Dyskryminacja | Prawa osób transpłciowych | Maine

Tak. 8 listopada 2005 roku wyborcy w stanie Maine zgodzili się na utrzymanie w mocy ustawy LD 1196, „Ustawy o rozszerzeniu ochrony praw obywatelskich na wszystkie osoby bez względu na orientację seksualną”, uchwalonej przez legislaturę i podpisanej przez gubernatora wiosną 2005 roku. Ustawa weszła w życie 28 grudnia 2005 roku.

Oznacza to koniec długiej walki w stanie Maine o zapewnienie ochrony prawnej osobom LGBT. W listopadzie 1995 roku wyborcy w stanie Maine odrzucili próbę ograniczenia grup chronionych do tych, które zostały już objęte ustawą antydyskryminacyjną. W maju 1997 roku stan Maine uchwalił ustawę antydyskryminacyjną ze względu na orientację seksualną, ale ustawa ta została uchylona w wyborach uzupełniających w lutym 1998 roku. Następnie, w listopadzie 2000 roku, wyborcy w stanie Maine, minimalną większością głosów, nie ratyfikowali drugiej ustawy antydyskryminacyjnej, która została już zatwierdzona przez legislaturę.

Prawo zapewnia ochronę przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, która jest definiowana jako „rzeczywista lub postrzegana heteroseksualność, biseksualność, homoseksualizm lub tożsamość lub ekspresja płciowa danej osoby” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

Tak. Prawo antydyskryminacyjne obejmuje w szczególności osoby postrzegane jako lesbijki, geje, osoby biseksualne lub transpłciowe.

Prawo stanu Maine zabrania dyskryminacji w następujących kwestiach:

• Zatrudnienie
• Obiekty użyteczności publicznej
• Mieszkania
• Kredyt i
• Edukacja (5 Me. Rev. Stat. sec. 4552 et seq.)

Tak. Kilka miast i miasteczek uchwaliło rozporządzenia antydyskryminacyjne, w tym Portland, Falmouth, South Portland, Long Island, Orono, Sorrento, Westbrook i Bar Harbor. W sprawie Clarke przeciwko Olsten Certified Healthcare Corp. Sąd Stanu Maine przyjął, nie stwierdzając tego, że rozporządzenie z Portland jest wykonalne (714 A.2d 823 (Me. 1998)).

Należy skontaktować się z Komisją Praw Człowieka stanu Maine (MHRC) pod numerem (207) 624-6050, w siedzibie State House Station #51 w Augusta, ME 04333-0051 lub przez stronę internetową pod adresem http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml. Komisja preferuje składanie skarg w formie pisemnej. Przegląd tej procedury można znaleźć w regulaminie MHRC, dostępnym pod adresem http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

Skarga musi być złożona pod przysięgą i zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby składającej skargę, a także podmiot, przeciwko któremu się skarży (zwany „respondentem”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz czas ich wystąpienia (5 Me. Rev. Stat., art. 4611).

Po terminowym złożeniu skargi, komisarz lub śledczy będzie dążył do jej rozwiązania. Jeśli nie będzie to możliwe, Komisja wszczyna dochodzenie w celu ustalenia, czy istnieją uzasadnione podstawy, by sądzić, że doszło do bezprawnej dyskryminacji. Komisja dysponuje szerokimi uprawnieniami w trakcie dochodzenia. Może między innymi badać osoby, miejsca i dokumenty, żądać obecności na przesłuchaniu wyjaśniającym oraz wystawiać wezwania do stawiennictwa w celu dostarczenia osób lub dokumentów.

Jeżeli Komisarz lub śledczy stwierdzi:

• nie ma uzasadnionych podstaw, sprawa zostanie oddalona, a skarżący może złożyć nową sprawę w Sądzie Najwyższym (patrz ogólnie 5 Me. Rev. Stat. sekcja 4612);
• istnieją uzasadnione podstawy, wówczas podejmie próbę rozwiązania sprawy w drodze ugody (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Po zakończeniu postępowania przed Komisją, jeśli ugoda nie zostanie osiągnięta, osoba zainteresowana może wnieść pozew do sądu o zadośćuczynienie. Osoba zainteresowana może również ubiegać się o list z informacją o prawie do pozwu (MHRC), jeśli w ciągu 180 dni od złożenia skargi nie wniesiono pozwu ani nie zawarto ugody (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4612 (6)). Osoba zainteresowana może następnie wnieść pozew do Sądu Najwyższego (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4621). W niektórych sytuacjach Komisja może wnieść pozew do sądu w imieniu zainteresowanego (patrz ogólnie 5 Me. Rev. Stat., sekcja 4612).

