Discriminação | Direitos dos Transgêneros | Massachusetts

Sim. Desde 1990, Massachusetts proíbe a discriminação com base na orientação sexual em empregos públicos e privados, moradia, acomodações públicas, crédito e serviços.ver geralmente Leis Gerais de Massachusetts, cap. 151B). Outras áreas do direito (por exemplo, educação e seguros) também proíbem a discriminação com base na orientação sexual.

Recentemente, essas leis foram ampliadas para proteger pessoas transgênero. Em 2011, o governador Deval Patrick assinou um decreto executivo histórico proibindo a discriminação com base na identidade e expressão de gênero em empregos públicos (Ordem Executiva de Massachusetts nº 526 (17 de fevereiro de 2011). Ordem Executiva MA 526). Em 2012, Massachusetts alterou suas leis antidiscriminação para proibir a discriminação com base na identidade de gênero em empregos públicos e privados, moradia, crédito, educação e serviços — mas não em acomodações públicas. Finalmente, em 2016, Massachusetts aprovou o tão aguardado projeto de lei sobre acomodações públicas para transgêneros, protegendo pessoas transgênero da discriminação em restaurantes, bibliotecas, hotéis, shoppings, transporte público e muito mais (Mass. Gen. Laws, cap. 272, secs. 92A, 98). Para mais informações sobre o projeto de lei, consulte o GLAD. Perguntas e respostas sobre acomodações públicas em Massachusetts, no https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a. E a partir de dezembro de 2025, Pessoas transgênero não precisarão enfrentar potencial discriminação. devido à publicação da mudança de seus nomes.

Sim. A lei antidiscriminação de Massachusetts define “orientação sexual” como “ter uma orientação para ou sendo identificado como ter uma orientação para heterossexualidade, bissexualidade ou homossexualidade” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Essa linguagem tem sido interpretada como incluindo discriminação com base na percepção. Por exemplo, se uma pessoa é demitida por ser considerada gay, ela pode invocar a proteção da lei antidiscriminação independentemente de sua orientação real.

Embora a lei não defina explicitamente "identidade de gênero", provavelmente também abrange a discriminação com base na percepção. Se um indivíduo for discriminado por ser percebido como transgênero, a lei deve protegê-lo.

Você pode apresentar a queixa pessoalmente ou por escrito na Comissão de Massachusetts contra a Discriminação (MCAD). A MCAD prefere que as pessoas apresentem a queixa pessoalmente, a menos que um advogado tenha preparado a queixa para elas. Ligue com antecedência para marcar uma consulta e saber o que você precisa levar.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

A denúncia deve ser feita sob juramento, indicando o nome e endereço do reclamante ("o reclamante"), bem como o nome e endereço da entidade contra a qual está reclamando ("o reclamado"). A denúncia deve conter os detalhes dos supostos atos ilícitos e (preferencialmente) os horários em que ocorreram.

Não. O processo foi criado para permitir que as pessoas se representem. No entanto, a GLAD recomenda fortemente que as pessoas procurem advogados para representá-las durante todo o processo. Além de existirem muitas regras legais que regem o processo MCAD, empregadores e outros réus provavelmente terão representação legal.

Reclamações de discriminação devem ser apresentadas ao MCAD em até 300 dias a partir do último ato ou atos discriminatórios. Há pouquíssimas exceções para atrasos, e o GLAD incentiva as pessoas a agirem prontamente para registrar as reclamações.

O MCAD designa um investigador para analisar o seu caso. As partes podem se envolver em uma "descoberta" limitada – um processo legal que permite à outra parte examinar a base da sua alegação e que você examine as justificativas e defesas dela. Isso é realizado por meio de perguntas escritas (interrogatórios), solicitações de documentos e depoimentos. Em última análise, se o caso não for arquivado por motivos técnicos, um Comissário decidirá se há causa provável para dar crédito às suas alegações.

Se a causa provável for encontrada Em um caso de emprego, crédito, serviços ou acomodações públicas, o caso será encaminhado para "conciliação" ou processo de acordo. Se as negociações não resultarem em um acordo aceitável para todas as partes, o caso prossegue com mais descobertas e, possivelmente, uma audiência de julgamento.

Mesmo antes de a causa provável ser determinada em um caso de moradia, o MCAD pode recorrer ao tribunal para solicitar uma ordem proibindo o réu de vender, alugar ou alienar o imóvel em questão enquanto o caso estiver pendente. Uma vez constatada a causa provável, o réu deve ser notificado de seu direito de ter seu caso ouvido em tribunal, e não no MCAD (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 5).

