Discrimination | Droits des personnes transgenres | Rhode Island

Oui. Depuis 1995, le Rhode Island dispose d'une loi anti-discrimination complète concernant l'orientation sexuelle dans l'emploi, le logement, le crédit et les lieux publics, et a inclus l'orientation sexuelle dans sa loi sur l'égalité des chances et la discrimination positive. En 2001, le Rhode Island a ajouté l'identité ou l'expression de genre à chacune de ces protections légales (lois générales du Rhode Island, ch. 11-24 (lieux publics) ; ch. 28-5 (emploi) ; ch. 28-5.1 (égalité des chances et discrimination positive) ; et ch. 34-37 (logement et crédit)).

Oui. Les lois anti-discrimination définissent « l’orientation sexuelle » comme « avoir ou être perçu comme ayant une orientation pour l'hétérosexualité, la bisexualité ou l'homosexualité et définissent « l'identité ou l'expression de genre » comme incluant le « genre réel ou perçu d'une personne » (RI Gen. Laws §§ 28-5-6(11)(identité ou expression de genre) et (16)(orientation sexuelle) (emploi) ; 34-37-3(9)(identité ou expression de genre) et (15)(orientation sexuelle) (logement et crédit) ; et 11-24-2.1(h)(orientation sexuelle) et (i)(identité ou expression de genre) (hébergements publics)). Ainsi, si une personne est licenciée parce qu'elle est perçue comme gay (qu'elle le soit ou non), elle peut toujours invoquer la protection de la loi anti-discrimination pour contester le licenciement.

Vous pouvez déposer une plainte pour discrimination en personne ou par écrit auprès de la Commission des droits de l'homme du Rhode Island (RICHR), 180 Westminster Street, 3e étage, Providence, RI 02903. Si vous prévoyez de vous présenter en personne, vous pouvez appeler à l'avance pour prendre rendez-vous et vous renseigner sur les documents à apporter. Leur numéro de téléphone est le (401) 222-2661 (voix) et le 401-222-2664 (ATS). Le numéro de fax est le (401) 222-2616.

L'accusation doit être déposée sous serment et doit mentionner le nom et l'adresse de la personne qui porte plainte, ainsi que ceux de l'entité contre laquelle elle porte plainte (appelée « intimée »). La plainte doit détailler les actes illicites allégués et (de préférence) les heures auxquelles ils se sont produits.

Non, mais GLAD encourage vivement les personnes à se faire représenter par un avocat tout au long de la procédure. Bien que la procédure soit conçue pour permettre aux personnes de se représenter elles-mêmes, de nombreuses règles juridiques régissent la procédure RICHR, et les employeurs et autres défendeurs sont presque assurés d'être représentés par un avocat.

Une plainte doit généralement être déposée auprès du RICHR dans l'année suivant l'acte ou les actes discriminatoires (Ri. Gen. Laws §§ 28-5-17(a) ; 34-37-5 (b) ; voir le Règlement du RICHR, règle 4.05). Les exceptions en cas de retard sont rares, et GLAD encourage les personnes à agir rapidement pour déposer leur plainte.

Oui, vous pouvez déposer plusieurs plaintes si vous avez subi un traitement discriminatoire fondé sur plusieurs caractéristiques personnelles. Les lois anti-discrimination de l'État en matière d'emploi et d'hébergement public interdisent toute action contre une personne en raison de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, ainsi que de sa race, sa couleur de peau, sa religion, son sexe (y compris la grossesse et le harcèlement sexuel), son handicap, son âge ou son pays d'origine (articles 11-24-2 et 28-5-7 (1)(i) des lois générales du Rhode Island).

Pour plus de crédit, la loi du RI ajoute aux interdictions précédentes la discrimination fondée sur l'état matrimonial, le statut familial, le statut militaire et l'association avec des membres d'une classe protégée (RI Gen. Laws § 34-37-4(b)).

En matière de logement, tous les éléments susmentionnés sont protégés, ainsi que le statut de victime de violence domestique et le statut de logement (RI Gen. Laws, § 34-37-4 (a)).

