La communauté LGBTQ+ se retrouve une nouvelle fois devant la Cour suprême des États-Unis. Cette fois-ci, l'enjeu est le principe fondamental de non-discrimination au travail : nul ne devrait se voir refuser un emploi, subir des mauvais traitements ou perdre son emploi simplement en raison de son identité. Actuellement, la loi fédérale protège de nombreux travailleurs LGBTQ+ contre la discrimination fondée sur le sexe, mais moins de la moitié des États américains disposent de lois anti-discrimination protégeant explicitement les personnes LGBTQ+. La possibilité que la Cour suprême invente une exclusion des personnes LGBTQ+ de notre loi fédérale sur la non-discrimination au travail est préoccupante pour nous tous et toutes, et pourrait avoir des répercussions bien au-delà du monde du travail, touchant la santé, le logement et l'éducation.

Comment en sommes-nous arrivés là ? Parce que les personnes LGBTQ+ continuent d'être licenciées, quelles que soient leurs qualifications et leurs performances, simplement en raison de leur identité. Personne n'est à l'abri de la discrimination à l'embauche, et certaines personnes y sont encore plus vulnérables, notamment de nombreuses personnes de couleur, les immigrés et les personnes occupant des emplois à bas salaire. La discrimination compromet gravement la stabilité financière des travailleurs et de leurs familles, et porte atteinte à la dignité de ceux et celles qui sont jugés indignes parce qu'ils sont LGBTQ+.

Les trois affaires soumises à la Cour illustrent la persistance du problème. Dans deux d'entre elles, Zarda contre Altitude Express et Bostock contre le comté de Clayton, Géorgie, Dans une affaire, des employés ont été licenciés en raison de leur homosexualité. La Cour d'appel du deuxième circuit a statué en faveur de Don Zarda, licencié après avoir révélé son homosexualité à un client lors d'un saut en parachute. En revanche, la Cour d'appel du onzième circuit a donné raison à l'employeur, le comté de Clayton, et a débouté Gerald Bostock. Ce dernier, coordinateur respecté des services de protection de l'enfance auprès des tribunaux, a eu des démêlés avec la justice après avoir rejoint une ligue de softball gay et a été licencié pour “ conduite indigne ” d'un employé du comté. Dans la troisième affaire, Aimee Stephens contre la maison funéraire Harris, Une femme transgenre a été licenciée après avoir révélé son identité à son employeur. La Cour d'appel du sixième circuit a statué en faveur de Stephens, l'employée.

Depuis des années, le mouvement juridique LGBTQ+ s'appuie sur le Titre VII de la loi fédérale sur les droits civiques pour lutter contre cette discrimination, arguant que la discrimination à l'encontre des personnes LGBTQ+ est une discrimination “ fondée sur le sexe ”. Autrement dit, nous avons défendu avec succès, et de plus en plus souvent, l'idée que nous sommes protégés par les lois nationales sur les droits civiques. (Cette loi fédérale interdit également la discrimination fondée sur la race, la couleur, l'origine nationale ou la religion, et d'autres lois étendent la protection aux personnes handicapées).

Le ministère de la Justice de l'administration Trump s'est prononcé contre les employés et contre une interprétation simple et rigoureuse de nos lois sur les droits civiques. Il soutient les employeurs dans les affaires portées devant la Cour et affirme que les personnes LGBTQ devraient être exclues de la protection du Titre VII en raison de discriminations anti-LGBTQ.

GLAD, en collaboration avec l'ACLU (conseil dans deux des trois affaires) et d'autres organisations LGBTQ+, a contribué à l'élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie relative aux mémoires d'amicus curiae devant la Cour suprême. Nous nous appuyons sur les principes fondamentaux d'interprétation des lois : le texte du Titre VII et la jurisprudence constante de la Cour démontrent que la discrimination anti-LGBTQ+ est une “ discrimination fondée sur le sexe ”. Rien ne justifie que la Cour suprême réécrive la loi et en exclue les personnes LGBTQ+.

Outre les mémoires déposés au nom des employés, quatre mémoires d'amicus curiae — deux émanant de professeurs de droit, un d'anciens avocats de la Cour suprême pour le gouvernement américain et un de républicains et de conservateurs ayant servi dans des administrations républicaines — développent précisément les arguments en se basant sur le texte littéral de la loi.

Il convient de considérer que la discrimination envers les personnes LGBTQ ne peut être définie ni comprise sans référence au sexe, de sorte que les actions entreprises “ en raison ” de l’appartenance à la communauté LGBTQ tiennent nécessairement compte du sexe. Zarda et Bostock ont été licenciés en raison de leur orientation sexuelle, c’est-à-dire parce qu’ils étaient des hommes qui fréquentaient des hommes. Aimee Stephens a perdu son emploi dans une entreprise de pompes funèbres parce que son employeur l’a “ catégorisée comme un homme ”. Dans chaque cas, le motif du traitement discriminatoire était le “ sexe ” de l’employé. Zarda et Bostock n’auraient pas été licenciés s’ils avaient été des femmes qui fréquentaient des hommes, pas plus que Stephens si elle avait été assignée femme à la naissance. La première affaire portée devant la Cour suprême concernant le Titre VII…, Phillips contre Martin Marietta Corporation, a établi un critère simple de discrimination : “ le traitement d’une personne qui, sans son sexe, serait différent ”. Et cela s’applique aux trois employés qui comparaissent devant la Cour.

