ЛГБТК-сообщество снова в Верховном суде США. На этот раз речь идёт о основополагающем принципе недискриминации на рабочем месте: вам не должны отказывать в работе, подвергаться плохому обращению или терять работу только из-за того, кем вы являетесь. В настоящее время защита от дискриминации по половому признаку, предусмотренная федеральным законодательством, распространяется на многих ЛГБТК-работников, но менее чем в половине штатов США действуют антидискриминационные законы, которые прямо защищают ЛГБТК-людей. Возможность того, что Верховный суд изобретёт исключение ЛГБТК из федерального закона о недискриминации на рабочем месте, беспокоит всех нас и может иметь последствия, выходящие за рамки трудовой деятельности, в сфере здравоохранения, жилья и образования.

Как мы дошли до этого? Мы дошли до этого, потому что ЛГБТК-сотрудников продолжают увольнять с работы, независимо от их квалификации и результатов работы, просто из-за того, кем они являются. Никто не застрахован от дискриминации на работе, а некоторые люди ещё более уязвимы к ней, включая многих цветных, иммигрантов и тех, кто работает на низкооплачиваемых должностях. Дискриминация серьёзно подрывает финансовую стабильность работника и его семьи, а также достоинство тех, кого считают недостойными из-за принадлежности к ЛГБТК.

Три дела, рассматриваемые Судом, демонстрируют сохраняющуюся проблему. В двух из них: Зарда против Altitude Express и Босток против округа Клейтон, ДжорджияСотрудники были уволены за то, что были геями. Апелляционный суд второго округа вынес решение в пользу сотрудника, Дона Зарды, уволенного после того, как он совершил каминг-аут перед клиентом, прыгающим с парашютом, но Апелляционный суд одиннадцатого округа вынес решение в пользу работодателя, округа Клейтон, и против Джеральда Бостока во втором деле. Босток, уважаемый координатор служб защиты детей в судах, столкнулся с проблемами, когда вступил в гей-лигу по софтболу, и был уволен за «поведение, неподобающее» сотруднику округа. В третьем деле Эйми Стивенс против похоронного бюро Харриса, трансгендерная женщина была уволена после того, как совершила каминг-аут перед работодателем. Апелляционный суд шестого округа вынес решение в пользу сотрудницы Стивенс.

В течение многих лет движение за права ЛГБТК использовало Раздел VII федерального Закона о гражданских правах для борьбы с этой дискриминацией и утверждало, что дискриминация в отношении ЛГБТК — это дискриминация «по половому признаку». Другими словами, мы утверждали и всё чаще побеждали в споре о том, что на нас распространяются наши национальные законы о гражданских правах. (Федеральный закон также запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения или религии, а другие законы предоставляют защиту лицам с ограниченными возможностями).

Министерство юстиции США при администрации Трампа выступило против сотрудников и против простого и чёткого толкования наших законов о гражданских правах. Оно поддерживает работодателей в делах, рассматриваемых Судом, и утверждает, что ЛГБТК+ следует исключить из сферы действия Раздела VII из-за дискриминации по отношению к ЛГБТК+.

GLAD совместно с Американским союзом защиты гражданских свобод (ACLU) (выступавшим адвокатом в двух из трёх дел) и другими ЛГБТК-группами помогли разработать и внедрить стратегию ведения встреч в Верховном суде. Мы опираемся на золотые стандарты толкования законов: текст Раздела VII и давние толкования Суда показывают, что дискриминация в отношении ЛГБТК — это «дискриминация по признаку пола». У Верховного суда нет оснований переписывать закон и исключать ЛГБТК из его сферы действия.

Наряду с записками от имени сотрудников, четыре записки друзей суда — два профессора права, один бывший юрист Верховного суда правительства США и один республиканец и консерватор, работавший в республиканских администрациях, — точно развивают аргументы, основанные на буквальных словах закона.

Следует учитывать, что дискриминация в отношении ЛГБТК-людей концептуально не может быть определена или понята без упоминания пола, поэтому действия, предпринимаемые «в связи» с ЛГБТК-статусом, обязательно учитывают пол. Зарда и Босток были уволены из-за своей сексуальной ориентации, то есть потому, что они были мужчинами, встречавшимися с мужчинами. А Эйми Стивенс потеряла работу в похоронном бюро, потому что работодатель «отнес её к категории мужчин». Причиной дискриминационного обращения в каждом случае был «пол» конкретного сотрудника. Зарда и Босток не были бы уволены, если бы они были женщинами, встречавшимися с мужчинами, как и Стивенс, если бы ей при рождении был назначен женский пол. Самое раннее дело Верховного суда по Разделу VII, Филлипс против Martin Marietta Corporation, установил простой тест на дискриминацию — «обращение с человеком, которое, если бы не его пол, было бы иным». И это применимо ко всем трем сотрудникам, представшим перед судом.