Le RICHR peut ouvrir une enquête préliminaire dans une affaire d'emploi, de crédit, de logement ou d'hébergement public. Si le RICHR estime probable qu'un défendeur se livre ou s'est livré à des pratiques illégales, il s'efforcera d'y mettre fin par des « méthodes informelles de concertation, de conciliation et de persuasion ».Voir, par exemple, Lois générales du RI, § 28-5-17(a) et § 34-37-5(b) ; voir également les règles et règlements du RICHR, règle 5.02).

Si la conciliation échoue, ou à tout moment lorsque les circonstances le justifient (y compris avant l'enquête dans les cas graves), le RICHR peut signifier une plainte et une convocation à l'audience au défendeur. Cette procédure s'apparente à une audience de type « procès », mais n'est pas aussi formelle qu'un véritable procès. Elle doit être engagée dans les deux ans suivant le dépôt initial de la plainte par le plaignant auprès du RICHR (Ri. Gen. Laws §§ 28-5-18 ; 34-37-5).

Après que la RICHR a statué (soit parce qu'elle n'a trouvé aucune cause probable pour procéder, soit parce qu'elle a statué sur le fond après une audience), tout plaignant, intervenant ou défendeur prétendant être lésé par une ordonnance finale de la commission peut obtenir un contrôle judiciaire devant la Cour supérieure (RI Gen. Laws §§ 28-5-28 ; 34-37-6).

Il existe plusieurs cas où le dossier peut être déposé auprès du RICHR et porté devant le tribunal. Par exemple :

• Une fois que la plainte est en instance auprès du RICHR depuis au moins 120 jours (mais moins de deux ans et avant qu'un accord de conciliation ne soit conclu), le plaignant peut demander l'autorisation de retirer son dossier du RICHR. Cette demande doit être acceptée, et le plaignant dispose alors de 90 jours à compter de la réception de la lettre de « droit d'action » pour déposer son dossier devant la Cour supérieure (Ri. Gen. Laws § 28-5-24.1(a) et § 34-37-5(l) ; voir également le Règlement du RICHR, règle 17.01).
• Après que le RICHR a trouvé une cause probable pour créditer les allégations dans une plainte, l'une ou l'autre des parties peut choisir de mettre fin à la procédure devant le RICHR et de déposer une plainte devant le tribunal, à condition de le faire dans les délais stricts fixés par les règles du RICHR (Voir Lois générales du RI, § 28-5-24.1(c) et § 34-37-5(n)).
• En outre, dans les affaires de logement, le RICHR peut saisir le tribunal pour demander une ordonnance interdisant au défendeur de vendre, de louer ou de disposer de toute autre manière du bien en question pendant que l'affaire est en cours (RI Gen. Laws § 34-37-5(m)).

Si la cause probable est jugée inexistante, l'affaire est close, sauf si vous demandez un contrôle judiciaire de la constatation d'absence de cause probable. Cette procédure est soumise à des règles et des délais spécifiques qui doivent être strictement respectés (articles 28-5-28 et 34-37-6 des lois générales du Rhode Island).

Dans tous les cas alléguant une discrimination de traitement différent, les recours pour un plaignant gagnant dans une affaire de discrimination intentionnelle peuvent inclure des dommages-intérêts compensatoires (y compris pour la détresse émotionnelle), des honoraires d'avocat (y compris les honoraires d'experts et autres frais de litige), des ordonnances de cessation et d'abstention, et toute autre action qui réalisera l'objectif des lois anti-discrimination (RI Gen. Laws § 28-5-24 (b) (emploi) ; § 34-37-5 (h) (affaires de logement) ; § 11-24-4 (affaires d'hébergement public) ; Règles et règlements du RICHR Règle 12.02).

En outre, dans les affaires d'emploi, une plainte accueillie peut donner droit à un recours impliquant l'embauche, la réintégration ou la revalorisation de l'emploi, le versement d'arriérés de salaire et l'admission ou la réintégration à un syndicat (Ri. Gen. Laws § 28-5-24 (a)(1)). Si la mesure défavorable à l'emploi a été prise à l'encontre de la personne pour diverses raisons et que l'orientation sexuelle ou l'identité ou l'expression de genre n'était pas le seul facteur de motivation, le RICHR peut limiter les dommages-intérêts accordés.

Dans les affaires de logement, le RICHR est également habilité à imposer des amendes civiles, dont la sévérité augmente selon que le délinquant a commis d'autres actes discriminatoires dans le passé (RI Gen. Laws § 34-37-5(h)(2)).

