Die LGBTQ-Community ist erneut vor dem Obersten Gerichtshof der USA. Diesmal geht es um das Grundprinzip der Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz – dass man nicht aufgrund seiner Identität einen Job verweigert, am Arbeitsplatz schlecht behandelt oder verloren bekommen sollte. Derzeit sind viele LGBTQ-Arbeitnehmer durch den Schutz vor Geschlechterdiskriminierung im Bundesgesetz geschützt, aber weniger als die Hälfte der US-Bundesstaaten haben Antidiskriminierungsgesetze, die LGBTQ-Personen ausdrücklich schützen. Die Möglichkeit, dass der Oberste Gerichtshof nun eine Ausnahme für LGBTQ-Personen von unserem Bundesgesetz zur Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz erfindet, beunruhigt uns alle und könnte Auswirkungen über den Arbeitsplatz hinaus auf das Gesundheitswesen, das Wohnen und das Bildungswesen haben.

Wie ist es so weit gekommen? Wir sind so weit gekommen, weil LGBTQ-Arbeitnehmer weiterhin entlassen werden, unabhängig von ihren Qualifikationen und Leistungen, nur weil sie sind, wer sie sind. Niemand ist vor Diskriminierung am Arbeitsplatz gefeit, und manche Menschen sind sogar noch anfälliger dafür, darunter viele Farbige, Einwanderer und Menschen in Niedriglohnjobs. Diskriminierung beeinträchtigt die finanzielle Stabilität der Arbeitnehmer und ihrer Familien erheblich und beeinträchtigt die Würde derjenigen, die aufgrund ihrer LGBTQ-Zugehörigkeit als unwürdig beurteilt werden.

Die drei vor dem Gerichtshof verhandelten Fälle verdeutlichen das anhaltende Problem. In zwei von ihnen, Zarda gegen Altitude Express Und Bostock gegen Clayton County, Georgia, wurden Mitarbeiter entlassen, weil sie schwul waren. Das Berufungsgericht des zweiten Bezirks entschied zugunsten des Mitarbeiters Don Zarda, der entlassen wurde, nachdem er sich gegenüber einem Fallschirmspringer geoutet hatte. Das Berufungsgericht des elften Bezirks entschied jedoch zugunsten des Arbeitgebers Clayton County und gegen Gerald Bostock. Bostock, ein angesehener Koordinator für Kinderschutzdienste, geriet in Schwierigkeiten, als er einer schwulen Softball-Liga beitrat, und wurde wegen “ungebührlichen Verhaltens” eines Bezirksmitarbeiters entlassen. Im dritten Fall, Aimee Stephens gegen Harris Funeral Home, wurde eine Transgender-Frau entlassen, nachdem sie sich gegenüber ihrem Arbeitgeber geoutet hatte. Das Berufungsgericht des sechsten Bezirks entschied zugunsten der Arbeitnehmerin Stephens.

Seit Jahren beruft sich die LGBTQ-Bewegung auf Titel VII des Civil Rights Act, um diese Diskriminierung zu bekämpfen. Sie argumentiert, dass Diskriminierung von LGBTQ-Personen Diskriminierung “aufgrund des Geschlechts” sei. Mit anderen Worten: Wir haben argumentiert und zunehmend Erfolg damit gehabt, dass wir durch unsere nationalen Bürgerrechtsgesetze geschützt sind. (Dieses Bundesgesetz verbietet auch Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft oder Religion, und andere Gesetze bieten auch Menschen mit Behinderungen Schutz.).

Das Justizministerium der Trump-Administration (DOJ) hat sich gegen die Arbeitnehmer und eine einfache und robuste Auslegung unserer Bürgerrechtsgesetze ausgesprochen. Es unterstützt die Arbeitgeber in den vor Gericht stehenden Fällen und argumentiert, dass LGBTQ-Personen aufgrund anti-LGBTQ-Diskriminierung vom Schutz nach Titel VII ausgeschlossen werden sollten.

GLAD hat in Zusammenarbeit mit der ACLU (Berater in zwei der drei Fälle) und anderen LGBTQ-Gruppen die Strategie für Amicus-Curiae-Schriftsätze in diesen Fällen vor dem Obersten Gerichtshof entwickelt und umgesetzt. Wir verlassen uns bei der Auslegung von Gesetzen auf die Goldstandards: Der Text von Titel VII und die langjährigen Auslegungen des Gerichtshofs zeigen, dass Diskriminierung gegen LGBTQ eine “Diskriminierung aufgrund des Geschlechts einer Person” ist. Es gibt keinen Grund für den Obersten Gerichtshof, das Gesetz umzuschreiben und LGBTQ-Personen aus dem Gesetz auszuschließen.

