Discriminação | Direitos Transgêneros | Rhode Island

Sim. Desde 1995, Rhode Island possui uma lei abrangente contra a discriminação em relação à orientação sexual no emprego, moradia, crédito e acomodações públicas, e incluiu a orientação sexual em sua lei de igualdade de oportunidades e ação afirmativa. Em 2001, Rhode Island adicionou a identidade ou expressão de gênero a cada uma dessas proteções estatutárias (RI Gen. Laws, cap. 11-24 (acomodações públicas); cap. 28-5 (emprego); cap. 28-5.1 (igualdade de oportunidades e ação afirmativa); e cap. 34-37 (moradia e crédito)).

Sim. As leis antidiscriminação definem “orientação sexual” como “ter ou sendo percebido como tendo uma orientação para heterossexualidade, bissexualidade ou homossexualidade e definir "identidade ou expressão de gênero" como incluindo o "gênero real ou percebido de uma pessoa" (RI Gen. Laws §§ 28-5-6(11)(identidade ou expressão de gênero) e (16)(orientação sexual) (emprego); 34-37-3(9)(identidade ou expressão de gênero) e (15)(orientação sexual) (moradia e crédito); e 11-24-2.1(h)(orientação sexual) e (i)(identidade ou expressão de gênero) (acomodações públicas)). Assim, se uma pessoa for demitida porque é percebida como gay (seja ela ou não), ela ainda pode invocar a proteção da lei antidiscriminação para contestar a demissão.

Você pode registrar uma queixa de discriminação pessoalmente ou por escrito na Comissão de Direitos Humanos de Rhode Island (RICHR), 180 Westminster Street, 3º andar, Providence, RI 02903. Se planeja comparecer pessoalmente, ligue com antecedência para agendar um horário e saber o que precisa levar. Os números de telefone são (401) 222-2661 (voz) e 401-222-2664 (TTY). O número de fax é (401) 222-2616.

A acusação deve ser feita sob juramento e deve indicar o nome e endereço do indivíduo que faz a denúncia, bem como o nome e endereço da entidade contra a qual ele ou ela está reclamando (chamada de "réu"). A denúncia deve apresentar os detalhes dos supostos atos ilícitos e (preferencialmente) os horários em que ocorreram.

Não, mas a GLAD recomenda fortemente que as pessoas procurem advogados para representá-las durante todo o processo. Embora o processo seja projetado para permitir que as pessoas se representem, existem muitas regras legais que regem o processo RICHR, e empregadores e outros réus quase certamente terão representação legal.

Geralmente, uma queixa deve ser apresentada ao RICHR no prazo de um ano a partir do ato ou atos discriminatórios (RI Gen. Laws §§ 28-5-17(a); 34-37-5(b); consulte a Regra 4.05 do RICHR). Há pouquíssimas exceções para atrasos, e o GLAD incentiva as pessoas a agirem prontamente para apresentar queixas.

Sim, você pode registrar várias queixas caso tenha sofrido tratamento discriminatório com base em mais de uma característica pessoal. As leis estaduais antidiscriminação para emprego e acomodações públicas proíbem tomar medidas contra alguém por causa de orientação sexual, identidade ou expressão de gênero, bem como raça, cor, religião, sexo (incluindo gravidez e assédio sexual), deficiência, idade ou país de origem ancestral (RI Gen. Laws § 11-24-2 e § 28-5-7 (1)(i)).

Para crédito, a lei de RI acrescenta às proibições anteriores a discriminação com base no estado civil, estado familiar, status militar e associação com membros de uma classe protegida (RI Gen. Laws § 34-37-4(b)).

Na habitação, todos os itens acima são protegidos, bem como o status de vítima de violência doméstica e o status de habitação (RI Gen. Laws, § 34-37-4 (a)).