Se for constatada ausência de causa provável, O caso está encerrado, a menos que você recorra da decisão de "falta de justa causa". Existem regras específicas e prazos para recursos no âmbito do MCAD que devem ser rigorosamente observados.

As medidas cabíveis para uma queixa bem-sucedida podem incluir, em casos trabalhistas, contratação, reintegração ou promoção, pagamento retroativo, reintegração em uma organização trabalhista e pagamento antecipado. Em casos de moradia, as medidas cabíveis podem incluir indenização por danos (despesas efetivamente incorridas devido a ações ilegais relacionadas à mudança, armazenamento ou obtenção de moradia alternativa) e multas civis a serem pagas ao estado. Em casos de acomodações públicas, o MCAD pode determinar o pagamento de multas civis ao estado. Em todos os casos, as medidas cabíveis também podem incluir indenização por danos morais, honorários advocatícios, ordens de cessação e desistência e outras medidas que atendam aos propósitos das leis antidiscriminação (por exemplo, programas de treinamento, publicação de avisos, permissão para solicitar crédito em condições não discriminatórias, permissão para acesso e uso não discriminatório de serviços).

Sim, em muitos casos. A lei federal antidiscriminação no emprego, denominada Título VII, aplica-se a empregadores com pelo menos 15 funcionários. As reclamações devem ser apresentadas à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) no prazo de 180 dias a partir da ocorrência do ato discriminatório. No entanto, se você apresentar sua reclamação inicialmente ao MCAD e indicar que deseja que ela seja encaminhada à EEOC, o prazo será estendido para 300 dias ou 30 dias após o encerramento do caso pelo MCAD, o que ocorrer primeiro (Código dos Estados Unidos, Seção 42, 2000e-5(e)(1)). (Pessoas que trabalham para agências federais estão fora do escopo desta publicação.)

Alguém que apresenta uma queixa de discriminação pode, por vezes, buscar proteção tanto na legislação estadual quanto na federal. Isso ocorre porque pode haver disposições sobrepostas da legislação estadual e federal. Por exemplo, o Título VII proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, idade, religião e deficiência (o que inclui o status de HIV), mas não proíbe expressamente a discriminação com base em "orientação sexual" ou "identidade de gênero".

Recentemente, no entanto, um número crescente de tribunais e agências governamentais têm assumido a posição de que a proibição do Título VII contra a discriminação sexual abrange a discriminação com base na orientação sexual ou identidade de gênero (consulte, por exemplo, Estados Unidos e Dra. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (negando o pedido de rejeição da queixa da professora do Título VII de que a escola a havia submetido a um ambiente de trabalho hostil com base em sua identidade de gênero)). Em duas decisões separadas em 2012 e 2016, a própria EEOC concluiu que discriminação por orientação sexual, discriminação por identidade de gênero e discriminação sexual são a mesma coisa, uma vez que as duas últimas são baseadas em preferências, suposições, expectativas, estereótipos e normas associadas à masculinidade e feminilidade (consulte Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (15 de julho de 2015)). Embora as decisões da EEOC não sejam vinculativas para os tribunais, muitos usaram raciocínio semelhante para afirmar a aplicabilidade do Título VII à discriminação com base na identidade de gênero e orientação sexual (consulte, por exemplo, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (defendendo que o Título VII proíbe a discriminação contra pessoas transgênero com base em estereótipos de gênero); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (defendendo que “a discriminação com base na orientação sexual é uma forma de discriminação sexual ou de gênero”)).

A GLAD recomenda que, em caso de sobreposição de jurisdições estaduais e federais, você considere primeiro a possibilidade de entrar com uma ação junto ao MCAD, mas tenha em mente a possibilidade de também entrar com uma ação federal. Se você tiver uma queixa sobre orientação sexual ou identidade de gênero, marque "sexo", bem como "orientação sexual" ou "identidade de gênero" como base para sua queixa e solicite que o MCAD apresente sua queixa à EEOC.

Pessoas LGBT que sofrem discriminação em questões de moradia também podem registrar uma queixa junto ao Departamento Federal de Habitação e Desenvolvimento Urbano (HUD), além do MCAD. Para mais informações, acesse: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Possivelmente sim, dependendo dos fatos da sua situação particular.

