A comunidade LGBTQ+ está novamente na Suprema Corte dos EUA. Desta vez, trata-se do princípio básico da não discriminação no trabalho — que ninguém deve ser impedido de conseguir um emprego, maltratado no trabalho ou perder o emprego simplesmente por ser quem é. Atualmente, as proteções contra discriminação sexual na legislação federal abrangem muitos trabalhadores LGBTQ+, mas menos da metade dos estados americanos possui leis antidiscriminatórias que protejam explicitamente as pessoas LGBTQ+. A possibilidade de a Suprema Corte criar uma exceção para as pessoas LGBTQ+ em nossa lei federal antidiscriminação no local de trabalho é preocupante para todos nós e pode ter impactos que vão além do ambiente de trabalho, atingindo áreas como saúde, moradia e educação.

Como chegamos a esta situação? Chegamos a esta situação porque trabalhadores LGBTQ+ continuam sendo demitidos de seus empregos, independentemente de suas qualificações e desempenho, simplesmente por serem quem são. Ninguém está imune à discriminação no trabalho, e algumas pessoas são ainda mais vulneráveis a ela, incluindo muitas pessoas negras, imigrantes e aquelas em empregos de baixa remuneração. A discriminação impacta negativamente a estabilidade financeira do trabalhador e de sua família, além de afetar a dignidade daqueles que são considerados indignos por serem LGBTQ+.

Os três casos em análise pelo Tribunal demonstram o problema persistente. Em dois deles, Zarda v. Altitude Express e Bostock contra o Condado de Clayton, Geórgia, Em um dos casos, funcionários foram demitidos por serem gays. O Tribunal de Apelações do Segundo Circuito decidiu a favor do funcionário Don Zarda, que foi demitido após se assumir gay para um cliente de paraquedismo. Já no segundo caso, o Tribunal de Apelações do Décimo Primeiro Circuito decidiu a favor do empregador, o Condado de Clayton, e contra Gerald Bostock. Bostock, um respeitado coordenador de serviços de bem-estar infantil dos tribunais, se envolveu em problemas ao se juntar a uma liga de softball gay e foi demitido por "conduta imprópria" para um funcionário do condado. No terceiro caso, Aimee Stephens contra a Funerária Harris, Uma mulher transgênero foi demitida após se assumir para seu empregador. O Tribunal de Apelações do Sexto Circuito decidiu a favor de Stephens, a funcionária.

Durante anos, o movimento jurídico LGBTQ tem usado o Título VII da Lei dos Direitos Civis federal para combater essa discriminação, argumentando que a discriminação contra pessoas LGBTQ é discriminação "em razão do sexo biológico". Em outras palavras, temos argumentado, e cada vez mais vencido, que estamos amparados pelas leis nacionais de direitos civis. (Essa lei federal também proíbe a discriminação em razão da raça, cor, origem nacional ou religião de um indivíduo, e outras leis estendem a proteção a pessoas com deficiência).

O Departamento de Justiça (DOJ) do governo Trump se posicionou contra os funcionários e contra uma interpretação simples e rigorosa das nossas leis de direitos civis. Eles apoiam os empregadores nos casos em julgamento e argumentam que pessoas LGBTQ+ devem ser excluídas das proteções do Título VII devido à discriminação anti-LGBTQ+.

A GLAD, em conjunto com a ACLU (advogada em dois dos três casos) e outros grupos LGBTQ+, ajudou a elaborar e implementar a estratégia para os pareceres de amicus curiae nesses casos perante a Suprema Corte. Nos baseamos nos padrões de excelência para a interpretação das leis: o texto do Título VII e as interpretações de longa data da Corte demonstram que a discriminação anti-LGBTQ+ é “discriminação em razão do sexo de um indivíduo”. Não há razão para a Suprema Corte reescrever a lei e excluir as pessoas LGBTQ+ dela.

Juntamente com as alegações apresentadas em nome dos funcionários, quatro pareceres de amicus curiae — dois de professores de direito, um de ex-advogados da Suprema Corte que atuaram pelo governo dos EUA e um de republicanos e conservadores que serviram em administrações republicanas — desenvolvem os argumentos com precisão, baseando-se na letra da lei.