O RICHR poderá iniciar uma investigação preliminar em um caso de emprego, crédito, moradia ou acomodações públicas. Se o RICHR determinar que é provável que um réu esteja ou tenha estado envolvido em práticas ilícitas, o RICHR tentará eliminar as práticas ilícitas por meio de “métodos informais de conferência, conciliação e persuasão” (Veja, por exemplo, Leis Gerais de RI, § 28-5-17(a) e § 34-37-5(b); veja também Regras e Regulamentos do RICHR Regra 5.02).

Se a conciliação não for bem-sucedida, ou a qualquer momento quando as circunstâncias o justificarem (inclusive antes da investigação em casos flagrantes), o RICHR poderá apresentar uma queixa e uma notificação de audiência ao réu. Esse processo envolve uma audiência do tipo julgamento, mas não é tão formal quanto um julgamento real em tribunal. Esse processo deve ser iniciado dentro de 2 anos a partir da data em que o reclamante apresentou sua queixa ao RICHR (RI Gen. Laws §§ 28-5-18; 34-37-5).

Após a decisão do RICHR (seja porque não encontrou causa provável para prosseguir, ou porque decidiu sobre o mérito após uma audiência), qualquer reclamante, interveniente ou respondente que alegar ter sido prejudicado por uma ordem final da comissão pode obter revisão judicial no Tribunal Superior (RI Gen. Laws §§ 28-5-28; 34-37-6).

Há algumas situações em que o caso pode ser retirado do RICHR e arquivado no tribunal. Por exemplo:

• Após a queixa estar pendente no RICHR por pelo menos 120 dias (mas menos de 2 anos e antes de qualquer acordo de conciliação ter sido firmado), o reclamante poderá solicitar permissão para remover o caso do RICHR. Esse pedido deverá ser deferido, e o reclamante terá 90 dias a partir do recebimento da carta de "direito de ação" para ajuizar a ação no Tribunal Superior (RI Gen. Laws § 28-5-24.1(a) e § 34-37-5(l); ver também Regras e Regulamentos do RICHR, Regra 17.01).
• Após o RICHR encontrar causa provável para dar crédito às alegações em uma reclamação, qualquer uma das partes pode optar por encerrar o processo no RICHR e entrar com a ação no tribunal, desde que o faça dentro dos prazos estritos estabelecidos pelas regras do RICHR (Ver Leis Gerais de RI, § 28-5-24.1(c) e § 34-37-5(n)).
• Além disso, em casos de moradia, o RICHR pode ir ao tribunal para solicitar uma ordem proibindo o réu de vender, alugar ou alienar de qualquer outra forma o imóvel em questão enquanto o caso estiver pendente (RI Gen. Laws § 34-37-5(m)).

Se for constatada a ausência de causa provável, o caso estará encerrado, a menos que você busque revisão judicial da constatação de "ausência de causa provável". Há regras especiais e prazos para esse processo que devem ser observados rigorosamente (RI Gen. Laws § 28-5-28 e § 34-37-6).

Em todos os casos alegando discriminação por tratamento diferenciado, as soluções para um reclamante bem-sucedido em um caso de discriminação intencional podem incluir danos compensatórios (incluindo sofrimento emocional), honorários advocatícios (incluindo honorários de especialistas e outras despesas de litígio), ordens de cessação e desistência e qualquer outra ação que efetive o propósito das leis antidiscriminação (RI Gen. Laws § 28-5-24 (b) (emprego); § 34-37-5 (h) (casos de moradia); § 11-24-4 (casos de acomodações públicas); Regras e Regulamentos do RICHR Regra 12.02).

Além disso, em casos trabalhistas, uma queixa bem-sucedida pode dar direito a uma reparação envolvendo contratação, reintegração ou promoção, salários atrasados e admissão ou reintegração ao sindicato (RI Gen. Laws § 28-5-24 (a)(1)). Se a ação trabalhista adversa foi tomada contra o indivíduo por uma variedade de razões, e a orientação sexual ou identidade ou expressão de gênero não foram o único fator motivador, o RICHR pode limitar os danos concedidos.

