Społeczność LGBTQ ponownie staje przed Sądem Najwyższym Stanów Zjednoczonych. Tym razem chodzi o podstawową zasadę niedyskryminacji w miejscu pracy – że nie powinno się odmawiać pracy, źle traktować ani jej tracić tylko ze względu na to, kim się jest. Obecnie przepisy federalne dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć obejmują wielu pracowników LGBTQ, ale mniej niż połowa stanów USA posiada przepisy antydyskryminacyjne, które wyraźnie chronią osoby LGBTQ. Możliwość, że Sąd Najwyższy stworzy teraz wykluczenie osób LGBTQ z federalnego prawa antydyskryminacyjnego w miejscu pracy, niepokoi nas wszystkich i może mieć wpływ wykraczający poza miejsce pracy, na opiekę zdrowotną, mieszkalnictwo i edukację.

Jak do tego doszło? Doszło do tego, ponieważ pracownicy LGBTQ są wciąż zwalniani z pracy, niezależnie od kwalifikacji i wyników, tylko ze względu na to, kim są. Nikt nie jest odporny na dyskryminację w pracy, a niektórzy są na nią jeszcze bardziej narażeni, w tym wiele osób kolorowych, imigrantów i osób pracujących za niższe wynagrodzenie. Dyskryminacja ma ogromny wpływ na budowanie stabilności finansowej pracownika i jego rodziny, a także na godność tych, którzy są uznawani za niegodnych ze względu na swoją przynależność do społeczności LGBTQ.

Trzy sprawy rozpatrywane przez Sąd pokazują, że problem ten wciąż istnieje. W dwóch z nich Zarda przeciwko Altitude Express I Bostock przeciwko hrabstwu Clayton w stanie GeorgiaPracownicy zostali zwolnieni z powodu homoseksualizmu. Sąd Apelacyjny Drugiego Okręgu orzekł na korzyść pracownika, Dona Zardy, który został zwolniony po tym, jak ujawnił swoją orientację klientowi, który uprawiał skoki spadochronowe, ale Sąd Apelacyjny Jedenastego Okręgu orzekł na korzyść pracodawcy, hrabstwa Clayton, a na niekorzyść Geralda Bostocka w drugiej sprawie. Bostock, ceniony koordynator ds. opieki społecznej dla dzieci w sądach, popadł w kłopoty, gdy dołączył do gejowskiej ligi softballu i został zwolniony za „zachowanie niegodne” pracownika hrabstwa. W trzeciej sprawie, Aimee Stephens kontra Harris Funeral HomeKobieta transpłciowa została zwolniona po tym, jak ujawniła się pracodawcy. Sąd Apelacyjny Szóstego Okręgu orzekł na korzyść pracownicy, Stephens.

Przez lata ruch prawny LGBTQ wykorzystywał VII Tytuł federalnej ustawy o prawach obywatelskich do walki z tą dyskryminacją, argumentując, że dyskryminacja osób LGBTQ to dyskryminacja „ze względu na płeć”. Innymi słowy, argumentowaliśmy i coraz częściej wygrywaliśmy argument, że jesteśmy objęci krajowymi przepisami dotyczącymi praw obywatelskich. (Federalne prawo zabrania również dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry, pochodzenie narodowe lub religię, a inne przepisy rozszerzają ochronę na osoby niepełnosprawne).

Departament Sprawiedliwości (DOJ) administracji Trumpa wypowiedział się przeciwko pracownikom i prostej, ale rygorystycznej interpretacji naszych przepisów dotyczących praw obywatelskich. Wspiera pracodawców w sprawach rozpatrywanych przez Sąd Najwyższy i argumentuje, że osoby LGBTQ powinny zostać wyłączone z ochrony wynikającej z tytułu VII z powodu dyskryminacji wobec osób LGBTQ.

