التمييز | حقوق المتحولين جنسياً | رود آيلاند

نعم. منذ عام ١٩٩٥، أصدرت ولاية رود آيلاند قانونًا شاملًا لمكافحة التمييز فيما يتعلق بالتوجه الجنسي في التوظيف والإسكان والائتمان والأماكن العامة، وأدرجت التوجه الجنسي ضمن قانونها لتكافؤ الفرص والعمل الإيجابي. في عام ٢٠٠١، أضافت رود آيلاند الهوية الجنسية أو التعبير عنها إلى كلٍّ من هذه الحماية القانونية (قوانين رود آيلاند العامة، الفصول ١١-٢٤ (الأماكن العامة)؛ الفصول ٢٨-٥ (التوظيف)؛ الفصول ٢٨-٥.١ (تكافؤ الفرص والعمل الإيجابي)؛ والفصول ٣٤-٣٧ (السكن والائتمان)).

نعم. تُعرّف قوانين مكافحة التمييز "التوجه الجنسي" بأنه "امتلاك أو يتم إدراكه كتوجه نحو المغايرة الجنسية أو ازدواجية الميول الجنسية أو المثلية الجنسية، ويُعرّف "الهوية الجنسية أو التعبير عنها" على أنها تشمل "الجنس الفعلي أو المُتصوَّر للشخص" (قوانين رود آيلاند العامة، الفقرتان 28-5-6(11)(الهوية الجنسية أو التعبير عنها) و(16)(التوجه الجنسي) (التوظيف)؛ و34-37-3(9)(الهوية الجنسية أو التعبير عنها) و(15)(التوجه الجنسي) (السكن والائتمان)؛ و11-24-2.1(ح)(التوجه الجنسي) و(ط)(الهوية الجنسية أو التعبير عنها) (الأماكن العامة)). وبالتالي، إذا فُصل شخص ما من عمله بسبب الاعتقاد بأنه مثلي الجنس (سواء كان كذلك أم لا)، فلا يزال بإمكانه اللجوء إلى قانون مكافحة التمييز للطعن في قرار الفصل.

يمكنك تقديم شكوى بالتمييز شخصيًا أو كتابيًا لدى لجنة رود آيلاند لحقوق الإنسان (RICHR)، 180 شارع ويستمنستر، الطابق الثالث، بروفيدنس، رود آيلاند 02903. إذا كنت تخطط للحضور شخصيًا، يمكنك الاتصال مسبقًا لحجز موعد ومعرفة ما يجب إحضاره. رقم الهاتف هو 4012222661 (صوت) و4012222664 (TTY). رقم الفاكس هو 4012222616.

يجب أن تكون التهمة مصحوبة بالقسم، وأن تتضمن اسم وعنوان مقدم الشكوى، بالإضافة إلى اسم وعنوان الجهة التي يشتكي ضدها (وتُسمى "المدعى عليه"). ويجب أن توضح الشكوى تفاصيل الأفعال غير القانونية المزعومة، ويفضل أن توضح توقيت وقوعها.

لا، لكن منظمة GLAD تشجع بشدة الأفراد على توكيل محامين لتمثيلهم طوال العملية. مع أن العملية مصممة للسماح للأفراد بتمثيل أنفسهم، إلا أن هناك العديد من القواعد القانونية التي تحكم عملية RICHR، ومن شبه المؤكد أن أصحاب العمل وغيرهم من المدعى عليهم سيحصلون على تمثيل قانوني.

يجب عادةً تقديم الشكوى إلى هيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند (RICHR) خلال عام واحد من تاريخ الفعل أو الأفعال التمييزية (قوانين رود آيلاند العامة، الفقرتان 28-5-17(أ)؛ و34-37-5(ب)؛ انظر قواعد ولوائح هيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند، المادة 4.05). هناك استثناءات قليلة جدًا للتأخير، وتشجع هيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند (GLAD) الأفراد على الإسراع في تقديم المطالبات.

