التمييز | حقوق المتحولين جنسياً | فيرمونت

نعم. في مايو 2007، أصبحت فيرمونت ثالث ولاية في نيو إنجلاند تحظر صراحةً التمييز على أساس الهوية الجنسية. يُعرّف القانون الهوية الجنسية بأنها "الهوية الجنسية الفعلية أو المُتصوَّرة للفرد، أو الخصائص المتعلقة بالجنس المرتبطة جوهريًا بجنس الفرد أو هويته الجنسية، بغض النظر عن جنسه المُحدَّد عند الولادة" (القانون العام رقم 41، قانون يتعلق بحظر التمييز على أساس الهوية الجنسية، الدورة التشريعية 2007-2008، الدورة التنظيمية (فيرمونت 2007). انظر أيضًا، المادة 144 من قانون VSA. http://www.leg.state.vt.us/database/status/summary.cfm?Bill=S%2E0051&Session=2008).

نعم. في مايو 2007، أصبحت فيرمونت ثالث ولاية في نيو إنجلاند تحظر صراحةً التمييز على أساس الهوية الجنسية. يُعرّف القانون الهوية الجنسية بأنها "الهوية الجنسية الفعلية أو المُتصوَّرة للفرد، أو الخصائص المتعلقة بالجنس المرتبطة جوهريًا بجنس الفرد أو هويته الجنسية، بغض النظر عن جنسه المُحدَّد عند الولادة" (القانون العام رقم 41، قانون يتعلق بحظر التمييز على أساس الهوية الجنسية، الدورة التشريعية 2007-2008، الدورة التنظيمية (فيرمونت 2007). انظر أيضًا، المادة 144 من قانون VSA. http://www.leg.state.vt.us/database/status/summary.cfm?Bill=S%2E0051&Session=2008وبالتالي، في حالة التمييز على أساس الهوية الجنسية، هناك حماية صريحة لكل من الأشخاص المتحولين جنسياً والأشخاص الذين يُنظر إليهم على أنهم متحولون جنسياً.

ليس تحديدًا. ولكن في بعض الحالات، إذا تعرض شخص للتمييز بسبب ارتباطه بأفراد من مجتمع الميم أو بسبب قضاياهم، فقد يكون من الممكن إثبات أن التمييز كان بسبب اعتقاد صاحب العمل أو المؤجر بأنه ينتمي إلى مجتمع الميم. وهذا يُعد تمييزًا قائمًا على التصورات، وهو أمر محظور.

يحظر قانون فيرمونت التمييز في التوظيف، وأماكن الإقامة العامة، والإسكان، والائتمان، ومجموعة متنوعة من الخدمات.

يعتمد مكان تقديم الشكوى على نوع التمييز الذي تعرضت له (مثلاً، في التوظيف، السكن، الائتمان، إلخ) وما إذا كان الطرف الذي تقدم الشكوى ضده جهة حكومية. أحيانًا يكون لديك أكثر من خيار واحد بشأن مكان تقديم الشكوى. يوفر هذا الجدول دليلاً سريعًا، وسيتم مناقشة التفاصيل لاحقًا.

التوظيف الحكومي، أو المرافق العامة، أو الإسكان

• إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في العمل من قبل وكالة حكومية، أو إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في أماكن عامة (على سبيل المثال، رفض الخدمة في مؤسسة بيع بالتجزئة أو عمل تجاري آخر)، أو في الإسكان، فيمكنك تقديم شكوى إلى:

لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت
14-16 شارع بالدوين
مونتبيليه، فيرمونت 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (فاكس)
[email protected]

يمكن تقديم الشكوى تحت القسم شخصيًا، أو كتابيًا، أو بالفاكس، أو بالبريد الإلكتروني، مع ذكر الحقائق المتعلقة بالتمييز المزعوم.

• يمكنك أيضًا رفع قضيتك مباشرة في المحكمة العليا بالمقاطعة التي حدث فيها التمييز المزعوم.

