييزي إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). ولكن إذا قدمتَ شكواك في البداية إلى لجنة حقوق الإنسان والموارد البشرية (MHRC) وأبديتَ رغبتك في رفع شكوى مشتركة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل، فسيتم تمديد المهلة إلى أيهما أقرب: 300 يوم أو 30 يومًا بعد إنهاء لجنة حقوق الإنسان والموارد البشرية للقضية (قانون الولايات المتحدة، المادة 42، القسم 2000e-5(e)(1)). (العاملون في الوكالات الفيدرالية خارج نطاق هذا المنشور).

يجوز أحيانًا لمن يرفع دعوى تمييز أن يطلب الحماية بموجب قانون الولاية وقانون الاتحاد. ويعود ذلك إلى احتمال وجود تداخل بين أحكام قانون الولاية وقانون الاتحاد. على سبيل المثال، يحظر الباب السابع التمييز في التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة (بما في ذلك الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية)، ولكنه لا يحظر صراحةً التمييز على أساس "التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية".

نظراً لتزايد إدراك المحاكم والهيئات الحكومية أن التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية هو أساس التمييز على أساس الجنس، فقد أشارت لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية مؤخراً إلى أنها ستقبل شكاوى التمييز على أساس "الهوية الجنسية" و"التوجه الجنسي" للتحقيق فيما إذا كان المشتكي قد تعرض لتمييز محظور على أساس "الجنس". لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

توصي منظمة GLAD، في حال وجود تداخل بين الاختصاصات القضائية للولاية والاختصاصات الفيدرالية، بدراسة إمكانية تقديم شكوى إلى هيئة حقوق الإنسان والحريات (MHRC) أولًا، مع مراعاة إمكانية رفع دعوى فيدرالية أيضًا. إذا كانت لديك شكوى تتعلق بالتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فعليك تحديد "الجنس" و"التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية" كأساس لطلبك، وطلب من هيئة حقوق الإنسان والحريات (MHRC) تقديم شكواك إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).

يمكن للأشخاص من مجتمع الميم الذين يتعرضون للتمييز في مجال الإسكان تقديم شكوى إلى وزارة الإسكان والتنمية الحضرية الفيدرالية (HUD) بالإضافة إلى وزارة حقوق الإنسان والحريات المدنية. لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equ al_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

ربما نعم، وذلك اعتمادًا على الحقائق الخاصة بحالتك.

الاتحاد: إذا كنت عضوًا في نقابة، فقد يمنحك عقدك (اتفاقية المفاوضة الجماعية) حقوقًا إضافية في حال اتخاذ إجراءات تأديبية أو فصل أو أي إجراءات أخرى متعلقة بالعمل. في الواقع، إذا حصلت على إعفاء بموجب عقدك، يمكنك اختيار عدم اللجوء إلى أي إجراءات أخرى. احصل على نسخة من عقدك واقرأها، وتواصل مع مسؤول النقابة لتقديم شكوى. المواعيد النهائية في العقود صارمة. تذكر أنه في حال رفضت نقابتك مساعدتك في تقديم شكوى، فقد تُرفع عليك دعوى تمييز ضدها لتقصيرها في العمل معك، أو لتقصيرها في واجب التمثيل العادل.

محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: بعد تقديم طلب إلى هيئة حقوق الإنسان والمساواة (MHRC) أو لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، يجوز للشخص أن يقرر سحب دعوى التمييز من هاتين الهيئتين وتقديمها إلى المحكمة. هناك قواعد تحدد متى وكيف يجب القيام بذلك.