Кроме того, с 1989 г. Прайс Уотерхаус В решении от имени женщины, которой отказали в партнерстве в бухгалтерской фирме из-за того, что она была «недостаточно женственной», закон считает, что дискриминация по половому стереотипу является дискриминацией по половому признаку. Как заявил Верховный суд в этом постановлении: «[М]ы прошли те времена, когда работодатель мог оценивать сотрудников, предполагая или настаивая на том, что они соответствуют стереотипу, связанному с их группой». Подтверждение Судом того, что гендер и социальные роли охватываются половой дискриминацией, обязательно говорит и о дискриминации в отношении ЛГБТК. Для трансгендерных людей не только существует стереотип о том, как мужчины и женщины должны идентифицировать себя, выглядеть и вести себя, но и есть 1,55 миллиона человек, которым при рождении был назначен определенный пол, но которые не идентифицируют себя, не выглядят и не ведут себя в соответствии с этим полом. В деле Стивенса директор похоронного бюро сказал: «Мужчина должен выглядеть как мужчина»; суд низшей инстанции справедливо отклонил это в качестве оправдания увольнения Эйми Стивенс. А в деле Зарды суд низшей инстанции прямо расценил стереотипы о сексуальной ориентации как дискриминацию по половому признаку, заявив: «Работодатель, действующий исходя из убеждения, что женщина не может испытывать влечение к другим женщинам или что она не должна испытывать влечение, действует по половому признаку». Хотя эти (и другие) аргументы основаны на самих словах закона и прецедентах Верховного суда, работодатели и Генеральный солиситор США утверждают, что «пол» означает различное обращение с мужчинами и женщинами в зависимости от пола, назначенного при рождении, и что нет никакой возможности, чтобы «пол» мог быть истолкован как относящийся к ЛГБТК+ людям в 1964 году. Но, как показали дружеские заключения ведущих историков и лингвистов, в 1964 году пол был широким термином, и на рабочем месте он понимался как запрет ожиданий, связанных с половыми ролями. Поскольку ЛГБТК+ люди ассоциировались с таким гендерным несоответствием, федеральное агентство, обеспечивавшее соблюдение закона, фактически рассматривало жалобы ЛГБТК+ людей в первые годы после принятия закона.

Но даже если работодатели и Министерство юстиции были правы, утверждая, что в 1964 году под «полом» подразумевался только пол, приписанный при рождении, это не помогло им выиграть дело. Даже в их версии остаётся верным, что Зарда и Босток были уволены, потому что были мужчинами, которые встречались с мужчинами, и их бы не уволили, если бы они были женщинами, которые встречались с мужчинами, а Стивенс уволили, потому что работодатель сосредоточился на её поле, приписанном при рождении.

Всё это означает, что аналитически важно не то, что судьи или широкая общественность ожидали от закона в 1964 году, а то, что он подразумевает через текст, толкование Верховным судом и пересмотр Конгрессом. Как написал судья Скалиа в деле, признавая, что мужчины могут подавать иски о сексуальных домогательствах против других мужчин в соответствии с Разделом VII (а в 1964 году сексуальные домогательства не считались подпадающими под дискриминацию по половому признаку), наши законы «часто выходят за рамки основного зла, охватывая разумно сопоставимые виды зла», и «мы руководствуемся нашими законами, а не основными интересами наших законодателей».

С подачей заявлений от работодателей и их сторонников становится очевидным и неудивительным, что Суд получает изрядную дозу нагнетания страха — аргументов, основанных на отрицании простой реальности: некоторые люди являются ЛГБТК и не представляют угрозы никому из-за своей принадлежности к сообществу. Другие заявления в поддержку работодателей выражают обеспокоенность тем, что, если Суд не исключит ЛГБТК из Раздела VII, религиозным организациям и отдельным лицам придётся соблюдать требования о недискриминации, несмотря на уже существующие ограниченные исключения. Это прозрачный призыв к Суду не распространять действие закона на ЛГБТК, а не просто применять уже существующие и тщательно прописанные религиозные исключения из Раздела VII, ранее принятые Конгрессом и применимые ко всем остальным лицам, защищённым законом.