Considere que a discriminação contra pessoas LGBTQ+ não pode ser conceitualmente definida ou compreendida sem referência ao sexo, de modo que as ações tomadas “por causa” da condição LGBTQ+ de alguém necessariamente levam em conta o sexo. Zarda e Bostock foram demitidos por causa de sua orientação sexual, ou seja, porque eram homens que namoravam homens. E Aimee Stephens perdeu o emprego em uma funerária porque seu empregador a “categorizou como homem”. O motivo do tratamento discriminatório em cada caso foi o “sexo” do funcionário em questão. Zarda e Bostock não teriam sido demitidos se fossem mulheres que namoravam homens, nem Stephens se tivesse tido o sexo feminino atribuído ao nascimento. O primeiro caso da Suprema Corte relacionado ao Título VII, Phillips contra Martin Marietta Corporation, estabeleceu um teste simples para discriminação: “tratamento de uma pessoa que, não fosse pelo seu sexo, seria diferente”. E isso se aplica a todos os três funcionários em questão perante o Tribunal.

Além disso, desde 1989 Price Waterhouse Após a decisão em favor de uma mulher que teve sua admissão como sócia negada em uma empresa de contabilidade por não ser considerada “feminina o suficiente”, ficou estabelecido que a discriminação baseada em estereótipos de gênero é discriminação sexual. Como afirmou a Suprema Corte nessa decisão, “[Já] superamos a época em que um empregador podia avaliar seus funcionários presumindo ou insistindo que eles se encaixassem no estereótipo associado ao seu grupo”. A confirmação da Corte de que gênero e papéis sociais estão englobados pela discriminação sexual também se aplica à discriminação contra pessoas LGBTQ+. Para pessoas transgênero, não existe apenas um estereótipo sobre como homens e mulheres devem se identificar, se apresentar e se comportar, mas também há 1,55 milhão de pessoas designadas com um determinado sexo ao nascer que não se identificam, se apresentam ou se comportam de acordo com esse sexo. No caso Stephens, o diretor da funerária disse: “um homem deve ter aparência de homem”; o tribunal de primeira instância rejeitou corretamente essa justificativa para a demissão de Aimee Stephens. E no caso Zarda, o tribunal de primeira instância abordou diretamente os estereótipos sobre orientação sexual como discriminação sexual, afirmando: “um empregador que age com base na crença de que uma mulher não pode ser [atraída por outras mulheres] ou que não deve ser, agiu com base no gênero”. Embora esses argumentos (e outros) se baseiem nas próprias palavras da lei e em precedentes vinculantes da Suprema Corte, os empregadores e o Procurador-Geral dos Estados Unidos afirmam que “sexo” significa tratamento diferenciado de homens e mulheres com base no sexo atribuído ao nascimento, e que não há possibilidade de que “sexo” pudesse ter sido entendido como referência a pessoas LGBTQ em 1964. Mas, como demonstraram os pareceres de amicus curiae de historiadores e linguistas renomados, “sexo” era um termo amplo em 1964 e, no ambiente de trabalho, era entendido como algo que proibia as expectativas de papéis sexuais. Como as pessoas LGBTQ eram associadas a essa não conformidade de gênero, a agência federal que aplicava a lei chegou a processar denúncias de indivíduos LGBTQ nos primeiros anos após a sua aprovação.

Mas mesmo que os empregadores e o Departamento de Justiça estivessem certos ao afirmar que "sexo" em 1964 significava apenas o sexo atribuído ao nascimento, isso não os ajudaria a ganhar o caso. Mesmo segundo a versão deles, continua sendo verdade que Zarda e Bostock foram demitidos por serem homens que namoravam homens e não teriam sido demitidos se fossem mulheres que namorassem homens, e que Stephens foi demitida porque o empregador estava focado no sexo que lhe foi atribuído ao nascimento.

Em suma, o que os juízes ou o público em geral esperavam que a lei abrangesse em 1964 não é importante do ponto de vista analítico, mas sim o seu significado em termos de texto, interpretação pela Suprema Corte e revisão pelo Congresso. Como escreveu o Juiz Scalia em um caso que reconhecia que homens podiam apresentar queixas de assédio sexual contra outros homens com base no Título VII (e o assédio sexual não era considerado abrangido pela discriminação sexual em 1964), nossas leis “frequentemente vão além do mal principal para abranger males razoavelmente comparáveis” e são “nossas leis, e não as principais preocupações de nossos legisladores, que nos governam”.”

Com a apresentação de memoriais por parte de empregadores e seus apoiadores, fica claro, e não particularmente surpreendente, que a Suprema Corte está recebendo uma forte dose de alarmismo — argumentos que se baseiam na negação da simples realidade de que algumas pessoas são LGBTQ+ e não representam uma ameaça a ninguém por causa de quem são. Outros memoriais em apoio aos empregadores levantam preocupações de que, a menos que a Corte exclua pessoas LGBTQ+ do Título VII, organizações e indivíduos religiosos teriam que cumprir a exigência de não discriminação, mesmo que já existam isenções limitadas. Trata-se de um apelo transparente à Corte para que negue a abrangência da lei às pessoas LGBTQ+, em vez de simplesmente aplicar as isenções religiosas já existentes e cuidadosamente elaboradas no Título VII, previamente adotadas pelo Congresso e aplicáveis a todos os demais protegidos pela lei.