نعم، يمكنك تقديم عدة مطالبات إذا تعرضت لمعاملة تمييزية بناءً على أكثر من سمة شخصية. تحظر قوانين مكافحة التمييز في الولاية في مجال التوظيف والأماكن العامة اتخاذ أي إجراء ضد أي شخص بناءً على توجهه الجنسي أو هويته الجندرية أو تعبيره عنها، بالإضافة إلى العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل والتحرش الجنسي) أو الإعاقة أو السن أو بلد الأصل (قوانين ولاية رود آيلاند العامة، المادتان 11-24-2 و28-5-7 (1)(i)).

للحصول على الائتمان، يضيف قانون رود آيلاند إلى الحظر السابق بشأن التمييز على أساس الحالة الاجتماعية والحالة الأسرية والوضع العسكري والارتباط بأعضاء فئة محمية (قوانين رود آيلاند العامة 34-37-4 (ب)).

في مجال الإسكان، يتم حماية كل ما سبق بالإضافة إلى حالة ضحية العنف المنزلي وحالة الإسكان (قوانين رود آيلاند العامة، § 34-37-4 (أ)).

يجوز لهيئة حقوق الإنسان والحريات المدنية (RICHR) بدء تحقيق أولي في قضايا التوظيف أو الائتمان أو الإسكان أو المساكن العامة. إذا قررت الهيئة احتمال تورط المدعى عليه في ممارسات غير قانونية، فعليها محاولة القضاء على هذه الممارسات "بوسائل غير رسمية كالاجتماع والتوفيق والإقناع".انظر، على سبيل المثال، قوانين رود آيلاند العامة، § 28-5-17(أ) و§ 34-37-5(ب)؛ انظر أيضًا القواعد واللوائح الخاصة بقاعدة RICHR رقم 5.02).

إذا لم تنجح المصالحة، أو في أي وقت تقتضيه الظروف (بما في ذلك قبل التحقيق في القضايا الجسيمة)، يجوز لهيئة حقوق الإنسان والحريات المدنية (RICHR) تقديم شكوى وإشعار بجلسة استماع إلى المدعى عليه. تتضمن هذه العملية جلسة استماع، ولكنها ليست رسمية كالمحاكمة الفعلية في المحكمة. يجب أن تبدأ هذه العملية في غضون عامين من تاريخ تقديم المشتكي دعواه لأول مرة إلى هيئة حقوق الإنسان والحريات المدنية (RI Gen. Laws §§ 28-5-18؛ 34-37-5).

بعد أن تصدر لجنة حقوق الإنسان في رود آيلاند أحكامها (إما لأنها لم تجد سبباً محتملاً للمضي قدماً، أو لأنها حكمت في الموضوع بعد جلسة استماع)، يجوز لأي مشتكي أو متدخل أو مستجيب يدعي أنه متضرر من أمر نهائي للجنة الحصول على مراجعة قضائية في المحكمة العليا (قوانين رود آيلاند العامة 28-5-28؛ 34-37-6).

في بعض الحالات، يُمكن نقل القضية من مركز حقوق الإنسان (RICHR) وتقديمها إلى المحكمة. على سبيل المثال:

• بعد أن تبقى الشكوى معلقة لدى مركز حقوق الإنسان والحريات المدنية (RICHR) لمدة 120 يومًا على الأقل (ولكن أقل من عامين وقبل إبرام أي اتفاق توفيق)، يجوز للمشتكي طلب الإذن برفع القضية من المركز. يُقبل هذا الطلب، ويُمنح المشتكي مهلة 90 يومًا من تاريخ استلامه خطاب "حق التقاضي" لرفع القضية أمام المحكمة العليا (قوانين ولاية رود آيلاند العامة، المادتان 28-5-24.1(أ) و34-37-5(ل)؛ انظر أيضًا قواعد ولوائح مركز حقوق الإنسان والحريات المدنية، المادة 17.01).
• بعد أن يجد مركز RICHR سببًا محتملًا لتصديق الادعاءات في الشكوى، يجوز لأي من الطرفين اختيار إنهاء الإجراءات في RICHR وتقديم شكوى إلى المحكمة طالما أنهما يفعلان ذلك في غضون الجداول الزمنية الصارمة التي تحددها قواعد RICHR (يرى قوانين رود آيلاند العامة، § 28-5-24.1(ج) و§ 34-37-5(ن)).
• بالإضافة إلى ذلك، في قضايا الإسكان، يجوز لـ RICHR الذهاب إلى المحكمة لطلب أمر يمنع المدعى عليه من بيع أو تأجير أو التصرف بأي شكل آخر في الممتلكات المعنية أثناء انتظار القضية (RI Gen. Laws § 34-37-5(m)).