التوظيف العام

• إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز من قبل طرف آخر غير الدولة (على سبيل المثال، شركة خاصة أو مدينة)، فيجوز لك تقديم شكوى تحت القسم إلى

وحدة الحقوق المدنية
مكتب المدعي العام في فيرمونت
109 شارع الولاية
مونتبيليه، فيرمونت 05609-1001
(888) 745-9195 (رقم مجاني في فيرمونت فقط)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (فاكس)
[email protected]

يجب على الأطراف المشتكية إكمال استبيان، والذي سترسله إليك وحدة الحقوق المدنية أو يمكنك العثور عليه على www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• يمكنك أيضًا رفع قضيتك مباشرة في المحكمة العليا بالمقاطعة التي حدث فيها التمييز المزعوم.

الائتمان أو الخدمات

• إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في تقديم خدمات الائتمان أو عقود التقسيط بالتجزئة أو التأمين، فيمكنك تقديم شكوى كتابية إلى

إدارة التنظيم المالي
89 شارع ماين
مونتبيليه، فيرمونت 05620-3101
(802) 828-3301

يمكنك التواصل مع قسم الخدمات المصرفية للشكاوى المتعلقة بخدمات الائتمان أو عقود التقسيط على الرقم (802) 828-3307، وقسم التأمين للشكاوى المتعلقة بالتأمين على الرقم (800) 964-1784. كما يمكنك التواصل مع لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت، حيث أن هذه الجهات تُعتبر أيضًا أماكن إقامة عامة. كما يمكنك رفع قضيتك مباشرةً إلى المحكمة العليا في المقاطعة التي وقع فيها التمييز المزعوم.

• إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز فيما يتعلق بعقد إيجار التمويل الزراعي، فيمكنك تقديم شكوى إلى

مكتب النائب العام
برنامج مساعدة المستهلك
109 شارع الولاية
مونتبيليه، فيرمونت 05609-1001
(802) 656-3183
(800) 649-2424 (رقم مجاني في فيرمونت فقط)
(802) 304-1014 (فاكس)
[email protected]
http://www.uvm.edu/consumer

أو مع المحكمة العليا في المقاطعة التي حدث فيها التمييز المزعوم.

ليس بالضرورة. صُممت الإجراءات في جميع هذه الهيئات لتمكين الأفراد من تمثيل أنفسهم. ومع ذلك، تشجع منظمة GLAD بشدة الأفراد على الاستعانة بمحامين لتمثيلهم في أيٍّ من هذه الإجراءات، وكذلك إذا اختاروا رفع دعوى مباشرة في المحكمة العليا. لا تقتصر هذه الإجراءات على وجود العديد من القواعد القانونية التي تحكمها، بل من المرجح أيضًا أن يحظى الموظفون وغيرهم من المدعى عليهم بتمثيل قانوني.

يجب تقديم شكاوى التمييز إلى لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت خلال عام واحد من تاريخ آخر فعل تمييزي (قانون فيرمونت، المادة 80-250-001، القاعدة 2). كما أن وحدة الحقوق المدنية التابعة للنائب العام تتبع سياسةً تشترط تقديم الشكاوى خلال عام واحد. إذا كنت تنوي رفع دعوى مباشرة أمام المحكمة العليا، فيجب عليك تقديمها خلال ثلاث سنوات من تاريخ آخر فعل تمييزي، مع أنه في بعض الحالات، قد يُسمح لك بتقديمها بعد ذلك. هناك استثناءات قليلة جدًا للتأخير، وتشجع لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت (GLAD) الناس على الإسراع في تقديم الشكاوى.

نعم. تحظر قوانين مكافحة التمييز في التوظيف في الولاية اتخاذ أي إجراء ضد أي شخص بناءً على ميوله الجنسية وهويته الجندرية، بالإضافة إلى العرق أو اللون أو الدين أو الأصل القومي أو الجنس أو النسب أو مكان الميلاد أو العمر أو الإعاقة أو فحص الدم المتعلق بفيروس نقص المناعة البشرية (HIV) أو الإجازة العائلية أو تعويضات العمال. في الأماكن العامة، تُوسّع المعايير لتشمل الحالة الاجتماعية، ولكنها لا تشمل العمر أو النسب أو مكان الميلاد. أما في مجال الإسكان، فتُوسّع المعايير لتشمل نية السكن مع طفل قاصر أو أكثر، وتلقي مساعدة عامة، ولكنها لا تشمل النسب أو مكان الميلاد.