Neben den Schriftsätzen im Namen der Arbeitnehmer werden in vier Amicus Curiae-Schriftsätzen – zwei von Rechtsprofessoren, einer von ehemaligen Anwälten des Obersten Gerichtshofs der US-Regierung und einer von Republikanern und Konservativen, die in republikanischen Regierungen tätig waren – die Argumente präzise und auf der Grundlage des Wortlauts des Gesetzes entwickelt.

Bedenken Sie, dass Diskriminierung von LGBTQ-Personen konzeptionell nicht ohne Bezug auf das Geschlecht definiert oder verstanden werden kann, sodass Handlungen, die “aufgrund” des LGBTQ-Status einer Person ergriffen werden, zwangsläufig das Geschlecht berücksichtigen. Zarda und Bostock wurden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung entlassen, d. h. weil sie Männer waren, die mit Männern ausgingen. Und Aimee Stephens verlor ihren Job in einem Bestattungsunternehmen, weil ihr Arbeitgeber sie “als Mann kategorisierte”. Der Grund für die diskriminierende Behandlung war in jedem Fall das “Geschlecht” des jeweiligen Mitarbeiters. Zarda und Bostock wären nicht entlassen worden, wenn sie Frauen gewesen wären, die mit Männern ausgingen, und Stephens auch nicht, wenn ihr bei der Geburt das weibliche Geschlecht zugewiesen worden wäre. Der früheste Fall des Obersten Gerichtshofs zu Titel VII, Phillips gegen Martin Marietta Corporation, hat einen einfachen Test für Diskriminierung eingeführt: “Behandlung einer Person, die ohne das Geschlecht der Person anders wäre.” Und das gilt für alle drei Arbeitnehmer vor Gericht.

Darüber hinaus seit 1989 Price Waterhouse In einem Urteil zugunsten einer Frau, der die Partnerschaft in einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft verweigert wurde, weil sie “nicht weiblich genug” sei, gilt Diskriminierung aufgrund von Geschlechterstereotypen als Geschlechterdiskriminierung. Der Oberste Gerichtshof erklärte in diesem Urteil: “Die Zeiten, in denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter danach beurteilen konnten, dass sie davon ausgingen oder darauf beharrten, dass sie dem mit ihrer Gruppe verbundenen Stereotyp entsprachen, sind vorbei.” Die Bestätigung des Gerichts, dass Geschlechter- und soziale Rollen von Geschlechterdiskriminierung umfasst werden, bedeutet zwangsläufig auch, dass LGBTQ-Personen diskriminiert werden. Transgender-Personen unterliegen nicht nur einem Stereotyp darüber, wie sich Männer und Frauen zu identifizieren und wie sie auszusehen und sich zu verhalten haben, sondern es gibt auch 1,55 Millionen Menschen, denen bei der Geburt ein bestimmtes Geschlecht zugewiesen wurde, die sich jedoch nicht entsprechend diesem Geschlecht identifizieren, aussehen oder verhalten. Im Fall Stephens sagte der Bestattungsunternehmer: “Ein Mann sollte wie ein Mann aussehen.” Das untere Gericht wies dies zu Recht als Rechtfertigung für die Entlassung von Aimee Stephens zurück. Und in Zarda sprach das untere Gericht Stereotype über die sexuelle Orientierung direkt als Geschlechtsdiskriminierung an und erklärte: “Ein Arbeitgeber, der aufgrund der Überzeugung handelt, dass eine Frau sich nicht zu anderen Frauen hingezogen fühlen kann oder darf, hat aufgrund des Geschlechts gehandelt.” Obwohl diese (und andere) Argumente auf dem Wortlaut des Gesetzes und den maßgeblichen Präzedenzfällen des Obersten Gerichtshofs beruhen, argumentieren die Arbeitgeber und der Solicitor General der Vereinigten Staaten, dass “Geschlecht” eine unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen aufgrund des bei der Geburt zugewiesenen Geschlechts bedeute und dass es unmöglich sei, dass “Geschlecht” 1964 als Bezugnahme auf LGBTQ-Personen verstanden worden sein könne. Doch wie Amicus Curiae-Schriftsätze führender Historiker und Linguisten zeigten, war „Geschlecht“ 1964 ein weit gefasster Begriff und wurde am Arbeitsplatz so verstanden, dass er Geschlechtsrollenerwartungen verbot. Da LGBTQ-Personen mit einer solchen Geschlechtsnonkonformität in Verbindung gebracht wurden, bearbeitete die für die Durchsetzung des Gesetzes zuständige Bundesbehörde in den ersten Jahren nach Verabschiedung des Gesetzes tatsächlich Beschwerden von LGBTQ-Personen.