Seguem abaixo alguns exemplos das 47 petições apresentadas em apoio aos funcionários:

Resumos que abordam o texto e o significado do Título VII

  • Pareceres de amicus curiae do Centro Nacional de Direito da Mulher e de estudiosos antidiscriminação Abordou os argumentos de estereótipos de gênero – de que as pessoas LGBTQ não estão se comportando ou agindo como deveriam, dado o sexo que lhes foi atribuído ao nascer – em consonância com os precedentes da Suprema Corte e as atualizações do Congresso ao Título VII.
  • GLAD e NCLR, juntamente com o escritório de advocacia Wilmer Hale, também apresentou um parecer sobre doutrina, citando decisões confusas em todo o país para demonstrar que não há distinção legalmente viável entre "sexo" e discriminação por ser LGBTQ.
  • A Lambda Legal apresentou dois memoriais (aqui e aqui) abordando as falhas analíticas em votos dissidentes judiciais em casos vencidos por funcionários LGBTQ. Adicione 2 links porque eles fizeram pareceres separados.
  • Entidades governamentais, incluindo Membros do Congresso, e estados Eles expressaram a opinião de que a disposição sobre discriminação sexual do Título VII já inclui pessoas LGBTQ.
  • O Centro de Direito Transgênero e outros 44 grupos defenderam a existência de discriminação sexual inerente quando pessoas transgênero são maltratadas no trabalho, bem como a prevalência de demissões após a transição.
  • O Fundo de Defesa Legal e Educação Transgênero O artigo criticava a visão do sexo como algo enraizado na anatomia e fisiologia, com foco nos órgãos reprodutivos, conforme defendido pelo antigo empregador de Aimee Stephens.

Resumos sobre o impacto

  • O Comitê de Advogados pelos Direitos Civis Perante a Lei, A Leadership Conference on Civil and Human Rights e outros 57 grupos de direitos civis discutiram por que a lei inclui pessoas LGBTQ e que excluir pessoas LGBTQ do Título VII prejudicaria mais diretamente as mulheres negras.
  • O Associação Militar Moderna da América A Associação de Veteranos Transgêneros Americanos relatou o impacto da discriminação nas famílias de militares transgêneros.
  • Resumos de 206 empresas, e outro por organizações empresariais, incluindo câmaras de comércio, entraram com ações devido ao interesse dos empregadores na diversidade da força de trabalho e porque tanto os funcionários quanto os empregadores precisam de consistência e certeza na aplicação das leis antidiscriminação de nossa nação.
  • Para o Partido Trabalhista, o SEIU, Teamsters Brotherhood e Jobs With Justice Apoiaram a teoria dos estereótipos de gênero como aplicável nesses casos e observaram como a discriminação contra mulheres em profissões tradicionalmente dominadas por homens é frequentemente expressa com base em questões de orientação sexual e identidade de gênero. AFL-CIO Observou-se como a aplicação da discriminação sexual a funcionários LGBTQ ajudou árbitros e empregadores a levarem mais a sério o assédio anti-LGBTQ no local de trabalho, inclusive no que diz respeito à demissão por justa causa.

O caso será submetido a argumentação oral em 8 de outubro de 2019, e a decisão do Tribunal deverá ser proferida entre janeiro e junho de 2020.

Nossas leis antidiscriminação existem para garantir maior justiça e igualdade para todos. A decisão da Suprema Corte neste caso pode impactar as interpretações da discriminação sexual em diversas áreas além do emprego, incluindo saúde, moradia e educação. Os empregadores nesses casos estão essencialmente pedindo à Suprema Corte que dê um enorme passo para trás, criando uma exclusão de pessoas LGBTQ+ de nossas leis federais de direitos civis.

Enquanto aguardamos atentamente o resultado do Tribunal e nos preparamos para responder, seja qual for, também podemos agir agora pressionando o Senado e que nossas assembleias legislativas estaduais em todo o país promulguem leis, como a Lei da Igualdade federal e nossas leis antidiscriminação existentes na Nova Inglaterra, que protegem de forma clara e explícita as pessoas LGBTQ em todas as áreas da vida.