إذا تقدمت بشكوى إلى لجنة حقوق الإنسان، فسيراجع موظفو اللجنة شكواك لمعرفة ما إذا كانت تفي بالمتطلبات الأساسية لتقديم دعوى تمييز. إذا قرروا التحقيق، فسيتم إرسال نسخة من شكواك إلى الطرف الذي قُدمت الشكوى ضده - المدعى عليه - والذي يتعين عليه الرد على الادعاءات في غضون أربعة عشر (14) يومًا (قانون قواعد فيرمونت 80-250-001، القاعدة 10). ثم تُعين اللجنة محققًا، والذي سينظر في ادعاءاتك لمعرفة ما إذا كانت هناك أسباب معقولة للاعتقاد بأنك تعرضت للتمييز. وعند القيام بذلك، يجوز للمحقق فحص ونسخ السجلات والوثائق، وإجراء مقابلات مع جميع الأطراف والشهود ذوي الصلة. ثم يقرر المفوضون الخمسة الذين عينهم الحاكم ما إذا كانت هناك أسباب معقولة لتصديق ادعاءاتك (9 VSA §§ 4551(a) و4554(d) - (e)).

إذا قمت بتقديم شكوى إلى وحدة الحقوق المدنية (CRU)، فإن العملية متشابهة للغاية، ويتم وصفها بالتفصيل على موقع CRU على الويب: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

تسمح كلٌّ من لجنة حقوق الإنسان ووحدة التحقيق في النزاعات (CRU) للأطراف بالانخراط في مفاوضات تسوية طوعية لحل القضية في أي مرحلة من مراحل التحقيق. إذا فشلت هذه الجهود، تُصدر لجنة حقوق الإنسان أو وحدة التحقيق في النزاعات (CRU) في نهاية التحقيق نتائج تُبيّن ما إذا كان هناك انتهاك للقانون.

إذا تم العثور على أسباب معقولة، تُحيل اللجنة القضية إلى إجراءات "التوفيق" أو التسوية، ما لم تجد اللجنة حالة طارئة. إذا لم تُسفر المفاوضات عن تسوية مقبولة من جميع الأطراف خلال ستة أشهر، تُقدم اللجنة دعوى ضد المدعى عليه أمام المحكمة العليا أو ترفض الإجراءات، ما لم يتفق الطرفان على تمديد لإتمام المفاوضات الجارية (9 VSA § 4554(e)؛ قانون فيرمونت 80-250-001، القاعدتان 31-32).

وبالمثل، إذا وجدت وحدة تسوية المنازعات (CRU) وجود انتهاك للقانون، يُطلب من المدعى عليه الدخول في مفاوضات تسوية لمحاولة حل القضية. إذا فشلت هذه المفاوضات، يجوز للوحدة رفع شكوى ضد المدعى عليه أمام المحكمة العليا (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

إذا لم يتم العثور على أسباب معقولة للتمييز غير القانونيسيتم رفض القضية لدى الهيئة (9 VSA § 4554(d)). إذا لم تجد وحدة أبحاث المناخ أي مخالفة للقانون، فسيتم إغلاق الملف (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

في هذه المرحلة، أو في أي مرحلة من مراحل الإجراءات لدى الهيئة أو وحدة أبحاث المناخ، يمكنك رفع دعوى قضائية. من الضروري مراعاة المواعيد النهائية لرفع مثل هذه الدعوى، كما ذُكر سابقًا. إذا فعلت ذلك أثناء وجود تحقيق قيد النظر لدى الهيئة، فسترفضه إداريًا، مع أنه يجوز لها تقديم شكوى خاصة بها بشأن المسألة أو التدخل في دعواك القضائية (قانون قواعد فيرمونت 80-250-001، القاعدة 27).

توظيف

قد تشمل سبل الانتصاف للمشتكي الناجح، في حالات التوظيف، التوظيف أو إعادة التعيين أو الترقية، والأجور المتأخرة، والأجور المقدمة، واسترداد الأجور أو المزايا الأخرى، والأضرار، بما في ذلك الأضرار الناجمة عن الضائقة العاطفية، والعقوبات المدنية (حيثما ينطبق ذلك)، والأضرار العقابية (21 VSA § 495b).