Lorsque les plaignants obtiennent gain de cause devant les tribunaux, les réparations mentionnées ci-dessus peuvent être accordées, ainsi que des dommages-intérêts punitifs lorsque la conduite contestée est démontrée comme étant motivée par la malveillance ou la mauvaise volonté, ou lorsque l'action implique une indifférence imprudente ou cruelle aux droits d'autrui protégés par la loi (RI Gen. Laws § 28-5-29.1 (emploi) ; § 11-24-4 (hébergements publics) ; § 34-37-5 (o) (3) (logement)). La seule exception est que des dommages-intérêts punitifs ne peuvent être accordés contre l'État.

Oui, dans de nombreux cas. Étant donné que les lois fédérales et étatiques contiennent des dispositions qui se chevauchent, une personne déposant une plainte pour discrimination peut parfois invoquer les protections des deux. Par exemple, la loi fédérale sur la non-discrimination à l'emploi, appelée Titre VII, s'applique aux employeurs d'au moins 15 salariés et interdit la discrimination à l'embauche fondée sur l'origine ethnique, le sexe, l'âge, la religion et le handicap (y compris le statut VIH).

Bien que le Titre VII n’interdise pas expressément la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, un nombre croissant de tribunaux et d’agences gouvernementales ont adopté la position selon laquelle son interdiction de la discrimination sexuelle englobe les deux (Voir, par exemple, États-Unis et Dr. Rachel Tudor c. Southeastern Oklahoma State University2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (rejetant la requête visant à rejeter la plainte d'une professeure en vertu du Titre VII, selon laquelle l'école l'avait soumise à un environnement de travail hostile en raison de son identité de genre). Dans deux décisions distinctes, rendues en 2012 et 2016, l'EEOC a elle-même conclu que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, la discrimination fondée sur l'identité de genre et la discrimination fondée sur le sexe étaient identiques, ces deux dernières étant fondées sur des préférences, des hypothèses, des attentes, des stéréotypes et des normes associés à la masculinité et à la féminité.Voir Macy c. Holder, Appel EEOC n° 0120120821 (20 avril 2012) ; Baldwin c. Foxx, Appel EEOC n° 0120133080 (15 juillet 2015). Bien que les décisions de l'EEOC ne soient pas contraignantes pour les tribunaux, de nombreux tribunaux ont utilisé un raisonnement similaire pour affirmer l'applicabilité du Titre VII à la discrimination fondée sur l'identité de genre et l'orientation sexuelle (Voir, par exemple, Smith c. Ville de Salem, 378 F.3d 566 (6e Cir. 2004) (estimant que le Titre VII interdit la discrimination à l’encontre des personnes transgenres fondée sur des stéréotypes de genre) ; Videckis c. Université de Pepperdine, 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (considérant que « la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle est une forme de discrimination fondée sur le sexe ou le genre »).

Les personnes LGBT victimes de discrimination en matière de logement peuvent également déposer une plainte auprès du ministère fédéral du Logement et du Développement urbain (HUD), en plus du RICHR. Pour plus d'informations, consultez : http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

GLAD recommande, en cas de chevauchement des compétences étatiques et fédérales, d'envisager d'abord de déposer une plainte auprès de l'État, tout en gardant à l'esprit la possibilité d'engager également une action fédérale. Les plaintes fédérales doivent être déposées dans les 180 jours suivant l'acte discriminatoire auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC). Cependant, si vous déposez initialement votre plainte auprès de la RICHR et indiquez que vous souhaitez une plainte conjointe auprès de l'EEOC, le délai est prolongé jusqu'à 300 jours ou 30 jours après la clôture de l'affaire par la RICHR, selon la première éventualité (42 United States Code § 2000e-5(e)(1)). (Les personnes travaillant pour des agences fédérales ne sont pas concernées par cette publication.)

Si vous avez une plainte relative à l'orientation sexuelle, à l'identité ou à l'expression de genre, vous devez cocher « sexe » ainsi que « orientation sexuelle » ou « identité de genre » comme bases de votre plainte et demander au RICHR de déposer votre plainte auprès de l'EEOC.

Peut-être que oui, en fonction des faits de votre situation particulière.