Ниже приведены выдержки из некоторых из 47 заявлений, поданных в поддержку сотрудников:

Краткие сведения по тексту и значению раздела VII

  • Amici краткие сводки из Национальный центр женского права и от ученые, борющиеся с дискриминацией рассмотрел аргументы о гендерных стереотипах — о том, что представители сообщества ЛГБТК не ведут себя и не действуют так, как им положено, учитывая назначенный им при рождении пол — в соответствии с прецедентами Верховного суда и поправками Конгресса к Разделу VII.
  • GLAD и NCLRсовместно с юридической фирмой Wilmer Hale также подали краткую записку по доктрине, ссылаясь на сфабрикованные решения по всей стране, чтобы показать, что не существует юридически обоснованного различия между «полом» и дискриминацией по признаку принадлежности к ЛГБТК.
  • Lambda Legal подала два заявления (здесь и здесь) устраняет аналитические недостатки в судебных спорах по делам, в которых ЛГБТК-сотрудники выиграли дела. Добавьте две ссылки, поскольку они представляли отдельные материалы.
  • Государственные организации, включая Члены Конгресса, и штаты высказали свою точку зрения, что положение о дискриминации по половому признаку, содержащееся в Разделе VII, уже распространяется на представителей ЛГБТК.
  • The Центр права трансгендеров и 44 другие группы обосновали наличие дискриминации по половому признаку как таковой, когда трансгендерные люди подвергаются плохому обращению на работе, а также распространенность увольнений после перехода.
  • The Фонд правовой защиты и образования трансгендеров Он подверг критике взгляд на секс, основанный на анатомии и физиологии, с акцентом на репродуктивных органах, как это было выдвинуто бывшим работодателем Эйми Стивенс.

Краткие обзоры воздействия

  • The Комитет юристов по гражданским правам в соответствии с законом, Конференция лидеров по гражданским правам и правам человека и 57 других групп по защите гражданских прав высказались о том, почему закон охватывает представителей ЛГБТК и что исключение представителей ЛГБТК из Раздела VII нанесет наибольший непосредственный вред цветным женщинам.
  • The Современная военная ассоциация Америки и Ассоциация американских ветеранов-трансгендеров рассказали о влиянии дискриминации на семьи военнослужащих-трансгендеров.
  • Краткое описание 206 предприятий, и еще один от бизнес-организации, включая торговые палаты, подан в связи с интересом работодателей к разнообразию рабочей силы, а также потому, что как работникам, так и работодателям нужны последовательность и определенность в применении законов нашей страны о недопущении дискриминации.
  • Для лейбористов это SEIU, «Братья водителей грузовиков» и «Работа со справедливостью» Поддержали теорию гендерных стереотипов, применимую в этих случаях, и отметили, что дискриминация женщин в традиционно мужских профессиях часто выражается в вопросах сексуальной ориентации и гендерной идентичности. АФТ-КПП отметили, как применение дискриминации по половому признаку к ЛГБТК-сотрудникам помогло арбитрам и работодателям более серьезно относиться к преследованиям ЛГБТК на рабочем месте, в том числе в отношении увольнения по уважительной причине.

Дело будет рассмотрено устно 8 октября 2019 года, а решение суда, скорее всего, будет вынесено в период с января по июнь 2020 года.

Наши законы о недискриминации существуют для обеспечения большей справедливости и равенства для всех. Решение Верховного суда по данному делу может повлиять на толкование дискриминации по половому признаку в целом ряде сфер, помимо трудоустройства, включая здравоохранение, жильё и образование. Работодатели в этих делах, по сути, просят Верховный суд сделать огромный шаг назад, придумав исключение ЛГБТК+ из наших федеральных законов о гражданских правах.

Пока мы внимательно следим за результатом суда и готовимся к ответу, каким бы он ни был, мы все можем начать действовать уже сейчас, нажав кнопку Сенат и законодательные органы наших штатов по всей стране принимают законы, такие как федеральный Закон о равенстве и наши действующие законы Новой Англии о недискриминации, которые четко и ясно защищают представителей сообщества ЛГБТК во всех сферах жизни.