Em casos de habitação, o RICHR também tem autoridade para impor multas civis, com severidade crescente dependendo se o infrator cometeu outros atos discriminatórios no passado (RI Gen. Laws § 34-37-5(h)(2)).

Quando os reclamantes prevalecem no tribunal, os recursos acima mencionados podem ser concedidos, bem como danos punitivos quando a conduta contestada for demonstrada como motivada por malícia ou má vontade, ou quando a ação envolver indiferença imprudente ou insensível aos direitos de terceiros protegidos por lei (RI Gen. Laws § 28-5-29.1 (emprego); § 11-24-4 (acomodações públicas); § 34-37-5 (o) (3) (moradia)). A única exceção é que danos punitivos não podem ser concedidos contra o Estado.

Sim, em muitos casos. Como a legislação federal e a legislação estadual contêm disposições sobrepostas, alguém que ajuíza uma ação de discriminação pode, às vezes, buscar proteção em ambas. Por exemplo, a lei federal de não discriminação no emprego, chamada Título VII, aplica-se a empregadores com pelo menos 15 funcionários e proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, idade, religião e deficiência (incluindo o status de HIV).

Embora o Título VII não proíba expressamente a discriminação com base na orientação sexual ou na identidade de género, um número crescente de tribunais e agências governamentais assumiram a posição de que a sua proibição contra a discriminação sexual abrange ambos (Veja, por exemplo, Estados Unidos e Dra. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (rejeitando o pedido de arquivamento da queixa da professora sob o Título VII de que a escola a havia submetido a um ambiente de trabalho hostil com base em sua identidade de gênero). Em duas decisões distintas, em 2012 e 2016, a própria EEOC concluiu que discriminação por orientação sexual, discriminação por identidade de gênero e discriminação sexual são a mesma coisa, uma vez que as duas últimas se baseiam em preferências, suposições, expectativas, estereótipos e normas associadas à masculinidade e feminilidade.Veja Macy v. Holder, Recurso EEOC nº 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, Recurso EEOC nº 0120133080 (15 de julho de 2015). Embora as decisões da EEOC não sejam vinculativas para os tribunais, muitos têm usado raciocínio semelhante para afirmar a aplicabilidade do Título VII à discriminação com base na identidade de gênero e orientação sexual (Veja, por exemplo, Smith v. Cidade de Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (considerando que o Título VII proíbe a discriminação contra pessoas transgênero com base em estereótipos de gênero); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (considerando que “a discriminação por orientação sexual é uma forma de discriminação sexual ou de gênero”)).

Pessoas LGBT que sofrem discriminação em questões de moradia também podem registrar uma queixa junto ao Departamento Federal de Habitação e Desenvolvimento Urbano (HUD), além do RICHR. Para mais informações, acesse: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

A GLAD recomenda que, em caso de sobreposição de jurisdição estadual e federal, você considere primeiro a possibilidade de entrar com uma ação no estado, mas tenha em mente a possibilidade de também entrar com uma ação federal. As queixas federais devem ser apresentadas à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) dentro de 180 dias após o ato discriminatório. No entanto, se você inicialmente apresentar sua queixa à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (RICHR) e indicar que deseja que a queixa seja apresentada à EEOC, o prazo será estendido para 300 dias ou 30 dias após a conclusão do caso pela RICHR (42 United States Code § 2000e-5(e)(1)), o que ocorrer primeiro. (Pessoas que trabalham para agências federais estão fora do escopo desta publicação.)

Se você tiver uma reclamação sobre orientação sexual ou identidade ou expressão de gênero, marque “sexo”, bem como “orientação sexual” ou “identidade de gênero” como bases para sua reclamação e solicite que o RICHR envie sua reclamação para a EEOC.

Possivelmente sim, dependendo dos fatos da sua situação particular.