Niekoniecznie. Proces ma na celu umożliwienie osobom reprezentowania siebie. GLAD zdecydowanie zachęca jednak do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w trakcie całego procesu. Istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces MHRC, a pracodawcy i inni respondenci prawie na pewno będą mieli zapewnioną reprezentację prawną. Prosimy o kontakt z GLAD Answers w celu uzyskania pomocy lub skierowania do prawnika.

Skargę należy złożyć do MHRC w ciągu 300 dni od wystąpienia aktu lub aktów dyskryminacji (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4611). Nie ma praktycznie żadnych wyjątków od opóźnień, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg. Powództwa wnoszone do Sądu Najwyższego muszą być zasadniczo wnoszone „nie później niż 2 lata od aktu bezprawnej dyskryminacji, na który się skarżymy” (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4613(2)(C)).

Jest to skomplikowana kwestia, na którą wpływa wiele czynników, m.in. rodzaj dyskryminacji i jej powiązanie z prawem federalnym.

Co do zasady, MHRC stara się rozstrzygać sprawy, w których stwierdzono uzasadnioną przyczynę. Komisja nie jest uprawniona do przyznawania odszkodowań za cierpienie psychiczne ani honorariów adwokackich, ale strony mogą uzgodnić warunki, które będą wzajemnie satysfakcjonujące dla rozwiązania problemu (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n secs. 2.07, 2.08, 2.09). Dostępne na stronie: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Zasadniczo, jeśli osoba złożyła skargę do MHRC, ukończyła tam procedurę, a następnie wniosła sprawę do sądu, wówczas dostępny jest pełen zakres środków odszkodowawczych i nakazów sądowych (5 Me. Rev. Stat., sekcje 4613, 4614). Jeśli osoba składająca skargę dotyczącą dyskryminacji wniesie sprawę do sądu bez wcześniejszego złożenia skargi do MHRC, wówczas w sądzie dostępne są jedynie środki nakazowe, takie jak nakaz zaprzestania naruszeń lub nakaz odbycia szkolenia lub wywieszenia zawiadomień (5 Me. Rev. Stat., sekcje 4622).

Zadośćuczynienie zarządzone przez sąd może obejmować: (a) zatrudnienie, przywrócenie do pracy i zaległe wynagrodzenie w sprawach pracowniczych; (b) nakaz wynajęcia lub sprzedaży określonego lokalu mieszkalnego (lub lokalu, który jest zasadniczo identyczny) wraz z odszkodowaniem w wysokości do trzykrotności żądanej nadmiernej ceny oraz cywilnymi odszkodowaniami karnymi dla ofiary w sprawach mieszkaniowych; oraz (c) we wszystkich przypadkach, w których dana osoba wyczerpała procedurę MHRC, nakaz pokrycia kosztów adwokackich, cywilne odszkodowania karne, nakazy zaprzestania i zaniechania oraz inne zadośćuczynienia, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (np. programy szkoleniowe, wywieszanie ogłoszeń).

Tak, w wielu przypadkach. Federalne prawo antydyskryminacyjne w zatrudnieniu, zwane Tytułem VII, ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników, a skargi należy składać w ciągu 180 dni od wystąpienia aktu dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak początkowo złożysz skargę do MHRC i wskażesz, że chcesz, aby skarga została złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni po zamknięciu sprawy przez MHRC (Kodeks Stanów Zjednoczonych, § 42, 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Osoba wnosząca skargę z tytułu dyskryminacji może czasami ubiegać się o ochronę zarówno na mocy prawa stanowego, jak i federalnego. Dzieje się tak, ponieważ przepisy prawa stanowego i federalnego mogą się ze sobą pokrywać. Na przykład, Tytuł VII zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV), ale nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową”.

Ponieważ coraz więcej sądów i agencji rządowych uznaje, że przyczyną dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową jest dyskryminacja ze względu na płeć, federalna Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC) oświadczyła niedawno, że będzie przyjmować skargi dotyczące dyskryminacji zarówno ze względu na „tożsamość płciową”, jak i „orientację seksualną”, aby zbadać, czy skarżący mógł doświadczyć zakazanej dyskryminacji ze względu na „płeć”. Więcej informacji można znaleźć na stronie: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do MHRC, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. W przypadku skargi dotyczącej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, należy zaznaczyć „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę skargi i zwrócić się do MHRC o złożenie skargi do EEOC.