أماكن الإقامة العامة والإسكان

في قضايا السكن والمرافق العامة، قد تشمل سبل الانتصاف إصدار أمر قضائي، وتعويضات تعويضية (النفقات المتكبدة فعليًا نتيجةً لإجراء غير قانوني)، وتعويضات عقابية (9 VSA § 4506(a)). بالإضافة إلى ذلك، قد تُفرض غرامات جنائية تصل إلى $1000 (9 VSA § 4507).

في جميع هذه الحالات، يجوز للمحكمة أن تمنح أتعاب المحاماة والتكاليف (9 VSA §4506(b)(الأماكن العامة والإسكان)؛ 21 VSA §495b(2)(التوظيف)) وغيرها من التعويضات المناسبة التي تتفق مع أغراض قوانين مكافحة التمييز (مثلا (برامج التدريب، ونشر الإشعارات، والسماح للأشخاص بالوصول إلى الأماكن العامة واستخدامها دون تمييز).

نعم، في كثير من الحالات. ينطبق قانون منع التمييز في التوظيف الفيدرالي، المعروف باسم الباب السابع، فقط على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا على الأقل، ويجب تقديم الشكاوى خلال 180 يومًا من تاريخ الفعل التمييزي إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). ولكن إذا قدمتَ شكواك في البداية إلى اللجنة أو وحدة تكافؤ فرص العمل (CRU) وأبديتَ رغبتك في رفع شكوى مشتركة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل، فسيتم تمديد المهلة إلى أيهما أقرب: 300 يوم أو 30 يومًا بعد إنهاء اللجنة أو وحدة تكافؤ فرص العمل للقضية. (العاملون في الوكالات الفيدرالية خارج نطاق هذا المنشور).

يجوز أحيانًا لمن يرفع دعوى تمييز أن يطلب الحماية بموجب قانون الولاية وقانون الاتحاد. ويعود ذلك إلى احتمال وجود تداخل بين أحكام قانون الولاية وقانون الاتحاد. على سبيل المثال، يحظر الباب السابع التمييز في التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة (بما في ذلك الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية)، ولكنه لا يحظر صراحةً التمييز على أساس "التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية".

نظراً لتزايد إدراك المحاكم والهيئات الحكومية أن التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية هو أساس التمييز على أساس الجنس، فقد أشارت لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية مؤخراً إلى أنها ستقبل شكاوى التمييز على أساس "الهوية الجنسية" و"التوجه الجنسي" للتحقيق فيما إذا كان المشتكي قد تعرض لتمييز محظور على أساس "الجنس". لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. انظر أيضا https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

توصي منظمة GLAD، في حال وجود تداخل بين الاختصاصات القضائية على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي، بدراسة إمكانية تقديم شكوى إلى اللجنة أو وحدة حقوق المستهلك (CRU) أولاً، مع مراعاة إمكانية رفع دعوى اتحادية أيضاً. إذا كانت لديك شكوى تتعلق بالتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فعليك تحديد "الجنس" و"التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية" كأساس لطلبك، وطلب من اللجنة أو وحدة حقوق المستهلك (CRU) تقديم شكواك إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).

قد يتمكن أفراد مجتمع الميم الذين يتعرضون للتمييز في السكن من تقديم شكوى إلى وزارة الإسكان والتنمية الحضرية الفيدرالية (HUD) بالإضافة إلى اللجنة. لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة:    http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

ربما، حسب ظروفك الخاصة. هذا المنشور يخص قانون مكافحة التمييز في ولاية فيرمونت فقط، وقد تكون لك حقوق أخرى.