União: Se você for membro de um sindicato, seu contrato (acordo coletivo de trabalho) pode lhe conceder direitos adicionais em caso de medidas disciplinares, demissão ou outras ações relacionadas ao trabalho. Aliás, se você obtiver uma reparação contratual, poderá optar por não buscar outras soluções. Obtenha e leia uma cópia do seu contrato e entre em contato com um representante sindical para registrar uma reclamação. Os prazos contratuais são rigorosos. Lembre-se de que, se o seu sindicato se recusar a auxiliá-lo com uma reclamação, você poderá ter direito a uma ação por discriminação contra ele por não ter cooperado com você ou por não cumprir o dever de representação justa.

Tribunal Estadual ou Federal: Após registrar o caso junto ao RICHR, à EEOC ou a ambos, você pode decidir remover seu caso de discriminação dessas agências e levá-lo ao tribunal. Existem regras sobre quando e como isso deve ser feito, conforme discutido acima. Além disso, você pode entrar com um processo judicial para tratar de outras reivindicações que não são tratadas adequadamente pelas agências de discriminação. Por exemplo, se você for demitido em violação a um contrato; demitido sem a disciplina progressiva prometida em um manual; ou demitido por fazer algo que o empregador não gosta, mas que é exigido por lei, essas questões estão além do escopo do que as agências podem investigar e o assunto deve ser levado ao tribunal. Da mesma forma, se sua reivindicação envolver uma violação de direitos constitucionais, como um professor ou funcionário público que acredita que sua liberdade de expressão ou direitos de proteção igualitária foram violados, essas questões devem ser ouvidas no tribunal.

É ilegal retaliar nessas circunstâncias, e o funcionário ou inquilino pode apresentar uma queixa adicional por retaliação. Se um empregador, agência de emprego ou organização trabalhista discriminar você de qualquer forma por você ter se oposto a uma prática proibida ou por ter feito uma acusação, testemunhado ou auxiliado em uma queixa apresentada sob as leis antidiscriminação, você pode apresentar uma queixa de retaliação (RI Gen. Laws § 28-5-7 (5) e § 34-37-4(m). Veja também RI Gen. Laws, § 28-51-2(b)(1)(ii) (“Todo empregador deve adotar uma política contra assédio sexual que deve incluir uma declaração de que é ilegal retaliar contra um funcionário por registrar uma queixa de assédio sexual ou por cooperar em uma investigação de assédio sexual”); Provencher v. Farmácia CVS, 76 Casos FEP (BNA) 1569 (1ª Cir. 1998) (mantendo a alegação federal de retaliação contra homem gay). A Suprema Corte dos EUA interpretou de forma ampla as disposições antirretaliação contidas nas leis federais antidiscriminação. Veja Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 US 53 (2006)).

Entre em contato com a GLAD Answers em www.GLADAnswers.org ou por telefone no número 1-800-455-4523 (GLAD) em qualquer dia da semana para discutir opções.

Em geral, pessoas que ainda trabalham ou residem em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se estão dispostas a assumir essas possíveis consequências. Mesmo que tenha sido demitido ou despejado, você pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual que deve ser feita após reunir informações suficientes para uma tomada de decisão informada.

Algumas pessoas preferem consultar um advogado para avaliar a solidez de suas alegações antes de entrar com um processo. É sempre útil levar ao advogado um resumo do que aconteceu no trabalho sobre o qual você está reclamando, organizado por data e com uma explicação de quem são os vários envolvidos (e como entrar em contato com eles); o que aconteceu; quem disse o quê; e quem mais estava presente. Tente ter em mãos cópias dos seus manuais do funcionário ou de pessoal, bem como quaisquer contratos, avaliações de cargo, memorandos, cartas de demissão e similares. Se você estiver preocupado com uma questão de moradia, leve uma cópia do seu contrato de locação, juntamente com quaisquer avisos e cartas que você tenha recebido do seu locador.