União: Se você for membro de um sindicato, seu contrato (acordo coletivo de trabalho) pode lhe conceder direitos adicionais em caso de medidas disciplinares, demissão ou outras ações relacionadas ao trabalho. Aliás, se você obtiver uma reparação contratual, poderá optar por não buscar outras medidas. Obtenha e leia uma cópia do seu contrato e entre em contato com um representante sindical para registrar uma reclamação. Os prazos contratuais são rigorosos. Lembre-se de que, se o seu sindicato se recusar a auxiliá-lo com uma reclamação, você poderá ter direito a uma ação de discriminação contra ele por não ter cooperado com você ou por não cumprir o dever de representação justa.

Agências locais: Várias cidades e vilas têm suas próprias leis e agências locais antidiscriminação, junto às quais você pode registrar uma queixa, além de registrar no MCAD. Às vezes, o MCAD permite que a agência local investigue o caso em vez do MCAD, o que pode gerar vantagens em termos de tempo e disponibilidade de pessoal. Cambridge e Boston têm as agências locais mais desenvolvidas, embora Newton, Somerville, Worcester e Springfield também tenham funcionários para certos tipos de queixas. Mesmo que você apresente queixa no órgão local, ainda deverá registrar queixa no MCAD dentro de 300 dias após o último ato de discriminação para que seu caso seja processado.

Tribunal Estadual ou Federal: Após registrar o caso no MCAD ou na EEOC, ou em ambos, conforme discutido acima, uma pessoa pode decidir retirar seu caso de discriminação desses órgãos e apresentá-lo em juízo. Existem regras sobre quando e como isso deve ser feito (ver, por exemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 9).

Além disso, você pode querer entrar com uma ação judicial para tratar de outras reivindicações que não podem ser tratadas adequadamente pelas agências de combate à discriminação. Por exemplo, se você for demitido em violação a um contrato, ou demitido sem a disciplina progressiva prometida em um manual, ou demitido por fazer algo que o empregador não gosta, mas que é exigido por lei, essas questões estão além do escopo da investigação das agências e, em vez disso, o assunto deve ser levado à justiça. Da mesma forma, se sua reivindicação envolver uma violação de direitos constitucionais — por exemplo, se você for um professor ou funcionário público que acredita que sua liberdade de expressão ou direitos de igualdade foram violados —, essas questões também devem ser ouvidas na justiça.

Sim. As leis estaduais de não discriminação no emprego proíbem a discriminação de alguém por orientação sexual ou identidade de gênero, bem como por raça, cor, credo religioso, nacionalidade, sexo, ascendência, idade, deficiência ou filiação a um serviço militar uniformizado dos EUA, incluindo a Guarda Nacional. Em moradia, os critérios são expandidos para incluir o estado civil ou o fato de a pessoa ser veterana. Em acomodações públicas, no entanto, o estado civil e a idade não estão incluídos entre as proteções da lei.

É ilegal que seu empregador ou proprietário tome represálias ou o puna por você ter apresentado uma queixa. Se isso acontecer, você pode apresentar uma queixa adicional contra eles por retaliação. As proteções contra "retaliação" abrangem aqueles que participam de processos, se opõem a condutas ilegais ou apresentam objeção a condutas discriminatórias (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(4), 4A. Veja também Provencher v. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1º Cir. 1998) (confirmando a alegação federal de retaliação de um homem gay)).

Entre em contato com a GLAD Answers em www.GLADAnswers.org ou por telefone no número 1-800-455-4523 (GLAD) em qualquer dia da semana para discutir opções.

Em geral, pessoas que ainda trabalham ou residem em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se serão capazes de lidar com essas possíveis consequências. É claro que, mesmo que uma pessoa tenha sido demitida ou despejada, ela pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual, que deve ser feita após reunir informações e aconselhamento suficientes para tomar uma decisão informada.

Algumas pessoas preferem se reunir com um advogado para avaliar a força de suas alegações antes de entrar com um processo. É sempre útil levar ao advogado um resumo do ocorrido, organizado por data e com uma explicação de quem são os envolvidos (e como contatá-los). Procure ter em mãos cópias de seus manuais do funcionário ou manuais de pessoal, bem como quaisquer contratos, avaliações de desempenho, memorandos, cartas de demissão e similares. Se você estiver preocupado com uma questão de moradia, leve uma cópia do seu contrato de aluguel, juntamente com quaisquer avisos e cartas que tenha recebido do seu locador.