GLAD, we współpracy z ACLU (prawnikami w dwóch z trzech spraw) i innymi organizacjami LGBTQ, pomogło w opracowaniu i wdrożeniu strategii dotyczącej opinii przyjaciół sądu w tych sprawach przed Sądem Najwyższym. Opieramy się na złotych standardach interpretacji prawa: tekst tytułu VII i jego wieloletnie interpretacje Sądu Najwyższego pokazują, że dyskryminacja osób LGBTQ to „dyskryminacja ze względu na płeć”. Nie ma powodu, aby Sąd Najwyższy przepisywał prawo i wykluczał z niego osoby LGBTQ.

Oprócz pism w imieniu pracowników, cztery pisma przyjaciół sądu — dwóch profesorów prawa, jeden były prawnik Sądu Najwyższego reprezentujący rząd USA i jeden republikanin i konserwatysta, który pełnił funkcję w administracjach republikańskich — precyzyjnie rozwijają argumenty oparte na dosłownym brzmieniu prawa.

Należy wziąć pod uwagę, że dyskryminacji osób LGBTQ nie da się zdefiniować ani zrozumieć koncepcyjnie bez odniesienia do płci, tak że działania podejmowane „z powodu” czyjegoś statusu LGBTQ koniecznie uwzględniają płeć. Zarda i Bostock zostali zwolnieni z powodu swojej orientacji seksualnej, tj. dlatego, że byli mężczyznami, którzy spotykali się z mężczyznami. Aimee Stephens straciła pracę w domu pogrzebowym, ponieważ jej pracodawca „zaklasyfikował ją jako mężczyznę”. Przyczyną dyskryminującego traktowania w każdym przypadku była „płeć” pracownika. Zarda i Bostock nie zostałyby zwolnione, gdyby były kobietami spotykającymi się z mężczyznami, podobnie jak Stephens, gdyby przy urodzeniu przypisano jej płeć żeńską. Najwcześniejsza sprawa Sądu Najwyższego dotycząca tytułu VII, Phillips przeciwko Martin Marietta Corporationustanowił prosty test dyskryminacji – „traktowanie osoby, które gdyby nie jej płeć, byłoby inne”. I ma to zastosowanie do wszystkich trzech pracowników przed Sądem.

Ponadto od 1989 r. Price Waterhouse orzekając w imieniu kobiety, której odmówiono partnerki w firmie księgowej, ponieważ „nie była wystarczająco kobieca”, prawem jest, że dyskryminacja oparta na stereotypach płciowych jest dyskryminacją płciową. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w tym orzeczeniu: „[J]esteśmy poza dniem, w którym pracodawca mógł oceniać pracowników, zakładając lub nalegając, że pasują do stereotypu związanego z ich grupą”. Potwierdzenie przez Sąd, że role płciowe i społeczne są objęte dyskryminacją płciową, koniecznie mówi również o dyskryminacji wobec osób LGBTQ. W przypadku osób transpłciowych istnieje nie tylko stereotyp dotyczący tego, jak mężczyźni i kobiety powinni się identyfikować, wyglądać i zachowywać, ale jest także 1,55 miliona osób przypisanych do określonej płci przy urodzeniu, które nie identyfikują się, nie wyglądają ani nie zachowują się zgodnie z tą przypisaną płcią. W sprawie Stephens dyrektor domu pogrzebowego powiedział: „mężczyzna powinien wyglądać jak mężczyzna”; sąd niższej instancji słusznie odrzucił to jako uzasadnienie zwolnienia Aimee Stephens. W sprawie Zarda sąd niższej instancji bezpośrednio odniósł się do stereotypów dotyczących orientacji seksualnej jako dyskryminacji ze względu na płeć, stwierdzając, że „pracodawca, który działa w oparciu o przekonanie, że kobieta nie może być [pociągnięta do innych kobiet] lub że nie powinna być, działał w oparciu o płeć”. Chociaż te argumenty (i inne) opierają się na samych słowach ustawy i obowiązujących precedensach Sądu Najwyższego, pracodawcy i Prokurator Generalny Stanów Zjednoczonych twierdzą, że „płeć” oznacza odmienne traktowanie mężczyzn i kobiet w oparciu o płeć przypisaną przy urodzeniu i że nie ma możliwości, aby „płeć” mogła być rozumiana jako odnosząca się do osób LGBTQ w 1964 roku. Jednak, jak wykazały opinie amici czołowych historyków i językoznawców, płeć była szerokim pojęciem w 1964 roku, a w miejscu pracy rozumiano ją jako zakaz oczekiwań dotyczących roli płciowej. Ponieważ osoby LGBTQ były kojarzone z taką niezgodnością płciową, federalna agencja, która egzekwowała prawo, faktycznie rozpatrywała skargi osób LGBTQ w pierwszych latach po jego uchwaleniu.