Doch selbst wenn die Arbeitgeber und das Justizministerium Recht hätten, dass “Geschlecht” im Jahr 1964 nur das bei der Geburt zugewiesene Geschlecht meinte, würde ihnen das nicht helfen, den Fall zu gewinnen. Selbst nach ihrer Darstellung bleibt es wahr, dass Zarda und Bostock entlassen wurden, weil sie Männer waren, die mit Männern ausgingen, und nicht entlassen worden wären, wenn sie Frauen gewesen wären, die mit Männern ausgingen, und dass Stephens entlassen wurde, weil der Arbeitgeber sich auf ihr bei der Geburt zugewiesenes Geschlecht konzentrierte.

All dies soll darauf hinweisen, dass es analytisch nicht darauf ankommt, was Richter oder die Öffentlichkeit 1964 vom Gesetz erwartet haben, sondern nur darauf, was es durch den Wortlaut, die Auslegung durch den Obersten Gerichtshof und die Revision durch den Kongress bedeutet. Wie Richter Scalia in einem Fall schrieb, in dem er anerkannte, dass Männer nach Titel VII Klage wegen sexueller Belästigung gegen andere Männer einreichen können (und sexuelle Belästigung 1964 nicht als von Geschlechterdiskriminierung erfasst galt), gehen unsere Gesetze “oft über das Hauptübel hinaus und decken vernünftigerweise vergleichbare Übel ab”, und es sind “unsere Gesetze und nicht die Hauptanliegen unserer Gesetzgeber, nach denen wir regiert werden”.”

Angesichts der eingereichten Schriftsätze von Arbeitgebern und ihren Unterstützern ist es offensichtlich und wenig überraschend, dass das Gericht einer gehörigen Portion Panikmache ausgesetzt ist – Argumente, die darauf basieren, die einfache Tatsache zu leugnen, dass manche Menschen LGBTQ sind und aufgrund ihrer Identität für niemanden eine Bedrohung darstellen. Andere Schriftsätze zur Unterstützung der Arbeitgeber äußern Bedenken, dass religiöse Organisationen und Einzelpersonen sich an das Antidiskriminierungsgebot halten müssten, wenn das Gericht LGBTQ-Personen nicht von Titel VII ausnimmt, obwohl es bereits begrenzte Ausnahmen gibt. Dies ist ein offensichtlicher Appell an das Gericht, LGBTQ-Personen vom Geltungsbereich des Gesetzes auszuschließen, anstatt einfach die bereits bestehenden und sorgfältig ausgearbeiteten religiösen Ausnahmen in Titel VII anzuwenden, die zuvor vom Kongress verabschiedet wurden und für alle anderen durch das Gesetz geschützten Personen gelten.

Hier sind Schnappschüsse einiger der 47 Schriftsätze, die zur Unterstützung der Mitarbeiter eingereicht wurden:

Schriftsätze zum Text und zur Bedeutung von Titel VII

  • Amici-Schriftsätze aus der Nationales Frauenrechtszentrum und von Antidiskriminierungswissenschaftler ging auf die Argumente zur Geschlechterstereotypisierung ein – dass LGBTQ-Personen sich nicht so verhalten oder handeln, wie sie es angesichts ihres bei der Geburt zugewiesenen Geschlechts tun sollten – und stellte fest, dass dies mit den Präzedenzfällen des Obersten Gerichtshofs und den Aktualisierungen von Titel VII durch den Kongress übereinstimmt.
  • GLAD und NCLR, hat zusammen mit der Anwaltskanzlei Wilmer Hale ebenfalls eine Stellungnahme zur Doktrin eingereicht und darin verpfuschte Entscheidungen im ganzen Land zitiert, um zu zeigen, dass es keine rechtlich praktikable Unterscheidung zwischen “Geschlecht” und Diskriminierung aufgrund der LGBTQ-Zugehörigkeit gibt.
  • Lambda Legal reichte zwei Schriftsätze ein (Hier Und Hier) befasst sich mit den analytischen Mängeln bei abweichenden Urteilen in Fällen, in denen LGBTQ-Mitarbeiter gewonnen haben. Fügen Sie 2 Links hinzu, da es sich um separate Schriftsätze handelte.
  • Regierungsstellen, einschließlich Mitglieder des Kongresses, Und Staaten sprachen sich für ihre Ansicht aus, dass die Bestimmung zur Geschlechterdiskriminierung in Titel VII bereits LGBTQ-Personen einschließt.
  • Der Transgender Law Center und 44 weitere Gruppen argumentierten, dass es sich bei der Misshandlung von Transgender-Personen am Arbeitsplatz um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts per se handele und dass es nach der Geschlechtsumwandlung häufig zu Entlassungen komme.
  • Der Transgender-Rechtsschutz- und Bildungsfonds nahm die von Aimee Stephens’ ehemaligem Arbeitgeber vertretene Auffassung ins Visier, dass Sex in der Anatomie und Physiologie verwurzelt sei, mit einem Schwerpunkt auf den Fortpflanzungsorganen.

Kurzberichte zur Wirkung

  • Der Anwaltsausschuss für Bürgerrechte nach dem Gesetz, die Leadership Conference on Civil and Human Rights und 57 andere Bürgerrechtsgruppen sprachen darüber, warum das Gesetz LGBTQ-Personen einschließt und dass der Ausschluss von LGBTQ-Personen von Titel VII Frauen of Color am unmittelbarsten schaden würde.
  • Der Modern Military Association of America und die Transgender American Veterans Association berichteten über die Auswirkungen der Diskriminierung auf die Familien transgender Militärangehöriger.
  • Briefs von 206 Unternehmen, und ein weiteres von Unternehmensorganisationen, darunter auch Handelskammern, haben den Antrag gestellt, weil die Arbeitgeber ein Interesse an der Vielfalt ihrer Belegschaft haben und weil sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Einheitlichkeit und Sicherheit bei der Anwendung der Antidiskriminierungsgesetze unseres Landes brauchen.
  • Für Labour ist die SEIU, Teamsters Brotherhood und Jobs With Justice unterstützte die Theorie der Geschlechterstereotypisierung als in diesen Fällen anwendbar und stellte fest, dass Diskriminierung von Frauen in traditionell männerdominierten Berufen oft auf Fragen der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität beruht. Die AFL-CIO stellte fest, dass die Anwendung der Geschlechterdiskriminierung auf LGBTQ-Mitarbeiter dazu beigetragen hat, dass Schiedsrichter und Arbeitgeber die Belästigung von LGBTQ-Personen am Arbeitsplatz ernster nehmen, auch im Hinblick auf die Kündigung aus wichtigem Grund.

Der Fall wird am 8. Oktober 2019 mündlich verhandelt. Eine Entscheidung des Gerichts dürfte zwischen Januar und Juni 2020 fallen.

Unsere Antidiskriminierungsgesetze sollen mehr Gerechtigkeit und Gleichberechtigung für alle gewährleisten. Das Urteil des Obersten Gerichtshofs in diesem Fall könnte die Auslegung von Geschlechterdiskriminierung in vielen Bereichen über die Beschäftigung hinaus beeinflussen, darunter im Gesundheitswesen, im Wohnungswesen und im Bildungswesen. Die Arbeitgeber in diesen Fällen fordern den Obersten Gerichtshof im Grunde auf, einen großen Schritt zurück zu machen, indem er LGBTQ-Personen von unseren Bundesgesetzen zu Bürgerrechten ausschließt.

Während wir das Ergebnis des Gerichts aufmerksam verfolgen und uns auf eine Reaktion vorbereiten, wie auch immer diese ausfällt, können wir alle jetzt auch aktiv werden, indem wir die Senat und unsere Parlamente in den Bundesstaaten im ganzen Land, um Gesetze zu erlassen, wie etwa das Gleichstellungsgesetz auf Bundesebene und unsere bestehenden Antidiskriminierungsgesetze in Neuengland, die LGBTQ-Personen in allen Lebensbereichen klar und deutlich schützen.