بالإضافة إلى ذلك، يجوز للشخص رفع دعوى قضائية لمعالجة مطالبات أخرى لم تُعالجها هيئات مكافحة التمييز بشكل مناسب. على سبيل المثال:

• إذا تم فصل شخص ما في انتهاك لعقد، أو تم فصله دون الانضباط التدريجي الموعود في دليل، أو تم فصله بسبب القيام بشيء لا يحبه صاحب العمل ولكن القانون يفرضه، فإن هذه الأمور تخرج عن نطاق ما يمكن للوكالات التحقيق فيه ويمكن متابعة الأمر في المحكمة.
• إذا كان لدى شخص ما دعوى تتعلق بانتهاك حقوقه الدستورية، مثل المعلم أو أي موظف حكومي آخر يعتقد أن حقوقه في حرية التعبير أو حقوقه في الحماية المتساوية قد تم انتهاكها، فيجب الاستماع إلى هذه المسائل في المحكمة.

يُعدّ الانتقام في هذه الظروف غير قانوني، ويمكن للموظف رفع شكوى إضافية ضد صاحب العمل. تشمل حماية "الانتقام" المشاركين في إجراءات لجنة حقوق الإنسان والمساواة (MHRC) أو الذين يعارضون السلوك غير القانوني، سواءً كمشتكين أو كشهود. إذا اتخذ صاحب العمل إجراءً ضد موظف بسبب هذا السلوك، فيمكنه رفع دعوى انتقام (المادة 5 من قانون ولاية ميشيغان المعدل، القسم 4572 (1)(E). انظر أيضًا قضية بروفينشر ضد صيدلية سي في إس، 76 فير إمبل.براك.كاس. (BNA) 1569 (الدائرة الأولى (نيو هامبشاير) 1998) (تأييد دعوى انتقام فيدرالية لرجل مثلي الجنس).

عند تقييم مطالباتك المحتملة، يحق لك طلب نسخة كاملة من ملفك الشخصي في أي وقت (المادة 7071 من قانون ولاية ميشيغان المعدل (حق الموظف في طلب ملف شخصي)). تُعد ملفات الموظفين السجل الرسمي لعملك، وهي مصدر قيّم للمعلومات (المادة 7070 من قانون ولاية ميشيغان المعدل (تعريف سجل الموظفين)).

سواءً تركتَ وظيفتك طوعًا أم لا، توخَّ الحذر عند توقيع أيِّ مستندات تُقرُّ بخطأٍ ما، أو تُخِلُّ بحقوقك القانونية، أو تُمثِّل مُلخَّصًا لما ذكرتَه في مقابلةِ إنهاء الخدمة. أحيانًا يشعر الموظفون بالانزعاج أو الخوف عند إنهاء خدمتهم، ولكن من المُرجَّح أن تكون هذه المستندات قابلةً للتنفيذ ضدَّك لاحقًا. لذا، يُرجى توخي الحذر.

بشكل عام، على الأشخاص الذين لا يزالون يعملون في ظروف تمييزية تقييم مدى تأثير رفع دعوى قضائية على عملهم أو مسكنهم، ومدى استعدادهم لتحمل هذه العواقب المحتملة. بالطبع، حتى في حال فصل الشخص من العمل، قد يقرر أنه لا جدوى من رفع دعوى تمييز. هذا خيار فردي يجب اتخاذه بعد جمع معلومات ونصائح كافية لاتخاذ قرار مدروس.

يُفضّل بعض الأشخاص مقابلة محامٍ لتقييم مدى قوة ادعاءاتهم قبل رفع دعوى قضائية. من المفيد دائمًا أن تُقدّم لمحاميك مُلخّصًا أو مُذكّرةً بما حدث في العمل الذي تُقدّم شكوى بشأنه. يُفضّل أن تكون المعلومات مُرتّبة حسب التاريخ، وأن تُوضّح هوية الأطراف المُختلفة (وكيفية التواصل معهم)، بالإضافة إلى ما حدث، ومن قال ماذا، ومن كان حاضرًا في أيّ محادثات أو حوادث مهمّة. حاول الحصول على نُسخ من كُتيّبات الموظفين أو أدلّة شؤون الموظفين، وأي عقود، وتقييمات وظيفية، ومذكرات، وخطابات تسريح، وما شابهها، وإحضارها معك. إذا كنت قلقًا بشأن مسألة سكن، فأحضر نسخة من عقد إيجارك، بالإضافة إلى أيّ إشعارات وخطابات تلقّيتها من مُلّاك العقار.