Osoby LGBT, które doświadczają dyskryminacji w mieszkalnictwie, mogą również złożyć skargę do federalnego Departamentu Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast (HUD), oprócz MHRC. Więcej informacji można znaleźć na stronie: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equ al_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

Unia: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. W rzeczywistości, jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz zrezygnować z innych środków zaradczych. Zdobądź i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek odmówi Ci pomocy w rozpatrzeniu skargi, możesz zostać pozwany o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub zaniedbania obowiązku rzetelnej reprezentacji.

Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do MHRC lub EEOC, osoba zainteresowana może zdecydować o wycofaniu swojej sprawy o dyskryminację z tych agencji i skierowaniu jej do sądu. Istnieją przepisy określające, kiedy i jak należy to zrobić.

Ponadto osoba może wnieść sprawę do sądu w celu rozpatrzenia innych roszczeń, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje antydyskryminacyjne. Na przykład:

• Jeśli pracownik zostanie zwolniony z naruszeniem umowy, bez zastosowania się do zasad stopniowej dyscypliny pracy obiecanej w podręczniku lub za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo, to te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia prowadzonego przez agencje i sprawa może zostać skierowana do sądu.
• Jeżeli dana osoba wnosi roszczenie z tytułu naruszenia praw konstytucyjnych, na przykład nauczyciel lub inny pracownik rządowy, który uważa, że jego wolność słowa lub prawo do równej ochrony zostały naruszone, wówczas sprawy te muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

W takich okolicznościach odwet jest niezgodny z prawem, a pracownik może złożyć dodatkową skargę przeciwko pracodawcy o odwet. Ochrona przed odwetem obejmuje osoby uczestniczące w postępowaniach MHRC lub w inny sposób sprzeciwiające się bezprawnemu zachowaniu, zarówno jako skarżący, jak i świadkowie. Jeśli pracodawca podejmie działania przeciwko pracownikowi z powodu takiego zachowania, pracownik może zgłosić roszczenie o odwet (5 Me. Rev. Stat. sek. 4572 (1)(E). Zob. również Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 1569 (1st Cir.(NH) 1998) (podtrzymując federalne roszczenie o odwet wobec geja)).

Oceniając swoje potencjalne roszczenia, masz prawo w dowolnym momencie zażądać pełnej kopii swoich akt osobowych (5 Me. Rev. Stat., sekcja 7071 (Prawo pracownika do żądania akt osobowych)). Akta osobowe stanowią oficjalny dokument potwierdzający Twoje zatrudnienie i są nieocenionym źródłem informacji (5 Me. Rev. Stat., sekcja 7070 (Definicja akt osobowych)).

Niezależnie od tego, czy odchodzisz z pracy dobrowolnie, czy nie, zachowaj ostrożność, podpisując dokumenty przyznające się do popełnienia przestępstwa, zrzekające się Twoich praw lub stanowiące rzekome podsumowanie tego, co powiedziałeś podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Czasami pracownicy są zdenerwowani lub przestraszeni w momencie odejścia z pracy, ale dokumenty te prawdopodobnie będą później wobec Ciebie skuteczne. Zachowaj ostrożność.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie, i czy są gotowe ponieść te ewentualne konsekwencje. Oczywiście, nawet jeśli dana osoba została zwolniona, może uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji i porad, aby podjąć świadomą decyzję.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys lub zapis tego, co wydarzyło się w pracy, na którą składa się skargę. Najlepiej, aby informacje były uporządkowane według daty i wyjaśniały, kim są poszczególne osoby (i jak się z nimi skontaktować), a także co się wydarzyło, kto co powiedział i kto był obecny podczas ważnych rozmów lub incydentów. Postaraj się zdobyć i zabrać ze sobą kopie podręczników dla pracowników lub podręczników personalnych, umów, ocen pracy, notatek służbowych, listów o zwolnieniu itp. Jeśli martwisz się o sprawę mieszkaniową, zabierz ze sobą kopię umowy najmu wraz z wszelkimi powiadomieniami i listami otrzymanymi od wynajmującego.