Union: Si vous êtes syndiqué, votre contrat (convention collective) peut vous accorder des droits supplémentaires en cas de mesures disciplinaires, de licenciement ou d'autres mesures liées à votre emploi. En effet, si vous obtenez réparation en vertu de votre contrat, vous pouvez décider de ne pas exercer d'autres recours. Procurez-vous et lisez une copie de votre contrat et contactez un délégué syndical pour déposer une plainte. Les délais prévus dans les contrats sont stricts. N'oubliez pas que si votre syndicat refuse de vous assister dans le cadre d'une plainte, vous pourriez intenter une action en discrimination contre lui pour manquement à votre obligation de travailler avec vous ou pour manquement à son devoir de représentation équitable.

Tribunal d'État ou fédéral : Après avoir déposé votre plainte auprès du RICHR, de l'EEOC, ou des deux, vous pouvez décider de retirer votre plainte pour discrimination de ces agences et de la porter devant les tribunaux. Des règles régissent le moment et la manière de procéder, comme indiqué précédemment. De plus, vous pouvez saisir les tribunaux pour traiter d'autres plaintes qui ne sont pas traitées de manière appropriée par les agences de lutte contre la discrimination. Par exemple, si vous êtes licencié en violation d'un contrat ; licencié sans la sanction progressive promise dans un manuel ; ou licencié pour avoir fait quelque chose que l'employeur n'apprécie pas mais que la loi exige, ces questions échappent au champ d'enquête des agences et doivent être portées devant les tribunaux. De même, si votre plainte concerne une violation de droits constitutionnels, par exemple dans le cas d'un enseignant ou d'un fonctionnaire qui estime que sa liberté d'expression ou son droit à l'égalité de traitement ont été violés, ces questions doivent être portées devant les tribunaux.

Il est illégal d'exercer des représailles dans ces circonstances, et l'employé ou le locataire pourrait déposer une plainte supplémentaire pour représailles. Si un employeur, une agence pour l'emploi ou une organisation syndicale vous discrimine de quelque manière que ce soit parce que vous vous êtes opposé à une pratique interdite ou avez porté plainte, témoigné ou participé à une plainte déposée en vertu des lois anti-discrimination, vous pouvez déposer une plainte pour représailles (articles 28-5-7 (5) et 34-37-4(m) des lois générales du Rhode Island). Voir aussi RI Gen. Laws, § 28-51-2(b)(1)(ii) (« Tout employeur doit adopter une politique contre le harcèlement sexuel qui doit inclure une déclaration selon laquelle il est illégal d'exercer des représailles contre un employé pour avoir déposé une plainte pour harcèlement sexuel ou pour avoir coopéré à une enquête sur le harcèlement sexuel »). Provencher c. CVS Pharmacy76 FEP Cases (BNA) 1569 (1re Cir. 1998) (confirmant la plainte fédérale pour représailles déposée contre un homosexuel). La Cour suprême des États-Unis a interprété largement les dispositions anti-représailles des lois fédérales anti-discrimination. Voir Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. c. White, 548 US 53 (2006)).

Contactez GLAD Answers au www.GLADAnswers.org ou par téléphone au 1-800-455-4523 (GLAD) n'importe quel jour de la semaine pour discuter des options.

En règle générale, les personnes qui travaillent ou vivent dans des conditions discriminatoires doivent évaluer les conséquences d'une plainte pour discrimination sur leur emploi ou leur logement et déterminer si elles sont prêtes à en assumer les conséquences. Même après avoir été licencié ou expulsé, vous pourriez décider qu'il n'est pas judicieux de porter plainte pour discrimination. Il s'agit d'un choix personnel qui doit être fait après avoir recueilli suffisamment d'informations pour prendre une décision éclairée.

Certaines personnes préfèrent rencontrer un avocat pour évaluer la solidité de leurs prétentions avant de déposer plainte. Il est toujours utile d'apporter à l'avocat un résumé des faits survenus au travail dont vous vous plaignez, classé par date, et précisant qui sont les différents intervenants (et comment les contacter) ; ce qui s'est passé ; qui a dit quoi ; et qui d'autre était présent. Essayez d'avoir à portée de main des exemplaires de vos manuels de l'employé ou du personnel, ainsi que tous les contrats, évaluations de poste, notes de service, lettres de licenciement, etc. Si vous avez des inquiétudes concernant un problème de logement, apportez une copie de votre bail, ainsi que tous les avis et courriers que vous avez reçus de votre propriétaire.