De plus, depuis 1989 Price Waterhouse Dans une décision rendue en faveur d'une femme à qui l'on avait refusé le poste d'associée dans un cabinet comptable parce qu'elle n'était pas jugée “ assez féminine ”, la Cour suprême a statué que la discrimination fondée sur les stéréotypes sexistes constitue une discrimination sexuelle. Comme l'a déclaré la Cour dans cet arrêt : “ Nous avons dépassé le stade où un employeur pouvait évaluer ses employés en supposant ou en exigeant qu'ils correspondent au stéréotype associé à leur groupe. ” La confirmation par la Cour que le genre et les rôles sociaux relèvent de la discrimination sexuelle concerne nécessairement aussi la discrimination à l'encontre des personnes LGBTQ+. Pour les personnes transgenres, outre les stéréotypes sur la façon dont les hommes et les femmes devraient s'identifier, paraître et se comporter, il existe également 1,55 million de personnes assignées à un sexe particulier à la naissance qui ne s'identifient pas, ne paraissent pas et ne se comportent pas conformément à ce sexe assigné. Dans l'affaire Stephens, le directeur des pompes funèbres a déclaré : “ Un homme doit ressembler à un homme ” ; le tribunal de première instance a, à juste titre, rejeté cet argument comme justification du licenciement d'Aimee Stephens. Dans l'affaire Zarda, le tribunal de première instance a abordé directement la question des stéréotypes liés à l'orientation sexuelle comme une discrimination sexuelle, déclarant : “ Un employeur qui agit en se fondant sur la conviction qu'une femme ne peut pas être attirée par d'autres femmes ou qu'elle ne doit pas l'être, a agi sur la base du sexe. ” Bien que ces arguments (et d'autres) reposent sur le texte même de la loi et sur la jurisprudence de la Cour suprême, les employeurs et le procureur général des États-Unis affirment que le terme “ sexe ” désigne un traitement différent des hommes et des femmes en fonction du sexe assigné à la naissance, et qu'il était impossible que le terme “ sexe ” ait pu être compris comme désignant les personnes LGBTQ en 1964. Or, comme l'ont démontré les mémoires d'éminents historiens et linguistes, le terme « sexe » était très large en 1964 et, sur le lieu de travail, il était compris comme interdisant les attentes liées aux rôles de genre. Du fait de l'association des personnes LGBTQ à une telle non-conformité de genre, l'agence fédérale chargée de l'application de la loi a effectivement traité des plaintes de personnes LGBTQ dans les premières années suivant son adoption.

Mais même si les employeurs et le ministère de la Justice avaient raison d'affirmer qu'en 1964, le terme “ sexe ” désignait uniquement le sexe assigné à la naissance, cela ne leur permettrait pas de gagner le procès. Même selon leur version des faits, il reste vrai que Zarda et Bostock ont été licenciés parce qu'ils étaient des hommes ayant des relations avec des hommes et n'auraient pas été licenciés s'ils avaient été des femmes ayant des relations avec des hommes, et que Stephens a été licenciée parce que l'employeur s'est focalisé sur son sexe assigné à la naissance.

Tout cela pour dire que ce que les juges ou le grand public pouvaient attendre de la loi en 1964 n'a pas d'importance d'un point de vue analytique ; seule compte sa signification à travers le texte, l'interprétation de la Cour suprême et les révisions du Congrès. Comme l'écrivait le juge Scalia dans une affaire reconnaissant que les hommes pouvaient porter plainte pour harcèlement sexuel contre d'autres hommes en vertu du Titre VII (et le harcèlement sexuel n'était pas considéré comme relevant de la discrimination sexuelle en 1964), nos lois “ va souvent au-delà du mal principal pour couvrir des maux raisonnablement comparables ” et ce sont “ nos lois, plutôt que les principales préoccupations de nos législateurs, qui nous gouvernent ”.”

Suite au dépôt de mémoires par les employeurs et leurs soutiens, il apparaît clairement, et sans grande surprise, que la Cour est la cible d'arguments alarmistes visant à nier une réalité simple : certaines personnes LGBTQ+ ne représentent aucune menace pour quiconque en raison de leur identité. D'autres mémoires, déposés en faveur des employeurs, soulèvent la crainte que, si la Cour n'exclut pas les personnes LGBTQ+ du champ d'application du Titre VII, les organisations et les individus religieux soient contraints de se conformer à l'obligation de non-discrimination, malgré l'existence d'exemptions limitées. Il s'agit là d'une tentative manifeste d'obtenir de la Cour qu'elle refuse l'application de la loi aux personnes LGBTQ+, plutôt que d'appliquer simplement les exemptions religieuses déjà prévues et soigneusement élaborées par le Titre VII, adopté par le Congrès et applicables à toutes les personnes protégées par la loi.