في حال عدم وجود سبب محتمل، تُغلق القضية ما لم تطلب مراجعة قضائية لنتيجة "عدم وجود سبب محتمل". هناك قواعد خاصة وقيود زمنية على هذه العملية يجب الالتزام بها بدقة (القانون العام لولاية رود آيلاند، الفقرتان 28-5-28 و34-37-6).

في جميع الحالات التي تزعم التمييز في المعاملة المختلفة، قد تشمل سبل الانتصاف للمشتكي الناجح في قضية التمييز المتعمد أضرارًا تعويضية (بما في ذلك الضرر العاطفي)، وأتعاب المحاماة (بما في ذلك أتعاب الخبراء ونفقات التقاضي الأخرى)، وأوامر الكف والامتناع، وأي إجراء آخر من شأنه تحقيق غرض قوانين مكافحة التمييز (قوانين رود آيلاند العامة § 28-5-24 (ب) (التوظيف)؛ § 34-37-5 (ح) (قضايا الإسكان)؛ § 11-24-4 (قضايا الإقامة العامة)؛ قواعد ولوائح قاعدة RICHR 12.02).

بالإضافة إلى ذلك، في قضايا التوظيف، قد تُؤهل الشكوى المقبولة للحصول على تعويض يشمل التعيين، أو إعادة التعيين، أو رفع مستوى الوظيفة، أو دفع الأجور المتأخرة، أو قبول عضوية النقابة أو استعادتها (القانون العام لولاية رود آيلاند، المادة 28-5-24 (أ)(1)). إذا اتُخذ الإجراء الوظيفي السلبي ضد الفرد لأسباب متعددة، ولم يكن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية أو التعبير عنها الدافع الوحيد، يجوز لهيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند (RICHR) تحديد قيمة التعويضات الممنوحة.

وفي قضايا الإسكان، تتمتع هيئة حقوق الإنسان في رود آيلاند أيضًا بسلطة فرض غرامات مدنية، مع تزايد الشدة اعتمادًا على ما إذا كان الجاني قد ارتكب أعمال تمييزية أخرى في الماضي (قوانين رود آيلاند العامة § 34-37-5(h)(2)).

عندما ينتصر المشتكون في المحكمة، يجوز منحهم التعويضات المذكورة أعلاه، بالإضافة إلى تعويضات عقابية إذا ثبت أن السلوك المعترض عليه نابع من سوء نية أو سوء نية، أو عندما ينطوي الإجراء على لامبالاة متهور أو قاسٍ تجاه حقوق الآخرين المحمية قانونًا (قوانين رود آيلاند العامة، المواد 28-5-29.1 (العمل)؛ 11-24-4 (الأماكن العامة)؛ 34-37-5 (o) (3) (السكن)). الاستثناء الوحيد هو أنه لا يجوز منح تعويضات عقابية ضد الدولة.

نعم، في كثير من الحالات. بما أن القانون الفيدرالي وقانون الولاية يتضمنان أحكامًا متداخلة، فقد يسعى مقدم دعوى تمييز أحيانًا للحصول على الحماية بموجبهما. على سبيل المثال، ينطبق قانون عدم التمييز في التوظيف الفيدرالي، المعروف باسم الباب السابع، على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا على الأقل، ويحظر التمييز في التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة (بما في ذلك الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية).