Ale nawet gdyby pracodawcy i Departament Sprawiedliwości mieli rację, że „płeć” w 1964 roku oznaczała jedynie płeć przypisaną dziecku przy urodzeniu, nie pomogłoby im to wygrać sprawy. Nawet w świetle ich zeznań, prawdą pozostaje, że Zarda i Bostock zostali zwolnieni, ponieważ byli mężczyznami, którzy spotykali się z mężczyznami i nie zostaliby zwolnieni, gdyby byli kobietami spotykającymi się z mężczyznami, a Stephens została zwolniona, ponieważ pracodawca skupił się na jej płci przypisanej przy urodzeniu.

Wszystko to oznacza, że to, czego sędziowie lub opinia publiczna mogli oczekiwać od prawa w 1964 roku, nie ma znaczenia analitycznego, a jedynie to, co oznacza ono w tekście, interpretacji Sądu Najwyższego i rewizji Kongresu. Jak napisał sędzia Scalia w sprawie, w której przyznał, że mężczyźni mogą wnosić pozwy o molestowanie seksualne przeciwko innym mężczyznom na podstawie Tytułu VII (a molestowanie seksualne nie było uważane za objęte dyskryminacją ze względu na płeć w 1964 roku), nasze prawa „często wykraczają poza główne zło, aby objąć w miarę porównywalne zło” i „to nasze prawa, a nie główne troski naszych ustawodawców, kierują nami”.

W związku z pismami składanymi przez pracodawców i ich zwolenników, jest jasne i nie jest szczególnie zaskakujące, że Sąd Najwyższy jest poddawany silnej dawce siania paniki – argumentów, które opierają się na negowaniu prostej prawdy, że niektórzy ludzie są LGBTQ i nie stanowią zagrożenia dla nikogo ze względu na to, kim są. Inne pisma popierające pracodawców podnoszą kwestię, że jeśli Sąd Najwyższy nie wykluczy osób LGBTQ z Tytułu VII, organizacje religijne i osoby prywatne będą musiały przestrzegać nakazu niedyskryminacji, mimo że istnieją już ograniczone wyjątki. Jest to przejrzysty apel do Sądu Najwyższego o pozbawienie osób LGBTQ prawa do stosowania ustawy, zamiast po prostu stosowania już istniejących i starannie opracowanych wyjątków religijnych w Tytule VII, uprzednio przyjętych przez Kongres i mających zastosowanie do wszystkich innych osób chronionych przez ustawę.

Poniżej znajdują się migawki z 47 pism złożonych w obronie pracowników:

Notatki dotyczące tekstu i znaczenia tytułu VII

  • Amici briefs z Narodowe Centrum Prawa Kobiet i z naukowcy zajmujący się zwalczaniem dyskryminacji odniósł się do argumentów dotyczących stereotypów płciowych – że osoby LGBTQ nie zachowują się i nie działają tak, jak powinny, biorąc pod uwagę płeć przypisaną im przy urodzeniu – zgodnie z precedensami Sądu Najwyższego i aktualizacjami Kongresu do Tytułu VII.
  • GLAD i NCLRwraz z kancelarią prawną Wilmer Hale, złożyła również pismo dotyczące doktryny, powołując się na błędne decyzje w całym kraju, mające na celu wykazanie, że nie istnieje żadne prawnie wykonalne rozróżnienie między „płcią” a dyskryminacją ze względu na bycie osobą LGBTQ.
  • Lambda Legal złożyła dwa pisma (Tutaj I Tutaj) zajmując się błędami analitycznymi w orzeczeniach odrębnych w sprawach wygranych przez pracowników LGBTQ. Dodaj 2 linki, ponieważ sporządzili oddzielne pisma procesowe.
  • Podmioty rządowe, w tym Członkowie Kongresu, I stany wyrazili pogląd, że przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć zawarte w Tytule VII już obejmują osoby LGBTQ.
  • Ten Centrum Prawa Transpłciowego a 44 inne grupy przedstawiły argumenty za dyskryminacją ze względu na płeć per se, gdy osoby transpłciowe są źle traktowane w miejscu pracy, a także za powszechnością zwolnień z pracy po zmianie płci.
  • Ten Fundusz Obrony Prawnej i Edukacji Osób Transpłciowych podważył pogląd, że seks ma swoje korzenie w anatomii i fizjologii, a skupia się na narządach rozrodczych, tak jak głosił były pracodawca Aimee Stephens.

Notatki dotyczące wpływu

  • Ten Komitet Prawników na rzecz Praw Obywatelskich w świetle prawaKonferencja Liderów Praw Obywatelskich i Praw Człowieka oraz 57 innych grup zajmujących się prawami obywatelskimi opowiedziało, dlaczego ustawa obejmuje osoby LGBTQ i że wykluczenie osób LGBTQ z Tytułu VII najbardziej bezpośrednio zaszkodziłoby kobietom kolorowym.
  • Ten Nowoczesne Stowarzyszenie Wojskowe Ameryki i Transgender American Veterans Association omówiły wpływ dyskryminacji na rodziny transpłciowych żołnierzy.
  • Krótkie informacje 206 firmi jeszcze jeden przez organizacje biznesowe, w tym izby handlowe, złożone ze względu na zainteresowanie pracodawców różnorodnością siły roboczej oraz dlatego, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy potrzebują spójności i pewności w stosowaniu obowiązujących w naszym kraju przepisów antydyskryminacyjnych.
  • Dla Partii Pracy SEIU, Teamsters Brotherhood i Jobs With Justice poparł teorię stereotypów płciowych, która ma zastosowanie w tych przypadkach, i zauważył, że dyskryminacja kobiet w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn często wyraża się w kwestiach orientacji seksualnej i tożsamości płciowej. AFL-CIO zauważył, w jaki sposób stosowanie dyskryminacji ze względu na płeć wobec pracowników LGBTQ pomogło arbitrom i pracodawcom traktować poważniej molestowanie osób LGBTQ w miejscu pracy, w tym w odniesieniu do zwolnień z uzasadnionej przyczyny.

Sprawa zostanie przekazana do rozprawy ustnej 8 października 2019 r., a decyzja Sądu zostanie prawdopodobnie wydana w okresie od stycznia do czerwca 2020 r.

Nasze przepisy antydyskryminacyjne mają na celu zapewnienie większej sprawiedliwości i równości dla wszystkich. Orzeczenie Sądu Najwyższego w tej sprawie może wpłynąć na interpretację dyskryminacji ze względu na płeć w wielu obszarach wykraczających poza zatrudnienie, takich jak opieka zdrowotna, mieszkalnictwo i edukacja. Pracodawcy w tych sprawach w istocie proszą Sąd Najwyższy o wykonanie ogromnego kroku wstecz poprzez wymyślenie wykluczenia osób LGBTQ z naszych federalnych przepisów dotyczących praw obywatelskich.

Podczas gdy uważnie śledzimy decyzję Sądu i przygotowujemy się do reakcji, niezależnie od tego, jaka ona będzie, możemy wszyscy podjąć działania już teraz, naciskając Senat oraz nasze legislatury stanowe w całym kraju do uchwalania praw, takich jak federalna ustawa o równości i nasze istniejące prawa antydyskryminacyjne Nowej Anglii, które jasno i wyraźnie chronią osoby LGBTQ w każdej dziedzinie życia.