Voici des aperçus de certains des 47 mémoires déposés en soutien aux employés :

Mémoires portant sur le texte et la signification du titre VII

  • Mémoires d'amicus curiae de la Centre national du droit des femmes et de chercheurs en matière de lutte contre la discrimination a abordé les arguments de stéréotype sexiste – selon lesquels les personnes LGBTQ ne se comportent pas ou n'agissent pas comme elles le devraient compte tenu de leur sexe assigné à la naissance – comme étant conformes aux précédents de la Cour suprême et aux mises à jour du Titre VII par le Congrès.
  • GLAD et NCLR, en collaboration avec le cabinet d'avocats Wilmer Hale, a également déposé un mémoire sur la doctrine, citant des décisions aberrantes à travers le pays pour démontrer qu'il n'existe aucune distinction juridiquement valable entre le “ sexe ” et la discrimination fondée sur l'appartenance à la communauté LGBTQ.
  • Lambda Legal a déposé deux mémoires (ici et ici) abordant les failles analytiques des opinions dissidentes des juges dans les affaires gagnées par les employés LGBTQ. Ajouter 2 liens car ils ont rédigé des mémoires distincts.
  • entités gouvernementales, y compris Membres du Congrès, et États ont fait part de leur point de vue selon lequel la disposition du Titre VII relative à la discrimination sexuelle inclut déjà les personnes LGBTQ.
  • Le Centre juridique transgenre et 44 autres groupes ont plaidé en faveur d'une discrimination sexuelle en soi lorsque des personnes transgenres sont maltraitées au travail, et de la fréquence des licenciements après la transition.
  • Le Fonds de défense et d'éducation juridique des personnes transgenres Elle s'attaquait à la conception du sexe comme étant ancrée dans l'anatomie et la physiologie, et plus particulièrement dans les organes reproducteurs, telle que défendue par l'ancien employeur d'Aimee Stephens.

Notes d'information traitant de l'impact

  • Le Comité des avocats pour les droits civiques en vertu de la loi, La Leadership Conference on Civil and Human Rights et 57 autres organisations de défense des droits civiques ont expliqué pourquoi la loi inclut les personnes LGBTQ et que l'exclusion des personnes LGBTQ du Titre VII nuirait plus directement aux femmes de couleur.
  • Le Association militaire moderne d'Amérique L’Association des vétérans américains transgenres a également évoqué l’impact de la discrimination sur les familles des militaires transgenres.
  • Résumés de 206 entreprises, et un autre par organisations commerciales, y compris les chambres de commerce, ont déposé une plainte en raison de l'intérêt des employeurs pour la diversité de la main-d'œuvre et parce que les employés comme les employeurs ont besoin de cohérence et de certitude dans l'application des lois antidiscrimination de notre pays.
  • Pour le travail, le SEIU, la Fraternité des Teamsters et Jobs With Justice Ils ont appuyé la théorie des stéréotypes sexistes comme étant applicable dans ces cas, et ont noté que la discrimination à l'égard des femmes dans les professions traditionnellement dominées par les hommes s'exprime souvent en fonction de questions d'orientation sexuelle et d'identité de genre. AFL-CIO Il a été constaté que l'application de la discrimination sexuelle aux employés LGBTQ a aidé les arbitres et les employeurs à prendre plus au sérieux le harcèlement anti-LGBTQ sur le lieu de travail, y compris en ce qui concerne le licenciement pour juste motif.

L'affaire sera plaidée oralement le 8 octobre 2019, et la Cour devrait rendre sa décision entre janvier et juin 2020.

Nos lois contre la discrimination visent à garantir une plus grande équité et une plus grande égalité pour tous. L'arrêt de la Cour suprême dans cette affaire pourrait avoir des répercussions sur l'interprétation de la discrimination sexuelle dans de nombreux domaines autres que l'emploi, notamment la santé, le logement et l'éducation. Les employeurs dans ces affaires demandent en réalité à la Cour suprême de faire un énorme pas en arrière en excluant de fait les personnes LGBTQ+ de nos lois fédérales sur les droits civiques.

Tout en attendant attentivement la décision du tribunal et en nous préparant à réagir, quelle qu'elle soit, nous pouvons tous agir dès maintenant en appuyant sur Sénat et nos assemblées législatives d'État à travers le pays pour promulguer des lois, comme la loi fédérale sur l'égalité et nos lois antidiscrimination existantes en Nouvelle-Angleterre, qui protègent clairement et explicitement les personnes LGBTQ dans tous les domaines de la vie.