في حين أن العنوان السابع لا يحظر صراحة التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فقد اتخذ عدد متزايد من المحاكم والوكالات الحكومية موقفًا مفاده أن حظره للتمييز على أساس الجنس يشمل كلا الأمرين (انظر، على سبيل المثال، الولايات المتحدة والدكتورة راشيل تيودور ضد جامعة ولاية جنوب شرق أوكلاهوما، 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (رفض طلب رفض شكوى الأستاذة بموجب الباب السابع، والتي تفيد بأن المدرسة أخضعتها لبيئة عمل معادية بناءً على هويتها الجنسية). في قرارين منفصلين صدرا عامي 2012 و2016، خلصت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) نفسها إلى أن التمييز على أساس التوجه الجنسي، والتمييز على أساس الهوية الجنسية، والتمييز على أساس الجنس، كلها أشكال واحدة، لأن الأخيرين يستندان إلى التفضيلات والافتراضات والتوقعات والصور النمطية والمعايير المرتبطة بالذكورة والأنوثة.انظر قضية مايسي ضد هولدر، استئناف لجنة تكافؤ فرص العمل رقم 0120120821 (20 أبريل/نيسان 2012)؛ بالدوين ضد فوكس، استئناف لجنة تكافؤ فرص العمل رقم 0120133080 (15 يوليو/تموز 2015). على الرغم من أن قرارات لجنة تكافؤ فرص العمل غير ملزمة للمحاكم، إلا أن العديد منها استخدم منطقًا مشابهًا لتأكيد انطباق الباب السابع على التمييز على أساس الهوية الجنسية والتوجه الجنسي (انظر، على سبيل المثال، قضية سميث ضد مدينة سالم، 378 F.3d 566 (الدائرة السادسة 2004) (تقرر أن العنوان السابع يحظر التمييز ضد الأشخاص المتحولين جنسياً على أساس الصور النمطية الجنسية)؛ فيدكيس ضد جامعة بيبرداين، 150 F. Supp. 3d 1151، 1160 (CD Cal. 2015) (يقرر أن "التمييز على أساس التوجه الجنسي هو شكل من أشكال التمييز على أساس الجنس أو النوع")).

يمكن للأشخاص من مجتمع الميم الذين يتعرضون للتمييز في مجال الإسكان تقديم شكوى إلى وزارة الإسكان والتنمية الحضرية الفيدرالية (HUD) بالإضافة إلى مكتب حقوق الإنسان في ريتش. لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing _equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

توصي منظمة GLAD، في حال وجود تداخل بين الاختصاصات القضائية للولاية والفيدرالية، بدراسة إمكانية تقديم شكوى إلى الولاية أولاً، مع مراعاة إمكانية رفع دعوى فيدرالية أيضاً. يجب تقديم الشكاوى الفيدرالية خلال 180 يوماً من تاريخ الفعل التمييزي إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). ومع ذلك، إذا قدمت شكواك في البداية إلى لجنة RICHR وأبديت رغبتك في رفع شكوى مشتركة مع لجنة EEOC، فسيتم تمديد المهلة إلى أيهما أقرب: 300 يوم أو 30 يوماً بعد إنهاء لجنة RICHR للقضية (42 قانون الولايات المتحدة، المادة 2000e-5(e)(1)). (العاملون في الوكالات الفيدرالية خارج نطاق هذا المنشور).

إذا كانت لديك شكوى تتعلق بالتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية أو التعبير عنها، فيجب عليك تحديد "الجنس" بالإضافة إلى "التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية" كأساس لمطالبتك وطلب من RICHR تقديم شكواك إلى EEOC.

ربما نعم، وذلك اعتمادًا على الحقائق الخاصة بحالتك.

الاتحاد: إذا كنت عضوًا في نقابة، فقد يمنحك عقدك (اتفاقية المفاوضة الجماعية) حقوقًا إضافية في حال اتخاذ إجراءات تأديبية أو فصل أو أي إجراءات أخرى متعلقة بالعمل. في الواقع، إذا حصلت على إعفاء بموجب عقدك، يمكنك اختيار عدم اللجوء إلى أي إجراءات أخرى. احصل على نسخة من عقدك واقرأها، ثم تواصل مع أحد ممثلي النقابة لتقديم شكوى. المواعيد النهائية في العقود صارمة. تذكر أنه في حال رفضت نقابتك مساعدتك في تقديم شكوى، فقد تُرفع عليك دعوى تمييز ضدها لتقصيرها في العمل معك، أو لتقصيرها في واجب التمثيل العادل.

محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: بعد تقديم طلبك إلى هيئة حقوق الإنسان في ريتش أو لجنة تكافؤ فرص العمل أو كليهما، يمكنك أن تقرر سحب دعواك المتعلقة بالتمييز من تلك الهيئات ورفع الدعوى في المحكمة. توجد قواعد تحدد متى وكيف يجب القيام بذلك، كما نوقش أعلاه. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك رفع دعوى قضائية لمعالجة المطالبات الأخرى التي لا تتعامل معها هيئات مكافحة التمييز بشكل مناسب. على سبيل المثال، إذا تم فصلك من العمل بسبب انتهاك عقد؛ أو تم فصلك دون الانضباط التدريجي الموعود به في دليل؛ أو تم فصلك بسبب القيام بشيء لا يرضي صاحب العمل ولكنه يتطلبه القانون، فإن هذه الأمور تقع خارج نطاق ما يمكن للهيئات التحقيق فيه ويجب متابعة الأمر في المحكمة. وبالمثل، إذا كانت دعواك تتعلق بانتهاك للحقوق الدستورية، مثل المعلم أو الموظف الحكومي الذي يعتقد أن حقوقه في حرية التعبير أو المساواة في الحماية قد انتهكت، فيجب الاستماع إلى هذه المسائل في المحكمة.

يُعدّ الانتقام في هذه الظروف غير قانوني، ويمكن للموظف أو المستأجر رفع شكوى إضافية للانتقام. إذا مارس صاحب العمل أو وكالة التوظيف أو منظمة عمالية التمييز ضدك بأي شكل من الأشكال بسبب معارضتك لممارسة محظورة أو تقديمك شكوى أو إدلائك بشهادة أو مساعدتك في شكوى مقدمة بموجب قوانين مكافحة التمييز، فيمكنك رفع دعوى انتقام (القانون العام لولاية رود آيلاند، المادتان 28-5-7 (5) و34-37-4 (م)). انظر أيضا قوانين رود آيلاند العامة، المادة 28-51-2(ب)(1)(ثانيًا) ("يجب على كل صاحب عمل أن يتبنى سياسة ضد التحرش الجنسي تتضمن بيانًا يفيد بأنه من غير القانوني الانتقام من موظف لتقديمه شكوى بشأن التحرش الجنسي أو لتعاونه في التحقيق في التحرش الجنسي")؛ بروفينشر ضد صيدلية سي في إس٧٦ قضية من قضايا التمييز ضد المرأة (BNA) ١٥٦٩ (الدائرة الأولى ١٩٩٨) (تأييد دعوى رجل مثلي بالتعويض الفيدرالي). فسّرت المحكمة العليا الأمريكية أحكام منع الانتقام في قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية تفسيرًا واسعًا. انظر شركة برلنغتون نورثرن وسانتا في راي ضد وايت، 548 الولايات المتحدة 53 (2006)).

اتصل بـ GLAD Answers على www.GLADAnswers.org أو عبر الهاتف على الرقم 1-800-455-4523 (GLAD) في أي يوم من أيام الأسبوع لمناقشة الخيارات.

بشكل عام، على الأشخاص الذين لا يزالون يعملون أو يقيمون في ظروف تمييزية تقييم مدى تأثير رفع دعوى قضائية على عملهم أو مسكنهم، ومدى استعدادهم لتحمل هذه العواقب المحتملة. حتى لو طُردت من العمل أو طُردت، فقد تقرر أنه لا جدوى من رفع دعوى تمييز. هذا خيار فردي يجب اتخاذه بعد جمع معلومات كافية لاتخاذ قرار مدروس.

يُفضّل بعض الأشخاص مقابلة محامٍ لتقييم مدى قوة ادعاءاتهم قبل رفع دعوى قضائية. من المفيد دائمًا أن تُقدّم للمحامي مُلخّصًا لما حدث في العمل الذي تُقدّم شكوى بشأنه، مُرتّبًا حسب التاريخ، مع شرحٍ للجهات المُختلفة (وكيفية التواصل معهم)؛ ما حدث؛ من قال ماذا؛ ومن كان حاضرًا أيضًا. احرص على الاحتفاظ بنسخٍ من كُتيّبات الموظفين أو دليل شؤون الموظفين، بالإضافة إلى أيّ عقود، وتقييمات وظيفية، ومذكرات، وخطابات تسريح، وما شابه. إذا كنتَ قلقًا بشأن مسألة سكن، فأحضر نسخةً من عقد إيجارك، بالإضافة إلى أيّ إشعارات وخطابات تلقّيتها من مُؤجّر العقار.