1. الاتحاد: إذا كنت عضوًا في نقابة، فقد يمنحك عقدك (اتفاقية المفاوضة الجماعية) حقوقًا إضافية في حال اتخاذ إجراءات تأديبية أو فصل أو أي إجراءات أخرى متعلقة بالعمل. في الواقع، إذا حصلت على إعفاء بموجب عقدك، يمكنك اختيار عدم اللجوء إلى أي إجراءات أخرى. احصل على نسخة من عقدك واقرأها، وتواصل مع ممثل النقابة لتقديم شكوى. المواعيد النهائية في العقود صارمة. تذكر أنه في حال رفضت نقابتك مساعدتك في تقديم شكوى، فقد تُرفع عليك دعوى تمييز ضدها لتقصيرها في العمل معك، أو لتقصيرها في واجب التمثيل العادل.
2. محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: بعد تقديم الدعوى إلى اللجنة، أو وحدة البحوث المناخية، أو لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، أو بدلاً منها، يمكنك رفع الدعوى أمام المحكمة. يمكنك رفع الدعوى أمام محكمة الولاية في أي وقت خلال المدة المحددة، كما هو موضح أعلاه. أما لرفع الدعوى أمام المحكمة الفيدرالية، فيجب عليك سحب الدعوى من لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، وهناك قواعد توضح متى وكيف يجب عليك القيام بذلك، ويمكن للجنة توضيحها.

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك رفع دعوى قضائية للنظر في دعاوى أخرى لم تُعالجها هيئات مكافحة التمييز بشكل مناسب، مثل فصلك من العمل مخالفًا لعقد، أو فصلك دون تطبيق إجراءات تأديبية تدريجية في دليل الموظف، أو فصلك بسبب فعل لا يرضي صاحب العمل ولكنه يقتضيه القانون. وبالمثل، إذا كانت لديك دعوى تتعلق بانتهاك حقوقك الدستورية - على سبيل المثال، إذا كنت معلمًا أو موظفًا حكوميًا تعتقد أن حقوقك في حرية التعبير أو المساواة في الحماية قد انتُهكت - فيجب أيضًا النظر في هذه القضايا أمام المحكمة.

يُعدّ الانتقام من شخصٍ ما لتقديمه دعوى تمييز أمرًا غير قانوني، ويمكنك تقديم شكوى إضافية ضد صاحب العمل أو المؤجر. تشمل حماية "الانتقام" المشاركين في الإجراءات، أو الذين يعارضون السلوك غير القانوني بأي شكل آخر. إذا اتخذ صاحب العمل أو المؤجر إجراءً ضد موظف أو مستأجر بسبب هذا السلوك، فيمكن للموظف أو المستأجر رفع دعوى انتقام (9 VSA § 4506(e) (الانتقام محظور في الأماكن العامة والمساكن)؛ 21 VSA § 495(a)(8) (الانتقام محظور في العمل).  انظر أيضًا Provencher v. CVS Pharmacy، 145 F.3d 5 (الدائرة الأولى 1998) (تأييد دعوى الانتقام الفيدرالية التي رفعها رجل مثلي الجنس والذي رفع دعوى تحرش جنسي بموجب العنوان الفيدرالي السابع)).

اتصل بـ GLAD Answers على www.GLADAnswers.org أو عبر الهاتف على الرقم 1-800-455-4523 (GLAD) في أي يوم من أيام الأسبوع لمناقشة الخيارات.

بشكل عام، على الأشخاص الذين لا يزالون يعملون أو يقيمون في ظروف تمييزية تقييم مدى تأثير رفع دعوى قضائية على عملهم أو مسكنهم، ومدى قدرتهم على تحمل هذه العواقب المحتملة. بالطبع، حتى في حال طرد الشخص من عمله أو طرده، قد يقرر أنه لا جدوى من رفع دعوى تمييز. هذا خيار فردي، يجب اتخاذه بعد جمع معلومات ونصائح كافية لاتخاذ قرار مدروس.

يُفضّل بعض الأشخاص مقابلة محامٍ لتقييم مدى قوة ادعاءاتهم قبل رفع دعوى قضائية. من المفيد دائمًا تزويد المحامي بموجز لما حدث، مُرتّبًا حسب التاريخ، مع شرحٍ للجهات المعنية (وكيفية التواصل معها). احرص على الاحتفاظ بنسخ من كتيبات الموظفين أو أدلة شؤون الموظفين، بالإضافة إلى أي عقود، وتقييمات وظيفية، ومذكرات، وخطابات تسريح، وما شابه.